招聘与应聘
1. 求职和招聘如何变得不再难
在人才市场上找和招这是一对矛盾,一方面很多人才觉得找到一份合适的工作很难,另一方面,对于大部分企业来说招聘到合适的人才也十分困难,在互联网和科学技术迅速发展之下是否能够帮助我们找到解决方案呢?在人才市场上如何实现信息的精准匹配?
这种模式可能还不是特别成熟,但是十分期待,不知大家是否有更好的见解。
如果要深入理解面试,必须回归心理测量学:现在企业采用的全部人员选拔技术都是心理测量技术在企业环境下的应用。
一。面试人员也在被应聘者面试
心理测量学中,inrerview不因该翻译为“面试”。准确的理解分两个方面:view,是面对面的意思;inter是相互、交互的意思。所以,interview的准确意思因该是面对面的交流。在交流中,双方都可以做出对相关事情的评判。所以,“面试”这个提法忽略了交互的含义,却错误的突出了评判的含义。
事实上,交互在企业选拔人的时候有很大作用:必须明确,企业面试应聘者不是单向的选拔,而是互相挑选。应聘者也要通过面谈环节了解企业情况,从而决定是否要为其效力。所以面试人员也在被应聘者面试:只不过他们代表企业,不代表个人。这就更加要求面试人员在面试中表现出专业水平、体现企业价值。否则后果是为企业造成难以磨灭的污点。明白了这点,招聘人员就因该殚精竭虑的准备面谈,善待应聘者。
二。面试的函数
心理学认为:人的行为Y受到两个方面的影响:X人本身的因素(包括个性、能力、成就、兴趣等先天和后天两方面因素);F情景因素(环境对人的影响)。所以行为的函数是 Y=F(X)。
面试人员的任务是通过行为Y,来反推X,人本身的因素。可以说是以上函数的一个反函数:X=F’(Y)。有一点数学知识的人也明白:要想知道X,必须知道两件事情:Y和F’()函数关系。也就是说,要想获得一个人情况的真实信息,必须明确知道应聘者的行为、当时的情景因素(F函数关系)。
三。正确的面试
利用上面的公式,要想获得应聘者正确的个人情况信息,必须知道两件事:面试中应聘者的行为;面试的情景。下面具体分析:
1,行为可以通过观察,其实在面试中,只能通过观察来获得应聘者行为的数据。面试人员首要的责任是确保其行为数据收集的全面性和准确性。这不那么容易做到。最大的障碍来源于两个方面:观察误差,来源于招聘人员;行为改变,来源于应聘者。观察误差的发生有很多原因,影响最大的是招聘人员的期待。如果招聘人员必须在两天内找到3个职员,他们眼里的应聘者都很完美;或者应聘者和招聘人员有相同的个人兴趣,则招聘人员会只看到其优点。来源于应聘者的行为改变主要是他们知道自己正在被考核,如果他们想被选中,会努力改变自己的行为以符合社会赞许的标准。
要解决这个问题,就需要招聘人员熟练掌握心理测量技术中的控制方法,这些方法在心理学教材上都有,就不再说了。
2,面谈时的情景
如面谈场所的环境(光线、噪音,摆设等)、招聘人员的态度、语气和表情,多人面谈还是单独面谈,应聘者当时的身体状况,甚至突然打来的电话等等都会对应聘者的行为产生很大影响。
这些情景因素的影响对不同人在程度上有很大区别。招聘人员要做的是尽量减少情景因素的影响,如态度和蔼、尽量友善。保证面谈过程不被打扰等。还有就是分辨其行为是受到情景的影响还是他本来这样。
从这个角度讲,应聘者与招聘人员是合作伙伴,不是对手。必须共同克服情景的误差。
面试和客观题测试最本质的区别是面试人员对面试过程的控制。这种控制就是为解决以上面试函数的问题的。
所以,面试人员与应聘者之间的关系首先是合作伙伴的关系,而不是对手。面试人员在地位上也绝对不高于应聘者,而是完全平等的。
3. 就业形势与应聘人数和招聘人数的关系
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4. 人事部招聘人员怎么和应聘者沟通
提问对方:你对我们公司了解多少?
或者
跟对方介绍:求职和招聘是双向选择的,接下来允许我介绍一下我们公司
5. 网络招聘,和应聘者聊些什么呢
首先网络招聘一般分电话面试或视频面试2种。其实网络招聘和面对面现场的招聘问的版问题权其实都是一样的,只是面对面现场招聘可以更直观的看到面试者和面试官的神情和一些肢体动作。以下我大致讲一些面试会问到的几个问题。
1、自我介绍,一般控制在1-2分钟内;
2、就最近1-2个企业做工作内容和业绩做阐述;
3、面试官会就岗位的职责和业绩做深入的提问和了解;
4、职业发展的规划,短期目标或3-5年的计划;
5、目前薪资、期望薪资、具体的离职原因的了解;
6、最后对于面试岗位、入职时间等问题做确认。
以上就是一个完整面试过程大致会问到的问题,希望可以帮到你!
6. 应聘的时候招聘人员一般会问哪些问题呢
分为两大类:
第一类的就是一些实际的问题,比如:工作经历、优点、缺点等。
第二类的就是一些拓展性的问题,比如:西游记里面有几个妖怪等。
7. 为什么说,应聘与招聘是双向选择的结果
个人对企业满意了才会去应聘,企业对个人满意了才会录用,所以是双向选择的结果。
8. 应聘和招聘有什么区别
应聘和招聘来的区别为:意自思不同、侧重点不同、出处不同。
一、意思不同
1、应聘:接受聘请。
例句:她应聘时反问考官,最后被录取了。
2、招聘:用公告的方式聘请。
例句:哥哥达到了一家公司的招聘条件。
二、侧重点不同
1、应聘:个体的主动行为,进入需要的工作场所。
例句:她大学毕业后,应聘到一家外贸公司做会计工作。
2、招聘:公司的主动行为,招员工进入需要的工作场所。
例句:招聘人才要严格掌握标准,不能放宽尺度。
三、出处不同
1、应聘:三国·魏·李康 《运命论》:“应聘七十国,而不一获其主。”
白话译文:接受聘请七十国,而没有获得一个君主。
2、招聘:汉·刘向 《新序·杂事五》:“﹝ 庄王 ﹞於是乃招聘四方之士,夙夜不懈。”
白话译文:[庄王]于是就用公告的方式聘请四方之士,日夜不懈怠。
9. 求职和招聘,到底哪个难
求职也好,招聘也好,贵在一个“诚”字。
企业提供岗位与求职者人数之间存在矛盾。一方面,相对于求职人数而言,岗位提供数较少,多数求职者表示“就业难”。另一方面,近半数企业出现了“招工难”局面。
企业招聘途径与求职者求职渠道存在矛盾。据了解,位列企业招聘行政管理人员的常用途径前两位的依次是大型招聘会和招聘广告;而位列求行政管理职位的求职者首选平台前两位的依次是人才网站和招聘会;位列企业招聘普通工人常用途径前两位的依次是人才市场招聘广告、本企业员工介绍;而位列求工人职位的求职者首选平台前两位的依次是朋友介绍、电台广告。由此可见,企业招聘途径的选择难以和求职者意愿实现对接,双方需求难以得到最有效满足。
劳动力素质结构与企业用工需求存在矛盾。相当一部分企业认为求职者人员素质与企业需求不相适应。
企业提供岗位环境与求职者意愿存在矛盾。求职者择业观念日趋理性,在关注工资水平、社会保障的同时,也将关注重点逐步转移到发展空间、自身能力的提升等诸多方面。有相当一部分求职者曾经选择辞职是因为晋升及奖惩制度不完善、工作环境及管理人员态度恶劣、加班较多、工作累、放假时间短、节日期间请假难、工作及企业缺乏吸引力、没有归属感等原因。企业出现“招工难”实际上还是找到“好企业”难。
“招工难”与“难找工”同时出现,说明劳动力供需双方没有能够实现合理对接。
想解决目前存在的问题,对政府来说需要搭建各类招聘会、网络招聘、电台专栏等多层次平台提供充分的信息、就业培训等公共服务,特别是加大职业技术培训力度,加大对就业困难群体的就业扶助力度,为企业与求职者实现合理对接提供有效服务。同时,通过政策资金拉动和创业典型的带动,推动一部分失业人员和毕业的大学生创业就业。
对于企业,提高薪金、福利待遇水平,招人还更需留人。企业应从长远利益出发,善于用人,对优秀者委以重任,使其在工作中看到发展前景,加强自身文化建设,以富于特色、卓有成效的企业文化感染人,使广大务工者经济利益有保障,个人前程有奔头,文化生活有色彩。
相对于求职者,更新观念,合理定位,正确把握机会。通过政府培训、个人进修等多渠道提高职业技能水平,增强个人劳动权益保护意识,放平心态,在实践中积累经验,努力提高自身价值砝码。
10. 应聘招聘专员需要知道哪里常识
一、筛选简历
在进入面试环节之前,招聘专员的任务就是获得合适的简历,前文介绍的各种招聘渠道都有助于招聘专员获得简历。筛选简历,关键依据就是匹配程度。业务不熟练时,可对照每个职位的招聘要求;业务熟练时,招聘要求自然熟记于心。
二、面试应聘登记表加一句话的必要性
注:本人保证以上信息真实,否则自愿承担责任。签名:年月日
由于劳动法是保护员工的,企业在处理与员工的劳动合同关系时,需要企业举证。除了员工奖惩条例等制度和程序,在应聘登记表末加了上述这句话,对企业有利。
三、 面试题目选取
该表主要从以下方面考虑:基本条件、资料证件、语言表达能力、仪表举止、精神面貌。然后,确定多个评价项目及对应的评价要点、参考题目:反应应变能力、工作经历、专业背景与招聘岗位的适配度、对企业文化的认同度、综合分析能力、团队精神。
(10)招聘与应聘扩展阅读
招聘专员主要负责通过各种渠道(比如媒体、网络)发布和管理招聘信息,并进行正式招聘前测试、简历甄别、组织招聘、员工人事手续办理、员工档案管理及更新
等 与招聘相关的工作。
人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业大学专科以上学历,有人力资源相关认证,熟悉人力资源管理各项事务的操作流程的人士即可以应聘此职位,未来发展趋势将成为人力资源经理或招聘经理。
工作内容
进行聘前测试和简历甄别工作; 组织和执行招聘计划,包括通知和安排面试等; 员工各类人事手续办理,包括员工录用手续、人事合同签订,人事关系转移; 员工档案管理并及时更新; 维护和招聘渠道的关系,及时发布招聘广告,管理招聘信息。
虽然日常所做的筛选简历、电话面试等工作都很琐碎,但待积累经验后发展空间还是非常大的,可以向招聘经理、人力资源经理乃至总监发展。
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