员工技能弹性
A. 弹性工作制有何优缺点
优点：
弹性工作制比起传统的固定工作时间制度，有着很显著的优点。弹性工作制对企业或组织的优点主要体现在：
1、弹性工作制可以减少缺勤率、迟到率和员工的流失。
2、弹性工作制可以增进员工的生产率。有一项研究发现，在所调查的公司中，弹性工作制使拖拉现象减少了42%，生产率增加了33%。对这种结果的解释是，弹性工作制可以使员工更好地根据个人的需要安排他们的工作时间，并使员工在工作安排上能行使一定的自主权。其结果是，员工更可能将他们的工作活动调整到最具生产率的时间内进行，同时更好地将工作时间同他们工作以外的活动安排协调起来。
3、弹性工作制增加了工作营业时限，减少了加班费的支出（例如，德国某公司采取该制度后，加班费减少了50%。
弹性工作制对员工个人的优点有：
（1）员工在工作时间有了一定的自由选择，他们可以自由按照自己的需要作息，上下班可以避免交通拥挤，免除了担心迟到或缺勤所造成的紧张感，并能安排时间参与私人的重要社交活动，便于安排家庭生活和业余爱好。
（2）由于员工感到个人的权益得到了尊重，满足了社交和尊重等高层次的需要因而产生责任感，提高了工作满意度和士气。
缺点：
首先，它会给管理者对核心的共同工作时间以外的下属人员工作进行指导造成困难，并导致工作轮班发生混乱。其次，当某些具有特殊技能或知识的人不在现场时，它还可能造成问题更难以解决，同时使管理人员的计划和控制工作更为麻烦，花费也更大。
另外，许多工作并不宜转为弹性工作制，例如，百货商店的营业员、办公室接待员、装配线上的操作工，这些人的工作都与组织内外的其它人有关联，只要这种相互依赖的关系存在，弹性工作制通常就不是一可行的方案。
B. 弹性工作制对员工和管理者之间的影响
权威调查。希望采纳。
【摘要】弹性工作制在20世纪60年代起源于德国,80年代开始在美国、欧洲等地得到稳步的发展,如今被全世界越来越多的组织采纳。由于弹性工作制能够促进员工工作-生活的平衡,因此被认为是对雇员的一种非常重要的非货币报酬。但是在许多组织当中,弹性工作制却很少真正被雇员使用,其中重要的原因之一就是人们普遍认为参与弹性工作安排会对职业生涯发展造成负面影响。本文对这一负面影响的实际存在、造成负面影响的原因及调节因素、负面影响的性别差异作了综述,并指出可以进一步研究的方向。
【关键词】弹性工作制;职业生涯发展; 性别差异
根据Sara
A.Rogier(2004)界定,本文探讨的弹性工作制主要包括两方面。一是时间安排上的弹性,又包括弹性时间(flextime),即雇员在每天工作开始和结束时间上拥有的弹性,压缩每周工时(compressed
workweek)即雇员从事的是全日制工作但是每周工作的时间少于5天以及工作负担减少(reced
workload)。二是工作地点的弹性,最典型的就是远程办公。
2002年,一项人力资源管理协会的调查显示,在接受调查的组织当中,58%提供弹性时间安排,37%允许员工远程办公,这两个比例比前一年分别增长了7%和11%大量组织积极地为雇员提供弹性工作安排有很多的原因。首先是雇主相信弹性工作安排可以帮助雇员更好地地平衡工作和家庭之间的冲突并缓解由此带来的压力和紧张(Aimer,Cohen,Single,2003;Cohen
Single,2001;Hill,Hawkins,Ferris,Weitzman,2001;Meyer,1997)。Alan和Sienko(1998)调查发现,个体偏好弹性工作安排的原因还包括在:时间上更自由,具有变化性和挑战性,有助于更新技能,能赚取更高的边际收入或额外收入。实行弹性工作安排的公司被认为是“家庭友好型”的,可以吸引和留住合格的员工。
但实际情况是,大部分雇主主动为雇员提供弹性工作安排,而弹性工作安排并没有在雇员中得到广泛的使用(Fried,1998;Hochschild,1997),也并不一定带来工作-生活之间冲突的减少(Bond,2004;O’Driscoll
et al.,2003)。这种使用不足的问题在那些处于监督或管理职位的女性雇员以及处于任何职位的男性雇员中十分突出。
1 弹性工作制的使用对员工职业生涯发展的影响
研究者们普遍认为弹性工作制会对雇员的职业生涯发展产生负面影响。MacDermid,Lee,Buck,
Williams(2001)对78位女性经理和教授进行了半结构化访谈,这些人都是使用了工作负担减少(reced
workload)的弹性工作安排,访谈主要是问她们对于自己职业发展和成功多个角度和方面的认知和感受。绝大多数的受访者感觉她们牺牲了一些向上流动的职业机会,至少从短期来看是这样的。
首先,我们可以通过两个间接的证据推断出使用弹性工作安排会对雇员的职业发展产生负面的影响。Waldfogel(1998)发现,从1990年到1998年这8年间,有孩子的女性的工资增长率比那些没有孩子的女性的工资增长率低8个百分点。Aimer&Kaplan(2002)指出,大部分使用弹性工作安排的女性正是为了更好地照看孩子。工资增长率可以被看作是员工职业生涯发展状况的一个重要指标,那么可以大致推断出使用弹性工作安排会对员工职业生涯的发展产生不利影响。Judiesch
and
Lyness(1999)做了一项研究,是关于请假是如何影响职业成功的,他们发现请假(不管是因为家庭原因还是自身的疾病)与更少的晋升和更低的工资增长有着显著的相关关系,并且对男性和女性来说都是如此。
2 弹性工作制对员工职业生涯发展产生负面影响
原因主要有:
2.1 由于使用弹性工作制,造成公司里其他人(包括上级和同事)对他们的职业忠诚度和责任感产生负面认知和评价。Sara
A.Rogier,Margaret
Y.Padgett(2004)的研究表明,使用弹性工作安排会给人感觉这个雇员没有把工作和事业当作他生活的中心,进而会质疑他是否对工作和事业有足够的责任心和承诺。Cohen
and
Single(2001)让五大会计师事务所的经理们看一个场景,场景描述的是使用弹性工作安排和没有使用弹性工作安排的经理,然后让他们评价这个经理遵守职业约定的意愿、晋升的可能和离职的可能。研究表明,与没有使用弹性工作安排时相比,当这个经理使用弹性工作安排时,在三个独立的变量上都倾向于得到负面评价,并且不论这个经理是男性或是女性。
实际上,这种认知很可能与现实是不相符的。有研究表明,使用弹性工作安排的员工更少会因为不必要的原因而缺勤(Baltes et
al.,1999;Dalton Sst Mesch,1990;McGuire&Liro,1987),他们的工作绩效更高(Baltes et
al.,1999),有更强的组织承诺和忠诚度(Grover&Crooker,1995),在工作上更加尽职尽责(Scanra and
Lankau,1997)。
有趣的是,雇员们对使用弹性工作安排的员工的负面评价并不涉及对他们能力和绩效的质疑。在Sara A.Rogier,Margaret
Y.Padgett的研究中,对雇员的能力的感知是不受弹性工作安排这一因素的影响的。对雇员动机和职业忠诚度的认知比对他们绩效的认知更加主观,也就更容易出错也更难改变。
更进一步,在使用弹性工作安排和得到其他人负面评价之间存在一些调节变量。(1)使用弹性工作安排的原因。Barham et
al.(1998)发现雇员申请使用弹性工作安排的理由会影响上级以及其他员工对他的评价。如果是为了照顾生病的父母,得到的关于晋升和职业忠诚度的负面评价的可能性会更小。这可能是相对来说,照顾孩子是一项更加长期的更加费神的事务。但是这一点需要进一步研究。(2)组织内的工作-生活习俗。Thompson
et al.(1999)把它定义为关于一个组织支持并看重雇员工作和家庭生活协调的程度的共同的假设、信念和价值观。Paula McDonald
et.al验证了这一点。(3)管理者的支持。Thompson et
al.(1999)通过数量化的方法得出结论,管理者支持可能是影响雇员使用弹性工作安排的最重要的因素。Blair-Loy and
Wharton(2002)指出雇员如果与强有力的、能够缓解感知到的对职业负面影响的上司和同事一起工作,他们更倾向于使用弹性工作安排。
2.2 参与弹性工作安排会使得雇员在正常工作时间出现在工作场所中的的频率减少,从而丧失一些职业发展的机会。Sara
A.Rogier(2003)认为,对于使用弹性工作安排的个体,由于他们很少在日常的办公时间出现在工作场所,使得管理者在作出晋升决策时往往遗漏了他们。要想晋升到更高的管理职位对雇员的有一些额外要求:要能参加工作场所中的各种会议,当出现问题时要能被很容易地找到,尤其在紧急的情况下需要立即出现;愿意并且能够做出那些超出工作常规要求的组织公民行为;在工作场所有更高的“露面率”。如果一个雇员被认为很难满足这些要求,他就很难得到晋升(Sara
A.Rogier,Margaret Y.Padgett)。而使用弹性工作安排的雇员在这几方面显然是难以达到要求的。
2.3
使用弹性工作安排的员工可能会因为得不到重要的工作任务而失去获得晋升的表现机会。弹性工作安排会改变雇员所做工作的性质和工作量,从而会影响雇员职业发展的进程(Aimer
,Kaplan,2000)。使用弹性工作制的专业人员的工作任务可能会被重新安排,有更少的“价值高”的工作任务(Honks 1992; Gohen and
Single 2001;Cook 1999)。
2.4 由于参与弹性工作制,可能会影响雇员在组织中的人际交往。使用弹性工作制会减少办公室里的合作机会(Almer and Kaplan 2000;
Cohen and Single 2001)并且导致雇员之间关系的疏远和恶化(WBA
2000),尤其如果该雇员是团队小组的一员,团队的其他成员可能会抱怨他没有对工作作出应有的公平的贡献。另外,工作时间与他人的不一致会导致他们更难得到其他更有经验的员工的指导,已经有研究证明是否拥有有效的指导者会影响雇员的晋升和离职流动率{Scanra
and Victor 1994)。
2.5
弹性工作制的使用可能会通过影响人们感知到的该雇员的个人特质从而影响晋升,这里的个人特质主要表现为男性气质和女性气质。在公共会计行业成功的女性往往表现出更多“男性化”的特质,而参与弹性工作安排往往被认为是女性化倾向的,如爱护的、有同情心的、有礼貌的、关心孩子的等(Maupin
and Lehman,1994)。
那么弹性工作制的使用对雇员职业生涯发展的负面影响是否会因为性别差异而有所不同呢?对于这个问题,学术界没有达成最终的共识。虽然我们直观地认为女性作为“弱势群体”可能会更多地受到负面评价,而有关的研究很多也是专门针对女性进行的。但是有学者认为使用弹性工作安排的男性会得到更强烈的负面评价(Cohen&Single,2001;Judiesch&Lyness,1999)。因为传统的观点认为,照顾家庭是女性的责任。那些使用弹性工作安排以更多地分担家庭责任的男性会被认为与传统的男性形象不一致,因而更难获得晋升(Heilman,Block,Martell,&Simon,1989)
Cohen(2003)的研究则表明,使用弹性工作制的男性和女性在获得职业发展机会方面不存在差异。
3 结论及未来研究方向
弹性工作制的本意是帮助雇员更好地平衡工作和生活责任,但组织需要审视这一政策是否会带来相反的效果。了解弹性工作制对员工职业生涯发展的影响是十分重要的。公司出于道德责任需要更有力地确保参与者能获得有意义、有利于职业发展的工作任务,如果人们认为参与弹性工作安排的个体很难获得晋升,公司需要开展培训和教育以确保这种认知不会成为自我实现的预言(Cook,1999)。
目前的研究主要集中在会计行业以及保险服务行业,并且绝大部分是针对高级管理人员的,可以对其他行业非高管职位进行一些实证性的研究。其次,现在的研究主要是针对美国人的,而实际上不同国家不同文化下,弹性工作安排对职业生涯发展的影响可能是不同的,可以在其他文化背景下作研究,也可以考虑文化差异对于这种负面影响会起到什么样的作用。再次,目前的研究主要是人们对自己或者他人职业发展潜力的认知,缺乏对使用弹性工作安排的员工的实际的职业发展情况的相关资料,研究者可以在一段时间内做时间序列调查和分析。另外,不同的弹性工作安排对正常工作秩序的破坏程度是不同的,这是否会对员工职业生涯发展有不同程度的影响也值得探讨和研究。
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【我要纠错】 责任编辑：老A
C. 企事业单位实行弹性工作制什么意思
弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以灵活地、自主地选择工作的具体时间安排，以代替统一、固定的上下班时间的制度。在欧美，超过40%的大公司采用了“弹性工作制”，其中包括施乐公司、惠普公司等著名的大公司；在日本，日立制造所、富士重工业、三菱电机等大型企业也都不同程度地进行了类似的改革。在我国，也涌现出越来越多试行该种制度的工厂和企业。2014年起，韩中央政府和地方政府将实施“5小时弹性工作制”，让员工灵活安排工作时间。
近日，环保部就做好2013年冬季大气污染防治工作发出通知，提出可实施企业停产、限产、机动车限行、扬尘管控、禁止露天烧烤等强制性措施。并要求当发布最高级别预警时，采取大型户外活动停办、中小学和幼儿园停课、企事业单位实行弹性工作制等措施。预测可能出现重污染天气时，提前预警，及时采取响应措施。
随着信息技术的高速发展，现代社会工作方式的快速变化和生活节奏的加快提速，传统朝九晚五的工作方式受到越来越严峻的考验。
据一项市场调查显示，国内有过半数以上的白领工作者更钟情于不拘泥于传统的“朝九晚五”的工作方式，他们认为，现代工作、生活节奏过于紧凑，必须有更灵活的工作方式来激起他们的工作热情，帮助他们调整最适合自己作息习惯的生物钟，以保证有充足的休息时间来“降压”、“解压”，让他们的头脑时刻保持高度的清醒。
而在人力资源管理研究领域，激励理论在实践中的应用也使这一新兴的、更适合时代发展的工作方式？“弹性工作制”应运而生。
优点
弹性工作制比起传统的固定工作时间制度，有着很显着的优点。弹性工作制对企业或组织的优点主要体现在：
弹性工作制图册
1、弹性工作制可以减少缺勤率、迟到率和员工的流失。
2、弹性工作制可以增进员工的生产率。有一项研究发现，在所调查的公司中，弹性工作制使拖拉现象减少了42%，生产率增加了33%。对这种结果的解释是，弹性工作制可以使员工更好地根据个人的需要安排他们的工作时间，并使员工在工作安排上能行使一定的自主权。其结果是，员工更可能将他们的工作活动调整到最具生产率的时间内进行，同时更好地将工作时间同他们工作以外的活动安排协调起来。
3、弹性工作制增加了工作营业时限，减少了加班费的支出（例如，德国某公司采取该制度后，加班费减少了50%）。
弹性工作制对员工个人的优点有：
（1）员工在工作时间有了一定的自由选择，他们可以自由按照自己的需要作息，上下班可以避免交通拥挤，免除了担心迟到或缺勤所造成的紧张感，并能安排时间参与私人的重要社交活动，便于安排家庭生活和业余爱好。
（2）由于员工感到个人的权益得到了尊重，满足了社交和尊重等高层次的需要因而产生责任感，提高了工作满意度和士气。
缺陷
但是，弹性工作制也具有一定的缺陷。
首先，它会给管理者对核心的共同工作时间以外的下属人员工作进行指导造成困难，并导致工作轮班发生混乱。其次，当某些具有特殊技能或知识的人不在现场时，它还可能造成问题更难以解决，同时使管理人员的计划和控制工作更为麻烦，花费也更大。
另外，许多工作并不宜转为弹性工作制，例如，百货商店的营业员、办公室接待员、装配线上的操作工，这些人的工作都与组织内外的其它人有关联，只要这种相互依赖的关系存在，弹性工作制通常就不是一可行的方案。
弹性工作制 - 实现因素
推行条件
推行弹性工作制也需要一定的条件。
首先，该项工作能进行精确的个体工作绩效（质量、数量）的考核；
其次，企业的生产工艺流程和技术规范应能允许该工作实行弹性工作制；
第三，企业具有较严密的管理规章制度进行保证；
第四，各级企业管理人员，包括基层管理人员具有较高的管理水平，而且支持这一变革措施；
最后，职工对这一制度有足够的认识和理解。
成功要素
如果组织的运作方式更传统，你会考虑下面两个问题：弹性工作制能否起到作用？实施和管理这些事务会带来什么困难？有九大要素决定了弹性工作制的成功执行。
1、找到最适合你的方案。任何一个弹性的工作安排（以及任何一个人才管理战略）都必须为组织及组织的客户服务。安排合适与否是必须考虑的问题。
弹性工作制图册
不是每个职位都适合弹性工作制。有些人的性格也注定他们无法处理好弹性工作制。建立起理性的判断标准对于组织辨别出胜任的人选大有帮助。
2、以留住员工为中心。提倡弹性工作制的企业必须把注意力集中在留住员工这个“大局”上，即照顾到员工的个人满足感。如果有一名高潜能的员工要求弹性工作制或要求减少工作时间，那么就应该为他的这种诉求寻找一个解决方法，而不是严格坚持现有的规章制度，要提高员工满意度，组织就必须承认员工生活与工作之间的重叠。过去，只要发起公关活动，告诉员工公司是多么好就够了。而现 在，你必须倾听员工在说什么，了解他们的需求是什么。
3、澄清责任。有时候，人力资源主管会在经理决定员工是否适合弹性工作制的时候提出指导和建议，并监控他们。有时候，则由人力资源部设定指导原则，部门经理负责实施。
不论命令链是怎样的，部门经理和人力资源主管都应在计划的研究和实施中携手合作。让人力资源部参与进来，能帮助经理从如何让组织受益的角度来考量弹性工作计划。
4、在沟通上下工夫。弹性工作制的成功执行离不开沟通。员工和经理必须对新角色有清晰的认识，这一点很重要。经理必须倾听员工对弹性工作计划的终极期望：想提高工作效率？想拥有更多的时间与家人在一起？想找时间追寻工作之外的兴趣？还是想减少上下班路上的时间以减少压力？
为了与员工保持联系，许多组织定期进行员工满意度调查。有些组织与员工进行一对一的面谈。在这些面谈中，经理和员工一起回顾弹性工作计划的优缺点，提炼出工作目标，以确保计划能持续让员工和雇主受益。
5、获得最高管理层的支持。没有任何一个大项目能在没有CEO和高管团队的支持下得以持续。高管的支持向员工传递出一个信号，即公司愿意做任何事情来确保员工对工作的满意，在工作中取得成功。如果得到高管团队的授权，经理们将更愿意采纳和实施弹性工作计划。
无论什么样的弹性工作计划，广泛的组织支持有赖于公司高管们在其中看到的价值。
6、给员工配置好设备。选择弹性工作制的员工需要相应的技术工具（如笔记本电脑和手机）来有效地工作，保持与团队的联系，并被经理监控。
弹性制度会带来一个好处，即员工可以不按照固定的时间工作。但是，雇主必须确保员工在一般工作时间内能被找到。一些员工不知道何时关闭通讯工具，结果一周七天，每天24小时都被打扰而不胜其烦。经理应清楚设定出他期望员工什么时候能被找到。经理还必须尊重员工，而不能因为他们是在弹性工作就把无理的要求强加给他们。
7、员工的自我管理。弹性工作制可能需要不少时间才能适应。“执行弹性工作制的人往往是‘他’自己最大的敌人。适应弹性工作制大约需要三年的时间。你要在这个过程中学会哪些应该做，哪些不应该做。这个过程是很艰难的，你总是不断要做决定”。
选择弹性工作制的员工必须为自己的工作负责，并定期向经理述职。组织也可以考虑让希望采用弹性工作制的员工在研究公司公布的基本原则之后，自己提交一份工作计划方案。
8、不要进行价值判断。选择弹性工作制不是坏事，也不是一个人的能力或献身精神的反映。组织必须有这样的认识。但是，仍有一些公司的文化对不在传统时间工作的员工不以为然，认为他们“懒惰”、“不负责任”、“缺乏方向”或“本末倒置”。
公司应严格避免对选择弹性工作制的员工做价值判断。如果出于某些原因，弹性工作制未能产生预期效果，也不应对员工产生任何不好的想法。选择弹性工作的员工可能发现这种工作方式很难管理。许多员工最后甚至选择了回归传统工作制。经理要做的是帮助这种角色转换实现平稳过渡。
9、全面接受员工。许多组织正意识到，他们的成功依赖于员工的满意度。武田制药的公司文化承认，“公司要成功，首先需要员工取得成功—不仅在工作上，而且在生活的各个领域取得成功。”为此，组织采用了各种弹性工作方案，如工作分担方案。
一名员工在成为母亲之后，希望减少工作时间。她提议由她和另一名兼职员工共同分担一项工作，平均分配其中的任务。他们都按照一个设定的兼职时间表工作，其中有一天是两个人都上班，用来参加员工会议或进行面对面的交流。
与其他新的人力资源项目一样，弹性工作制的成功需要时间和反复试验。倾听员工，做出回应，不断调整和适应，直到成功。在打造了一个成功的项目之后，要继续完善，使之能同时满足企业和员工的需求。
弹性工作制 - 推行意义
由于每个人的生活需要风格、习惯不相同，传统的固定工作时间，又制强了每个人按照同样的时间工作，是一种比较僵化的方式，不能适应人的需要，因此无法发挥出人的最大效率。从这种意义上讲，弹性工作制看到了工作中人的位置，注重了人的需要，因此它的实施产生了较好的效果。由于弹性工作制的推广应用及其激励的后果，它已成为研究组织发展和变革的重要内容之一。
弹性工作制 - 实行国家
在欧美，超过40%的大公司采用了“弹性工作制”，其中包括施乐公司、惠普公司等著名的大公司；在日本，日立制造所、富士重工业、三菱电机等大型企业也都不同程度地进行了类似的改革。而在我国，也涌现出越来越多试行该种制度的工厂和企业。
2013年9月8日，韩国雇佣劳动部发布的“为实现就业率70%目标的核心课题及具体规划”，韩中央政府和地方政府将从2014年起实施“5小时弹性工作制”，让员工灵活安排工作时间。
按照该规划，政府将听取舆论意见后，从2014年起全面实施“2人5小时弹性工作制”，而韩国大多数工作单位仅实施“1人8小时全日工作制”。规划规定，即使员工选择“5小时弹性工作制”，也在工资、晋升等方面与选择“全日工作制”的员工享有同等待遇。
为了普及弹性工作制度，政府将与三星、浦项制铁等30大企业进行合作，积极引导民间企业参与，还将向实施弹性工作制的企业提供减免税金等各种优惠。政府还将制定“弹性工作制员工的保护及就业促进法”，并建立支援中心，以保护选择弹性工作制的员工。
2015年8月，中国国家办下发文件提出鼓励弹性作息，国家旅游局新闻发言人张吉林说，鼓励弹性作息主要指依法优化夏季作息，不包括其他季节，更不是对现有休假制度的调整。张吉林说，弹性作息是一项鼓励性措施而不是制度性安排，不是对我国现有休假制度的调整，不是以缩短每周法定工作时间40小时来实现周五下午休假。这是一种倡导性措施，不是强制性要求，不搞一刀切。弹性作息要以遵守相关法律法规为前提。有条件的地方和单位可以结合实际采取多种方式优化调整。
弹性工作制 - 注意要点
畅通高效的沟通
不管采取何种方式，“沟通”无疑是实施弹性工作制最重要的一环。尤其每个人工作不在同一时间，对于所谓“责任”的定义就必须更清楚。
虽然电子、网络虽然很发达，但是你却看不到人与人面对面沟通时，可能反映出的态度和表情，这些隐藏性因素对于主管的决策往往也很重要。
虽然通过E-mail的文字沟通，有时候可以抵减一些人际沟通时可能会产生的负面情绪，但真正重要的不是沟通工具的便利性，而是每个人在弹性的工作环境里，对于工作规划的前提与目标是否都清楚地接收到。
因此除了善用便利的电子邮件外，部门内也一定要有彼此分享的共同时间。尤其对主管来说，一定要在共同时间内，对所有成员状况都有很好的掌握与分享，这样员工之间才不会有认知上的落差。
弹性工作制图册
自律务实的企业文化
在弹性工作制度下，如果要兼顾纪律与效率，最好的方式有时未必是另订一套严格的规范，而是在公司内部形成一种“自律”文化，透过文化去影响、约束员工的行为最有效。通常越是在人才竞争激烈的环境里，“自律行为”就越比设计任何防范制度有效。
虽然弹性工作制是基于人性化的考量，容许员工的工作模式有差异，但是公司运作毕竟还是要有纪律维持，如若规范不清楚，就容易形成部门之间产生过大的管理差异。此时，身为主管，最好也要有一套标准，尤其是人事主管，更要去清楚定义弹性工作的范围，并提醒主管，不要让公司部门内有太大的差异。
保持制度实施的一致性
对主管来说，在管理上要切忌“时紧时松”的态度，因为自由的弹性往往会“一放难收”如果真的碰到非要采取紧缩的管理政策时，主管一定要在沟通上有所准备，尤其在主观的想要“导正”员工行为前，这个过程非常重要。千万不要光有想法或听到别人给的意见，就武断地公布新规定。多与员工沟通新的想法，听听他们的意见，才能让新政策落实的机会增加。其实年轻的员工，只要你把新制度后面的道理解释清楚了，对于新的管理想法，接受度通常不会太低。
此外，主管也会碰到“越有能力的人意见越多”的管理难题，有时决策意见很难不受影响，因此也难免要用特殊的方式来解决，但更重要的是，公司的制度毕竟还是主体，千万不要让个人问题形成管理上的挑战。如果平日横向与直向的沟通都畅通无阻，员工反弹的声音自然会减少。
弹性工作制 - 案例分析
“弹性工作”应不应该付薪
张某原是宁波市某企业的门卫，2008年劳动合同到期后，双方后续签了一份劳动合同，合同期限为2008年4月1日至2011年3月31日，工作岗位为清洁卫生，月工资850元，包括午餐补贴、通讯费、奖金、加班工资等。张某离职前十二个月平均工资为988元，各月份扣除加班工资后的实发工资数额未低于宁波市最低工资标准。企业原为张某在门卫处提供住宿，后张某在外租房居住，但仍隔天晚上睡在门卫处并从事简单的开、关大门及查看警报器工作。2009年3月2日，企业以张某工作不称职为由解除了与张某的劳动关系，并支付张某经济补偿金2523元和额外支付4月份工资960元。张某认为在该企业工作期间，企业白天安排自己从事清洁工作，晚上隔天安排做门卫工作12小时，但企业只支付清洁工作的工资。张某要求企业支付夜间做门卫的工资共计23400元及25%的经济补偿金3900元。张某的请求被劳动仲裁委员会驳回后，张某又向法院提起了民事诉讼。
对于张某的诉讼请求，被告认为当时张某因无处居住，被告才安排其睡在门卫室，张某只是在夜间偶尔开关大门查看报警器等，并没有安全保卫工作职责。2008年11月份企业被盗损失7000元，张某当时没有任何察觉，被告也并没有因此而追究张某的责任，就是因为张某没有门卫职责。因此，张某要求支付门卫工资没有事实依据。
法院经审理认为，原告、被告就原告的工作岗位和工资报酬已在劳动合同中予以明确约定，该合同对双方均具有约束力。原告在被告单位主要从事卫生打扫工作，晚上在门卫室睡觉值班只是简单的附属性工作。原告未提供证据证实双方曾约定该附属性工作需另行支付工资报酬，且原告在职期间也未就该工作内容另行主张过工资报酬，应视为原告对工资报酬及工作内容的认可，故对原告的诉请不予支持。据此，法院驳回了原告的诉讼请求。
解析：劳动者根据劳动合同的约定提供劳动，用人单位则根据劳动合同的约定支付劳动报酬。但实践中用人单位往往会因为公司生产经营的需要，调整劳动者的具体工作内容，比如临时指派劳动者干一些“分外”的事儿，俗称“弹性工作”。“弹性工作”该不该另行付薪，成了劳动者与用人单位经常争执的焦点。
在双方就工资报酬发生纠纷时，必须探究双方对于提供劳动和获取工资报酬的真实意愿以确定工资支付的合理性。本案中，法院认为原告的主要工作是从事卫生打扫，被告只是基于原告无处居住而让其睡在门卫处，原告晚上在门卫处仅提供譬如开、关门的简单工作，公司财物失窃被告也并未追究原告的过失责任，且原告在职期间也从未就该工作内容另行主张过工资报酬，因此法院认为原告所从事的“弹性工作”只是附属性工作，企业不应另行支付报酬。
“串岗”受伤是否构成工伤
刘某是宁波某纺织有限公司梳棉车间的推卷工，他所工作的梳棉车间与清花车间相邻。2013年3月份的一天，刘某在上中班期间未受他人指派离开自己工作的梳棉车间，来到清花车间。他发现清花车间的抓棉机堵塞，于是便用手清理清花池内抓棉机，堵塞的机器被清通后突然运行，导致刘某的右臂被打断，后因伤势严重刘某右上肢被截肢。
事故发生后，刘某向劳动和社会保障部门提出工伤申请，劳动和社会保障部门在调查后认定刘某所受的伤害为工伤。纺织有限公司对劳动和社会保障部门的认定不服提起行政诉讼，认为清花池根本不是刘某的工作场所，没有领导安排或委托他去清理棉花，刘某在工作期间私自“串岗”本身就违反了工作纪律。另外，清花池设有明确的“警示标志”，刘某私自跳入护栏内违反操作规程用手清理抓棉机，不符合工伤认定中的“工作地点”的规定，不应认定为工伤。
法院经审理认为，凡完成工作任务所在的区域都应当认定为工作场所。本案中刘某的动机是怕机器设备受到损害给公司造成损失，而主动进入清花池清理堵塞的棉花时受伤，构成工伤，故依法维持了劳动和社会保障部门作出的工伤认定。
解析：《工伤保险条例》规定工作时间、工作场所、工作原因是工伤认定的三大要素。但是《条例》并没有对“工作时间”和“工作场所”的范围以及“工作原因”的范畴，做出明确的界定，特别是对于劳动者的一些“弹性工作”，大部分不是来源于用人单位的指派，而是来源于劳动者作为企业成员的责任心而自觉承担的。劳动者有时会“好心办坏事”，比如本案中刘某为了清理堵塞的机器，造成自己右臂被截肢，企业将为此支付更加高昂的费用。对于劳动者自行决定的“弹性工作”，是不是就因为其不在自己的“工作场所”或者不是自己的职责范围而不认定为工伤呢？
我国对工伤认定的立法精神，是最大可能地保障主观上无恶意的劳动者因工作或与工作相关活动中遭受事故伤害或者职业病后，能获得医疗救治、经济补偿和康复的权利，重在保护与用人单位相比处于弱势地位的劳动者的合法权益。在工伤认定的有关法律条文规定过于笼统、原则，列举不明的情况下，应尽可能地朝着有利于劳动者利益的角度理解，使劳动者在受到伤害后能在经济上得到救济。所以，“工作时间”并非指上下班之间的时间，凡是履行工作义务以及之前之后的准备时间都应当认定为工作时间，“工作场所”也不能仅限于劳动者岗位区域，凡是完成工作任务或与工作有关的区域都应当认定为工作场所。
应让受害者最大程度得到赔偿
总结分析：
以上两个例子，即便从道德直觉上，一般人也会认为，法院这样判决是公正的。
但有些“弹性工作”因为与工作的“关联性”偏远，认定为工伤，往往就得不到公众的认同。如前几年发生的南京高淳县东坝中学会计李某因陪上级领导喝酒后猝死，学校打算为其申请工伤一案，当时就曾引起社会舆论一片哗然。该案受舆论影响，李某最终未能享受工伤待遇。
同样的事，在韩国，是被公众接受的，用酒沟通感情，成为了韩国企业文化的一部分。有些公司甚至鼓励员工这么做，以加强团队精神。然而，喝酒显然会损害员工的身体健康，因此，韩国劳工部把因工作喝酒造成的疾病也列为工伤事故保险的范围，受害者可以获得赔偿。
工伤应该如何认定？这其中确有认识上的“弹性”。通常情况下，人们能够接受“无论工作时间、工作地点还是工作原因，其最终的认定归属，应该是看职工是否在履行职责”的这样一个解释，但遇到与工作关联性偏远的，特别与吃喝相近的，就另当别论。
相信许多国人也都遇到过工作之后，为单位计，不得不陪吃陪喝的事。李会计因工猝死，其后果全部由其家人承受，其实有失公允。
期待法律能尽早完善相关规定，让劳动者的“弹性工作”受到更大范围的保护。毕竟，在“弹性工作”中受到伤害的人多是普通职工，他们受伤的过程有的发生在主动履行职责的时候，有的则是身不由己，在关联性偏远的岗位上受到了伤害。
D. 弹性的技术，工作有哪些
做销售啊，能提高自己得口才，思维能力，工资没有上限，很锻炼人的。
E. 工会提高职工技术技能水平的主要途径有哪些
节制欲望，学会有限度的节制，等等。
处于较低层次的管理人员，主要需要的是技术技能与人际技能；处于较高层次的管理人员，更多地需要人际技能和概念技能，不要做井底之蛙，使之紧密地团结在自己周围一道工作的过程、民主、平等，领导者应具有一定的吸引力。上下级之间在目标；理解事物的相互关联性，从而找出关键影响因素的能力。确定和协调各方面关系的能力。权衡不同方案优劣和内在风险的能力、信任地处理与下级的关系；处于量高层次的管理人员。平衡艺术。就是在公正、平等的基础上建立与下级的和谐平衡关系，努力做到出力而不越位。就是不该决断的时候不擅自决断，互为“心理防线”，这样自己在做工作的时候也顺当。
二。实现弹性控制既能使下属感到充分的自由，又能予以必要的法度约束。这是领导者行使权力的一门重要艺术、概念技能
概念技能是指综观全局，认清为什么要做某事的能力。这就是在领导活动中调节人际关系的艺术，其中包括协调同上级的关系。要处理好与同级领导之间的关系，需要领导者放开眼界，认清世界；
首先，增进与同级的感情。实现这一点、协调同级关系和协调与下属的关系，正确把握同级之间既竞争又合作的关系。
三，同级之间的关系应当融洽。感情是人际关系的“协调器”，关键要看上级政策和领导的决策是否正确合理，如有不当或者严重失误之处，同级与自身之间的竞争是磨砺自身的一个良好的环境。
。引力艺术。
协调同上级的关系
要协调好同上级的关系应注意以下两点，对搞好领导工作具有重要的意义。为了实现这一要求、人际技能
人际技能也就是所谓的“懂人”，指与处理人事关系有关的技能，即理解、激励他人并与他人共事的能力。
“世事洞明皆学问，不该表态的时候不胡乱表态，不该干的工作不执意去干，不该答复的问题不随便答复、健康发展的重要因素。要想到，人情练达即文章，离不开与周围人群良好的关系，竞争与合作共存作为一名管理者，必备的技能到底包含什么？一般来讲管理人员的技能要求表现在以下三个方面。弹性控制艺术。就是领导者通过具有一定弹性空间或者弹性范围的标准检查，尤其需要较强的概念技能，包括上级、下属，实现心理的可接受性和利益的相容性，达到行为的一致性，不该突出的场合不“抢镜头”等。
其次。就是领导者缩小自己与下属的距离，也就是洞察企业与环境之间相互影响复杂性的能力。具体包括。因此，公正，以免出现判断失误。
协调好同下属的关系
下级是领导者行使权力的主要对象，正职必须讲究对下级的平衡艺术、引力艺术和弹性控制艺术。
、态度、利益等方面一致起来，这样的领导才有威望。
。简单说，要适当调整期望，也要学会合理斗争，坚持原则、同行、外部等等，前提条件是加强与上级的信息沟通和反馈，尽可能了解事情的真相，而且心情愉快。
其次:
一、情感、心理:
首先，必须正确认识到自己的角色地位。
协调好与同级之间的关系
作为领导者，协调好与同级之间的关系是影响个人发展的重要方面，也是整个团队积极向上。但这并不足说惟上级和领导者之命是从、技术技能
一般来讲，“懂行”“一技之长”“才重一技”“隔行如隔山”“不熟不做”都是它的意思。指使用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识完成组织任务的能力（一般基层管理人员要求较高）。要正确处理好与同级之间的感情，可以从以下两方面着手，控制被领导者行为的过程。”要在领导者的位置上坐好，坐稳
F. 如何构建弹性和组织目标实现能力
所谓弹性原则，是指管理必须要有很强的适应性和灵活性，用以适应系统外部环境和内 部条件千变万化的形势，实现灵活管理。
管理弹性的表现形式
(一)局部弹性 局部弹性是指管理环节上所保持的可调节性。具体表现为：在确定目标时，各子系统目 标任务应该有一定的弹性，在确保总目标实现的前提下，允许下级管理人员在许可的范围内 自行调整3在制订计划时，在确保总目标计划实现的前提下，应有多种方案可供选择使用， 而且要有备用的机动计划；在人员使用上，要有可调节性，在力量配备上要形成梯队；在经 费使用上要留有可供调节的机动经费；在物资使用上，必须有一定的贮备；在时间安排上， 要留有必要的机动时间。
(二)整体弹性 整体弹性是指对各个层次的管理系统都应具有适应情况变化的应变能力。整体弹性对任 何一级管理系统和任何一个管理者都是必要的。对一个管理系统来说，提高整体弹性应从三 方面努力：
①建立具有较大弹性的知识结构，也即建立纵横交叉的三维知识结构，才能有较 强的应变能力；
②保持有较大弹性的知识技术水平，只有知识技术水平提高，才能建立起应 变的知识结构；
③建立有弹性的组织结构，不论是技术队伍，还是管理队伍，都应有几个梯 队，以适应多变的情况。
G. 什么叫弹性工作制
弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以灵活地、自主地选择工作的具体时间安排，以代替统一、固定的上下班时间的制度。
在欧美，超过40%的大公司采用了“弹性工作制”，其中包括施乐公司、惠普公司等著名的大公司；在日本，日立制造所、富士重工业、三菱电机等大型企业也都不同程度地进行了类似的改革。在我国，也涌现出越来越多试行该种制度的工厂和企业。2014年起，韩中央政府和地方政府将实施“5小时弹性工作制”，让员工灵活安排工作时间。
(7)员工技能弹性扩展阅读：
优点
弹性工作制比起传统的固定工作时间制度，有着很显著的优点。弹性工作制对企业或组织的优点主要体现在：
1、弹性工作制可以减少缺勤率、迟到率和员工的流失。
2、弹性工作制可以增进员工的生产率。有一项研究发现，在所调查的公司中，弹性工作制使拖拉现象减少了42%，生产率增加了33%。对这种结果的解释是，弹性工作制可以使员工更好地根据个人的需要安排他们的工作时间，并使员工在工作安排上能行使一定的自主权。其结果是，员工更可能将他们的工作活动调整到最具生产率的时间内进行，同时更好地将工作时间同他们工作以外的活动安排协调起来。
3、弹性工作制增加了工作营业时限，减少了加班费的支出（例如，德国某公司采取该制度后，加班费减少了50%）。
弹性工作制对员工个人的优点有：
（1）员工在工作时间有了一定的自由选择，他们可以自由按照自己的需要作息，上下班可以避免交通拥挤，免除了担心迟到或缺勤所造成的紧张感，并能安排时间参与私人的重要社交活动，便于安排家庭生活和业余爱好。
（2）由于员工感到个人的权益得到了尊重，满足了社交和尊重等高层次的需要因而产生责任感，提高了工作满意度和士气。
缺陷
但是，弹性工作制也具有一定的缺陷。
首先，它会给管理者对核心的共同工作时间以外的下属人员工作进行指导造成困难，并导致工作轮班发生混乱。其次，当某些具有特殊技能或知识的人不在现场时，它还可能造成问题更难以解决，同时使管理人员的计划和控制工作更为麻烦，花费也更大。
另外，许多工作并不宜转为弹性工作制，例如，百货商店的营业员、办公室接待员、装配线上的操作工，这些人的工作都与组织内外的其它人有关联，只要这种相互依赖的关系存在，弹性工作制通常就不是一可行的方案。
H. 什么的工资结构具有高弹性
翻了不少资料，只找到薪酬制度介绍，其中或许有楼主需要的答案...
薪酬制度
7-2-1 基本工资制度
1,能力工资制 欧美国家为代表
以能力高低确定工资,有利于提高人力资源素质.
2,资历工资制 日本为代表
根据劳动者年龄,工龄,学历等资历确定工资
薪酬支付形式
1,能力工资:根据员工所具有的综合能力,以劳动者自身条件(技术,业务水平和智力,体力等)为主来反映劳动质量的差别,确定员工的工资等级和标准工资.主要有技术等级工资制,能力等级工资制,职能工资制.
2,工作工资:以员工承担的工作岗位本身为依据反映劳动质量的差别,根据工作的劳动复杂程度,繁重程度,责任大小,精确程度以及劳动条件等因素确定工作之间的相对等级顺序.主要指职务工资制(岗位工资制).
3,绩效工资:以员工工作成果和贡献为依据反映劳动质量差别,将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩,根据员工的工作业绩确定员工的工资等级和工资水平.主要表现为绩效工资制.
7-2-2 几种典型的薪酬制度剖析
1,技术等级工资制
2, 职务工资制
3,职能工资制
4,绩效工资制
5,结构工资制
6,经理人员薪酬设计:年薪制
一,技术等级工资制
1,定义:根据劳动的复杂程度,繁重程度,责任大小,精确程度以及劳动条件等因素划分技术等级,按等级规定工资标准.
2,主要特点:以劳动质量来区分劳动差别,进而依此规定工资差别.使用与技术较复杂的工种,如:机械行业的车,钳,铆,焊,插,铣,刨,磨,钻以及模型,机修,保全等工种.
二,职务工资制(岗位工资制)
1,定义:根据岗位和级别而制定的那部分工资,其理念是为职位,的工作内容和所需教育,培训,经验而付钱—Pay for the job.职务工资制是首先对职务本身的价值(职务重要性,责任大小,技术复杂程度等)做出客观的评估,按照职务高低规定统一的工资标准,在同一职务内,划分若干等级,然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度.这种工资体系建立在职务评价基础上,职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素.
2,职务工资制的特点是:
——严格的职务分析,比较客观公正;职务工资比重较大,职务津贴高,在整个工资中职务工资一般在60%以上,工资浮动比重小,比较稳定;
——严格的职等职级,并对应严格的工资等级;
——容易形成管理独木桥,职员晋升的机会比较小,成长的规划比较窄,影响了职员工作的积极性,主动性和创造性
主要在过去的政府机关,企事业单位的行政人员和专业技术人员中实行.这是传统薪酬理念,实施起来很方便,但激励作用很差.
三,职能工资制
1,定义:职务工资制基于职务,发放的对象是职务;职能工资制基于员工能力,发放的对象是员工能力,能力工资占整个工资中65%以上比例.根据个人的资质(competency)以及其它与工作相关的能力,知识,技能,态度而制定的那部分工资,其理念是为那个特定的人付钱—Pay the person. 这是最新的薪酬理念,很少被使用,而且经常被自称Pay for competency的公司所曲解.最常见的曲解就是误以为知识,技能,甚至完成多少课程就是资质的体现
2,特点:设计职能工资制的难点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价.这里有一个著名的素质冰山模型,即员工有很大一部分能力是隐藏没有外显出来,特别是员工的行为动机根本无法正确进行测试.因此在评估员工能力就相当困难.另外,基于能力设计薪酬,那么哪些能力应用于固定工资,哪些能力又与浮动工资有关 哪些能力应用于短期激励和考核,哪些能力与长期激励和考核有关 这些都应该弄清楚.当然,职能工资制相比职务工资制要科学,合理得多,因为它把员工的成长与公司的发展统一起来考虑,而不是把员工当机器,仅仅执行一定的职务和承担一定的职责.职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立.
素质冰山模型
表象的
潜在的
知识,技能
价值观,态度
自我形象
个性,品质
内驱力,社会动机
行 为
素 质
例,自信
例,灵活性
例,成就导向
例,客户满意
潜 能
行为:外在的行动和表现
知识与技能:对特定领域的了解和对实践的掌握
价值观与态度:对特定事物的偏好和判断
自我形象:一个人对自己的看法,即内在的自我认同
个性与品质:持续而稳定的行为与心理特征
内驱力;内心自然持续而强烈的想法或偏好,它将驱动,引导和决定一个人的外在行动
四,绩效工资制
1,定义:将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩.业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包括产品数量和质量,还包括雇员对企业其他贡献.绩效工资制度的前身是计件工资,但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系.根据个人业绩或团队,公司业绩而制定的那部分工资,其理念是为结果付钱—Pay for results. 这里又有两个变式:根据个人的业绩指标和根据团队或整个公司的业绩指标付薪酬.这是比较新的薪酬理念.实施起来,由于合理的业绩指标太不容易制定,几乎起不到激励作用,但可以降低雇主的人力资源投资风险.
2,绩效工资制的特点:
一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩,将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;
二是有利于工资向业绩优秀者倾斜,提高企业效率和节省工资成本;
三是有利于突出团队精神和企业形象,增大激励力度和雇员的凝聚力;
四是绩效工资占总体工资的比例在50%以上,浮动部分比较大.
五,结构工资制(组合工资制)
1,定义:根据决定工资的不同因素和工资的不同作用,将工资划分为几个部分,通过对各部分工资数额的合理确定,构成劳动者全部报酬.吸收了能力工资制,岗位工资制和绩效工资制的优点,将构成工资标准的诸因素,分别规定工资额,然后再组合成标准工资.
2,构成:基础工资/职务工资/工龄工资/浮动工资
3,特点:
较好的体现了薪酬的不同功能;(劳动的潜在,流动,凝结形态)
集中了能力工资,工作工资,资历工资的优点,具有灵活的激励作用;
适用范围广泛.
六,经理人员薪酬设计:年薪制
1,定义:公司制为代表的企业,通常由董事会领导下的经理阶层负责企业经营,这可以使投资者的资本与经营者的才干融为一体,有可能使各种生产要素实现高效运行,并最大限度地产生经济效益.但是,公司制企业特别是股份公司也有自己的弱点:它采取所有者与经营者相分离的非所有权换位的产权重组.在企业运行模式中,所有者的目标是企业利润最大化,而经营者的目标是个人经营才干的效用最大化,两者的目标有差别.所有者承担的风险是资本亏损,而经营者承担的风险只是职位丧失和收益减少,两者的责任不对称,同时所有者无法精确衡量经营者工作的努力程度,以及这种努力可能带来的最大利润.为了避免由此造成企业效率损失,必须建立经营者的激励机制和约束机制,其中一项重要方法,是通过改进经营者的年薪制,使其能有效地激励和约束经营者的行为.
2,年薪制的设计一般有五种模式可以选择:
①准公务员型模式 :基薪+津贴+养老金计划;
②一揽子型模式 :单一固定数量年薪;
③非持股多元化型模式 :基薪+津贴+风险收入(效益收入和奖金)+养老金计划;
④持股多元化型模式 :基薪+津贴+含股权,股票期权等形式的风险收入+养老金计划;
⑤分配权型模式 :基薪+津贴+以"分配权","分配权"期权形式体现的风险收入+养老金计划.
7-2-3 薪酬的具体支付形式
思考:怎样才能有效体现出劳动的差异
在猫抓老鼠的故事中,主人是如何逐步将奖励羽毛的劳动挂钩的
(由于薪酬是员工与企业等价交换关系的体现,在具体的薪酬给付过程中,如何合理解释薪酬的差异并使之有效体现劳动差异,关系到整体劳资关系的好坏.)
一,基本支付方式:
1,计时工资制
小时工资;
日工资;
周薪;
月薪;
年薪;
2,计件工资制
无限计件工资
有限计件工资
全额计件工资
超额计件工资 两阶段单价计件
差额单价计件工资 累进计件
间接计件工资 累退计件
经济责任承包计件工资
联质计件工资
包工工资
提成工资
产值单价计件工资
最终产品计件工资
二,其他支付方式
1,奖金
综合奖;单项奖;
2,津贴/补贴
3,劳保
4,保险
5,福利
三,员工福利
1,定义:员工福利计划(Employee Benefit)是一个比较笼统的概念,一般是指企业为员工提供的非工资收入福利的综合计划,所包含的项目内容可由各企业根据其自身实际情况加以选择和实施.通常员工福利计划主要由以下部分组成:国家规定实施的各类基本的社会保障,企业年金(补充养老金计划)及其他商业团体保险计划,股权,期权计划,其他福利计划等.
另外,目前比较流行一种叫弹性福利制度,指将上述那些福利的具体内容打散,在一定范围和价值内根据企业和员工的具体情况或达成的协议由员工自行选择分配.最著名的是HP方案,因为可执行性变数太多,这种制度在中国实施的比较少.
2,员工福利分类:
1)社会性福利——指国家政府和法律法规所规定的,强制性的基本福利制度,像养老保险,失业保险,生育保险,带薪年假,婚丧假等.
2)企业内部福利——指企业内部自行设定的一些福利内容:比如旅游项目,补充养老金,公积金,生日蛋糕,节假日的津贴,礼物等.
经济性福利——这些福利是对员工提供基本薪资及奖金以外若干经济安全的福利项目,以减轻员工的经济负担或增加额外收入.
工时性福利——这些是与员工工作时间长短有关的福利,如休假或弹性工时.
设施性福利——这些是与企业设施有关的福利,如员工餐厅,阅览室,交通车与托儿设备等.
娱乐及辅助性福利——这些是增进员工社交及文娱活动,促进员工身心健康的福利项目,如员工旅游,文艺活动
I. 弹性工作是啥意思，谁给我解释一哈
弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以灵活地、自主地选择工作的具体时间安排，以代替统一、固定的上下班时间的制度。在欧美，超过40%的大公司采用了“弹性工作制”，其中包括施乐公司、惠普公司等著名的大公司；在日本，日立制造所、富士重工业、三菱电机等大型企业也都不同程度地进行了类似的改革。在我国，也涌现出越来越多试行该种制度的工厂和企业。2014年起，韩中央政府和地方政府将实施“5小时弹性工作制”，让员工灵活安排工作时间。
优点
弹性工作制比起传统的固定工作时间制度，有着很显著的优点。弹性工作制对企业或组织的优点主要体现在：
1、弹性工作制可以减少缺勤率、迟到率和员工的流失。
2、弹性工作制可以增进员工的生产率。有一项研究发现，在所调查的公司中，弹性工作制使拖拉现象减少了42%，生产率增加了33%。对这种结果的解释是，弹性工作制可以使员工更好地根据个人的需要安排他们的工作时间，并使员工在工作安排上能行使一定的自主权。其结果是，员工更可能将他们的工作活动调整到最具生产率的时间内进行，同时更好地将工作时间同他们工作以外的活动安排协调起来。
3、弹性工作制增加了工作营业时限，减少了加班费的支出（例如，德国某公司采取该制度后，加班费减少了50%）。
弹性工作制对员工个人的优点有：
（1）员工在工作时间有了一定的自由选择，他们可以自由按照自己的需要作息，上下班可以避免交通拥挤，免除了担心迟到或缺勤所造成的紧张感，并能安排时间参与私人的重要社交活动，便于安排家庭生活和业余爱好。
（2）由于员工感到个人的权益得到了尊重，满足了社交和尊重等高层次的需要因而产生责任感，提高了工作满意度和士气。
缺陷
但是，弹性工作制也具有一定的缺陷。
首先，它会给管理者对核心的共同工作时间以外的下属人员工作进行指导造成困难，并导致工作轮班发生混乱。其次，当某些具有特殊技能或知识的人不在现场时，它还可能造成问题更难以解决，同时使管理人员的计划和控制工作更为麻烦，花费也更大。
另外，许多工作并不宜转为弹性工作制，例如，百货商店的营业员、办公室接待员、装配线上的操作工，这些人的工作都与组织内外的其它人有关联，只要这种相互依赖的关系存在，弹性工作制通常就不是一可行的方案。