应聘率怎么算

㈠ 招聘到岗率如何计算

计算方式：招聘到岗率（%）= 实际到岗人数/招聘人数*100%。

例如：某公司2019年3月共面试通过10人，到岗时间是4月1日，然而当天实际来报到的人数只有8人，那么3月的招聘到岗率为：8/10*100%=80%

提高招聘到岗率的办法如下：

1、提高招聘面试人员的专业性，招聘者是公司的窗口，面试时的良好体验有助于到岗率。

2、提升设定合理且具有竞争力的薪酬和福利体系。

3、创建良好的企业氛围，建立良好的企业形象，提升企业美誉度，增加面试者对企业的好感。

4、建立畅通完善的人才培养计制和培训体系，便于他们之后职业生涯的发展。企业根据客观需要进行招聘计划调整后，考核人未按照调整后的计划招聘人数进行计算，造成考核结果失真。

5、企业内部相关工作人员为达到招聘计划目标，不从实际情况出发，仓促招聘，导致人岗不符，失去了考核的意义。

(1)应聘率怎么算扩展阅读

通过内、外部招聘手段引进人员进行合理有效配置的同时，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人员进行动态的优化与配备，因为随着组织内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间的推移，在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。

因此，有必要重新进行工作分析与人员测评，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位。因此，组织应跟踪企业内外环境的变化，及时更新工作分析文件，各级管理者对岗位与下属应有全面、正确的了解，这样才有可能使企业整体的人员达到优化配置。

㈡ 面试通过率怎么计算

例如:面试100人，三十人通过，面试率为30%。就是把参试人总数当分母，把通过人数当分子，通过计算得出通过率。

㈢ 应聘率如何计算

肯定会看你所在学校的档次的，还有就是你的个人经历，大学成绩什么的那其实战占很小的一部分而已

㈣ 招聘效能怎么计算公式

（一）从招聘效率的角度比较。招聘效率主要是用招聘完成率指标进行考察，公式如下：
m＝q/Q×100%
m:招聘完成率；q:在规定招聘周期内完成招聘的岗位数量；Q:在规定招聘周期内计划招聘的岗位数量
通过这个公式我们可以了解到，看招聘的效率高不高就得看招聘的完成率，也就是实际招到的人数与计划招到的人数做比较，实际招聘人数越接近计划招聘的人数，招聘效率也就越高。
从内部提拔和培养人才，企业可以制定一整套完善的人员培养系统和选拔体系保证招聘效率。因为企业和员工的信息是对等的，不会出现员工夸大自己优点弱化自己缺点的情况。内部员工的资料也可以通过人才资料库查询，管理者对员工的工作态度、素质能力和思想品德都有一定的了解，因此用人的风险小、成功率比较高。而对于外部招聘来说，外部优秀人才多，企业可以找到满意的人才。但由于信息的不对等，招聘到真正优秀的人员是非常困难的事情，同时有时候外部人员要求的高待遇迫使企业只能望而却步。
（二）从招聘的成本角度比较。招聘成本就是招聘过程所花费的直接或间接的费用，招聘成本主要通过招聘成本系数来考察，可以用公式表示：
k=Z/S×100%
k：招聘成本系数；Z：招聘周期内招聘总投入；S：该周期招聘人数的月基本薪酬之和
内部招聘从内部选拔人才，可以节约大量的费用，比如广告费用、招聘人员和应聘人员的差旅费，同时还节约了不必要的培训支出，减少了岗位空缺给企业带来的间接损失。除此以外，员工已经在企业中工作了一段时间，早已认同和融入了企业文化，对企业的忠诚度较高、离职率较低，避免了招聘不当造成的损失。而外部招聘却不一样，企业在网络或其他媒体上发布广告要广告费，通过中介机构、猎头公司招聘要中介费。同时，外部招聘的人员因为对企业文化和企业运行流程不熟悉还需要进行培训，增加了培训支出。如果招聘到的员工对企业文化不认同，无法投入企业工作，最后企业只能沦为这个外部招聘员工的中转站，加大了离职率，企业又得重新招聘，间接加大了企业的招聘成本。
可以看出，内部招聘的优点就是招聘费用低，而外部招聘的缺点是招聘成本高。其实招聘的成本还跟应聘人员所需从事的工作不同而不同。
（三）从招聘的质量角度比较。招聘质量也就是招聘效果，可以用试用期通过率和员工表现两个指标进行考察。试用期通过率可以用公式表示：
p=m/M×100%
p：试用期通过率；m：某一时期内录用人数通过试用期的数量；M：该时期内所有录用的人员数量

㈤ 员工入职率如何计算

员工入职率从入职这个方向单一的讲有两种计算方法。

第一种：整体入职率=当月正式入职人数/当月应招人数（或当月招聘总人数）*100%。

第二种：正式入职率 = (当月正式入职人数 / 当月录用人数 ) *100%。

第一种算法指的是真正入职人数占据整体面试人数的比例，第二种算法是指入职人数占录用人数的比例。

另外还有与离职人数相关的入职率算法，从员工入职率的不同算法可以看出这个数据表述的内容是不一样的，需要指导的工作方向也是有所区别的。

(5)应聘率怎么算扩展阅读：

1、将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为：

离职率=35/〔(50+18)/2〕×100%=103%

用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于100%，所以这种算法是错误的；

2、将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为：

离职率=20/18×100%=111%

这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的1.11倍，但如果用每100人中有111个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强，所以这种算法也是错误的；

3、同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过100%的现象。如一月份的离职率：离职率=35/18×100%=194%。

㈥ 招聘的应聘率怎么计算

应聘率：4:84，也就是4.76%
入职率：2:84，也就是2.38%

㈦ 这个面试比例如何计算的啊

从高分往低分录15个。备用

㈧ 什么是应聘率什么是被应聘率

应聘率是指招聘职位所应聘职位的百分比；
被应聘率指应聘职位所被应聘上的百专分比；
应聘率属与被应聘率是成正比的，应聘率越高被应聘率就越高，但相对而言应聘率越高就表示该职位应聘的人就越多，所以工资相对来说就较低，对企业来说肯定希望应聘率高好，但针对找工位的人来说要好些；
被应聘率越高对企业与个人都好。

㈨ 员工入职率如何计算

员工入职率从入职这个方向单一的讲有两种计算方法
第一种：整体入职率=当月正式入职人数/当月应招人数（或当月招聘总人数）*100%
第二种：正式入职率 = (当月正式入职人数 / 当月录用人数 ) *100%
第一种算法指的是真正入职人数占据整体面试人数的比例，第二种算法是指入职人数占录用人数的比例。
另外还有与离职人数相关的入职率算法，从员工入职率的不同算法可以看出这个数据表述的内容是不一样的，需要指导的工作方向也是有所区别的。
如果只是计算入职人数占据面试人数的比例，那么主要针对方向是招聘问题；如果是计算入职人数占面试通过人数的比例，那么针对的是面试问题和入职管理问题；当然计算离职人数在内的入职率会包含大部分环节的问题。
所以计算员工入职率一定要先解决你们需要解决的哪些方面的问题，针对这些方面的问题再去设置计算方法。

㈩ 怎样计算面试通过率

面试通过的人数除以总面试人数乘以100%