应聘者和

⑴ 关于应聘者与招聘者问题

不能肯定是否是骗人的，不过给我的感觉是这个单位绝对不是什么好单位。

⑵ 面试者和被面试者分别是谁呀

面试者: 是有财富值的，您可以给他面试的权利。重新选择一家，黄世仁

面试者：有精神值的，他完全可以不哀求您面试。没应聘者，老板者完不成考核扣工资无法交租，被踢哦。杨白劳
我一向这么拽，您也可以做到啊

⑶ 应聘和招聘有什么区别

应聘和招聘来的区别为：意自思不同、侧重点不同、出处不同。
一、意思不同
1、应聘：接受聘请。
例句：她应聘时反问考官，最后被录取了。
2、招聘：用公告的方式聘请。
例句：哥哥达到了一家公司的招聘条件。
二、侧重点不同
1、应聘：个体的主动行为，进入需要的工作场所。
例句：她大学毕业后，应聘到一家外贸公司做会计工作。
2、招聘：公司的主动行为，招员工进入需要的工作场所。
例句：招聘人才要严格掌握标准，不能放宽尺度。
三、出处不同
1、应聘：三国·魏·李康 《运命论》：“应聘七十国，而不一获其主。”
白话译文：接受聘请七十国，而没有获得一个君主。
2、招聘：汉·刘向 《新序·杂事五》：“﹝ 庄王 ﹞於是乃招聘四方之士，夙夜不懈。”
白话译文：［庄王］于是就用公告的方式聘请四方之士，日夜不懈怠。

⑷ 在公司招聘的过程中，招聘者和应聘者应该注意哪些问题

招聘者问：以前在那个单位，为什么看好我单位，你的愿望是什么。

⑸ 应征者与应聘者区别

应征者与应聘者区别是，应征者有点强制性质的如应征入伍，应聘者是双方自愿的如到公司应聘经理，

⑹ 我的应聘者和应聘我的人是一个意思吗

我的应聘者和应聘我的人当然不是一个意思，我的应聘者就是来应聘你单位的人，而应聘你的人应该是你去应聘的时候面对的人。

⑺ 求职和应聘有什么区别吗

没有区别。

求职即面试，面试通过书面、面谈或线上交流（视频、电话）的形式来考察一个人的工作能力与综合素质，可以初步判断应聘者是否可以融入自己的团队。

应聘需要接受聘问，接受聘请，即用人单位向求职者发出聘用要求，求职者根据自身的需要对用人单位的聘用要求进行回应。

作为公司挑选职工的一种重要方法，求职给公司和应聘者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应聘者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定，因此求职者应做好各种心理准备，包括社会需求、职业选择、薪金等。

(7)应聘者和扩展阅读

求职（应聘）的相关情况

据了解，求职（应聘）要有一定的意向，即根据个人的爱好和能力，对自己进行职业规划，明确自己所要从事的职业，从而有针对性的去寻找合适的工作。其中需要注意以下四点：

1、应聘简历一定要写明求职意向。书写求职意向应当尽可能明确和集中，并与自己的专长、兴趣等相一致。

2、填写求职意向切忌空泛和太多太杂。

3、对自己意向中求职目标，应事先多向几个有工作经验的人咨询一下，并反思如何使求职意向和所学的专长结合起来。

4、整个简历的内容重点与经历素材的取舍，应以求职意向为中心展开书写。与求职意向无关的素材尽量省略。

⑻ 作为应聘者，面试后与HR要谈哪些内容

作为应聘者，面试来后与HR要谈以源下内容：
1.关于职业发展方面的可以和HR交流，也可以与面试官交流交流，后者往往会比HR的一张嘴更加可靠实在些。

2.保险和公积金制度额度和HR了解一下是可以，这些事情，谈是没法谈得让东西从无变有的，只能了解。公司一般是规定好的。如果不满意，就只有不去了，如此而已。

3.面试后嘛，可以确认待遇、岗位、工作地点等等信息，了解报到的时间、要求，如需要哪些证件，是否需要离职证明，是否需要事先体检等等。还可以了解要事先学习一些什么的。

⑼ 用人单位都要求什么应聘者和用人单位之间都说些什么作为应聘者应该关心哪些问题

他们的要求都写在报纸的招聘广告或招聘会展位上的布告里。 2、应聘者看过广版告、布告权，对招聘单位说的都是自己的长处、优势，在着意推销自己。 3、招聘单位在接待应聘者时，要 （1）查。检查他的学历、资格、资历是否与本岗要求相符，判断证件的真实性； （2）看。审视他的像貌、体格、穿着这些外在特征是否与本职业相容，有无不良习惯； （3）听。听他叙述并视情况问一些问题，探出他说的真伪、虚实，判断他的为人、性格、学识、经验； （4）谈。谈工作时间、工作地点、工作条件、薪酬福利等。力求双方适应。 4、应聘者应当关心的是工作性质、上班时间、住宿问题、劳动合同、工资高低、发放时间、保险福利等等。要判断招聘单位提供的条件是否适合自己工作和发展，要判断招聘人说的话是否有水份，是否在“忽悠”你？等等。

⑽ 招聘人员在面试中如何处理与应聘者的关系

如果要深入理解面试，必须回归心理测量学：现在企业采用的全部人员选拔技术都是心理测量技术在企业环境下的应用。
一。面试人员也在被应聘者面试
心理测量学中，inrerview不因该翻译为“面试”。准确的理解分两个方面：view，是面对面的意思；inter是相互、交互的意思。所以，interview的准确意思因该是面对面的交流。在交流中，双方都可以做出对相关事情的评判。所以，“面试”这个提法忽略了交互的含义，却错误的突出了评判的含义。
事实上，交互在企业选拔人的时候有很大作用：必须明确，企业面试应聘者不是单向的选拔，而是互相挑选。应聘者也要通过面谈环节了解企业情况，从而决定是否要为其效力。所以面试人员也在被应聘者面试：只不过他们代表企业，不代表个人。这就更加要求面试人员在面试中表现出专业水平、体现企业价值。否则后果是为企业造成难以磨灭的污点。明白了这点，招聘人员就因该殚精竭虑的准备面谈，善待应聘者。
二。面试的函数
心理学认为：人的行为Y受到两个方面的影响：X人本身的因素（包括个性、能力、成就、兴趣等先天和后天两方面因素）；F情景因素（环境对人的影响）。所以行为的函数是 Y=F（X）。
面试人员的任务是通过行为Y，来反推X，人本身的因素。可以说是以上函数的一个反函数：X=F’（Y）。有一点数学知识的人也明白：要想知道X，必须知道两件事情：Y和F’（）函数关系。也就是说，要想获得一个人情况的真实信息，必须明确知道应聘者的行为、当时的情景因素（F函数关系）。
三。正确的面试
利用上面的公式，要想获得应聘者正确的个人情况信息，必须知道两件事：面试中应聘者的行为；面试的情景。下面具体分析：
1，行为可以通过观察，其实在面试中，只能通过观察来获得应聘者行为的数据。面试人员首要的责任是确保其行为数据收集的全面性和准确性。这不那么容易做到。最大的障碍来源于两个方面：观察误差，来源于招聘人员；行为改变，来源于应聘者。观察误差的发生有很多原因，影响最大的是招聘人员的期待。如果招聘人员必须在两天内找到3个职员，他们眼里的应聘者都很完美；或者应聘者和招聘人员有相同的个人兴趣，则招聘人员会只看到其优点。来源于应聘者的行为改变主要是他们知道自己正在被考核，如果他们想被选中，会努力改变自己的行为以符合社会赞许的标准。
要解决这个问题，就需要招聘人员熟练掌握心理测量技术中的控制方法，这些方法在心理学教材上都有，就不再说了。
2，面谈时的情景
如面谈场所的环境（光线、噪音，摆设等）、招聘人员的态度、语气和表情，多人面谈还是单独面谈，应聘者当时的身体状况，甚至突然打来的电话等等都会对应聘者的行为产生很大影响。
这些情景因素的影响对不同人在程度上有很大区别。招聘人员要做的是尽量减少情景因素的影响，如态度和蔼、尽量友善。保证面谈过程不被打扰等。还有就是分辨其行为是受到情景的影响还是他本来这样。
从这个角度讲，应聘者与招聘人员是合作伙伴，不是对手。必须共同克服情景的误差。
面试和客观题测试最本质的区别是面试人员对面试过程的控制。这种控制就是为解决以上面试函数的问题的。
所以，面试人员与应聘者之间的关系首先是合作伙伴的关系，而不是对手。面试人员在地位上也绝对不高于应聘者，而是完全平等的。