招聘会一场接一场
1. 参加招聘会该如何进行交谈
许多学生喜欢往热门投简历，看到哪里人多就往哪里投，总以为机不可失，时不再来。其实这样往往会失去本来可以"交谈"的机会。 一般招聘会都有两天，最起码也有一天。那就应该先抽出时间来把整个招聘会逛一圈，对于来招聘的企业有个总体了解，比如他们要招聘的人数，对应聘者的要求，以及有多少人投了简历等等。然后根据自己的专业、特长、素质来衡量哪些单位是适合自己的，再去投简历，这样命中率会比较高。仔细观察现场是很重要的，一些企业开出的条件可能很高，比如要研究生，但是如果前去应聘的研究生不多的话，也会破格收一些优秀的本科生。一些热门企业要求的虽然是本科以上，但应聘的研究生可能很多，那么即使挤进去投了简历也没有用。 在招聘会现场投了简历后，一般会有一场小小的"交谈"，不要小看这场交谈，对于应聘的学生来说，这是很重要的。首先学生要通过这场交谈告诉招聘单位："我是适合你的"，这就需要学生对企业有很多的了解，比如企业需要怎么样的人才等，这可以通过听企业和别的应聘者的交谈获得。如果发现招聘单位对自己比较感兴趣，那学生就应该进一步询问企业的发展前景和企业文化，比如用人机制，对员工的关心程度等等，毕竟工作以后的个人发展也是很重要的，这也充分体现了现在招聘单位和应聘者的双向选择。 最后还应该问清楚招聘单位的招聘进程，比如接下来什么时候给回复，什么时候面试等等。 招聘后：及时总结 不要以为招聘会结束后就万事大吉了，及时总结经验是很重要的。在这次招聘会上哪些因素是成功的，哪些是不成功的都应该好好总结。另外，就是要好好调整心态，在招聘会上被拒绝了几次后，有的学生就失去了信心，对自己的能力表示怀疑，甚至失去再次参加招聘会的勇气。其实失败的因素是很多的，总结出失败的原因，再去寻找新的机会才是正确的态度。 对于投出多份简历的学生来说，应该及时打电话去询问，不要坐等招聘企业来找你，积极的态度会给企业一个好的印象。但是也不应该太急，什么时候打电话询问较合适应在招聘面谈时向对方企业了解清楚。 面试：小心跨过这道坎 贴士一：说话得有谱 面试是一个和别人语言沟通的机会，在这个时候，你会说话吗？ 语调：诚恳，朴实，勿夸张。 语速：简洁、明快，根据内容的重要性、难易度，以及对方的注意力情况，调节语速和节奏。 语言意境：过分使用语气词、口头语，容易引人生厌。在面试中夹杂英语会被认为是语言水平不高的表现。 语言风格：在应聘国有企业、民营企业时，谈话应谦虚一些；而面对一些外资企业、合资企业及许多管理方式较为现代、西化的单位，可大胆表现，灵活随意。贴士二：细节千万别忽视 面试时，一些学生由于不拘小节，破坏了自己的形象，看看下面这些不良习惯，你有吗？ 手：双手总是不安稳，忙个不停，玩弄领带、挖鼻、抚弄头发、掰关节、玩弄考官递过来的名片。 脚：不停地晃动、前伸、翘起等，显得心不在焉，相当不礼貌。 眼：惊惶失措，躲躲闪闪，该正视时却目光游移不定，给人缺乏自信或者隐藏不可告人秘密的印象，极易使考官反感。但死盯着考官的话，又会招致不满。 脸：呆滞死板，冷漠无生气等。
2. 参加招聘会需要做什么准备
最好带一页到两页的个人简历，然后带上自己平时积累与人交往的经验和知识，如果要投外企，最好事先准备好招聘会经常会有的对话
一、了解需求信息，会投简历有的毕业生会在招聘会前复印许多简历，然后在会上一家家去投；有的毕业生喜欢往热门地方投简历，看到哪里人多就往哪里投，其实这样做的效果不会很好，往往会失去本来可以交谈或者面试的机会。一般大型招聘会都有一两天时间。毕业生应该先抽出时间来把整个招聘会场逛一圈，对于来招聘的单位有个总体了解，比如他们要招聘的人数，对应聘者的要求，以及有多少人投了简历等等，然后根据自己的专业、特长、素质来衡量哪些单位是适合自己的，再去投简历，这样命中率会比较高一些，比如要本科生，但是如果前去应聘的本科生不多的话，也会破格招收一些优秀的专科生，不妨去试试。一些热门单位要求的虽然是专科以上，但应聘的毕业生可能很多，那么即使挤进去投了简历也不太有用。投简历的关键是，先要确定自己的就业目标，要根据这个目标来投简历。在确定就业目标的时候，要对今年的整个就业形势进行了解，对自己要有充分的认识，正确评价自己，合理确定自己的择业期望值。
二、抓住机会，会交谈在招聘会现场投了简历后，一般会有一场小小的“交谈”，不要小看这场交谈，对于应聘的学生来说，这是很重要的。要会交谈，首先要通过这场交谈告诉招聘单位：“我是适合你的”，这就需要毕业生对用人单位有一定的了解。如果发现招聘单位对自己比较感兴趣，那你就应该进一步询问企业的发展前景和企业文化，比如用人机制，对员工的关心程度等，这也充分体现了现招聘单位和应聘者的双向选择。交谈：小心跨过这道坎。交谈是一个和别人语言沟通的机会，在这个时候，你要会说话，说话得有谱，语调要诚恳、朴实，勿夸张。语速要简洁、明快，根据内容的重要性、难易度以及对方的注意力情况，调节语速和节奏。不要过分使用语气词、口头语，否则容易引人生厌。交谈要看场合，在应聘国有企业、民营企业时，谈话应谦虚一些；而面对一些外资企业、合资企业及许多管理方式较为现代化的用人单位，可大胆表现，灵活随意。细节千万别忽视。交谈时，要拘小节，树立自己良好的形象，要避免以下不良行为：双手总是忙个不停，玩弄领带、抚弄头发、掰关节、玩弄名片等；脚不停地晃动、前伸、翘起等，显得心不在焉；眼惊惶失措，躲躲闪闪，该正视时却目光游移不定，给人缺乏自信印象，极易让人反感，但是死盯着对方的话，又会招人不高兴；脸部呆滞死板，冷漠无生气等。
三、招聘会后要及时总结 招聘会结束后要及时总结经验。在这次招聘会上哪些因素是成功的，哪些是不成功的，都应该好好总结。另外，就是要好好调整心态，不要在招聘会上被拒绝了几次后，就失去信心，对自己的能力表示怀疑，甚至失去再次参加招聘会的勇气。其实失败的因素是很多的，总结出失败的原因，再去寻找新的机会才是正确的态度。
四、参加大型招聘会注意的问题
1、会前要明确自身条件，对自己有个正确的定位。不要眼高手低，也不要自卑。事先做好简历，把自己的工作经历及求职意向清晰表述，在简历中把自己的联系方式注明，使用人单位能及时与你取得联系。
2、参会时最好不要带上过多的证书原件。带上复印件，因为参会人非常多，保管不当易丢失证件，造成损失。
3、充分利用招聘会的会刊杂志。在招聘会入口处购买一份会刊，上面刊登了参会所有单位及用人情况和条件。应聘者应仔细地查看会刊，把自己的专业和感兴趣的单位划下来，然后直接去其所在场馆，这样能够节省大量时间和精力，提高应聘的效率。
4、争取良好的第一印象。参加招聘时应着装得体，保持良好的个人形象。交谈要不卑不亢，说话要掌握分寸。不要太着重提到薪金，因为这只是初次交谈，如果用人单位满意，还会与你联系的。
5、参会时不要被招聘单位列出的条件吓倒，首先要充满自信，敢于表达出自己的条件和愿望。敢于争取，不怕失败。表现出你能很快地适应工作的能力，以及发奋努力，创造出业绩来的信心。
6、会后要及时与投简历的用人单位进行联系，不能被动等待。如果你感觉双方都很满意，你当时应及时记下这家用人单位的联系方式及负责人电话。应及时电话联系询问什么时间再次面试。一方面表示你对公司的尊重，另一方面表达出你迫切加入贵单位的愿望，给用人单位以深刻的认识。
3. 招聘会的流程
时间、场地安排
用人单位拟定招聘时间，与就业办核实无误后，确定招聘日期。
招聘会信息的发布和宣传
网上信息发布：理工大就业网和中国高校就业联盟网上同步刊登专场招聘会的信息；现场信息发布：对于交费的招聘单位优先在理工两块LED校园显示屏上发布，保证在招聘会当天显示该招聘单位的信息；在固定地点进行宣传海报和横幅的张贴、悬挂。
为用人单位提供特色化的前期服务
进一步电话沟通确认是否需要提前预定住宿酒店和订票服务，以及是否需要提前制作宣传横幅并在校内悬挂，还有是否需要接送站、是否需要代为张贴公司宣传海报等等。
招聘会的前期准备工作
每场招聘会指派一名专责联络人，负责现场协调指挥和人力、物资的调配。原则上要提前一小时开放招聘会场，并组织相关人员布置好现场；音响和投影设备要求提前半小时务必调试到位；如需接站的，要及时、妥善安排好专人接站；至少提前半天时间电话确认招聘单位是否能准时到达会场，如有变故一定要及时上网并现场进行通知，确保每场招聘会能如期正常举行。
招聘会现场的协助服务
现场至少需要2名以上工作人员（需要佩带胸牌）进行协助，包括秩序的维护、代发宣传资料、在互动环节中帮助传递话筒、简历收取、笔试面试名单的发布和通知，以及尽可能地满足用人单位提出的任何合理的要求等。
笔试、面试过程的服务
笔试和面试场地要有明显标识，并要指派专人引导用人单位和学生到达具体笔试和面试地点；负责维持现场秩序，协助招聘单位监考和面试工作。
回访
通过现场或电话进行沟通，询问招聘效果和下一步招聘计划。
4. 如何知道一场招聘会有哪些单位参加呢
询问招聘会组织方，一般他们都会给招聘宣传资料的。
5. 如何组织一场企业人才招聘会
很多企业年年在招人，月月在招人，周周在招人，钱也花了，时间也花了，但还是很难招到自己满意的人才，或者招聘到的人才最后呆了几个月撒腿走人，结果企业的目标或者项目常常因为人才不到位无法落实。企业家和老总们只要望才兴叹，无可奈何。究其原因，就是因为没有很好的把握人才招聘的关键成功因素，没有长远的、战略性的人才需求与供给的规划，总是借口业务繁忙没有认认真真、规规矩矩的组织招聘等。本文希望通过对有效人才招聘成功因素的分析，能够给广大的人才招聘者们一些启发、支持和指导。
一、“定"
“定"即定位。做好企业的人才招聘，首先企业要明确招聘什么样的人才，什么样的人才是最适合企业发展的，基本原则是”不求最优秀，只求最适合".这里我们先不谈企业一定要有战略性的人力资源规划，因为国内企业目前还很少能做到这一点，但至少企业人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般年度人才需求分析的程序如下：
●分析前一年的绩效业绩，根据公司发展战略制定第二年的企业发展的绩效目标，对绩效目标进行分解，制定出部门的绩效目标;
●公司各个部门根据绩效目标分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，对空缺的人才根据公司岗位说明书的要求向人力资源部提出申请;
●人力资源部对各部门提交的人才需求申请进行归总，向公司决策层提交年度初步人才招聘需求;
●公司高层在初步人才需求的基础上提出修改建议并根据公司第二年的绩效目标提出对特殊人才和管理人才的招聘需求;
●人力资源部根据高层的建议最终确定第二年的招聘需求，在此基础上制定出第二年的人才招聘计划;
●根据公司发展的实际情况对招聘需求和招聘计划进行实时调整，每次系统、规范组织招聘前对招聘需求进行再次确认。
在做好人才招聘需求分析的基础上，每次招聘前需要在此确认对各类人才的定位，即工作职责与任职资格，包括主要工作职责，对学历、专业、能力、经验、年龄、性别、性格、兴趣爱好、心理及身体等各个方面的详细要求等。只有这样，我们每招聘人才才能做到“胸中有数"。
二、“瞄"
“瞄"即瞄准。”定"是要明确我们要招聘什么样的人，“瞄"则是要确定我们要在什么样的目标群体中去寻找我们所需要的人才。这点也相当重要，有很多公司人才招聘时定位非常清楚，招聘的目的也十分明确，最后通过发布招聘广告收集来的招聘简历却缪缪可数、少的可怜，分析其原因就是因为发布信息时瞄得不准。如果我们招聘时瞄的不准，会让许多公司发展真正需要的人才白白流失，同时很多不符合公司发展所需要的人才会浑水摸鱼，这样会增加甑选的工作量和难度。下面所分析的三种目标人群的特点可以供各个公司招聘人才时参考：
大学校园。如果你是把目标人群瞄准大学校园，即招聘应届毕业生，那么您至少要努力建立和维护您与目标大学的关系，及时获取毕业大学生的动态，并先下手为强，以确保您招聘到的应届毕业生素质比较高。如果公司的人才培养体系和激励机制比较健全，应届毕业生培养出来并留下来后对公司会非常认同，忠诚度会比较高，但前期的跳槽率也一般也会比较高。瞄准毕业生时也要准确，是要哪些学习成绩比较好、学习刻苦认真的，还是要哪些担任过班干部、成绩也不错的等都要事先分析清楚。
大学刚毕业2-3年的职业族。这个目标群最大的特点是在社会上闯荡过两三年，经历过一定的“风吹浪打"和”人情世故"，有一定的工作经验，对社会和企业的认识一般不会像刚毕业的大学生那么感性和幼稚了，他们的职业生涯也在稳定探索中并逐渐明确。因为他们参加工作时间不长，在工作等各个方面的可塑性比较强，易于培养。同时，这个目标群的人一般都比较稳定，不会轻易跳槽。
大学毕业5-8年的职业族。这个目标群的最大特点是工作经验丰富，对自己所专长的领域有自己独特的见解和观点，应该有了自己比较稳定的职业生涯规划，不会轻易接受别人的观点，一旦应聘到新岗位后能够很快的胜任工作。但这个目标群最大的不足就是由于其专业、观念、工作方法等都已经基本定型，使得他们的可塑性比较差。这种人在找工作时投机性比较强，喜欢“讨价还价"、有点”斤斤计较"，一旦觉得企业不适合自己，会选择则马上走人。
另外，企业在招聘人才时，还可以根据性别、职业、地域、性格、甚至血型等选择自己的目标群。
三、“传"
“传"即传递。确定了需要招聘哪些人才，也明确了在哪些人群中去寻找所需要的人才后，下一步的工作就是通过一定的方法和途径把招聘信息有效的传递到目标群中，让他或她知道我们公司在真诚的寻找他或她，让他们”投票"即投上自己的简历。
现在信息传播的途径和媒体越来越多，一般可供选择的“传"的途径和媒体主要有：
报纸。这是一个比较传统的招聘渠道，主要有专业型招聘型报纸(很多是结合网络)、大众型报纸、杂志期刊等，报纸招聘的费用一般比较贵，但受众比较广泛。
网络。比较新型的招聘信息发布渠道，而且随着社会的发展，网络招聘将越来越成为招聘的主力，同时网络的招聘成本也不贵。在网络招聘中，企业如果有自己的公司网站，千万不要忘了在公司网站上插播招聘广告，并与外部网络招聘广告建立链接形成相互对应，这样更能强化招聘效果。值得注意的是公司网站上的招聘广告一定要放在首页，并设计一定的动画效果。
人才招聘会。这也是一个比较传统的招聘渠道，最大的特点是人才比较集中，费用也比较合理，而且还可以起到很好的企业宣传作用。
人才服务/猎头机构。对于企业重要人才、核心人才和高级管理人才等一般很难在短期内通过传统的招聘方法招到，这些人才的招聘需要借助猎头机构，企业要与比较有影响的猎头机构建立合作关系。猎头费用比较贵，成功猎获一个人才的费用一般是企业支付给这个人才年薪的20-50.
员工推荐。即将招聘信息发布给公司所有员工，公司员工可以将自己周围认识的认为比较优秀的人才推荐给公司，当然员工推荐的人才也要遵循公司规范的甑选程序。成功推荐一个优秀的人才，公司一般要给予推荐者一定的奖励。
内部招聘。即将招聘信息公布给公司内部员工，员工自己可以来参加应聘。
现在，企业招聘人才一般采取“立体化"的信息发布和招聘模式，即空中宣传报纸和地面进攻网络广告与现场招聘、员工推荐等相结合的方式。”立体化"招聘一般一次招聘的费用比较贵，但企业与其月月招、天天招，还不如把几次不规范、不系统的招聘集中在一次组织，这样既可以保证招聘的效果，也可以控制招聘的费用和成本(现在一般把企业人才招聘、培训、薪资福利等看成一种投资行为，而不是简单的成本行为)。
企业招聘在“传"时要注意，”传"一定要结合“定"准确的把信息传递给目标群。同时，在”定"时对所需人才一定要界定清楚，包括学历、专业、工作经验、性别、年龄甚至性格、血型等，“定"时的条件仅是我们在甑选人才时候的标准。但在”传"时就不要描述那么详细了，否则就变为“框"人而不是”招"人了，因为“金无赤足，人无完人"，你要求太严格，首先就会把应聘者吓住了，无意会把很多本来优秀的人才拒之门外。在”传"时尽量把最重要的条件归纳为3-5条即可，千万不要面面俱到。特别是，条件太多(比如“本职位只招聘女性")还可能有人才招聘中的歧视之嫌。
四、“吸"
“吸"即吸引。吸引也就是你发布的招聘信息哪些可以引起目标群体的注意力，或者说是如何有效的吸引他们的眼球，让他们主动投票简历。一般招聘中有效吸引目标群体投票的招数有以下几种：
公司及文化吸引。好的和优秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策划文案中，应该花一定的笔墨来介绍和描述公司及企业文化，包括公司历史沿革、发展规模、发展目标、价值观、人才观念等。
待遇吸引。应聘者首先选择的是一个好的公司(最佳雇主)，其次最重要的就是一个好的待遇了。我国很多企业招聘人才在薪酬承诺时一般都比较害羞腼腆，只是承诺“本公司提供优厚的待遇"，所有的招聘广告都这么说时就没有一点吸引力了。因此，建议企业在招聘时最好明示每个岗位的具体薪酬待遇，但最好采用范围年薪的方式，比如某岗位年薪3-10万元。3万代表的是所招聘进的人才基本能够胜任岗位，10万代表所招聘的人才有非常出色的能力，并且能够完成出色的业绩。而应聘者往往看到的是10万而不是3万!值得注意的是，范围年薪最高值10万元一般可以比目前该岗位人才的年薪高出1.2倍~1.5倍，证明”山外有山，人外有人"，只要你有能力，我们就给你相应的待遇，为吸引优秀的人才留出空间。
职位及发展吸引。一个好的职位及发展空间也是吸引优秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承诺“本公司将提供广阔的发展空间"，其实这种承诺与上面提到的”提供优厚的待遇"一样都是非常虚的，应聘者更愿意看到实际的东西，比如入职培训、员工职业化训练、中高层管理人员培训、在职教育、完善的职业发展通道和职业生涯体系、提供职业辅导等等，让应聘之感觉到实实在在的空间。
人数吸引。经常可以看到这样的招聘广告，某某岗位招聘1位部门经理等等，当然这样也有一定的吸引力，但是因为只招聘1位也往往会把某些真正优秀的人才挡在门外，毕竟1个太少了。因此企业在招聘人才，发布招聘信息时可以适当的把招聘人数放大，比如扩大1.2~1.4倍是完全可以的。特别是国外很多企业广告招聘人才可能是最后实际招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高级软件工程师600名，最后真正招聘选中的可能不到6名。招聘一方面是为了招聘人才，同时招聘也可以为企业作广告宣传。因为你经常招人，给应聘者的感觉是这个企业又在大规模招人，一定发展不错。但是这一招不要经常用，一定要与企业真实招聘人才相结合起来。
一个总的原则是，招聘广告的原则是把信息传递给目标群体，同时把真正优秀的人才吸引过来。
五、“选"
“选"即甑选。不管你前面的工作做的如何精致和准确无误，都不可避免你所收到的简历中有”鱼目混珠"和“滥竽充数"的现象存在。因此，精心设计招聘人才的甑选程序，提高人才甑选的信度和效度，把真正优秀的人才”拣"出来是每次人才招聘的关键的关键。当然对于企业招聘不同的人才，比如普通人才、高级管理人才、核心技术人才、精英销售人才等都要适用不同的人才甑选方法，这里仅就一般的人才甑选程序进行简单的归纳。
履历筛选。履历分析和筛选是人才甑选的第一步，在履历筛选时一定要注意以最重要的的指标对人才进行初步评选，把人才分为A类明显合格、B类基本不合格和C类明显不合格三类。每一个岗位一个数据包，如果最终A类人才已经充分，则可以不考虑B类人才，如果A类人才不够，在可以考虑在B类人才中挑选优秀的人才。A类和B类可以根据招聘的具体进度进行实时调整。
初试。初试建议采取笔试的方式，重要的人才可以辅以心理测试等其他方式。初试试卷设计时一定要考虑到基础测试(智力、基本能力、素质等)和业务测试相结合的方式。
复试。复试一般采取面试的方式。现在面试的种类有很多，比如自由面试、结构化面试、半结构化面试、压力面试、行为事件访谈法BEI、情景STAR面试法、二次面试、三次面试等等。企业在面试时可以更具不同人才特点选择最适合的面试方法。
一般，企业履历筛选、初试、复试和最终要招聘的人才的数量比例是10：5：2：1，但具体可以根据企业所收集的招聘简历的数量进行调整。
在企业甑选人才时，有时也可以采用更加复杂的评选方法，比如无领导小组讨论、文件框测试、评价中心、岗位竞聘等等，这些方法的选择和应用都要根据具体的招聘情况来确定。
六、“留"
“留"即留住。往往招聘时，很多企业老板觉得这个人非常优秀，那个人也非常不错，这次终于招到几个好的了。却不知当最后给他发放录用通知书并通知他来公司报到上班时他却不来了，结果只有空欢喜一场。因此，招聘是一次双向选择的行为，绝不是一厢情愿，招聘中公司可以选择自己中意的对象，应聘者也更有权选择自己中意的公司。所以，企业在整个招聘过程中，如何有效的留住人才也非常重要。留住人才涉及到整个招聘的各个环节，只要有一个环节或者一个细节让应聘者
(特别是优秀的应聘者)感觉到这个公司”不是那回事"，与自己的期望或者原来对这家公司美好的印象相比相差甚远，就会让优秀的应聘者放弃加盟这家公司到这家公司工作的想法。所以招聘中的每个环节，每一句话(比如打电话通知面试时要规范用语，充分体现公司的文化)，每一个行动，每一个宣传，每一个标示等等都要非常严谨、规范，招聘期间所有员工都要表现出高水准的职业素养。也就是，凡是应聘者能看到的、能听到的、能摸到的、能闻到的甚至能想到的，我们都要让他们感觉良好，留下美好而深刻的印象，不管怎么样首先把优秀的人才招聘进来再说。
在留住人才时还要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的周期最好控制在一个月以内，最好20天左右，时间长了应聘者也不会久等，而是早就去另谋高就了。
因此，企业人才招聘确实不是一件简单的事，而是一项非常复杂的系统工程，只有认真的抓好上面六个字，才能有效的保证企业每次人才招聘的成功。
6. 参加现场招聘会的注意事项
最好带一页到两页的个人简历，然后带上自己平时积累与人交往的经验和知识，如果要投外企，最好事先准备好招聘会经常会有的对话
一、了解需求信息，会投简历有的毕业生会在招聘会前复印许多简历，然后在会上一家家去投；有的毕业生喜欢往热门地方投简历，看到哪里人多就往哪里投，其实这样做的效果不会很好，往往会失去本来可以交谈或者面试的机会。一般大型招聘会都有一两天时间。毕业生应该先抽出时间来把整个招聘会场逛一圈，对于来招聘的单位有个总体了解，比如他们要招聘的人数，对应聘者的要求，以及有多少人投了简历等等，然后根据自己的专业、特长、素质来衡量哪些单位是适合自己的，再去投简历，这样命中率会比较高一些，比如要本科生，但是如果前去应聘的本科生不多的话，也会破格招收一些优秀的专科生，不妨去试试。一些热门单位要求的虽然是专科以上，但应聘的毕业生可能很多，那么即使挤进去投了简历也不太有用。投简历的关键是，先要确定自己的就业目标，要根据这个目标来投简历。在确定就业目标的时候，要对今年的整个就业形势进行了解，对自己要有充分的认识，正确评价自己，合理确定自己的择业期望值。
二、抓住机会，会交谈在招聘会现场投了简历后，一般会有一场小小的“交谈”，不要小看这场交谈，对于应聘的学生来说，这是很重要的。要会交谈，首先要通过这场交谈告诉招聘单位：“我是适合你的”，这就需要毕业生对用人单位有一定的了解。如果发现招聘单位对自己比较感兴趣，那你就应该进一步询问企业的发展前景和企业文化，比如用人机制，对员工的关心程度等，这也充分体现了现招聘单位和应聘者的双向选择。交谈：小心跨过这道坎。交谈是一个和别人语言沟通的机会，在这个时候，你要会说话，说话得有谱，语调要诚恳、朴实，勿夸张。语速要简洁、明快，根据内容的重要性、难易度以及对方的注意力情况，调节语速和节奏。不要过分使用语气词、口头语，否则容易引人生厌。交谈要看场合，在应聘国有企业、民营企业时，谈话应谦虚一些；而面对一些外资企业、合资企业及许多管理方式较为现代化的用人单位，可大胆表现，灵活随意。细节千万别忽视。交谈时，要拘小节，树立自己良好的形象，要避免以下不良行为：双手总是忙个不停，玩弄领带、抚弄头发、掰关节、玩弄名片等；脚不停地晃动、前伸、翘起等，显得心不在焉；眼惊惶失措，躲躲闪闪，该正视时却目光游移不定，给人缺乏自信印象，极易让人反感，但是死盯着对方的话，又会招人不高兴；脸部呆滞死板，冷漠无生气等。
三、招聘会后要及时总结 招聘会结束后要及时总结经验。在这次招聘会上哪些因素是成功的，哪些是不成功的，都应该好好总结。另外，就是要好好调整心态，不要在招聘会上被拒绝了几次后，就失去信心，对自己的能力表示怀疑，甚至失去再次参加招聘会的勇气。其实失败的因素是很多的，总结出失败的原因，再去寻找新的机会才是正确的态度。
四、参加大型招聘会注意的问题
1、会前要明确自身条件，对自己有个正确的定位。不要眼高手低，也不要自卑。事先做好简历，把自己的工作经历及求职意向清晰表述，在简历中把自己的联系方式注明，使用人单位能及时与你取得联系。
2、参会时最好不要带上过多的证书原件。带上复印件，因为参会人非常多，保管不当易丢失证件，造成损失。
3、充分利用招聘会的会刊杂志。在招聘会入口处购买一份会刊，上面刊登了参会所有单位及用人情况和条件。应聘者应仔细地查看会刊，把自己的专业和感兴趣的单位划下来，然后直接去其所在场馆，这样能够节省大量时间和精力，提高应聘的效率。
4、争取良好的第一印象。参加招聘时应着装得体，保持良好的个人形象。交谈要不卑不亢，说话要掌握分寸。不要太着重提到薪金，因为这只是初次交谈，如果用人单位满意，还会与你联系的。
5、参会时不要被招聘单位列出的条件吓倒，首先要充满自信，敢于表达出自己的条件和愿望。敢于争取，不怕失败。表现出你能很快地适应工作的能力，以及发奋努力，创造出业绩来的信心。
6、会后要及时与投简历的用人单位进行联系，不能被动等待。如果你感觉双方都很满意，你当时应及时记下这家用人单位的联系方式及负责人电话。应及时电话联系询问什么时间再次面试。一方面表示你对公司的尊重，另一方面表达出你迫切加入贵单位的愿望，给用人单位以深刻的认识。
7. 公司要做一场人才市场招聘会大概会要多少预算
要看你想做的效果，具体难说
1、人才市场展位费/报名费，深圳这边周一版800，其它时间600一天
2、如果去的人多权可以带传单去发，传单一般3～4角一张
3、如果要吸引求职者过来了解，还可以发一些小礼品，几元到几十元一份不等
4、如果要用当地场地面试，可能还要场地费
5、招聘人员的交通费，也可以给求职者报销来公司面试的路费等
8. 现场招聘会有哪些流程
（一）招聘人员组织分工。明确招聘人员的工作职责、权限和工作进度安排。 （二）招聘的岗位、人数和具体要求。岗位说明书也叫职务说明书、工作说明书。它说明了公司为什么要设立此岗位及此岗位的职责、权限及任职资格要求等。这些是保证公司招到合适人才的基础。现在有很多企业不太重视这些，招聘启事往往很简单、很模糊。有时会让应聘人员弄不清这个岗位是干什么的、有什么要求、自己能否胜任等。往往会直接影响招聘效果。 （三）录用来源。内部提拔和外部招聘。外部招聘又分为：职业学校、大专院校、竞争对手或其他公司、失业者/下岗人员、退伍/转业军人、退休人员、个体劳动者等。 （四）招聘渠道选择。职介所/人才交流中心、广告招聘、员工引荐、自荐求职者、猎头公司、入校招聘、招聘会、中国络招聘。选择合适的招聘渠道。首先要确定是内部招聘还是外部招聘。内部招聘的好处有利于调动大家积极性，而且招聘的人员忠诚度较高。外部招聘有利于引进新思维、新方法。这些是要根据实际情况确定的。 （5）确定招聘测试方法。笔试一般为专业知识、外语、计算机知识等。面试是使用最广泛的一种人员筛选技术。 （陆）招聘成本计算。人平招聘费用＝招聘总费用/雇用人数。总费用包括：人事费用（工资、福利、加班费）、业务费用（通讯费、专业服务费、信息服务费、广告费、物资及邮资费用等）、管理费用（租用临时设备、办公用具等费用）。 三、招聘渠道 对于外部招聘来说，不同的渠道能招到不同的人才。常用的渠道有： （一）对于基层员工的招聘，一般可以选择当地的电视和报纸招聘、现有员工推荐、职介所推荐。往往这些员工需求人数较多，素质要求也不高。采用这些渠道影响面宽，效果会更好。 （二）对于知识型员工和中层管理人员。可以选择入校招聘、人才市场和中国上招聘。现在各地人才市场都会举办定期招聘会，尤其对于一些专场招聘会，效果会可以。中国上招聘现在已经成为很多企业的主要招聘渠道。不仅影响面广，而且人才储备量非常大。 （三）对于公司需要的高级管理和专业技术人才。可以选择一些资质和信誉较好的猎头公司。猎头公司往往收费会稍高一些。一般为聘用人年薪的三0％或者聘用人三个月基本工资。但他们招聘针对性强、有保障。每个职位都会提供四、五个候选人，不仅会提供候选人的详细简历，而且可以协助企业对候选人进行素质测评和背景调查等。 四、招聘测试 （一）笔试 优点：对知识、技能和能力的考查的信度和效度较高；可以大规模进行测试；费时少，效率高；应试者能够正常发挥水平；成绩评定较为客观。 缺点：不能全面考查应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能。 （二）面试 优点：直观、灵活、深入。 缺点：主观性大，易产生偏见。 面试程序： ①面试前的准备：场所、应试者的材料准备、面试问题和平分表的准备； ②面试开始阶段：寒暄、问候营造和谐气氛； ③正式面试：结构化面试、非结构化面试、半结构化面试； ④结束面试：整理面试记录、填写平分表、作出总体评价意见。 面试考察的主要内容 ⑤综合能力考察：举止仪表、言语表达、综合分析能力、动机与岗位的匹配性、人际协调能力、计划组织协调能力、应变能力、自我控制能力和情绪的稳定性、精力和活力、兴趣爱好。 （三）心理和生理测试 智力测试：观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力。 个性测试：个性的五个纬度是外向性、调整性、愉悦性、责任心、好问。 身体能力测试：肌肉张力、肌肉力量、肌肉耐力、灵活性、平衡能力、协调能力。 认知能力测试：语言理解能力、计算能力、推理能力
9. 招聘会上应注意些什么问题
一、面试中应注意的问题
淡化面试的成败意识
保持自信
保持愉悦的精神状态专
树立对方属意识
面试语言要简洁流畅
不要紧张
仪态大方，举止得体
平视考官，不卑不亢
辩证分析，多维答题
冷静思考，理清思路
二、面试禁忌
急问待遇
报有熟人
不当反问
不合逻辑
本末倒置
脚:神经质般不住晃动、前伸、翘起等，不仅人为地制造紧张气氛，而且显得心不在焉，相当不礼貌给人留下的印象十分不好。
眼:惊慌失措，躲躲闪闪，该正视时，却目光游移不定，给人缺乏自信或者隐藏不可告人的秘密的印象，容易使考官反感;另外，死盯着考官，又难免给人压迫感，招致不满。
脸:呆滞死板，冷漠无生气等，如此僵尸般的表情怎么能打动人?得快快改掉，一张活泼动人的脸很重要。
行:其动作手足无措，慌里慌张，明显缺乏自信;反应迟钝，不知所措，不仅会自贬身价，而且考官会将你看“扁”。
总之，面试时，这些坏习惯一定要改掉，并自始自终保持斯文有礼、不卑不亢、大方得体、生动活泼的言谈举止。这不仅可大大地提升自身的形象，而且往往使成功机会大增。