求职性别歧视

『壹』 求职过程中遭遇到性别歧视该怎么办

求职来过程中，若公民受到源性别歧视的时候是可以到当地劳动部门进行投诉的。根据劳动法规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

《中华人民共和国劳动法》
第十二条劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
第十三条妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
第十四条残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。

『贰』 英语作文： 求职中的性别歧视

写作思路：

1、需要从性别歧视这一点入手，可以在网上查阅关于性别歧视的资料，自己总结然后可以开始写作了。

2、写作时，需要对照英语作文题目的要求，完成相应的回答。

英语作文如下：

Gender Inequality in Employment of College Graates Though people's concept of gender has changed a lot, gender inequality in some cases still exists.

尽管人们的性别观念已经发生了很大的变化，但在某些情况下，性别不平等仍然存在。

I will mainly express my opinions on gender inequality in employment of college graates in this passage. It is generally acknowledged that college graates are confronted with heavy pressure of seeking jobs in China. However it is more difficult for female graates to seek a good job because of the social discrimination.

在这篇文章中，我将主要表达我对大学毕业生就业中的性别不平等的看法。人们普遍认为，在中国，大学毕业生面临着巨大的求职压力。然而，由于社会歧视，女性毕业生更难找到一份好工作。

There is no denying that female job-seekers are treated unequally when they apply for most of the jobs such as computer programmers, drivers, factory workers and so on. There are numerous reasons accounting for this phenomenon.

不可否认，女性求职者在申请大多数工作时，如电脑程序员、司机、工厂工人等，受到了不平等的对待。造成这一现象的原因有很多。

Above all, compared with male graates, female graates are concerned to have inevitable physical weaknesses. In addition, women have to give birth to babies one day they get married, consequently they need a maternity leave for several months which certainly makes less profit for the company.

最重要的是，与男毕业生相比，女毕业生都被认为有不可避免的身体缺陷。另外，女性在结婚的某一天还要生孩子，因此她们需要休几个月的产假，这当然会减少公司的利润。

As far as I am concerned, women can do as good as men even better than men, therefore women shouldn't be treated unequally.

在我看来，女人可以做得和男人一样好，甚至比男人更好，所以女人不应该被不平等的对待。

The government can take measures to improve this situation, in the meanwhile, the society and companies should also give equalopportunities to female graates and male graates. If this discrimination can be eliminated, our society will be bound to be better.

政府可以采取措施来改善这种情况，与此同时，社会和公司也应该给予女毕业生和男毕业生平等的机会。如果这种歧视能够消除，我们的社会一定会更好。

『叁』 现如今，女性在求职时遭遇的性别歧视有多严重

“性别歧视”这四个字出现率很高，渗透在生活的方方面面。从刚开始针对女性的“性别歧视”，到后来男性也开始觉得自己受到歧视，以及带来的一系列比如男权主义，直男癌，女权主义等各种争论。
它其实没有一个特定的界限，讨伐得过多了容易被说成是女权主义，往极端的方向走，一路高歌，最后也不知道到了哪里才算停止。
印象很深的是一次宣讲会上，有人问起，“公司会不会更想要男性？”

HR抿嘴一笑，沉默了一会儿，半开玩笑的说，“我们的项目总监就是女性，但她也更想招男性。”
他的意思就是，不是我们男同胞想要男生，就是你们女同胞也想要男生。不是我们要“歧视”你们，是你们自己也要“歧视”你们。
这突然让我想到我的导师，也是个女性知识分子，她也一直希望收男学生，甚至更偏爱男学生一点。是那种骨子里的对他们更加信任。
如果站在企业的角度，他们可能认为，招一个勤奋上进的男生比招一个勤奋上进优秀的女生性价比要高出很多，这很大一定程度上是由社会角色决定的。

女孩子工作两三年要结婚生子，很可能重心就不在工作上了，企业要的是干活的人，特别是很多高强度的活，他们认为女孩子做不来。
像我们这种工科，很多要去现场的工作也不会交给女生来，怕她们身体吃不消。一些设计院也更情愿要男生，加班熬夜似乎他们更做得来一些。
当然，很多女生的在校成绩要比男生优秀很多，有时候企业情愿要一个挂科严重的男生，不要一个每年拿奖学金的女生。因为工作中真正要用到的课本知识很少，男孩子压力一增加，潜力也是无限的。
在大家的潜意识里，都认定了结婚生子后，男孩子要挣钱养家，工作一定会更吃苦卖命。女孩子有了家庭的牵绊，可能无心工作。
这或许才是工作场上“性别歧视”的最主要原因。

为什么大家都认定了，要为家庭付出的一定是女孩子？要养家糊口的一定是男人？
如果给个机会，你或许能发现，她们不仅在学校能取得优异的成绩，工作也照样很出色，现在的女孩子已经不需要依仗男孩子生活了，她们也有自己的追求，不是随时做好为结婚生子，为家庭做出牺牲的伟大女性。
选择这么多，我们为什么一定要为了家庭牺牲自己？而你们，为什么觉得我们一定没办法兼顾家庭和工作？
难道没有男人为了家庭放弃事业的吗？难道没有男人因为谈恋爱事业受挫的吗？难道没有男人因为家庭变故而无心工作的吗？

肯定有，只是大家更愿意相信女人这样，不愿意相信男人这样。
我一直都不太愿意谈论“性别歧视”这个词，一旦说出来，很容易拿着放大镜寻找蛛丝马迹，来证明这点。
比起这个，我更情愿说这是人们的固化思维，是一种不信任，因为我是女性，所以你不信任我可以做好。
可是我向来都做得很好，那份工作到底有多难，难到你从一开始就觉得我没办法做好。有些时候，不是我们做不好，是大家觉得我们做不好。

『肆』 女性就业性别歧视问题有哪些

(三) 政策和制度原因

政策失灵也是导致就业性别歧视的原因。我国法律中虽然规定了男女享有平等就业权利，但规范较为概括，操作性不强且缺乏罚则。由于对就业歧视既未明确规定承担何种行政和民事责任，也没有规定具体的执行机关，对于用人单位来说很难起到应有的震慑和遏制作用。尤其是在进入市场经济建设阶段以后，我国相关政策法规未能及时加以修改，更加造成女性就业困难。例如1988年制定的《女职工劳动保护规定》中的许多重要内容和适用范围，都已和当前的情况不适应。《妇女权益保障法》也已不适应时代的要求，均应进一步修正完善。

政策失灵很大一部分是政策执行中的失灵。目前我国相关监管部门对劳动力市场的监督管理力度不够，立法执行机制不完善。工商、税务、民政、劳动保障、卫生和城管等各相关部门之间缺乏协调配合，特别是劳动保障部门与其他行政机关的配合尤为不力，重复管理和监管不到位的问题并存。由于一些地方政府部门对外资企业、私有企业疏于监管，特别是对私有企业和非正规就业领域的监管不到位，对这些企业违反用工权制度漠然置之，缺乏有效监督手段，使得对女性劳动者就业权的保护缺乏力度。尽管我国有保护女性工作的法律条例，但不包括完善的执行机制。许多女性在遭到性别歧视后，尽管向有关部门投诉，但最终还是不了了之。目前我国法制仍然不健全，可以说法律相对软弱，希望用这般软弱的手段来解救弱势群体，效果是不乐观的。

妇女维权工作机制也不能适应时代的要求。长期以来，妇联维权工作多是说服教育式，唱独角戏，凭着自己的热情去调解、去呼吁，往往力量不够，难以全面解决实际性问题。

三、减少和消除就业性别歧视 保障女性平等就业权

(一)减少和消除就业性别歧视，保障女性平等就业权是构建和谐社会的需要

就业性别歧视挫伤女性工作积极性，不能使人尽其才，造成人力资源不能最优配置，也不利于发展女性的自信与坚强，影响社会和谐。构建社会主义和谐社会是党的十六届四中全会提出的一项重大战略任务，要求在经济社会发展中，注重坚持以人为本，维护群众利益，促进社会公平。男女平等是社会公平正义的重要内容，男女平等的内涵是男女两性作为人的尊严和价值的平等以及男女权利、机会和责任的平等，反对任何形式的性别偏见和歧视。在构建和谐社会的进程中，男女两性作为社会发展的主体，地位平等、关系协调，共同发展的空间广阔，也有利于充分发挥妇女的积极性和创造性，有利于和谐社会建设。妇女占人口半数，是改革开放和现代化建设的一支伟大力量，在推进社会和谐发展中发挥着不可替代的作用。反对就业性别歧视，保障女性平等就业权，促进男女平等，推动妇女与社会和谐发展，是全社会义不容辞的责任。

(二)关于消除就业性别歧视的法律思考

如何减少和消除就业性别歧视，保障女性平等就业权?学者们从不同的角度，提出了不同的建议，比如，大力发展经济，扩大女性就业工作岗位，进一步宣传男女平等的思想等等。笔者以下主要从法律制度的角度来探讨对女性平等就业权的保护。

为切实消除歧视，推进男女平等，1979年召开的第34届联合国大会通过了《消除对妇女一切形式歧视公约》。该公约可以说是保护女性就业机会平等权方面最重要的国际公约。该公约第2条(e)要求缔约国应采取一切适当措施，消除任何个人、组织或企业对妇女的歧视;第2条(f)要求缔约国应采取一切适当措施，包括制定法律，以修改或废除构成对妇女歧视的现行法律、规章、习俗和惯例。我国在80年代就成为该公约的首批签约国之一。为消除就业歧视，保障女性平等就业权，我国也制定了相应的法律、行政法规、部门规章。《中华人民共和国劳动法》第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”第13条更是明确规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”《中华人民共和国妇女权益保障法》第21条规定：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。”第22条规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女的录用标准。”《女职工劳动保护规定》第3条也强调，凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工。

推进男女平等，消除就业性别歧视是不能仅仅依靠法律政策的倡导的。上文提到的一些法律、法规因其规定过于原则化，缺乏可操作性，对性别就业歧视行为的规制作用极为有限，用联合国消除歧视公约对就业性别歧视的定义标准审视我国的用工市场，可以发现违规行为随处可见：对两性就业年龄的区别对待、劳动合同中的“禁孕条款”以及人们对某些保护女性措施的排斥态度等。减少和消除就业性别歧视，必须辅之以相应的反歧视制度规则。制定反歧视法律，推进男女平等是当今社会发展的潮流，我国可以借鉴国外的做法，制定专门的《反就业性别歧视法》。该法的制定将有利于解决雇主用人自主权与平等就业权之间的关系，也有利于完善法律体系、实现法制统一。在进行具体的制度设计时，应该结合我国的国情，借鉴域外先进的立法经验，不断完善我国的两性工作平等法制，以遏制劳动市场上的各种性别歧视行为。

『伍』 女性求职遭遇性别歧视怎么办

这样的“计较”还会持续到女职工生育后。在我国传统观念中，打理家务、照料专孩子，大多默认为女性的属责任。由于这种中国传统家庭性别分工模式目前尚未打破，加之当前公共托幼服务的严重欠缺，女性在养育孩子的过程中往往要比男性付出更多的时间精力，更不用说有两个孩子的家庭。不管用人方是出于经验还是成见，“在女性为家庭主要照料者角色没有打破，支持生育、支持女性发展的家庭友好型政策没有有效衔接之前，用人方会担心女性在生育养育子女和料理家务方面耗费大量精力，不能保证全身心地投入工作。”

『陆』 求职中女性总是受到性别歧视，原因在哪

关于就业中的性别歧视问题，早早就引起了相关部门的重视。中国也有相关的法律用于保护女性就业权利，可目前的情况是就业中的性别歧视依然真实存在。这是为什么呢？
1.相关法律已经跟不上时代
很多企业在招聘广告中明目张胆地使用“男士优先”、“仅限男士”的字样，很多女性对此也很无奈。劳动法、妇女权益保障法、残疾人保障法、就业促进法等法律都有提到女性就业问题，不过也正因如此，才使得相关部门九龙治水，难以有效适配法律。此外，我国关于此方面的法律规定有些已经很久没有更新。新情况下，旧的法律制度已经难以适应社会发展的需要。有专业人士建议制定一部反就业歧视领域的基本法律,针对当前突出的就业歧视问题作出规定，明确就业歧视的概念，建立反歧视的专门机构，同时规定救济机制和措施，以真正保障劳动者遭受就业歧视后能获得有效救济。
2.生育政策放松，加剧了就业性别歧视
新的政策之下，很多家庭可以选择再生一个孩子。对于普通人来说是一个利好消息，但对于需要招工的企业来说，的确是一项负担。女性生育成本高，需要花费大量的时间和精力，对公司效益的影响是很大的。特别是在一些中小企业，很难负担起女性产假对公司经营产生的影响。朋友的公司中，一连三个女员工休产假，领导很头痛，因为不容易找到人接替工作。而且，女性和男性不同。女性在生子之后，生活重心一定会有所偏移，企业常常成为这方面的受害者。对此，国家既然出台了相关规定用来保障女性的生育权利，是否也应该给招收了女性员工的企业一定的优惠或补助，降低企业的损失呢？
3.企业出于对女性的保护
有些行业需要重体力劳动、或者对工作环境恶劣，如煤炭、物流、建筑、电气等行业，对身体危害比较大。严重情况下甚至影响女性下一代的身体健康。另外，女性在这些行业离职率高，企业不愿意招收女性也情有可原。
4.女性的个人原因
刚毕业的女大学生，有很多由于家庭教育和学校培养，个人素质都很高，但是对工作的态度就出现很多问题。认为自己很有能力的不少，这点上男性大学生也有很大程度上的相识。但主要问题上就是在工作上的不积极。单位组织培训不参加，组织的集体活动不参加，对社会的不满，对新环境的不适应能力差，对薪水的不满这些方面决定着她的工作不能尽善尽美的完成。
另外少部分女性也是有责任的。一方面说着要抵制性别歧视偏见，一方面却占尽性别优势的便宜；一方面高举高打平等独立，另一方面转头就跟领导说：这个项目要男人来做。

『柒』 女毕业生在求职时遭遇性别歧视的现象

你毕业生在秋季时遭遇性别歧视的现象。嗯，这个是一些公司比较常见的，因为毕竟女生在这方面的话确实有很多客观因素会影响工作。

『捌』 招聘的时候只招女生是性别歧视吗

我觉得肯定是啊。
《劳动法》第十二条规定了禁止就业歧视的原则，即劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视，并且专门针对性别歧视进行了规定。
根据上述法律的相关规定，除国家法律规定的情况外，如果用人单位在招聘广告中明确表示“只招收男性”或“只招收女性”，这就构成了就业歧视。
所以现在大部分的行政，人事，文职工作写着只招女性，就是就业性别歧视的行为。毕竟大公司里，行政总监，人事总监中，男性比比皆是，但是很奇怪，前期的行政助理，行政文员等都只招女性，请问，男生是通过什么渠道空降到总监职位上的。
其实有人说的好，只招女生，其实就是女生大多比较听话，容易管理，方便“欺负”罢了。
这就是为什么，现在大多高级文秘，要么是招会驾驶的男生当个司机，要么就是招个气质形象佳的女性（当活广告还是什么大家心知肚明）。
现在很多人都有个误区：
1、公司害怕女生婚假，产假等长期假期，所以不招女生是性别歧视。那为什么不让男生也享受这种假期？这样大家平等了，公司也就不会在乎你是男是女，要不要生孩子了，反正家里有小孩，男女都能请产假。
2、坐办公室，轻松的工作就应该柔弱的女生去干，出去跑业务，体力活就应该男生去干。这就不算是性别歧视了？

『玖』 就业性别歧视的主要特点

一、城镇女性对就业性别歧视的认知2010年全国妇联和国家统计局联合开展的第三期中国妇女社会地位调查数据显示，超过72%的女性对“因性别而不被录用或提拔”歧视有明确认知，并且女性的认知程度在各个年龄、各个受教育程度几乎均高于男性。其中，城镇“80后”女性认为“因性别而不被录用或提拔”属于歧视的约占3/4，不但比同龄男性高近2个百分点，而且比“50后”、“60后”女性高近3个百分点。超过75%的女性对“因结婚/生育而被解雇”歧视有明确认知，高中及以上受教育程度的“70后”、“80后”女性对“因结婚/生育而被解雇”歧视的认知程度高于男性。同为“80后”女性，接受过高等教育的女性比仅为初中及以下受教育程度女性对“因性别而不被录用或提拔”和“因结婚/生育而被解雇”歧视的认知程度分别高14个和12百分点以上。即年龄越小，受教育程度越高，对就业性别歧视的认知程度越强。
婚育将降低女性对就业性别歧视的认知程度。未婚女性对“因性别而不被录用或提拔”歧视的认知程度高于已婚者，已婚未育者的认知程度高于已生育者，已生育多子女的女性，对歧视的认知程度最低。在对“因结婚怀孕生育被解雇”歧视的认知方面，未婚女性的认知程度高于男性，已婚女性的认知程度低于男性，而且随着女性生育数量的增加，认知程度快速降低、性别差距不断扩大。
二、城镇女性对就业性别歧视的经历婚育不但是绝大部分女性生命历程的必经重要事件，而且还是为社会再生产劳动力、维护社会可持续发展的重要途径。然而，在市场化资源配置的劳动力市场，婚育却成了广大雇主对女性就业性别歧视的重要借口，诸多女性因此而失去工作。
超过5%的女性曾经“因性别而不被录用或提拔”、2%的女性曾“因结婚/怀孕/生育而被解雇”。据此可推算全国遭遇“因性别而不被录用或提拔”的城镇女性将高达743万以上，该规模超过了以色列总人口（742万人）。在“因结婚/怀孕/生育被解雇”的歧视经历方面，超过312万城镇女性曾经因婚育而被解雇，该规模相当于北京市东城、西城“六普”常住人口（216.2万人）的1.44倍以上。无论从女性遭遇就业性别歧视的比例来看，还是从人口规模来看，就业性别歧视的严重性应引起高度重视。
未婚女性遭遇“因性别而不被录用或提拔”的比例最高。在“因性别而不被录用或提拔”的歧视经历中，城镇女性随着生育数量的减少，遭遇歧视的比例不断增加，未婚女性遭遇此类歧视的比例最高。虽然数据本身显示出城镇女性生育越多就越不受歧视的表象，但数据背后的时代特征必须引起足够的重视：多子女者绝大部分为50岁及以上女性，在其初入职场阶段，国家正处于鼓励女性就业的计划经济时代。而目前仍处于未婚、未育的“80后”女性，在严峻的就业形势和对就业性别歧视惩处不力的市场经济中，以利润最大化为目标的雇主因女工生育增加其用工成本，就很容易以此将女性拒之门外，以至于未婚或已婚无子女女性遭遇歧视经历的比例最高。
在“因结婚/怀孕/生育被解雇”的经历方面，女性随着生育数量增加，被解雇的比例及性别差异不断扩大。有2.3%的生育多个子女的城镇女性“因结婚/怀孕/生育被解雇”，分别是有一个子女和无子女的1.1和1.6倍。此外，即使对于没有生育的女性而言，也曾有1.42%的女性因结婚或怀孕而被解雇，该现象不但严重侵犯了女性婚姻、生育的自由，更侵犯了女性平等就业权和生育保障权利，致使很多白领女性深深地陷入“到了婚龄不敢结婚，结婚后不敢要孩子”的尴尬局面。
女性享有平等就业权，是宪法和相关法律赋予女性的基本权利。解决就业性别歧视问题，既需要正确看待女性婚育的社会价值，又需要相关部门的共同努力。

三、隐形性别歧视普遍存在
女性就业在当今社会到底是什么样的状况呢？李秋芳指出，调查资料显示，在城镇居民工资收入中，女性整体收入只有男性的71%；而在乡村，这个比例更低，只有59%。在科技、教育、卫生等技术含量较高的工作中，就同等职位而言，女性的工资只有男性的80%至90%。由此可以看出，当今社会对于女性就业多少存在着一些歧视。而这种歧视很多时候是隐形的，不易被人发现。
从影响上看，就业中的性别歧视显然会给女大学生带来不小的压力和负面影响，还可能助长部分学生“学得好不如嫁得好”的观念。更严重的是，这种性别歧视破坏了社会的公平原则，使全社会的人才流动不畅通、劳动力资源配置失衡，造成人力资源浪费。