行政人事主管的工作经验要求

㈠ 人事行政经理需要哪些能力哪些胜任力素质

转载
行政人事主管的素质要求
现代企业的人力资源管理的总趋势是以人为本，本着认识人、尊重人、开发人、激励人的观念，把人看成是一种重要资源来管理，当作一种资本来开发利用。人力资源主管是战斗在第一线的基层管理人员，是人力资源决策信息的提供者，人力资源管理的这种变化与角色的扮演对人力资源主管的基本素质提出了很高的要求，它要求人力资源主管必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素质与一定的人事工作经验。

人力资源管理的任务是选人、育人、用人、留人，人力资源管理的职能是调动各类员工的积极性和创造性，同时也必须运用劳动法规和劳动合同来规范人力资源管理活动，协调处理企业的劳资纠纷，从而求得人与事相适应，达到事得其人，人适其事，人尽其才，事竟其功的目的。

人力资源管理的功能越来越受到企业管理者的重视，许多公司逐渐走出了人事管理的误区，把人力资源管理看成是一种战略性的管理，并把人力资源经理或主管称为战略合伙人。

人力资源主管的角色

人力资源主管在工作中既要与企业员工打交道，又要与企业领导打交道，还要与政府各机关部门打交道。人力资源主管的角色具有多元性，那就是助手与参谋角色，服务者与监督者角色，自律者与示范者角色，运动员与教练员角色。

助手和参谋角色

人力资源主管在与上级的关系中，最主要、最直接的关系是你的老板，因为你要随时与他联系，就公司人力资源管理制度与政策、人事关系与问题的处理与他交换意见。可以说，你在和他的关系上，扮演着助手和参谋的角色。通常，为了公司的利益，在处理各种问题上，你完全可以做一名政策性、原则性很强的人力资源主管，而不必有是否会得罪老板的顾虑，更不应去做一个惟命是从、唯唯喏喏、不敢坚持正确观点和立场的“录音机”和“传声筒”。需要注意的是，你应把握住提问题的方法和口气，以及找准提出不同意见的时机，让他感到你们针对这个问题的动机是一致的，只不过是看问题的角度和解决问题的手段不同罢了。

每一位老板都有自己独特的工作作风和生活习惯，这些你应善于在日常的工作交往中观察和掌握，这将有助于培养你和老板在工作中的默契与和谐。

服务者和监督者角色

在日常工作中，一方面，人力资源部所管理的内容要通过各种职能部门贯彻下去，并通过各职能部门进行信息反馈，所以人力资源管理的服务功能决定了其他职能部门都是你的服务对象，你和你的部门同仁应树立良好的服务意识，为公司的发展向公司的员工提供优质的服务；另一方面，作为权力部门，还担负着各职能部门劳动与人力资源管理工作的检查和监督的任务。人力资源管理工作是与人的利益联系极为密切的工作，群众性和敏感性极强。所以，要帮助各职能部门主管正确理解公司各项人力资源管理制度与政策，并最终达成共识，避免出现政策与制度无法顺利贯彻下去的局面。如果一旦产生意见分歧，应从大处着眼，力争“求同存异”，把矛盾冲突带来的不良影响减少到最低程度。此外，需要强调的是，作为同是公司管理层的管理人员，齐心协力地为公司的发展作出贡献，不搞小圈子，是至关重要的。记住：有损于公司形象的话不说，有损于他人形象的话不说，需要为员工保密的个人信息与资料不说。

自律者和示范者角色

人力资源主管在管理直接下属的过程中，应该在要求自己严于律己，同时把律己的影响力辐射到周围，在本部门的所有成员中产生反响。要让公司员工们感到，公司中每一位人力资源管理者既是一个组织中人力资源管理制度与政策的制定者，同时又是模范的执行者。为了在部门中真正起到鼓舞作用、吸引作用、导向作用和榜样作用，你应注意以下几点：

·要了解你的下属关心什么，干些什么，需要什么，并尽力满足他们的合理要求。

·要想赢得下属的尊重，首先要尊重下属，要懂得你的权威不在于手中的权利，而在于你的下属的信服与支持。

·要学会利用各种机会和方式使下属清楚：你知道他们干得好坏。

·做到从内心深处喜欢本部门所有的人。切记：“信赖导致信赖，怀疑导致怀疑。”

运动员与教练员角色

人力资源主管对组织内部的全体成员而言，是组织利益的代表，其职责范围覆盖至对所有员工的管理。这是与其他部门主管在职能范围方面的重要区别。因此，在日常工作中，既要像运动员那样，和全体员工一起向着共同目标努力冲刺，又要像教练员一样，随时对员工给予指导和帮助，鼓励他们向终点冲击。对此，成功的人力资源主管有如下八项体会：

·要注意依靠大家办事，经常提醒自己：“我们”比“我”更重要。

·要知道被领导者总是以领导者的言行来决定自己的行为。

·首先不是去管理员工的行为，而是要争取他们的心。

·要让公司中每一位成员都对公司有所了解，逐步增加透明度，培养员工的群体意识。

·要设法不断强化所有员工的敬业精神，使其知道：没有工作热情，学历、知识和才能都等于零。

·如果下级都对你敬而远之，你将成为“孤家寡人”，因此要平易近人，和员工打成一片。

·要多和员工谈心，但最好以对关心和喜欢的事为话题，千万不要滔滔不绝地吹嘘自己。

·要严格做到组织目标和个人目标的统一，并努力把人们“导向”目标，因为员工看不到自己的前途，就没有干劲。

辅助决策角色

以上的各种角色归纳为一种角色那就是辅助决策角色，人力资源主管所做的一切都是为决策服务的。

辅助决策的特点

辅助决策的特点主要有从属性、实用性、超前性、协调性。

从属性

辅助决策的从属性表现在人事主管要围绕领导的需要进行辅助参谋。领导要对什么问题决策，人力资源主管就只能在该问题上提出建议，进行参谋，不能超越范围，更不能背着领导另搞一套。

从属性要求，凡是领导已决策的事情，首先是要服从，坚决执行。为什么领导已经决策的事，首先必须服从？因为一个乐队只能有一个指挥，步调一致才能得到胜利。深圳一家企业的总经理说过这样一句话，很能代表大多数决策者的心声，对执行者也是—个很好警句。他说：“指挥最烦的是那些叫他干，他还没去就说不行的人。你不干怎么知道不行!你去干了，行不通了，错了，责任是我的。”人们往往难以接受这种思维：“明明觉得错了，还去干，这不是不负责任吗?”持这种观点的人往往是忽视了自己的视觉盲点的存在。同是一支笔，领导人上头往下看，是一个圆点，下属从旁边看是一支圆杆。下属认为领导错了，往往不是领导偏差，而是下属因视角、高度、宽度、信息量等原因自己产生了偏差。

在执行的过程中，人力资源主管需要提供决策实施过程中的反馈信息，让领导掌握情况。切记不能在任何场合对领导的决策加以非议。在市场经济中，能坐在决策位置上的领导，绝大多数是有水平有能力、想把工作做好的，只要能及时把执行情况反馈给他们，他们自有分寸。辅助决策者要做到及时、准确，恰到好处反馈情况也是十分不容易的，需要很高的水平和涵养。

实用性

辅助决策，参谋意见不能停留在思想、观点、理论上，而要实用。要从本地区、本行业、本单位及本部门实际出发，提出某一问题具体的实施方案、解决办法等，使领导能看到实实在在的东西，对决策起实际的辅助作用。人力资源主管建议应该是有关键事例、有数据、有做法。这叫“老总出思路，你出办法”。

超前性

决策是着眼于未来的，要有一定的超前性。辅助决策，同样需要有超前性。人力资源主管要主动了解信息，包括系统信息和环境信息。在掌握信息的基础上，要洞察、预测趋势，提出有关预测供领导决策时参考。既然是预测，观念、思维就要具备一定的超前性。

协调性

人力资源主管在发挥自身参谋作用的同时，还需要协调内部各部门的关系。决策前后，都需要积极协助领导开发单位内各系统的人力资源，形成整体效应，达到“人心齐，泰山移”的境界。

辅助决策角色的要求

既然是辅助决策，人力资源主管就只能当参谋，不能越权作决断。谋断，要在“谋”字上下功夫，为领导“断”提供充分准备。

参谋辅助时，人力资源主管绝不能越权去左右领导，要地位，但不能越位，也不能谋而不善，给领导出“馊主意”、帮倒忙。

“善谋多谋，谋准谋深”就是对人事主管的高要求。为了达到这个要求，人力资源主管就不能只做事务性工作，只是工具、办事员，而要努力挖掘自身潜能，提高自己的业务水平、职业道德素质，注重研究实际问题，积极肯干，恰到好处地为领导当好参谋助手，成为领导的高参。需要强调的是，辅助决策时，心术要正，方法要巧。在领导意图与客观情况无法改变时，作为参谋助手要等待时机；在领导不听意见、建议时，切记不要多讲，明白自己仅仅是辅助的角色，没有多讲的必要；在领导已经决策的情况下，即使自己有充足的理由、更好的主意也不要讲，不要想着动摇领导以促其改变决定。否则，就会有企图左右领导之嫌。自我检验自己心术、动机是否纯正的有效办法是，看自己与上司是同忧同愁还是幸灾乐祸。

人力资源主管的素质要求

人力资源主管的素质要求是由人力资源管理的任务、职能以及人力资源主管的角色所决定的。

现代企业中，需要人力资源主管具有多方面的知识，在理论和实践经验都拥有过硬专业素质，具体应包括如下修养素质、知识与能力。

过硬的人格品质

人力资源主管的人格品质不应成为一个空洞的口号，它应包括两方面的内容：即政治修养与职业道德。

政治修养

人事主管的政治修养一般包括以下内容：

(1) 具有坚定的人生观和全心全意为员工服务的精神，时刻以企业的利益为重，不为个人或小团队谋私利。

(2) 有先进的理论水平和正确的世界观和方法论，坚持理论联系实际的作风。

(3) 要坚持四项基本原则，在思想上、政治上自觉地同国家保持一致。坚定不移地贯彻执行国家的法律法规，敢于同危害国家及企业利益的行为作斗争。

(4) 事业心强，有朝气、有干劲、有胆识，为企业建设勇于探索，锐意改革，作出积极贡献。

(5) 思想解放，实事求是，尊重知识，尊重人才。

(6) 有优良的思想作风和严格的组织纪律，谦虚谨慎，公道正派，作风民主，平易近人。

职业道德

人力资源主管的职业道德的基本要求是：

(1) 爱心：爱职业。爱员工、敬重领导。

(2) 责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。

(3) 业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源管理业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。

(4) 具有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。

(5) 树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。

合理的知识结构

人力资源主管必须具备合理的、广博的知识，其知识结构应是“金字塔”式的，基础知识是塔基，相关知识是塔身，而塔尖则是专业知识。人力资源主管的知识结构如图1所示。

人事管理是需要经验积累的，而以上书本知识则是经验的总结，是间接经验。

间接经验来自于书本中总结的规律、准则和分析与解决问题的方法、手段。这些前人总结的宝贵经验和创造的精神财富是通过后天的学习和培训获得的。这些知识的获得，使人事主管建立起合理的知识结构成为可能。

人事心理学、组织心理学、服务心理学、消费心理学、工程心理学、人事管理学、秘书学、公共关系学、所在单位的行业知识 ( 专业知识)

哲学、管理学、经济学、伦理学、法学、统计学、档案管理、政治经济学、行政管理学、营销学、保险学等相关知识

语文、数学、历史、地理、物理、化学、外语、电脑(基础知识)

那么，作为人力资源主管，起码应掌握哪些领域的知识呢?专家们认为，对人力资源管理工作有益的主要的知识领域大体如下：

·哲学，探索人类特性和人类行为的本质。

·伦理学，处理和解决道德观念和价值判断问题。

·逻辑学，讨论推理规律和原则。

·数学，描述数量、体积、系统之间的精确关系。

·心理学，研究个人意识和个人行动的现象。

·社会学，研究人类群体的形式和功能。

·人类学，研究自然、环境同人类社会和文化形态之间的关系。

·医学，所有分支都旨在保障人类的健康。

·历史学，以记载和解释以往事件为主旨。

·劳动法学，调整劳动关系及与其密切相关的一些社会关系。

·经济学，旨在对有限资源的各种竞争的用途作出最佳选择。

·管理学，研究对有组织的人员的灵活领导。

·组织行为学，提高管理人员的能力，促使管理者达成近期和远期目标，并使他们所管理的人的目标也同时得以实现。

·政治学，研究人们怎样被人统治和统治自己的问题。

一位人力资源主管对上述知识掌握多少才合适呢？早期，追溯到一二个世纪以前，不掌握多种知识，就不算受过教育。一般来说，企业管理者都堪称是具有多种技能和广博知识的人。后来，逐渐进入专业化的时代，人们若想在每一个内容浩瀚的知识领域变成专家，就不得不花费全部的精力和时间。然而，哲学家仅仅有时间从事哲学，医学仅仅有时间研究医学，管理者的精力则局限在企业，等等。

但是近几年来，似乎又有一个复归的趋势，即向着专业化的研究之间必须加强协作的方向发展。管理学家、社会学家、经济学家、数学家等等，开始携起手来合作，以解决人的问题了。

先进的人力资源管理观念

先进的人力资源管理观念主要是“管理观念”和“价值观念”的转变。

先进的人力资源管理观念，强调提高员工的素质与能力，具体包括下述管理观念的转变。

(1) 指导思想的转变：由“对工作负责”，“对上级负责”到“对工作的人负责”。

(2) 管理方法的转变：由“教你如何”，到“叫你如何”，再到“引导你如何”。

(3) 管理手段的转变：由管理者的“中心指挥”变为“中心导向”。

(4) 管理组织的转变：由下属的“参与管理”到“共同肩负责任”。

(5) 管理职能的转变：由“组织、控制、指挥、协调”到“育才为中心，提高人的素质为目的”。

(6) 管理环境的转变：由“简单”、“缓慢”到“复杂”、“多变”。

(7) 管理者自我意识的转变：由“上级比下级高明”到“下级的具体专长和具体能力应高于上级”。

(8) 管理内容的转变：由“简单的任务完成”到“建设高情感的管理场所”。

(9) 管理目标的转变：由追求“一般”到追求“卓越”。

(10) 管理效果的转变：由“差强人意”到“主动精神”。

尊重人才，尊重知识，是现代的价值观的核心，为了确立起这一个新的价值观念，必须丢掉以“长(官)者为尊”的核心的旧的传统价值观念。切实做到“不唯上，不唯书，只唯实”的处事准则。

人才使用原则

(1) 用其所长：用人所长，容其所短，把人才放在最能充分显示其才能的岗位上，智者尽其谋，勇者尽其力。

(2) 用其所愿：在服从工作需要和服从分配的前提下，尽可能与个人的意愿、兴趣、特长结合，力求个人自身价值的实现和企业的发展目标相统一。

(3) 用当其时：珍惜人才的使用年限和最佳年龄。打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，大胆破格破例录用辈分小、资质好的青年人才。对业绩卓越、时代感强、身体健康的人才，即使到了退休年限，经审批仍可延期任用。

做领导的要保护积极做事的人，保护那些有干劲、有棱角、锋芒毕露的人。成功的人往往是个性很强的人。个性强的人，干得多，说得多，错得自然也多。只要能保住他，要尽量保住他。只要不是原则问题、道德问题，而是个性特征问题，如冒失、自认第一、易得罪人等，只要不影响大局，就应给予保护。

先进的人力资源管理方法

人力资源管理应走向制度化、规范化，必须摒弃那些凭经验的随意性的管理方法。人力资源主管应掌握以下人力资源管理的先进方法。

任务管理法

通过时间运作研究确定标准作业任务，并将任务落实到人，这样一个组织中的每一个人都有明确的责任，按职责要求完成了任务，就付给一定的报酬。

任务管理法的基本要求是规定组织中每一岗位人员在一定时限内完成任务的数额。也就是平常说的全额工作量。科学管理和经验管理的区别，不在于是否给组织的成员分配任务，而在于所分配的任务的质和量是否过了科学方法计算得来的，用科学方法去计算任务的质量要求，就必须进行时间和动作研究。任务管理法的最明显的作用在于提高组织的效率，而提高效率的关键又在于科学地作时间、动作的研究。

权变管理法

权变管理法的基本点可概括如下：“组织及其管理的权变观认为，组织是一个由分系统所组成并可由可识别的界线与其环境系统分开来的系统。权变观不仅探索了解组织与组织环境之间的相互关系，而且了解分系统之内和各分系统之间的相互关系，从而得出变化因素的关系模式或构图。它强调组织的多变特性，并力图研究组织在变化的条件下和在特殊的情况中如何进行经营管理。各种权变的最终目标是提出最适用于具体情况的组织设计和管理活动，”这就说明，权变方法是以组织的系统理沦为基础，是组织系统理论在管理实践中的运用。

权变理论指出了管理人员作选择时至关重要的四个因素：① 组织中人员的性格；② 任务和技术的类型；③ 组织的经营活动所在的环境；④ 组织面临的变化和不确定程度。大多数研究，都是针对后三个因素进行的。

运用组织管理的权变方法，首先要求我们要善于“诊断”组织和环境的特点。根据组织和环境的特点来确定组织的目标，并调整组织结构，协调组织活动，使组织能适应环境的变化而存在和得到发展。

法律管理法

组织管理的法律化只有通过法律制度才能贯彻和落实，因为组织管理的显著特点之一是法律管理。《企业法》对于从法律保护企业改革的成果；为推进企业深化改革提供法律依据；理顺政府与企业之间、企业与企业之间以及企业内部各方面关系；从法律上确定企业的法人地位和厂长(经理)的法人代表地位，以及加强企业组织管理，充分挖掘企业潜力，具有重大意义。

运用法律手段进行管理，重点的是按《企业法》和《劳动法》等法律法规的要求，明确企业享有的权利和承担的义务。

经济手段法

经济手段是指按照客观经济规律的要求，运用经济手段调节各方面的经济关系，以提高企业经济效益和社会效益的管理方法。在实际工作中，使用的经济手段有税收、价格、利息、工资、奖金、罚款、经济责任和经济合同等。运用这些经济手段，调节各方面的经济关系，有利于调动各级组织和广大群众的积极性，有利于提高工作效率和效益。

经济手段法的实质是贯彻物质利益原则，使各级组织和个人从经济利益上关心自己的工作成果，积极主动地开展有各项经济活动，实现管理目标。各种经济手段的使用，都有一定的环境和条件要求，在使用过程中，要对经济环境和经济条件进行分析，不能硬性规定，不能机械搬用。

基本的工作能力

仅有合理的知识结构，先进的人力资源管理理念，对一个人力资源主管来说是远远不够的，是否能胜任此工作，还必须具备大量的直接经验，这些直接经验体现于基本的工作能力之中。人事主管的基本工作能力有写作能力、组织能力、表达能力、观察能力、应变能力、交际能力。

写作能力

写作是人力资源主管的基本任务，人力资源部门的规章制度、文书通告等大多出自人力资源主管之手。所以写作能力是人力资源主管的基本功。符合人力资源工作要求的文字写作本身就是人力资源工作的有机组成部分。

人力资源主管写作任务的范围是比较广泛的。可能有制度、通告、新闻稿件、公共关系简报、信函、致词、演讲稿、有关公告、祝贺卡上的祝贺语等。

人力资源主管应是一名写作高手，在写作的文字中不仅要能够准确表达意思，而且也要能准确地表达态度和情感。简单来说，人力资源公里的文字写作不仅要符合一般的写作要求，而且也要符合人力资源工作的要求。

(1) 内容要真实准确。人力资源管理工作的基本原则之一就是“真实”。人力资源主管在进行文字写作时，一定要反映真实的情况，让事实说话。

(2) 立场要公正。既不能偏袒组织的利益，也不能迎合公众不正当的要求和情趣，人事主管要客观公正地反映情况。

(3) 形式要多样。人力资源管理工作的文书，大多是干巴巴的公文，但也有洋溢着善意，向员工传递友好的情感慰问信等。涉外单位如宾馆等单位的人力资源主管，还应有较强的外语表达能力。

以下为提高写作能力的轻松方法：

在进行写作前得作一番仔细的检查。这一步无须花费你的脑力，但必须给予关注。

·在检查写作之前先把它暂时放一边。

·校对写作时要一边阅读，一边圈出错误。

校好一份人事文字至少要重复一次这两步。有些人则需要重复三到四次。

·删去无关紧要的文字。

·不要写错人名。

·使用规范的书写语。

·不要生造句子。

·使用俚语和缩写应视情形而定。

·写作之前要明确思想。

·写主动语态句子，不写被动语态句子。

组织能力

人力资源主管的组织能力是指人力资源主管在从事人力资源管理活动过程中计划、组织、安排、协调等方面的活动能力。

人力资源主管的组织能力包括以下内容：

(1) 计划性。人力资源管理活动是要有计划的，不仅要明确为什么进行，进行什么和怎样进行，而且还要知晓先做什么，后做什么。只有明确了这些，人力资源管理活动才能有条不紊地顺利进行。否则将陷入杂乱无章的境地。

(2) 周密性。要保证人力资源管理活动成功，就要对方方面面的问题考虑周全。作为人力资源管理不仅要重视大的方面如活动的内容、形式，而且对一些细小的方面如员工的接待、环境的布置、仪表、仪容、穿着服装等均应引起足够的注意，不要因为细节方面的失误而破坏总体效应。

（3）协调性。一项人力资源管理活动并不是少数几个人力资源职员的事，而是需要各方面的配合和支持。所以组织能力强的人力资源主管也应是一个协调关系的专家，调动积极性的高手。争取各方面的帮助，把人力资源管理工作做好。

表达能力

作为经常要和各方联系的人力资源主管，具有较强的交际能力是很必要的。你可能要借助报告、信件、演讲和谈话来表达自己的看法；你可能会用微笑、点头、拍肩膀来激励手下的员工，通过各种方式向他表明你已经看到了他所取得的成绩；你也可能需要不失时机地安慰失望者和悲伤者，让他们充分体会到你言行中所表达出的支持和关怀。善于与人交流永远都是人事主管必备的素质。

㈡ 行政主管的职责要求

行政负责单位的直接工作，人事是分管人员安排，档案和人力资源的有效利用

行政人事主要职责：

1．坚决服从分管副总经理的统一指挥，认真执行其工作指令，一切管理行为向主管领导负责；

2．严格执行公司规章制度，认真履行其工作职责；

3．负责组织对人力资源发展、劳动用工、劳动力利用程度指标计划的拟订、检查、修订及执行；

4．负责制定公司人事管理制度。设计人事管理工作程序，研究、分析并提出改进工作意见和建议；

5．负责对本部门工作目标的拟订、执行及控制；

6．负责合理配置劳动岗位控制劳动力总量。组织劳动定额编制，做好公司各部门车间及有关岗位定员定编工作，结合生产实际，合理控制劳动力总量及工资总额，及时组织定额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理性和准确性，杜绝劳动力的浪费；

7．负责人事考核、考查工作。建立人事档案资料库，规范人才培养、考查选拔工作程序，组织定期戒不定期的人事考证、考核、考查的选拔工作；

8．编制年、离、月度劳动力平衡计划和工资计划。抓好劳动力的合理流动和安排；

9．制定劳动人事统计工作制度。建立健全人事劳资统计核算标准，定期编制劳资人事等有关的统计报表；定期编写上报年、季、月度劳资、人事综合或专题统计报告；

10．负责做好公司员工劳动纪律管理工作。定期或不定期抽查公司劳动纪律执行情况，及时考核，负责办理考勤、奖惩、差假、调动等管理工作；

11．严格遵守"劳动法"及地方政府劳动用工政策和公司劳动管理制度，负责招聘、录用、辞退工作，组织签订劳动合同，依法对员工实施管理；

12．负责核定各岗位工资标准。做好劳动工资统计工作，负责对日常工资、加班工资的报批和审核工作，办理考勤、奖惩、差假、调动等工作；

13．负责对员工劳动保护用品定额和计划管理工作；

14．配合有关部门做好安全教育工作。参与职工伤亡事故的调查处理，提出处理意见；

15．负责编制培训大纲，抓好员工培训工作。在抓员工基础普及教育的同时，逐步推行岗前培训与技能、业务的专业知识培训，专业技术知识与综合管理知识相结合的交替教育提高培训模式及体系；

16．认真做好公司领导交办的其它工作任务。

㈢ 行政人事主管的岗位职责

一、制度建设：1、涉及制度：人事管理制度；考评制度；会务管理制度；行为规范管理制度；考勤制度；安全管理制度；环境管理制度；办公设备维护制度；车辆管理制度、宿舍管理制度、餐厅管理制度、消防安全管理制度等。2、衡量标准：1、制度完善性/合理性；2、制度可行性/修订的时效性；二、工作计划：1、根据公司管理需要制订部门年度、月度工作计划；2、分解计划到下属员工，并审核员工个人工作计划；3、根据部门计划及员工个人计划内容，组织员工实施计划；4、计划执行过程中，随时与员工沟通计划执行情况并根据实际需要调整计划实施步骤。衡量标准：1、部门计划工作量；2、计划的科学性/时间性/可行性；3、计划完成量/完成质量；三、行政管理：1、工厂与部门相关的管理制度贯彻执行及检查；2、违反管理制度惩罚的执行；3、员工日常行为规范的监督管理；4、办公设备维护及低值易耗品管理；5、工厂安全防范、清洁卫生管理；6、来访客人的接待及对外关系管理；7、在用物资的管理、租赁、调拔、购置（包括固定资产和低值易耗品）；8、传真登记、通讯费用的统计及合理性的确认、管理。9、工厂运作必须的水、电供应保障及维护；10、临时性的管理及协调工作。衡量标准：；1、制度执行的原则性；2、办公设备维护状况；3、低值易耗的合理性；4、工厂环境管理状况5、工厂安全管理状况；6、内、外关系协调性；7、行政费用的控制；8、工厂生产、工作的保障情况；9、临时性事务处理的质量和及时性。四、人事管理：1、公司各部门的定岗定员，组织结构、岗位职责及标准确定； 人员的招聘、配备；人员的升迁、异动；定薪、调薪手续的办理；2、人员入厂手续的办理；3、人员离职手续的办理；4、培训计划及培训组织；5、绩效考评方案及落实；6、员工养老保险、工伤保险等国家规定的“五险”的办理、劳动合同的签署和保存；7、工厂各部门人员的人事档案的管理；8、人才储备。衡量标准：1、人员流动性 ；2、人员试用合格率；3、培训机会、内部竞聘、晋升等激励机制 ；4、培训组织的合理性和有效性；5、内、外部顾客的满意度；6、费用控制的合理性 ；五、会务管理：1、公司级会议安排、组织、记录；2、会议室使用安排；3、公司级会议确定事项之跟进；4、公司重要对外会议的组织和接待。衡量标准：1、会议组织有效性；2、会议记录完整性和跟踪的有效性；3、会议室使用合理性；4、对外会议的费用控制和效果六、车辆管理：1、公司车辆安全、保养、年检、保险等车辆相关管理和办理及档案的管理、更新；2、公司车辆使用管理；3、车辆的费用控制。衡量标准：1、车辆手续的完整性；2、车辆安全性；3、车辆使用合理性、费用控制的有效性；七、房产的管理：1、公司所有房产、宿舍的管理，手续的完善；2、卫生管理、租赁、使用调配；衡量标准：1、手续的完善性和合法性；2、房产使用的合理性；八、后勤物资采购：1、根据每月计划对低值易耗品的采购，或办公设备的采购；2、根据公司需要对相关长期采购商品进行比价。衡量标准：1、比价的可信度；2、采购及时性；3、 价格合理性；4、采购物品的售后服务保障。九、低值易耗品管理：1、建立员工使用物品台帐，对相对不易耗物品进行登记；2、根据物品发放，建立部门低值易耗品计划及费用统计；3、建立低值易耗品库存，保证员工正常办公使用。衡量标准：1、物品发放及时性；2、物品配备合理性；3、账册正确率；4、账目完整性；十、其他固定资产的管理：1、建立固定资产台帐，对固定资产的去向及使用不良状况进行登记；2、制做固定资产的保养维护计划，督促维修工人定期维护；3、 固定资产委外维修联系及登记。衡量标准：1、固定资产调拨的合理性；2、维修费用的控制；3、闲置资产的处理；十一、环境管理：1、清洁安排；2、环境卫生维护和督促；3、办公秩序、用餐环境的监督维护；衡量标准：1、清洁标准的提高；2、每日清洁检查达标次数；3、清洁维护质量；十二、安全管理：1保安的管理2物品进出安全的管理；3消防安全的管理。

㈣ 行政主管需要哪些能力，并需要做哪些工作

行政管理也有很多部门的：行政经理、行政主管、行政助理、文员等
一、行政经理（管理部经理）
1、负责公司日常行政事务处理，组织协调各部、各厂开展正常的生产、工作
2、组织传达贯彻落实公司总经理的指示，公司的决议等事项并督促检查落实
3、组织建立、健全、完善、修改公司的各项管理、规章制度
4、负责组织相关各厂、各部提供相关数据、报表资料和提供管理评审所需的资料。
5、负责管理评审、内审的组织实施。

二、行政助理主要是协助行政经理开展工作。 （行政助理和行政科长、主管意义上好像差不多）
行政助理主要职责是：
1、协助行政经理完成公司行政事务管理；
2、参与公司绩效管理、考勤等工作；
3、参与公司行政、采购事务管理．

三、文员是行政、人事的初级阶段。 （文员工作就更细致些了）
1、负责公司文字、表报等资料的打印、录入、复印工作
2、负责各类文件资料的发放、签收工作，文件资料发放要做好登记、签收人签名工作。
3、负责公司的档案资料管理工作（并建立健全档案资料的目录、索引）
4、负责公司员工的考勤统计，员工的出勤情况的查核，月考勤卡更换及员工月考勤情况的公布。
5、负责公司召开的会议通知工作并做好会议记录。
6、维护好本岗位使用的电脑、复印机等办公设施，使这些设备保持良好状态。

应具备的能力：
1. 工作态度：必须对企业的背景、企业所在行业及市场的定位、企业行政管理系统及企业文化有所了解。
2. 工作技能：有电脑、外语、文笔、沟通技能、时间管理、压力管理、情绪管理等方面的能力。
3. 业绩方面：领悟上级主管的意图，工作高效率，有服务意识，工作环节“零缺陷”。

㈤ 人事主管需要具备哪些能力

你好，作为一个人事经理应该要具备以下能力。如果你想当人事经理应该要向这些方面努力。
一，专业能力，所谓专业能力就是要对人力资源的六大模块都有所了解，并精通其中两三个模块。六大模块具体是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
二，沟通协调能力。作为一个企业的人力资源部的负责人，沟通协调能力一定要强。因为你会同时面对公司很多部门。而且大多是一些人事方面的事情、制度处罚上面的事，应对政府检查上的事。员工劳资纠纷的事。总之你要扮演多种角色，要讲制度，要讲原则，也要讲人情。这样你才能在企业左右逢源。越做越开心，否则你会很难展开工作。甚至把自己逼走。当然这种工作能力决非一朝一夕就能炼成的。
三，要有魄力，就是决策力。作为一个公司核心管理人之一，肯定会处理一些紧急的事情。这个时候如果没有一点决断能力肯定是不行的。
四，要有战略眼光。既然作为老板的得力干将，有很多老板没有考虑到的地方一定要为老板想一想。出点建设性的方案。为公司的健康发展出力。这样哪个老板不会重用你呢？当然这些方面更需要你多年的管理经验才能体会得到，这是靠悟出来的。有的人就只知道做事。不会关心这个企业的走向。行业未来的变化，以及根据变化公司要作出什么样的战略调整？这样的人注定永远不能走进公司的核心管理层。
如果你具备以上这几个方面的能力，你就可以胜任一个企业的人力资源部经理了。

㈥ 浅谈怎样做好一名行政人事部主管

一、首先，我们先谈一下人事行政部门的工作职责： 1、负责本部的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的综合协调，落实公司规章制度，沟通内外联系，保证上情下达和下情上报，负责对会议文件决定的事项进行催办，查办和落实，负责全公司组织系统及工作职责研讨和修订。 2、人力资源管理与开发 （1）、组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理的工作。 （2）、招聘使用： 提供工作分析的有关资料，使部门人力资源计划与组织的战略协调一致，对申请人进行面试作最终录用和委派决定，对提升、调迁、奖惩和辞退做出决定，职务分析和工作分析的编写，制定人力资源计划，通过这些使企业内部“人事相宜”即采用科学的方法，按照工作岗位要求，将员工安排到合适的岗位，来实现人力资源合理配制。 （3）、工作报酬： 制定合理的薪酬福利制度，按劳付酬，论功行赏，通过报酬、保险和福利等手段对员工的工作成果给予肯定和保障。其次，促使员工提高士气和生产效率的各种激励策略也是对员工工作绩效的一种有效报偿。 （4）、培训开发： 现在的市场无疑应是产品质量的竞争，说到底是人才的竞争，是一个企业整体素质的竞争。一个产品质量的好坏，也是一个企业所有岗位技能的集中体现，所以应把全员培训作为企业立业之本，追求全员卓越，以人为本的管理方式。提供培训开发需求和待培训者名单，制定并实施培训开发计划：主要指职业技能培训和职业品质的培训，为员工发展提供咨询，规范在职培训开发的指导，通过培训开发来“提高员工能力”和“发挥员工能力”以此改进员工的行为方式，达到期望的标准。 （5）、人员考核： 主要负责工作考核，满意度调查，研究工作绩效考核系统和满意度评价系统，制定纪律奖惩制度，以工作职责来制定绩效考核标准，通过这些活动可以公平的决定员工的地位和待遇，可以促进人力资源开发和合理利用，并且提高和维持企业经营的高效率。 3、负责公司各项规章制度的修订，制定及检查监督。 运用刚柔并济的管理模式，制定一套符合企业自身的管理制度，运用权利和组织系统，强行进行指挥、控制、命令、硬性管理来达到目的。 4、负责总务管理 没有后勤的保障，就保证不了生产稳定正常的进行。首先要制定相关制度，加强对宿舍、食堂、水电、办公用品、零星修缮、部分固定资产、卫生、环境、车辆的管理。 5、安全保卫 加强对人员进出、公务访客、车辆物品出入、消防安全、防盗防灾、职业安全防护等的管理，同时对员工进行安全教育，贯彻“安全第一”“预防为主”的指导思想，创造一个安宁祥和的工作、生活环境，保证公司员工的生命财产安全。 6、强调企业精神，创建公司的企业文化 企业文化不但能反映出企业生产经营活动中的战略目标，群体意识价值观念和道德规范，还能凝集企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力，同时企业文化还具有两种约束力，一种是硬的约束力、制度，一种是软的约束力、无形的，就是活跃企业的文化生活，良好的生活环境和业余文化生活。 7、塑造企业形象 （1）、企业精神形象，它对于员工有强大的凝聚力，感召力，引导力和约束力，能增加员工对企业的信任感，自豪感和荣誉感。 （2）、企业环境形象 因为创造良好的企业环境，是企业生产经营活动顺利进行的前提和基础，而充分认识企业环境的特征又是创造良好企业环境的基础。 （3）、企业员工形象 制定《员工日常行为规范》，因为良好的员工素质和形象，是企业形象的重要构成要素，也是企业文化的具体落实。员工良好的仪表装束、言谈举止、工作能力、科学文化水平、精神风貌、工作效率等都会给社会公众一个整体印象。 二、其次，我们要明白人事行政部门主管在公司中的角色和地位 1、助手和参谋作用：人事行政主管作为公司的中层干部，首先要从意/。识上进行转变，要明白自己不再是公司的管家，不但是和其他部门是伙伴合作关系，更重要和老板是战略合作关系，既然老板在设置这个部门，那么我们从事人员就要发挥应有的作用，在公司人事政策，人事关系等问题上，为了公司的整体利益，要为老板提供建议，成为老板的好助手和好帮手，只有这样，才能发挥该部门和人员的作用。 2、服务者和监督者：因为该部门的特殊性，决定了部门和人员的工作性质，主要是以下两个方面：（1）是为公司发展和员工生活等提供服务；（2）是作为一个职能部门，又对各部门的劳动与人事工作进行检查，并对违反者进行相应的处罚。 3、自律者和示范者：该部门和人员作为管理制度的制定者，又是执行者，我们首先要严于律己，打铁还要自身硬，如果自己不能严格要求自己，也就不能严格要求别人，对部门的威信就会产生很坏的影响。 4、运动员和教练员：人事行政部门的人员，虽然是一个管理部门，但也是一个团队，公司设立她的目的，是为了完成公司的目标，这就要求我们要像运动员一样和全体员工共同朝着公司目标冲刺，又要像教练员一样随时对员工给予指导和帮助，共同完成公司目标。 三、最后，就是涉及到该部门有关人员的素质要求，因该部门人员的主要工作是和公司人员打交道，所以对部门人员素质、知识、技能和资格等要求都较高，不仅要求我们服务意识强，而且要求擅长于沟通和协调，对员工心理也要有一定程度的掌握，对相关的人事知识与技能也有一定要求。 四、要发挥该部门的作用，我们不仅要做好团队管理工作，还要做好系统管理工作，为企业建立5P人力资源管理系统，即以识人为基础的人事管理系统，选人为先导的招聘选拔系统，育人为动力的培训系统，用人为核心的配置使用系统，留人为目的的薪酬激励系统。 五、目前人事行政部门及人员最终要帮助解决企业“该来的不来，不该来的又来了；该走的不走，不该走的又走了”的不正常现象，这又涉及到公司的管理制度，招聘制度，绩效管理，薪金政策，企业文化等内容，具体到人事行政部门就是如何做好招人、育人、用人、留人四大环节的工作内容。 总而言之，人事行政部工作的最终目标就是确保公司的正常运作及生产稳步，正常的进行，为企业创造经济效益，这也是人事行政部门存在的价值。作为一个人事行政部门的主管，如果不能掌握以上大部分知识和技能，是不可能做好该部门的工作，更不用说为企业创造经济效益了。 当然，一个人光有满腹才华，而没有实干精神，也是难以胜任该部门主管之职的，这就需要用人者的眼光了，慧眼者一定能识英雄的！

㈦ 行政人事部经理胜任其工作所需的技能是什么

行政人事部经理岗位职责：
1）制度管理：负责组织、指导、制定公司行政管理、人力资源管理等各项规章制度—>进行指导、监督、检查—>定期组织对各项制度进行修订、完善；
2）会议管理：根据总经理的安排—>通知到相关部门或人员—>做好开会前的准备工作—>组织开会—>做好会议记录—>监督会议决议的实施；
3）车辆管理：根据公司规定—>用车部门提出用车申请→安排调度；
4）印章管理：根据公司印章管理规定—>保管公司各类印章—>用印人员用印申请登记—>报总经理签字批准后—>用印盖章；
5）档案管理：根据档案管理规定—>督促资料征集和归档的进度—>检查材料的归档情况—>监督检查档案的借阅情况—>协调解决有关问题；
6）企业资质的审核管理：根据建筑企业申请施工等级资质的规定—>准备公司申报资质所需资料—>组织进行资质申报、审核工作；
7）办公用品管理：
a) 办公用品申购：根据公司规定—>使用部门提出申请—>总经理批准后—>实施采购；
b) 办公用品领用：根据公司规定—>办公用品购进入库—>做好登记台帐—>使用部门写出申请—>领用部门领导签字后—>发放并登记；
c) 材料打印控制：根据公司规定—>打印部门填写材料打印申请—>报本部门负责人签字—>材料打印—>登记汇总；
8) 公司文件及规定编制、发放：根据公司研究的意见和要求—>编写文件或规定—>由总经理或相关人员审核批阅—>对文件或规定进行修改—>下发到相关部门或人员—>监督执行；
9) 负责公司薪酬福利管理：
a) 组织薪酬内外部调研：定期组织外部区域同行业薪酬水平调研和公司内部薪酬满意度调研—>分析调研结果—>撰写调研报告—>根据报告内容及薪酬体系撰写薪酬调整方案—>呈报总经理审批—>组织修正薪酬体系—>督导实施；
b) 制定薪酬福利管理体系：根据公司人力资源管理相关政策—>制定薪酬管理体系和规章制度—>呈报总经理审批—>组织实施—>定期总结完善；
c) 薪酬体系运行管理：组织公司的薪酬体系建立—>督导体系实施—>组织实施效果的调研—>调研结果分析—>制定改进建议—>呈报总经理审批—>督导体系改进、完善；
10) 负责公司绩效管理：
a) 制定绩效管理体系：根据公司人力资源管理相关政策—>制定绩效考评体系和考评规章制度—>呈报总经理审批—>组织实施—>定期总结完善；
b) 编制绩效考评计划：根据绩效管理体系—>编制年度、月度绩效考评计划—>呈报总经理审批—>组织实施—>根据月度计划执行情况—>修订年度计划；
c) 绩效考评过程管理：根据公司绩效考评制度—>督导检查考评数据建立—>组织各部门开展考评打分—>督导各部门绩效面谈—>接收、反馈员工对考评结果的上诉；
d) 评结果统计：根据公司绩效考评制度—>汇总各部门考评结果—>提出结果应用建议方案—>将考评结果和建议方案呈报总经理审核—>总结，提出考评改进建议；
11) 劳动关系管理：
a) 劳动关系管理：根据公司人力资源管理制度—>组织制定劳动关系管理制度—>呈报总经理审批—>实施劳动关系政策—>建立劳动关系解决程序—>分析劳动关系纠纷问题—>改进、完善劳动关系政策；
b) 组织处理劳动争议：根据国家劳动法律、法规及公司劳动人事管理制度—>对劳动争议进行调研—>组织进行调解处理；
12）负责公司员工的培训：根据公司培训管理要求—>编写培训计划—>组织执行培训—>监督考核培训结果；
13）完成上级领导临时交办的其他工作：根据上级领导安排的临时工作—>按要求完成—>结果反馈。
2、 行政人事部经理任职条件：
1）学历要求：本科及以上学历，人力资源或工商管理专业；
2）经验要求：五年以上工作经验，至少两年以上相同岗位工作经验，持有人力资源管理师职称证书；
3）知识要求：掌握人力资源管理、行政管理、战略管理、企业管理、法律等相关专业知识；
4）业务了解范围：熟悉国家有关法律、法规，全面掌握公司行政管理、人力资源管理知识。

㈧ 怎样做好一名行政人事部主管

行政人事部作为公司的一个幕僚部门，他肩负整个公司的管理重任，他不仅为公司正常的运转提供了服务平台，而且为公司的所有活动提供各种支持和服务。他运作的好坏，直接关系到整个公司的规范化进程，但是在现实的生活中，这个部门又倍受其他部门和人员的非议，其原因是他的工作多是服务性的，而且工作成绩又没有明显的结果，在工作考核中又不能量化，一般容易被老板忽视，在有的公司甚至被老板认为是可有可无的，所以该部门的主管人员在目前来说，流失量比一般其他部门主管人员流失量要大得多。下面谈一下行政人事部门的工作及如何才能做好一名行政人事部主管（办公室主任）。
一、首先，我们先谈一下人事行政部门的工作职责：
1、负责本部的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的综合协调，落实公司规章制度，沟通内外联系，保证上情下达和下情上报，负责对会议文件决定的事项进行催办，查办和落实，负责全公司组织系统及工作职责研讨和修订。
2、人力资源管理与开发
（1）、组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理的工作。
（2）、招聘使用：
提供工作分析的有关资料，使部门人力资源计划与组织的战略协调一致，对申请人进行面试作最终录用和委派决定，对提升、调迁、奖惩和辞退做出决定，职务分析和工作分析的编写，制定人力资源计划，通过这些使企业内部“人事相宜”即采用科学的方法，按照工作岗位要求，将员工安排到合适的岗位，来实现人力资源合理配制。
（3）、工作报酬：
制定合理的薪酬福利制度，按劳付酬，论功行赏，通过报酬、保险和福利等手段对员工的工作成果给予肯定和保障。其次，促使员工提高士气和生产效率的各种激励策略也是对员工工作绩效的一种有效报偿。
（4）、培训开发：
现在的市场无疑应是产品质量的竞争，说到底是人才的竞争，是一个企业整体素质的竞争。一个产品质量的好坏，也是一个企业所有岗位技能的集中体现，所以应把全员培训作为企业立业之本，追求全员卓越，以人为本的管理方式。提供培训开发需求和待培训者名单，制定并实施培训开发计划：主要指职业技能培训和职业品质的培训，为员工发展提供咨询，规范在职培训开发的指导，通过培训开发来“提高员工能力”和“发挥员工能力”以此改进员工的行为方式，达到期望的标准。
（5）、人员考核：
主要负责工作考核，满意度调查，研究工作绩效考核系统和满意度评价系统，制定纪律奖惩制度，以工作职责来制定绩效考核标准，通过这些活动可以公平的决定员工的地位和待遇，可以促进人力资源开发和合理利用，并且提高和维持企业的经营的高效率。
3、负责公司各项规章制度的修订，制定及检查监督。
运用刚柔并济的管理模式，制定一套符合企业自身的管理制度，运用权利和组织系统，强行进行指挥、控制、命令、硬性管理来达到目的。
4、负责总务管理
没有后勤的保障，就保证不了生产稳定正常的进行。首先要制定相关制度，加强对宿舍、食堂、水电、办公用品、零星修缮、部分固定资产、卫生、环境、车辆的管理。
5、安全保卫
加强对人员进出、公务访客、车辆物品出入、消防安全、防盗防灾、职业安全防护等的管理，同时对员工进行安全教育，贯彻“安全第一”“预防为主”的指导思想，创造一个安宁祥和的工作、生活环境，保证公司员工的生命财产安全。
6、强调企业精神，创建公司的企业文化
企业文化不但能反映出企业生产经营活动中的战略目标，群体意识价值观念和道德规范，还能凝集企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力，同时企业文化还具有两种约束力，一种是硬的约束力、制度，一种是软的约束力、无形的，就是活跃企业的文化生活，良好的生活环境和业余文化生活。
7、塑造企业形象
（1）、企业精神形象，它对于员工有强大的凝聚力，感召力，引导力和约束力，能增加员工对企业的信任感，自豪感和荣誉感。
（2）、企业环境形象
因为创造良好的企业环境，是企业生产经营活动顺利进行的前提和基础，而充分认识企业环境的特征又是创造良好企业环境的基础。
（3）、企业员工形象
制定《员工日常行为规范》，因为良好的员工素质和形象，是企业形象的重要构成要素，也是企业文化的具体落实。员工良好的仪表装束、言谈举止、工作能力、科学文化水平、精神风貌、工作效率等都会给社会公众一个整体印象。
二、其次，我们要明白人事行政部门主管在公司中的角色和地位
1、助手和参谋作用：人事行政主管作为公司的中层干部，首先要从意识上进行转变，要明白自己不再是公司的管家，不但是和其他部门是伙伴合作关系，更重要和老板是战略合作关系，既然老板在设置这个部门，那么我们从事人员就要发挥应有的作用，在公司人事政策，人事关系等问题上，为了公司的整体利益，要为老板提供建议，成为老板的好助手和好帮手，只有这样，才能发挥该部门和人员的作用。
2、服务者和监督者：因为该部门的特殊性，决定了部门和人员的工作性质，主要是以下两个方面：（1）是为公司发展和员工生活等提供服务；（2）是作为一个职能部门，又对各部门的劳动与人事工作进行检查，并对违反者进行相应的处罚。
3、自律者和示范者：该部门和人员作为管理制度的制定者，又是执行者，我们首先要严于律己，打铁还要自身硬，如果自己不能严格要求自己，也就不能严格要求别人，对部门的威信就会产生很坏的影响。
4、运动员和教练员：人事行政部门的人员，虽然是一个管理部门，但也是一个团队，公司设立她的目的，是为了完成公司的目标，这就要求我们要像运动员一样和全体员工共同朝着公司目标冲刺，又要像教练员一样随时对员工给予指导和帮助，共同完成公司目标。
三、最后，就是涉及到该部门有关人员的素质要求，因该部门人员的主要工作是和公司人员打交道，所以对部门人员素质、知识、技能和资格等要求都较高，不仅要求我们服务意识强，而且要求能长于沟通和协调，对员工心理也要有一定程度的掌握，对相关的人事知识与技能也有一定要求。
四、要发挥该部门的作用，我们不仅要做好团队管理工作，还要做好系统管理工作，为企业建立5P人力资源管理系统，即以识人为基础的人事管理系统，选人为先导的招聘选拔系统，育人为动力的培训系统，用人为核心的配置使用系统，留人为目的的薪酬激励系统。
五、目前人事行政部门及人员最终要帮助解决企业“该来的不来，不该来的又来了；该走的不走，不该走的又走了”的不正常现象，这又涉及到公司的管理制度，招聘制度，绩效管理，薪金政策，企业文化等内容，具体到人事行政部门就是如何做好招人、育人、用人、留人四大环节的工作内容。
总而言之，人事行政部工作的最终目标就是确保公司的正常运作及生产稳步，正常的进行，为企业创造经济效益，这也是人事行政部门存在的价值。作为一个人事行政部门的主管，如果不能掌握以上大部分知识和技能，是不可能做好该部门的工作，更不用说为企业创造经济效益了。
当然，一个人光有满腹才华，而没有实干精神，也是难以胜任该部门主管之职的，这就需要用人者的眼光了，慧眼者一定能识英雄的！
我愿为有识之仕奉献我的所有，并和企业一同蓬勃发展与成长。

㈨ 作为一名行政主管，需要具备哪些方面的能力呢

现在那个行业不是服务行业？除了生产的企业服务的比较大，政府也是服务官老爷和老百姓的。
做行政管理的职务须知道:执行的重要性
行政的工作就是要做到:按照公司单位的实际编写完善制度，执行，监督，信息反馈，制度进一步完善这样的流程。
其实老板看重的就是执行和监督，但是作为行政管理人员必须明白只有制度才能将管理提升。
那么管理是一个宽泛的词汇，怎么做呢？
那就是一个个的表格，比如请假有制式统一的假条格式，有相应的销假记录表。购买物品有购买物品的申购单，需要申购人，主管，财务，副总，总经理签字才可执行，那么无形中这个就是制度和程序。这样慢慢的要做什么，该怎么去办理，找谁说，就有了规矩。
制度规范化，规范程序化，程序表格化。
如此一来，行政的管理就体现的淋漓尽致。
行政的管理者的立场和原则很重要。
如果行政管理者没有立场和原则，制度就是无法执行。
行政管理者还须明白人事管理是怎么回事？
人事过多的是进进出出的管理，但是中间的环节很少有人涉及，那么就需要行政去做。行政人事不分家的。
行政要做人事的那些事情呢？就是谈话的细节。
人事考核不是很满意，要降薪、记过，开除。
行政看到错误和失误要罚款，那么谁来告诉员工该怎么做呢？或者员工的内心是否真的接受罚款呢？
这就是要行政管理者去了解，去做细致的工作。