员工获得工作经验

1. 在个人简历中工作经历怎么写（我在原公司就是一个普通的员工，我该怎么写我的经历）

简单地回答几个问题
什么时间，在什么单位，担任什么职务，做了哪些事情，取专得了什么成绩
这个就是你属的个人经历了。这里，最重要的两点，也是hr最关心的是，做了哪些事情，取得了什么成绩，其次是单位，再次是职务，时间。
最后祝你求职成功，早日获得你心目中理想的工作!

2. 如何做到全面提升员工的工作能力

员工的工作能力”这一问题的思考。
在企业里，领导干部如何指导和培养员工，这是决定员工能否获得能力提升的一个非常重要的一环。员工的发展很重要的一点就是体现在能力的提升上，员工只有能力不断的获得了提升，才能为企业创造出价值，那么才可能会有发展。在知识经济时代的现代社会，这一点显得尤为重要，因为员工都知道在企业里如果能力没有得到提升，即使在其他方面获得再多，也不能保证以后会有一个长远的发展机会。从这个意义上来说，发展就在于能力是否得到了提升。这就与我们领导干部如何培养密切相关，甚至于起着决定性的作用。
目前世界著名企业均在使用的卓越绩效管理模式主要是“强化企业过程管理”的管理模式。按照卓越绩效准则，过程分为“价值创造过程”和“支持过程”两种。价值创造过程就是“直接出结果的过程”；支持过程就是“支持相关的出结果的过程”。员工做一件事情就是“价值创造过程”，领导者的工作，就是发现并解决下属在价值创造过程中存在的问题，并给予及时的指导。对于下属来说，领导干部解决问题的事情都是支持过程。领导干部的工作定位就在于教会员工在具体目标实现过程中不断发现问题、分析判断问题，并最终解决问题。
从中我们可以看出过程的重要性。同时，过程和结果之间本来就是一个因果关系，目标是输入，工作过程是因，结果是输出。在谈工作的时候，就是要谈过程、谈操作，如果把目标当成工作，那么工作就浮于表面，谈结果也不是定位工作，没有因，哪有果？我们在开展工作时不清楚因，工作就会缺乏操作性，最终无法得到结果。所以，在一定意义上来讲，领导者“支持过程”一定要落在员工“价值创造过程”上，也就是说要找出员工在“价值创造过程中”的问题后再解决问题，不然领导者的工作就会和下属混在一块，代替履职，这样下属的问题没有真正解决就还会出现新的或更多的问题，能力也就无从提升。
既然过程如此的重要，要想员工能力获得提升，领导干部就必须关注过程，在过程中来一步一步的锻炼和提升员工的能力。这无疑是提升员工能力的唯一途径。
那么员工在何种工作方式下才能获得能力的提升？领导干部如何操作？在此，结合自身管理经验，对此简单阐述如下，和大家一起交流、探讨。
领导干部在给予员工一项工作任务时，对待过程的不同态度，往往会引发三种不同的结果，对员工能力的提升产生大相径庭的后果。在此，以培训工作为例，简要说明如下（任何工作都可以按照此模式操作）：
假如公司要举办市场骨干员工培训，这即是一项工作任务。一般而言，在此项工作具体操作上，按照培训管理大的流程必须做到四大步：培训需求调查分析、策划培训方案、培训组织实施、培训效果评估。其中针对每一大步骤又分为很多小的流程：如针对“培训需求分析”：要考虑需求调查的对象、调查的内容及方式、如何分析、提交分析总结报告等；针对“策划培训方案”：要考虑培训的目的目标、培训的时间地点、培训内容及方式、培训课程及讲师等等。然而在每一个小流程里面又可细分出众多更小的工作程序来，如在“策划培训方案”中的培训方式的选择上，针对不同的培训内容可能会有很多种方式方法来操作，如案例教学法、头脑风暴发、角色扮演发等等。在每个具体方式方法里面有要考虑如何来操作，包括操作的时间、场景、所需的设备……
这样，每一项工作里面，围绕工作程序，可以先确定大的流程，在大流程里又有很多小的流程，每一个小流程里面又可分为更小的流程，更小的流程里面还可以再次细分下去。这样细分之后，才能保障此项工作顺利的开展并得到良好的结果。
以上，针对“市场骨干员工培训”这样一个培训项目，就领导干部对“过程”的关注程度而言基本有三种态度：
1、不关注过程，只关注结果。只交代给员工“骨干员工培训”这样一个项目，不告诉员工任何信息及必要的资源，只告诉完成时间，让员工自己想，自己去思考如何去做，不管过程，只关注结果，以最终完成的好坏来判断。
2、过程过分关注。交代给员工“骨干员工培训”这样一个项目，并告诉员工按照培训的流程必须做到四大步，再告之员工围绕四大步的每一步怎样去往下做，然后在告之员工后续一步一步怎样去落实。即将过程中所有的应该考虑的事情全部都告诉给员工，然后让员工去操作。
3、过程关注，监控检查。交代给员工“骨干员工培训”这一项目，再告诉员工一些必要的信息，然后让员工先思考如何去开展工作，给定一段时间后让员工讲出自己的工作思路。员工可能根据自身了解的情况及工作经验，可能只考虑到四大步中其中的三步，甚至更少，这时领导干部再根据员工的工作思路及时给予大框架上的指导（即指导说明要完成此项工作必须有四大步骤，最多在告诉四大步里面要考虑到那些因素），待确定思路后，放手让员工积极发挥自己的全部性能去开展工作，其中进行过程关注，监控检查。

3. 详细阐述员工的工作经历和优异怎么写

这个其实不难
你首先阐述工作经历，然后在这个过程中学到了什么，锻炼了什么能力，懂得了什么道理。
其次，所谓的优异，你去过有获奖情况，可以写一下，如果没有，你就可以说得到了领导和同事的一致好评。

4. 公司怎么查员工的工作经历

想要得到这些有效信息的最佳方式之一是在与证明人访谈过程中使用基于能力的问题!
一、什么是基于能力的问题?
基于能力的问题的依据是过去的行为是未来行为的最好预言，这些问题在背调中经常使用，因为它们展示了候选人过去是如何处理不同的工作情况。
可以参考一下这些步骤使用基于能力的背调问题：
1、制定明确的选择标准：在开发基于能力的问题之前，要有明确的选择标准，比如希望从证明人那里收集哪些信息?确定哪些技能和行为特征对于候选人所申请的职位是最为重要的。
提示：与用人部门讨论，制定一份计分卡。要求用人部门填写角色的职责，列出这个角色应该具有的3-5个主要成果以及所需要的3-5个能力。
2、准备问题：一旦确定了选择标准，就可以创建一些问题揭示关键技能或者行为，并形成一个访谈包，这样做是为了确保在访谈中不会向候选人提问相同的问题，并且在每次访谈中了解不同的能力。
3、进行结构化的背调：可以采取STAR法则，通过询问候选人过去的工作情况、当时的任务是什么、候选人采取的行动是什么、与之对应的结果又是什么等等，形成有案例、有数据的可量化的背调结果。
二、五个最常见的问题
1、您能谈谈当初招聘他这个岗位的原因是什么吗?
2、他需要非常有条理以及有战略性地履行职责，以满足您交代的任务吗?他是怎么做到的?
3、您能举个例子说明他在团队工作时出现过哪些冲突吗?您是如何处理这种情况的?
4、他有承受过很大的压力吗?发生了什么事?他是怎么处理这种压力的。
5、他在工作中会遇到哪些棘手的问题?您能举例说明他采取了哪些措施来解决这些问题的吗?

三、能力问题示例
我们已经知道如何开始基于能力的证明人访谈，现在是时候获得一些能够识别顶尖人才的问题示例了。下面的标准能力问题列表都是全景求是经常在证明人访谈中使用的，可使用这戏问题来获得有关沟通、计划、管理、领导技能等维度的访谈反馈。
四、沟通能力的问题
沟通是日常工作中和重要的组成部分，涉及到上级、同事、团队内外部相关利益者、客户等，可以参考以下这些问题来评估候选人的沟通能力。
1、能否跟我们聊聊在需要向别人描述项目或者特殊情况时，他是如何处理并确保所有利益相关方了解他的观点以及所描述的内容?
2、候选人在描述正式沟通启动项目时，他是如何沟通以去确保他的想法传达给团队并且成员们了解所有可交付成果的?
3、在进行跨部门沟通中，他使用了哪些形式的沟通确保项目顺利的进行?在沟通方面遇到了哪些问题?他是如何克服这些问题的?
4、在与客户沟通时我们必须给客户留下好的印象，那么他是如何确保获得客户积极印象的?
5、能否举例说明在跟难以应付的客户进行沟通时，他是怎么处理这种困难的?他最终是否顺利拿下客户?
五、对时间和资源管理规划能力的问题
在各种角色中我们都可能需要围绕时间表和资源可用级别进行规划。下面的问题将帮助你发现候选人对时间以及资源的管理规划能力。
1、能否描述一下必须有条理和战略性履行职责，以满足所有的首要任务时，他是怎么组织的?
2、他有没有管理过长期的项目?他是如何在不浪费时间的情况下保持进度并满足项目时间表的?
3、能否举例说明在管理涉及多个利益相关的长期项目时，他是如何管理每个人的时间以及任务来确保始终如一地满足并交付成果的?
4、在为长期项目制定时间表时，您是否有了解过他创建战略的过程?有没有按计划去做?
5、有时候在一天内完不成任务列表中的所有内容，能否描述一下他是如何优先级处理的?
6、必须以非常少的资源和团队支持完成项目时，他是怎么计划的?成功了吗?
六、基于管理能力和领导力的问题
1、他的管理风格是怎么样的?他跟您认为最好的下属之间有哪些差距?
2、他的下属有多少人?在职期间他管理过多人的大型项目吗?能否跟我们介绍一下这个项目?他是如何安排下属工作的，如何利用资源的?
3、在需要跟团队推广想法或者项目时，他是如何说服大家的?
4、在团队面临挑战的时候，他是如何让团队成员积极参与并有动力克服困难取得最后的胜利的?
5、诉过吗他有被同事投?原因是什么?他是怎么处理的?结果是什么?
七、针对研发人员的访谈问题
在寻找顶尖技术人才时，如果招聘人员能够熟悉更多研发相关的知识，在与证明人访谈中就可以获取更多有价值的信息，下面这些问题可以帮助我们更好的评估研发人员的技术能力。
1、您认为哪种编程语言是他最大的优势?能否描述一个使用这种语言的项目?项目是什么?结果是什么?
2、在项目研发过程中有要求他使用不熟悉的语言来处理的经历吗?他采取了哪些措施来克服?
3、在多人项目中，他的角色是什么?相互之间是如何合作的?该项目的成果怎么样?您认为他在团队中还有哪些方面可以做得更好?
4、能否聊聊当紧急情况出现急需他处理时，他是如何解决这个问题的?
5、在同一天如果有多个项目上线，他是如何确定任务的优先级或与团队协作来完成所有工作的?

5. 财务人员的工作经验与业绩该怎样描述

工作经验方面：

如果实践经历与应聘职位较有关联，应聘者简要如实地回答该问题即可。如果真有过多“跳跃性”的实践经历，应聘者只需提炼出与应聘职位相关的经历，淡化其他无关经历。 例如下面关于工作经验都描述：

我大二到大三时在本市的广播电台担任过电话记录员（表明有过大型企业的实践经验）。我关注了某DJ的微博，一直关注他的动态并和他互动，当得知有实践机会就进行了自荐（表明有心、积极的态度）。这个工作虽然琐碎但要面对不同性格的听众，让我锻炼出了应对突发事件的能力（表明学习到的工作技能）。

业绩方面：

一份好的简历，工作经历是核心。HR在查看简历时，最感兴趣的就是工作经历部分。因此，在填写简历时，一定要在描述工作经历上多花些功夫，要尽量详细地描述我们的工作内容和职责。

例如：“负责华东地区的市场拓展工作：完成销售任务，贯彻执行公司的销售策略；因地制宜，制定和实施区域性的市场发展计划；发展和管理经销商，并与其保持良好合作关系；协助经销商建立运作架构，指导和管理其销售队伍。”

另外，不要仅使用空洞的描述，应更多的使用具体的实例或者数字等来展示我们的工作业绩。如：

1.“改组了整个服务部门，提高了工作效率。”

2.“提出新的流程，在减少工作压力的同时，提高了员工的生产能力。成功的向潜在的购买者解释并演示了技术产品和相关科技。”

3.“将原来无利润的存货以10万美金的价格成交。”

4.“开发了销售和市场项目，使购物中心的利润提高了33个百分点。在行政法规听证会上，作为法律代表为客户公司进行辩护，胜诉率达80%以上。”

5.“通过对公司产品和公司形象的重新定位，使Medisoft的股票价格在9个月内翻了5翻。”

6.“为××出版社管理23家生产厂家的代表公司的国际和国内销售力量。”

7.“使邮政业务量提高9个百分点，从84%提高到历史最高纪录93%，而标准工作量则为74%。”

8.“负责华东地区的23家商店的销售和损益。”

9.“创作了两个有关国际旅行社的作品，揭开了国际旅行的艰辛，强调了自助旅行的益处。”

拓展资料

工作经历应包含的内容有：

1、就职日期与离任日期，包括年份和月份。如果工作经历有间断，只列出年份亦可。

2、就职公司的公司全称，如可能，还应提供所在部门名称及母公司名称。

3、工作地点，就职公司所在的城市或区域，以及应聘者工作所在的城市或区域。

4、职务或职位，对于不同的企业，相同的职务可能会有不同的工作内容。

5、具体的工作内容和职责。

6. 用人单位招骋员工时，为什么基本都要有工作经验的

有工作经验的可以在入职后稍微熟悉公司相关业务后迅速上岗独立工作，以节省单位的培训成本，否则单位还要花成本去培训无经验的员工，费时费力费财，并且无经验的容易工作出错。

7. 工作中如何做到多学习老员工的工作经验，还要待人谦虚

首先要得到其认可，让其消除戒心，甘心帮你，在这里赞美很重要，人都是这样的。

8. 为什么老板怎都要说员工的工作经验不是经验

工作是工作，经验是经验。
工作就是做事情，经验是想事情，遇到事情愿意去思考去记录，不是单纯的靠自己熟练的做。

9. 刚进公司的员工怎样写述职报告（有工作经验的）

估计领导想让你写以前的工作经验，这样就能分享给现在的同事们了。

10. 管理方面的工作经验

记住来，员工的选择过多时，公司源的管理就会弱化。人没有一个喜欢被管理的，做领导的最应该做的是培养员工的意愿。千万别让员工有工作是给公司干的和自己没什么关系的思维，否则你会死的很难看。想管好员工就做到让员工佩服，员工只有佩服你，才会对你的话全力去执行。还有做领导一定要自己兑现自己的承诺，否则你说的话在员工心里会越来越缺乏力度。因为员工对你承诺做到的事记得不会很清楚，但是你要是一件事没兑现，他们就会记很长时间。。