用人面试
招聘过程中，HR和用人部门都是应聘者的评价主体，处理好两者的关系，形成版对应聘者的权共识，是招聘成功的重要标准。不过在现实中，HR用人部门面试官对应聘者评价不一致的情况并不少见，之所以产生分歧，主要原因是双方在招聘过程中的功能定位不清。一般情况下，HR负责考察应聘者的综合素质与通用能力；用人部门面试官负责考察应聘者的专业知识与技能，各有侧重，不能越位。所以，专业能力方面的分歧，HR要听用人部门面试官的；通用素质能力方面的分歧，用人部门要充分听取HR的意见。
如果公司内部经常发生HR与用人部门评价不一的现象，建议采用人员招聘责任制，即“谁招人，谁负责”，这样HR可以就主动退出招聘评价主体的角色，成为招聘活动的组织者与协调者，主要负责招聘信息发布、招聘渠道开拓、简历筛选、背景调查、笔试面试组织、员工入职手续办理等工作，最终的人员招聘决策权交由用人部门。根据权责一致原则，用人部门有招聘决定权，自然也要承担招聘失误的责任，从而提高招聘的成功率与匹配度。
B. 用人单位对应聘者进行面试的内容有哪些
毕业生通过供需见面和双向选择的方式落实工作单位，就不可避免地要经过与用人单位见面即面试这个关口。因而，掌握一定的面试技巧及有关知识，对每一个毕业生来讲，都是十分必要的。
一 .面试的种类
面试一般有四种类型：
1．主导式。即在多人组成的考官组中确定一个主考官，事先收集好各种准备提问的问题，当应聘者进人考场后，主要由主考官提问．二者一对一地对话，其余考官有问题可向主考官递条子，由主考官决定是否提问。或经主考官同意后，其他考官才可以提问。
2．答辩式。即由多人组成的考官组同时与一个应聘者对话，提的往往是不同角度、不同性质的问题，给应聘者造成的压力较大。
3．集体式。即面试的一方是由多人组成的考官组，另一方则是众多的求职者，通过提问和对话，当场比较优劣，每一个求职者都可以估计出自己的考试结果。
4．讨论式。即招聘方与多个求职者就预先拟出的问题展开讨论，有时由招聘者主持讨论，有时请应聘者轮流当主持人。返回目录
集体式和讨论式一般气氛比较热烈，时间较长，竞争也较激烈。而主导式和答辩式，两种方式，一般是所招聘的职位比较重要时才采用。
二 面试前的准备
招聘单位的面试人员一般想知道：你是什么类型的人？你进入单位后能胜任什么样的工作？但面试人员多数情况下不直接提出上述问题，而是提出各种各样与此有关的其他问题，并通过这些问题来实现自己的真正意图，所以面试前必须做好充分的准备。
1．周密计划
准备越充分，临阵心理就越轻松，面试时必定会表现出色，镇定从容。要知道，多一分准备便少一分失误。
2，熟悉招聘企业的现状，积累相关行业的常识
若肯下功夫去了解聘人单位的背景及业务内容，在面试时可迅速地进入状态，并询问一些较具深度的问题，以表现对该单位的关注与兴趣。但是要注意，你只需了解该单位的一般情况即可，不必把宝贵的面试时间浪费在单位的内部问题上，而要充分利用时间全力表现自己。
3．检视自己的优缺点
评估自己所应聘单位及工作的一切有利条件和不利因素，研究如何扬长避短，准备一份极具说服力的自我介绍书。
4．练习处理对你面试不利的事情
以往失败的记忆或自身内在缺点的阴影，在面试中常常会不自然地流露出来，这给求职者带来了不少烦恼。但是，如果自己曾有一些不愉快的受挫经历，如果自己曾经犯过错误，你不妨把它作为一段可供吸收的教训加以陈述。事情的正反意义全在当事人的一念之间，就看你如何理解、对待它了。如果你对某些事情持消极的态度并在言谈中流露了出来，那么主试人就可能会认为你做了不该做的事。牢记两个原则：第一，不必表示歉意或做过多的解释；
第二，用积极的事情抵消消极的事情，最好不要说有损于自己形象的话。
5．建立自信，培养良好的心理素质返回目录
做好适当心理准备，建立自信，不要过多地计较得失。寻找一份理想的工作需要时间和经验的积累，就像情侣一样需要缘分，只要展现自己的自信与良好健康的心理素质，就能除去不必要的紧张与恐惧。
6．模拟可能的问题并准备询问企业的问题
面试前不经过角色模拟，便无法达到最佳的效果。一位负责招聘的人事主管指出，求职者应当乐意提出问题，这样公司才能知道求职者的水准及想了解的问题，如果求职者只等面试人员提出问题，便不可能给人留下好印象。面试时可询问企业的问题如下：
贵公司认为这份工作最重要的工作项目有哪些？
资公司的考核方式、标准有那些？
贵公司未来的经营计划如何，等等。
C. 用人单位面试一般会问些什么问题
1.请介绍一下你自己。
这是外企常问的问题。一般人回答这个问题过于平常，
只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有，其实，外企最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合
这个问题外企不希望求职者直接回答“数学”、“体育”之类的具体课程，如果直接回答还说明了理由，不仅代表求职者对这个学科不感兴趣，可能还代表将来也会对要完成的某些工作没有兴趣。这个问题外企招聘者最想从求职者口里听到：我可能对个别科目不是特别感兴趣，但是正因为这样，我会花更多的时间去学习这门课程，通过学习对原本不感兴趣的科目也开始有了兴趣，对于本来就有兴趣的科目我自然学习得更认真，所以各门课的成绩较为平衡。通过这样的问题，外企可以找到对任何事情都很感兴趣的求职者。
外企的招聘者很精明，问这个问题可以试探出很多问题：如果求职者学习成绩好，就会说：“是的，我的成绩很好，所有的成绩都很优异。当然，判断一个学生是不是好学生有很多标准，在学校期间我认为成绩是重要的，其他方面包括思想道德、实践经验、团队精神、沟通能力也都是很重要的，我在这些方面也做得很好，应该说我是一个全面发展的学生。”如果求职者成绩不尽理想，便会说：“我认为是不是一个好学生的标准是多元化的，我的学习成绩还可以，在其他方面我的表现也很突出，比如我去很多地方实习过，我很喜欢在快节奏和压力下工作，我在学生会组织过××活动，锻炼了我的团队合作精神和组织能力。” 有经验的招聘者一听就会明白，外企喜欢诚实的求职者。
D. 用人单位的面试问题
不同的公司
不同的岗位
不同的HR
标准都是不同的
E. 为什么面试用人部门领导感觉很好，一到HR就不行了
不满意的实际绝大多数还是部门领导，只不过反馈信息的是HR部门，如果真的是部版门领导认可，而HR部门反权对的话，那原因只有一个:要求薪资与实际可给的薪资不符。 来自职Q用户：老韩：来我圈子耍！
这个都是表面现象，一般HR是第一次觉得沟通无问题，然后推荐给用人部门，或是用人部门与HR共同面试，然后提交管理层，管理层才是决策方，如果管理层觉得人资成本过高或是岗位可有可无就不批复，或者用人部门领导突然暂停岗位也有可能，会消息给HR，由HR统一回复，所以问题不在HR这里。 来自职Q用户：匿名用户