应聘体验

Ⅰ 给大家讲一下我的应聘经历

现在就正处在留与走的徘徊中，现在公司不想我走，但在这里又很烦，工资也一般，在外面回应聘也找不到合适答的，虽然已有三年多的工作经验，虽然在现在的公司我是主力，但到一个陌生的公司人家还是会考虑你的学历，给的很低，不过我相信如果真去任何一个公司他们一定会很快给我涨工资，因为我有能力做的超过学历比我高的人，我也只是高中毕业，在电脑培训班学的电脑，但三年的工作经验，我已经成为了一名还可以的程序员，电脑学校学的都成了皮毛，所以你如果想找到一个好一点工作，那么在第一个你留下的公司努力工作，努力学习，争取更多到下一个公司去工作的机会，那时他们只会看你的能力。

Ⅱ 一般公司（制造业）能不能让求职者入职体验一天呢

一般公司都是先要办理完入职手续，才能到岗体验的。没办理入职，只是想体验下的话，大多公司都是不允许的

Ⅲ 怎么成为一名求职体验师哪里有招聘有什么要求

还有这么一职？我也想去体验一番

Ⅳ 如何提升招聘面试流程体验感，降低候选人面试爽约率

1.工作吸引：当招聘工作信息发布出来，我们肯定是期望目标候选人能对它感兴趣。这需要我们做很多工作，不仅仅是招聘工作信息，还有雇主品牌、发布渠道等等。

工作吸引是候选人与企业互动的第一个接触点。就算他没有申请工作，这些互动依然能让他对企业及所提供的工作机会的价值有一定的了解，并在脑海中存有印象——也许他就是你未来的潜在候选人。

在吸引候选人关注招聘工作信息时，以下几个问题是你需要考虑的：

(1)我们是否准确地评估过我们的渠道和信息的有效性?

(2)如果我们这么做过，那么什么信息能正中候选人要害?而什么信息不能?

(3)除了申请工作以外，是否还有其它途径可以和候选人互动?

(4)我们用于吸引目标候选人的资源是否用在了正确的地方?

(5)在吸引过程中，候选人是从哪里离开的?是什么原因导致他们离开?

(6)如果你有尝试社交招聘工作，那么你是如何响应候选人与你的互动?

2.工作意向：在做出大量努力吸引候选人之后，会有一些候选人投递简历，进入到你的ATS系统;还有一些关注你的企业，加入到你的人才网络;甚至有一些成为你的客户，你可以通过电子邮件或短信和他们联系。

对于候选人而言，这些沟通能让你有别于其它雇主。但是如果你不认真对待，你的信息也可能变成垃圾邮件。所以，在与这些候选人互动时，需要保证及时性和针对性。

当对你感兴趣的候选人被锁定，以下几个问题是你需要考虑的：

(1)你现在是否有按学科、地理位置或资历等，对你当前的候选人联系进行分类?

(2)在给这些候选人发送电子邮件时，你是发送带有所有岗位信息的通用邮件，还是根据其关联性，发送具有针对性的招聘工作信息?

(3)你会给候选人发送与工作无关的邮件么?如企业文化、视频、有趣的博客文章及动态资讯等。

(4)在你发送给候选人的信息中，哪些信息得到最好的响应率?还是大多数都无人理会?

3.工作调查：在候选人申请工作之前，他们通常都喜欢调查一下你的企业怎么样，在这里工作会怎样。他们会登陆你公司的官网。所以要提升候选人体验，官网的招聘工作页面建设非常重要，它能厘清外界的误导，为宣导和销售你的价值主张提供绝佳的平台。

当候选人开始深入了解你的企业时，以下几个问题是你需要考虑的：

(1)你的招聘工作页面是否对搜索引擎和手机友好呢?

(2)对于特定的候选人你是否有针对性的内容和登录页面?(例如企业内的主要职业/部门、校园招聘工作等)

(3)在招聘工作页面，候选人找到相关招聘工作信息是否方便?招聘工作页面内是否有工作搜索的功能模块?

(4)候选人通过外部资源访问招聘工作页面，对于外部访问的来源站点是否有评估指标?

4.面试流程：当进入面试阶段后，候选人体验就变得越来越重要。就像谈恋爱一样，两边都在表达对对方的好感，就算最后缘悭一线，也希望能成为朋友，得到正面的评价。在这里，候选人体验更多受到面试中的互动，及面试后的反馈、追踪的影响。当然，提供一个清晰的面试流程也很重要。

在候选人的面试过程中，以下几个问题是你需要考虑的：

(1)你向候选人陈述面试的步骤和时间足够清晰么?

(2)在官网上，它是否有展示的位置?

候选人如果在面试中出现以下几种情况，则面试爽约几率较高：

(1)开门见山就问薪资待遇、福利补贴的；

(2)关心上下班时间，有无加班的；

(3)对邀约时间支支吾吾，态度不明的；

(4)直接要求发送JD到邮箱说需要考虑的；

(5)电话面试过程中专业能力尚可，但心不在焉的。

那么如何提升招聘体验感？我们为大家总结了提升候选人体验感的技巧。

一、电话沟通用真诚打动候选人

1、语速适当的告知候选人公司名称。尤其是在CC给候选人的时候，当与候选人所在行业跨度较大的时候，能让候选人清楚知道自己是受到了哪家公司的青睐。

2、明确告知候选人所应聘的岗位。通常候选人求职阶段投递简历较多，岗位与岗位之间差别可能也不大，很多候选人不会记得到底投递了哪家公司哪个岗位，万一问及而候选人忘记了，双方都很尴尬。

3、花费少许时间向候选人介绍公司/岗位情况。从笔者多年的招聘经验来看，大多数候选人在求职时对投递公司/岗位的情况并不了解，因此与候选人电话沟通时花费稍微时间进行介绍，强调公司优势、行业地位、相关福利等，有助于候选人对公司/岗位产生兴趣，提高面试邀约几率。

4、与候选人确认工作地点，询问通勤情况。候选人往往在投递简历的时候并不会过于留意地点信息（笔者就遇到过住在金山，投递闸北岗位的），如果候选人明确表示投递时已关注此事，则直接询问候选人大致通勤时间以确定候选人意向（往返超过3小时的需慎重考虑），如候选人表示未关注到的，则询问候选人是否有意向继续申请该岗位。

二、电子邮件沟通用温暖的正式沟通途径

1、温暖的开场语，显示求贤若渴的态度。电子邮件的开场语可以是很温暖的问候，比如“非常高兴刚才与您的沟通，耽误了您的宝贵时间，但您的专业能力给我留下了深刻印象”等等，而不是“您好，附件是我司的介绍及招聘岗位要求，请您查收”，甚至连一句客套的“谢谢”都没有。

2、充分利用邮件信息强化公司/岗位介绍。即使是电话沟通过程中已经与候选人进行了初步介绍，但毕竟印象不够深刻。在电子邮件中可以再次对公司/岗位情况进行介绍，让候选人更冷静的思考是否符合他的求职预期。有条件的话，可以制作招聘宣传单页插入邮件中，比单纯的文字介绍更生动。

3、对面试邀约信息进行重点提示。面试邀约信息主要包含：面试时间、面试地点、面试联系人&联系方式、周边交通参考路线&地图标示等。对候选人而言，在职求职的确会有很多突发状况，因此能和面试联系人及时取得联系非常重要。而周边交通参考路线则更好的让候选人提前安排时间和线路，甚至是对未来通勤时间有个初步了解。

三、巧用招聘软件监控爽约风险

随着科技的迅速发展，在人力资源领域，我们会越来越多的运用一些招聘软件来提高招聘效率，降低招聘成本，招聘自动化已成为人力资源领域的重要发展趋势。

那么我们如何借助招聘软件来判断候选人是否会爽约呢？现在市面上的招聘软件有很多，如，有招。有招产品中包含了入职管理功能，在这一功能中，HR可以将公司简介、企业文化、部门结构、工作任务、入职前手续等相关信息提前发送给候选人。与此同时，也可以将一些简单的工作任务发送给候选人，如果候选人在指定日期期间未能完成任务或是不断推脱，则表明该候选人的爽约风险较高，对于这类候选人，HR就需要引起重视，提前寻找下一位候选人。

通过招聘软件，我们就可以在一定程度上监控候选人以及待入职员工爽约的风险，从而优化入职流程，加快回收招聘投入。

小招说：

招聘体验感在招聘工作中也是越来越重要，它直接关系到企业的雇主品牌和招聘工作的成效。要想提升候选人体验感，HR们不仅仅是关注面试环节，同时也要关注到招聘工作流程中的所有环节。

Ⅳ 应聘时参加压力面试的体验

‍‍感觉出门一定是忘记念阿弥陀佛了，心里简直跟踩了屎一样，当然最后面试没过。‍‍

Ⅵ 有过哪些体验的面试经历

候选者在面试的过程中接了一个电话，然后说：不好意思，我爸不让我做这个职位，我要做vp去了…然后起身走了…次日，发现我们多了一个年轻的vp…好眼熟。

Ⅶ 应聘时，试用期没过，是一种什么体验

心里非常的不服气，因为这个可以过，也可以不过，全凭领导的良心，我也是很无奈，只能认栽了。

Ⅷ 应聘旅游体验师有什么要求，具体详细说说

应聘旅游体验师来的要求自
1.身体条件。这个不用多解释。2.性格开朗外向。必须善于和人沟通并且能够在紧急情况下具有自我保护能力，同时应对新鲜事物永远保持好奇和探险精神。3.文笔要好。毕竟你去那里是任务不是休闲，介绍当地的风土和一切常人难以描述的细节是你的课题，而且要引人入胜。4.激情和兴趣。这个是根本。否则肯定干不了。 ，年龄或者学历
一般没有硬性规定，但经历很重要。要能够从你的经历和体验中让对方感到你是适合这个岗位的。