面试没准点

1. 找工作去面试说好几点就几点准时到，对方公司要是不按约定时间与我面试那么直接跟对方说句不好意思还有点

我觉得你是去面试的来，自也许对方公司是要考你的忍耐力，还有就是你以后工作中可能会面对各种各样的情况，要是遇到这么点情况你就退了，那以后你要是进公司，既使你能力再高，有可能老板也不会重用你，因公司跟我们平时的和朋友，亲戚打交道是不一样的，你不能要求对方也要准时到，才是守信的。所以想进公司的话就得多些考验。

2. 有没有人在准备公务员面试的时候，总是感觉提不起劲，老是答不到点上的情况

提不起劲要找一找原因，究竟是自己不知道说什么还是自己很紧张亦或者自己练题专没有属氛围，不想答，找到原因后对症下药就行。至于答不到点上，面试本来就没有固定答案，可能你答的和标准答案不同，但是没有关系，只能你言之有理，前后逻辑一致就行，如果确实是跑题，那就赶紧拐回来，总之，面试是很灵活，不必把自己固化住。祝您成功哦

3. 对于面试，一点都没准备

参加面试，首先要调整好自己的心态，别患得患失，理智清醒状态下才能发挥出你的水平~
别紧张，别太在意结果，轻松面对就好！

4. 资深hr告诉你，为什么面试老是不通过

一、面试的时候，考察什么
按照结构化面试的逻辑，一个完整的面试考察应该包括三个部分：
1、门槛条件的考察
门槛条件的考察是最为基础的部分，常见的包括：性别、年龄、婚姻状况、健康状况、特殊技能；更有甚着，包括星座、血型、户籍地址等都纳入了门槛素质，这无形中提高了录用的门槛。
2、岗位胜任能力的考察
包括知识、技能以及核心胜任力的考察，拿一个HR的岗位来举例：
所需知识：人力资源基础知识、劳动法律法规、心理学、人才测评等；
技能：电话邀约、面试组织、培训授课、文字编辑等；
核心胜任力：有效沟通能力、服务意识、抗压能力、独立问题解决能力、快速学习能力等
3、文化适应性的考察
文化适应性，更多是考察候选人是否契合团队的风格，能否快速融入团队，以及是否理解并认可公司的价值观和企业文化。
二、为什么面试通过率低的想死
面试通过率低下，最先想到的问题肯定是候选人不合适。其实不然，人是动态的，而面试是静态的。面试通过率低的背后可能反映了以下几个原因：
1、候选人确实不合适，未达到门槛条件、不具备相应的岗位胜任力，或是文化适应性差，无法快速融入团队。
2、HR未能准确把握面试筛选条件，比如与业务部门的沟通不充分，对业务部门的理解不准确。或者，业务部门有些自己的私心，没有告诉HR部门。
3、业务面试官的面试能力存在问题，不能准确甄别人才，这导致了我们经常遇到的：HR明明觉得这个候选人不错，可业务部门就是不肯用的现象。
三、提高面试通过率的5点建议
1、深入洞察业务部门的刚性需求
很多HR朋友会认为，公司已经做了工作分析，也有了标准的岗位说明书，按照岗位说明书搜索候选人就行了。
其实，这是非常不专业的做法，因为组织是动态变化的，工作分析的结果只适用于过去某个时间段里，随着业务战略的变化，业务方向的调整，内部分工的持续优化，很多时候岗位说明书不能代表实际的岗位需求缺口。
同时，要关注业务部门的的隐性需求，比如性别、年龄等，有些时候业务负责人可能不会一开始就告诉你他想要什么样的人；而是在你推荐了几个候选人之后，才会告诉你他的内心真实想法。所以，聪明的HR知道推人的时候，先推荐1-2个做下试探，通过试探找到业务部门真正的内心想法，再快速的调整搜索方向。
另外，HR还必须深入洞察业务趋势，看到未来半年甚至1年的变化趋势，只有这样，HR才能从更高的层面理解业务部门的用人背后的逻辑，从而更好在用人上达成一致。
2、简化面试流程，减少过程损耗
很多公司喜欢多轮面试，搞车轮战，不可否认多轮面试有助于我们更好的甄别人才。
但，如果你的公司不是像阿里这种强势雇主品牌的话，我的建议是尽量的简化、高效；因为优秀的人才总是有很多选择。优秀的人才也更喜欢简单、直接。
在过往的面试中，通常会采用电话面试+联合面试+终试的三轮流程；
首先，在电话邀约中，HR必须和候选人做一次简单的电话面试，重点关注求职动机、离职原因、门槛素质等；
其次，HR尽量的和业务部门一起进行面试；这样的好处是，HR能够清楚的掌握业务部门面试的特点和关注层面，当出现分歧时，也更好的沟通和达成一致；同时，HR也可以在面试的过程中，更好的理解业务需求。
最后，根据需求，安排相关领导进行复试(终试)。
3、授权面试资格，强化面试官队伍管理
我们还会发现，在一些公司里，对于面试的管理工作做的很粗糙，几乎谁都可以担任面试官，在面试过程中也经常出现不专业、甚至不尊重候选人的情况。
其实，面试本身一种公司专业能力和雇主文化的体现。目前很多人力资源专业化水平较高的公司都已经在实行面试官队伍的专项管理。通过面试资格授权、面试官定期培训、交叉面试等方式；力求打造一支专业能力强、综合素质佳的面试官队伍。同时，对外呈现专业的企业形象。
一场优秀的面试，其实一次好的雇主品牌广告。
4、善用专业化工具，促成共同认知
目前的人力资源测评工具已经非常专业了，对一些通用类岗位、技术类岗位、管理类岗位，我们完成可以借助人才测评，完成专业知识、常规能力项目、潜力等的考察。
这样做有一个很大好处，就是尽可能的缩小HR和业务部门对候选人的认知差异，将差异范围缩小在软性素质方面，从而更好的达成一致。
5、做好记录，持续优化
这是最容易做到，也是最容易被HR们忽视的一点。很多业务领导面试完了之后，一句话不合适就把HR打发了。等到下一次HR推荐人的时候，你还是不知道为什么又被pass了。

5. 面试为什么看不准

在地铁里，在公交车上，只要扫一眼对面的人，我们就能形成对他的基本判断，他漂亮吗？他友好吗？

漂不漂亮，这是普遍的生物问题。动物都要求偶，要和异性合作生产下一代。哪个异性更健康，动物在择偶的时候，就会面临这个问题。有些动物很聪明，把健康的标准写在基因里，如此一来，妈妈再也不用担心，孩子们会找错对象了。

写在基因里的健康标准很多，其中之一，是沿中轴线左右对称。基因告诉想谈恋爱的动物，对称就是健康，找对象要找身体五官都对称的。

动物不理解对称，进化就把对称包装成“漂亮”。只要动物找一个漂亮的对象，那就是符合进化要求的对象。最初的审美，就是这样产生的。人类早期的鱼类祖先，已经把对称作为审美标准，写到基因里了。后面的两栖类、爬行类、哺乳类，都沿用了这个标准。

在所有的文化中，漂亮的脸，都是沿中轴线左右对称的。很多我们喜欢的图案，像中国结、金皇冠、红十字，都是左右对称的。皇帝把宫殿修成沿中轴线左右对称，这符合生命世界当中，最为核心的审美标准。

漂亮是生物性的，友好则是社会性的。社会化的动物，要选择合作伙伴，谁更友好、和谁合作更安全，这是社会化动物的普遍问题。

怎么选择合作伙伴，基因想出来的办法是情绪记忆。和谁在一起能积累积极情绪，基因就让我们喜欢谁；和谁在一起，总是收获不好的情绪，基因就提醒我们，赶紧离那个人远一点。这些和安全有关的情绪记忆，储存在大脑的杏仁核里。

如果一个小孩子，受到的管教过于严苛，在孩子的记忆里，成年人就意味着指责批评、讽刺挖苦，孩子的杏仁核，会给成年人贴上“危险”的标签，提醒孩子躲避大人。

这个孩子长大之后，杏仁核会误导他，让他把成年人的智慧、成熟、能力，统统标记为“危险”。遇到有思想、有责任心、有能力的人，他就下意识地回避；遇到懵懂冲动的人，他会莫名其妙地产生亲近感。同时，为了让自己像一个成年人，他把别人看成是孩子，动不动就指责批评、讽刺挖苦，这种心理叫做破坏性自恋。

破坏性自恋是个人心理，当它变成为社会现象，呈现在一个组织当中，就是社会学家说的套娃效应（Matrioska effect）。

如果在组织当中，老大叫帮主，老二叫舵主，老三叫坛主，称呼和的职权范围相对应，这是正常的称呼。如果老大叫万岁，老二叫九千岁，老三叫八千岁，这种称呼，是把组织层级人格化，人为营造出一蟹不如一蟹的主观假象。这种人为营造出来的，人格递减的社会假设，就是套娃效应，其定义如下：人格价值依层级递减的社会结构假设。

套娃效应只是假设，在真实世界中，老大成为老大，自有其渊源，也需要一定的机遇，但是，老大不代表人格优势。而且，现代组织中的老大，是组织成员约定的社会规则，并不能给老大带来人格上的优势。

如果老大有破坏性自恋，套娃效应就会由假设演变为现实。自恋的老大，对懵懂冲动的人有好感，面试的时候，帮主只要看一眼，就能从一堆人当中，把懵懂的舵主给选出来。舵主再面试人，也能从一堆人当中，把懵懂的坛主给选出来，依次类推，能真正实现一蟹不如一蟹。

一蟹不如一蟹的典型案例，是威廉二世治下的德国。威廉出生时难产，左臂留下了残疾，作为皇储，他因此饱受轻视和嘲讽，这给他留下了严重的自恋心理。登基之后，他变本加厉，成了一个世界级的自恋狂。

威廉二世对人是批评指责、讽刺挖苦，对事情则是流于形式。他对每件事都敢发表看法，他认为自己比画家更懂绘画，比作家更懂文学。丘吉尔如此评价威廉二世：他模仿拿破仑，走路昂首阔步；他模仿康德，事事发表见解；他模仿路易十四，一天换五套制度，他的模仿都流于形式。在矫揉造作、虚张声势的背后，是一个徒有其表，但大体上没有恶意的平庸之辈。

作为普通人，没有恶意的平庸之辈，无伤大雅。但是，德国遇到了样的皇帝，国家机构就变成了武大郎开的烧饼店，把人格优势层层递减的社会假设，变成了现实。

在威廉一世执政期间，德国的军队和政府，人才济济。宰相俾斯麦、陆军部长罗恩、总参谋长毛奇，都是世界级的人才。等到威廉二世执政，德国军界和政界，渐渐出现了人才匮乏，这一点，从政府的行文风格中，就能看出来。

威廉一世期间，政府公文概念准确、条理清晰、逻辑严密，堪称德意志严谨风格的典范。到了威廉二世的时代，公文的风格突变，条理混乱，逻辑牵强，措词大而不当，简直是官场套话的模板。

为什么换一个皇帝，整个政府的文风都会变？根源是套娃效应，懵懂冲动的皇帝，会任用懵懂冲动的大臣，大臣再任用懵懂冲动的官员，如此一层任用一层，年复一年地劣币驱逐良币，用不了多少年，励精图治的普鲁士王国，就演变成了好大喜功的德意志帝国。

一部分历史学家，把第一次世界大战，叫做“德皇的战争”。他们认为，威廉二世的懵懂冲动，是世界大战的根源。这种说法既对又不对，战争真正的推动者，应该是从皇帝开始的套娃效应，而不是威廉二世这个人。

站在心理医生的立场，威廉二世是个病人，并不是个坏人。如果能从当代，委派一个心理医生穿越回去，心理医生治好威廉二世的破坏性自恋，是大概率事件，如此还能消除德国政府中的套娃效应，并避免第一次和第二次世界大战。

套娃效应，给现代企业最大的提醒，是自恋的人不能做面试官。如果一个人，看人只看毛病，还不假思索地对一切事情发表意见，这个人就不能做面试官。

如果一个人，具备以下三种行为，就有可能成为优秀的面试官。第一，能当着众人的面，明确说出自己的劣势；第二，对很多事情，能告诉别人自己不懂；第三，能把身边人的优势、强项和能力，当着那个人的面，清清楚楚地告诉那个人。

上面三种行为，是自恋和自信的分水岭，也是武大郎和伯乐的分水岭。回到文章开头的问题上，面试为什么看不准？如果面试官有破坏性自恋，看不准就是必然的，这是由童年经历和大脑中的杏仁核共同决定的。

6. 为什么我的面试时间都很短是不是说明没的聊没机会多长时间算正常

面试时间一般不会都你很多时间，因为不止你一个人，面试的时间短不能代表什么，最主要的是你如何回答他所提的问题。。

面试三要诀
“怎样进入微软这样的组织？几年以来，我曾面试过上千名毕业生。总结起来，对大学生的忠告无非三点：自信、细节、执着。用口头语言来诙谐地表达，那就是胆大、心细、脸皮厚！"

胆大

“同学们在进入面试室的时候，能否把头抬起来？眼神和声音在面试时是很重要的！我接触到的毕业生85—90%的人都是眼神朝下的，而一位成功者的眼神要么是平视的，要么是向上倾斜15度。还有声音要足够大。”

心细

“有位同学穿着新衣服来面试，西装上带着商标，衬衫上还有褶痕，这都不合适。有个真实的案例，有名同学进入唐骏的房间，刚开始面试时手机响了，他接起电话：‘我现在正在面试，今晚咱们的聚会还在陆家嘴某某地啊，菜不要多点啊……’他刚收起电话，准备重新投入面试时，唐骏开口了：‘谢谢，今天的面试到此结束’。事后，唐骏说起这则面试案例时的评论是：‘不专业！’”

“脸皮厚”

“曾有位原来学生物的同学来面试，初次面试失败后，他缠上了，主管没办法，就丢给他一大本四五百页的《WINDOW2000 NT SERVER》，让他一礼拜后再来。说实话，哪怕对计算机专业毕业生来说，一周内消化这本书都是不太容易的事。一周后，这孩子来了，可他的确还是有点生疏。又过了一周，这孩子带着他妈来了，家长的述说把微软人感动了，原来这位同学几周来每天在家苦读手册20小时！最后，唐总亲自拍板要人。

“在微软，‘技术功底’不是最主要的，而‘执着精神’是最关键的。正如唐骏所说的那样：‘我们要的就是这样的人’”。

祝你成功。。。

7. 如果人事说要十点半左右来面试,自己时间不方便,想晚点去怎么说

您好，朋友！
直接打电话跟人事说，自己临时有事没有办法准时到公司，再另约时间。

8. 之前花钱买了一个模拟面试，但没准备，一点也没准备，还有必要去参加吗

既然钱都已经花了，那你还是应该去试一下的，反正是模拟面试，可以增加自己的经验

9. 公司通知的面试时间点，一定要准时去吗

一定要提前去。公司通知的面试时间和地点，你要记清楚。如果你想要加入该公司，专那么一定要提前一点时属间，最好是10分钟到达，当然你出发的时间可能要更早一些，以防止路上堵车等事情的发生。同时，你还需要着正装等。一般面试着正装，提前到达，一个是为了给人留下一个好的印象；另一个是为了面试单位能更好的安排，因为你不知道你是排在前面还是后面。