面试工具人

① 视频面试一般用什么工具

视频面试工具的选用，关键还是得看招聘需求。
如果是大规模的初筛，而且版招聘时权间紧，可以试试day AI视频面试，通过声形表评估求职者的个人能力及表现。如果是复试，需要多方协同，双向在线视频面试，效果更好，交互性更强。这块day智能招聘也能满足。

② 请写出你所了解的面试测试工具并简要分析其优缺点

面试官的面试工具1- 素质测试

测试通常用于应届毕业生的挑选，和少量社会人才的挑选。

很多跨国公司都在用素质测试作为初步筛选的工具，已经建立起了相对比较丰富的中国大学生能力水平数据库。

素质测试的优势是能客观地评价出一个人的基本能力，因为不牵涉到任何面试官的参与；素质测试的劣势是过于残酷，跟中国传统的升级考试一样，基本上是看分数一刀切，差一分可能有些人才就名落孙山。

素质测试都是选择题，标准化考试。

素质测试的项目通常包括：
- Verbal reasoning文字理解能力：测试对文字和文字间关系的理解

- Numerical reasoning数字理解能力：测试用数字解决问题的能力
- Abstract Reasoning抽象思维能力：测试形状和图形之间的逻辑关系
- Personality test性格测试：了解个人兴趣，偏爱和感觉对职业的影响

这种测试方法与传统中国大学里的考试风格冋异，因为在大学过程中是没有这种形式的考试的。

这个测试是至关重要的，因为通常第一轮就能将1000个应聘者筛到100个，如果因为不熟悉题型或发挥不好而错失了进一步表现自己能力的机会，就十分可惜。

素质测试中，大多数公司在大多数测试项目中会用英文，但也有一些公司会用中文，或一些项目用英文，一些项目用中文，例如性格测试很多时候用中文，因为担心英文会影响求职者的理解和回答。

③ 视频面试工具好不好用呀请知道的朋友来说下

在公司做了来两年多的hr，我源觉得现场面试被放鸽子的概率实在太高了，候选人经常以各种奇怪的理由缺席面试。不过最近我用了多面这个视频面试工具之后，求职的人不用大老远的赶来公司，时间成本低了很多，所以我们也面试了更多的人，从里面挑选合适的人，避免了人才流失，还是挺值得推荐的。

④ 有什么操作比较简单，功能比较多的视频面试工具

用过day视频面试，扫码就能参加面试，很方便，操作也很简单。
AI视频面试的话专，输属入6位数面试邀请码，就可以进入面试，AI虚拟面试官进行问题播报，播报完自己回答，提交就能进入下一题，直到最后结束，递交。面试状态和结果可以在手机查询。
在线视频面试，和微信的视频通话很相似，不过参与面试的人，要凭面试房间号，在约定时间内进入指定房间。可以1对1，也可以1对多，对着屏幕，根据面试官的提问和互动，正常作答就好。

⑤ 视频面试工具推荐，哪个是真的值得选择的呢

推荐使用复Boom云视频会议系统。
Boom现已支持制电脑网页、手机App、智能视频会议一体机等多条产品线，电脑客户端、微信小程序即将上线。Boom坚持“简单易用”的原则，最大限度地降低用户的使用成本，使用谷歌浏览器无需安装任何插件，就可以直接在网页上体验Boom的视频会议服务。可极大提升面试效率。

⑥ 面试官要备的面试工具有哪些

一般来说，面试官只要有自己公司的职位要求和候选人的简历就可以了版

面试中一般会要求权候选人先自我介绍（中文或其他语言），然后根据简历挨个确认候选人是否具备面试职位的能力要求，再随意聊聊看看候选人脾气、性格、处事风格等方面的特点。

除去肢体语言的表露，大部分信息都是通过候选人自己说出来的

⑦ HR常用的人才测评工具有哪些

如果说的是抄测评量表，那么主要的有：mbti，九型人格，大五人格，霍兰德职业兴趣，舒伯职业价值观，青年人格CPI，卡特尔16pf，艾森克EPQ，DISC等等....

如果说的是在线的人才测评系统，也有不少.....这里不挨个列举名单了。 目前主流的方式是 测评量表，加在线测评系统，构成的人才测评方案。

可以参考：网页链接

对于大企业来说，有财力去做人才测评，人均千元的成本也不算什么，但是对于中小企业来说，作为HR就必须要了解人才测评的具体内容，比如岗位需求分析，测评量表的优势，将岗位需求和适合的测评量表相结合，再通过在线测评工具，即可完成人才测评的全过程 （简述）。 作为中小企业的HR，完全可以通过一定的学习研究，来帮助企业提高人才招聘，内部考核的效率。

总结： 人才测评实施三个要素 1、岗位需求；2、测评量表；3、在线测评工具 只要将三者有效结合，就是中小企业的人才测评方案。

⑧ 目前大家常用的招聘工具有哪些啊

常用的招聘工具抄大致有4种：
1、心理测验：包括智力测验、人格测验、倾向测验等；
2、知识考试：主要包括基础知识、专业知识和相关知识的考试；
3、情景模拟考试：根据求职者可能入职的职位，编制一套与该职位实际工作环境相似的题目，将求职者安排在模拟、逼真的环境中，要求求职者处理可能出现的各种问题。
4、面试：具体形式可以包括一对一、一对多、成组、案例分析式、无绪式、结构化、无领导讨论等面试形式。

⑨ 招聘面试测评工具有哪些 何选择面试测评工具

（一）淡化面试的成败意识 一位面试者在面试前自认为各方面都比别人优秀，因此，他认为自己可以高枕无忧了。谁知主考官在面试中出其不意，提了一个他前所未闻的问题。顿时，他像失了魂似的，情绪十分低落。等到主考官再提些简单的问题时，他仍无法从刚才的失败中走出来，最终名落孙山。 应试者对于面试的成败，首先在思想上应注意淡化，要有一种“不以物喜，不以己悲”的超然态度。如果在面试中有这样的心态，才会处变不惊。如果只想到成功，不想到失败，那么在面试中一遇到意外情况，就会惊慌失措，一败涂地。 （二）保持自信 应试者在面试前树立了自信，在面试中也要始终保持自信，只有保持了自信，才能够在面试中始终保持高度的注意力、缜密的思维力、敏锐的判断力、充沛的精力，夺取答辩的胜利。 （三）保持愉悦的精神状态 愉悦的精神状态，能充分地反映出人的精神风貌。所以，作为应试者来说，保持了愉快的精神状态，面部表情就会和谐自然，语言也会得体流畅。反之，就会给人一种低沉、缺乏朝气和活力的感觉，那么首先就会给主考官或者主持人一种精神状态不佳的印象。由此可见，面试中一定要注意保持一种愉悦的精神状态。 （四）树立对方意识 应试者始终处于被动地位，考官或主考官始终处于主动地位。他问你答，一问一答，正因为如此，应试者要注意树立对方意识。首先要尊重对方，对考官要有礼貌，尤其是考官提出一些难以回答的问题时，应试者脸上不要露出难看的表情，甚至抱怨考官或主持人。当然，尊重对方并不是要一味地逢迎对方，看对方的脸色行事，对考官的尊重是对他人格上的尊重；其次在面试中不要一味地提到“我”的水平、“我”的学识、“我”的文凭、“我”的抱负、“我”的要求等。“我”字太多，会给考官目中无人的感觉。因此，要尽量减少“我”字，要尽可能地把对方单位摆进去，“贵单位向来重视人才，这一点大家都是清楚的，这次这么多人来竞争就说明了这一点。”这种话既得体，又确立了强烈的对方意识，考官们是很欢迎的；再次是考官提问，你才回答，不要考官没有提问，你就先谈开了，弄得考官或主持人要等你停下来才提问，既耽误了时间，同时也会给考官或主持人带来不愉快。另外，面试完后，千万不要忘记向考官或主持人道声“谢谢”和“再见”。 （五）面试语言要简洁流畅 面试有着严格的时间限制。因此，面试语言要做到要言不烦、一语中的。同时，语言要有条理性、逻辑性，讲究节奏感，保证语言的流畅性。切忌含含糊糊，吞吞吐吐，这会给考官或主持人留下坏的印象，从而导致面试的失败。因此，应试者一定要注意面试语言的简洁性和流畅性。

⑩ 一般公司面试的时候用什么人格测评工具呢广问五极人格测评好用吗

像什么MBTI，大五人格理论，有很多性格评测方法，都是采用问卷或者量表的方法来专做的。广问五极人格属拥有先进的人脸识别技术，建立在五极人格理论的基础上进行人性深处的性格评测，精准快捷，具体你可以详细了解一下。