facebook招聘管理系统

❶ 华为社会招聘的审批进度进行到了60%

审批进度才到60%，进程刚过半，那这个华为社招至少还得等一半时间。你已经等了2周的话，还得等上2周。有OFFER会有短信通知的这个你可以放心。

❷ 华为社会招聘，大家怎么看

一，华为社会招聘的审批进度进行到了60%的意思：
1，具体的招聘内（当事人应聘）的容审批（对应聘资料进行核实）的工作进度已经达到了60%（过半了，但是离结束还有40%）；
2，告知当事人进度信息，是让当事人明白此事正在进展中，稍安铁勿躁。
3，只要没有收到拒绝或者录用的通知，都可以等待。
二，社会化招聘：
1，是招聘专员通过在社交媒体网站寻找应聘者和/或公布空缺职务来获得人才的一种方式；
2，国外的代表性网站包括LinkedIn，Facebook，Twitter；
3，据2011年社会化招聘网站JobVite数据，在使用社会化媒体招聘的公司当中，有80%的使用LinkedIn，使用Facebook和Twitter分别是50%和45%。

❸ Facebook员工平均年薪11.7万美元，还有哪些行业会有如此高薪

我认为高薪的行业有以下几个。

第三，电子竞技行业。电子竞技是一个非常新兴的话题和行业。目前更多的人愿意接受电子竞技，愿意尝试买新型的科技产品来进行电子竞技的投资和使用，也愿意为了电子竞技花更多的钱买更多的装备和武器。电子竞技行业最缺的就是优秀的码农，他们支撑着整个电子竞技的数据处理，为电子竞技秃了头， 工资自然也不会少。

❹ 有没有辅助招聘的工具

貌似有，诺姆四达好像发布了一套招聘管理系统，只需要根据公司岗位目标设定所需要的版职位参数，该系权统的一键发布功能可以将这些信息直接发布到了各大招聘网站，简历是自动收取的，用起来很方便，主要有51job、中华英才、智联招聘、Linkedin、facebook，不过价格就不知道了，你可以去他们的网站看看，或者电话咨询一下。

❺ 社交招聘与网络招聘的异同 求分条...

社交网络招聘与传统的网络招聘有着巨大的区别，这些区别体现在信息传播机制，互动性等等方面。
首先传统的招聘网络是典型的“记录性系统”（System of Record)，它记录雇主发布的招聘信息（职位描述）以及求职者的个人信息（简历），两个信息都是以数据的形式存储在招聘网络中。原则上这两个信息依赖用户，求职者或者企业的招聘人员通过搜索或者检索行为，才可以匹配到一起。
社交网络是典型的“参与性系统”（System of Engagment)，在这个系统用户成为网络的节点“Node”，也就是说不管是企业的招聘人员，还是求职者都是网络“节点”，这些节点及时信息的传播者同时是信息创造者。这也就是意味着在这个网络中是人与人之间的互动，而不是“职位广告”与“简历”之间的关系。
雇主的招聘人员可以通过社交网络发布招聘需求信息，这些信息将被作为Feed(信息源）通过社交网络“人际关系链”传播，这些信息被企业招聘人员的“关注者”（Followers)或者说“粉丝”进行转发，评论，从被下一度（粉丝的粉丝）进行评论与转发，按照社交网络的基本原理“6度分割理论”，企业招聘人员发出的招聘信息原则上可以被任何一个潜在的求职者收到，只需要通过中间6个人特殊节点的人转发。任何一个求职者可以通过6个中间人，可以链接到任何一个企业的招聘人员或者业务部门负责人（Hiring Manager)。一旦链接起来，这些人之间可以通过相互评论，或者私信等方式进行沟通。
3表现形式
国内几大职业社交网络当前均有不同质量、数量的会员规模，也在不断优化和推出以满足招聘方招聘工作开展的属性和功能。
当前社交招聘放大为：
一、广义上讲是企业人才管理中的战略行为，体现在人才获取和保留模式的变革上；
二、狭义上具体来将就是企业的雇主品牌在社交网络的宣传行为，这种行为以企业长期雇主形象在广泛的社交网络中吸引人才主动应聘为主要目的；
再具体细分下去可以分类成以下两种：
1、以搜索筛选和邀约候选人面试，全方位对候选人进行背景调查的直接招聘行为；
2、以长期建设人才库、做候选人关系管理等来经营雇主品牌，间接提升招聘效益为目的企业雇主营销行为。
4实现形式
社交网络招聘实现形式有两种，一直是社交网络平台本身提供招聘服务，例如国外的Facebook以及Linkedin提供的社交招聘服务，国内的职业社交网站，通常也以提供社交招聘服务为主，比如美丽人生网[1]。
另外可以通过这些社交网络平台的开放API开发的应用，例如玄德招聘、Branchout, Bullhorn Reach等等。以及新浪微博上的“周伯通”等。

❻ 如何进行招聘管理的创新

一、人才招聘为何会失败 1、内/外部流动的图形分析 2、招聘失败因素分析：招聘渠道管理、应聘体验管理、雇主品牌管理、入职管理、人才甄选、背景调查、人才储备与继任管理、人才流失率 二、案例讨论：招聘失误的代价----200亿人民币 三、招聘渠道创新 1、LindeIn、Xing、Facebook等社交网站(Social Networking Services)平台招聘 社会化网络平台招聘的方法与技巧(搜寻、验证、) 运用六度分割理论Six Degrees of Separation进行背景调查 运用学历、行业、职位、经验等高级检索功能搜寻、筛选候选人 运用Connections和InMail建立人才数据库 运用精确广告技术提高招聘广告的绩效和精准定位人才、降低广告成本，评估招聘广告效果 如何运用微博进行零成本高效招聘 2、通过Google、Bai、Bing等搜引擎招聘 3、通过专业技术类、行业类网站招聘 4、通过Alexa、Google AD Planner等免费工具进行招聘频道预分析 5、通过Google Analytics等免费工具评估网络招聘广告的效果 6、人才储备库、继任管理与招聘 四、雇主品牌的影响因素分析与雇主品牌建立 1、雇主品牌模型 2、内部雇主品牌评价体系及衡量 3、通过雇佣体验调查确立人才管理成熟度和量化内部雇主品牌 4、通过人力资源管理人员及高管的雇主品牌对标调查，分析人才管理措施有效性 5、通过两项内部雇主调查结果分析改进人才管理，优化雇主品牌 6、降低人才流失率，减轻招聘压力 7、员工满意度与流失率、招聘的关系[以及如果通过LimeSurvey等免费工具快速进行满意度分析] 茶歇 五、外部雇主品牌的建立与传播 (一)、他山之石1：Google招聘案例分析 1、如何利用SNS传播雇主品牌 2、如何进行招聘广告的设计和策划 3、如何选择正确的招聘渠道 4、如何借助企业文化吸引人才 5、如何通过整合营销策略提升雇主品牌，吸引人才 (二)、他山之石2：IBM招聘案例分析 1、如何创建一个强有力的招聘口号 2、如何进行雇主品牌的包装设计 3、通过建立强大的公司网站招聘频道吸引人才并建立人才储备库 六、如何通过增强应聘者的应聘体验来吸引人才 1、如何营造一个合适的招聘体验氛围 2、招聘流程改进与细节管理 3、通过软件系统提升应聘者体验 午餐 七、打赢人才争夺战：如何进行校园招聘创新 1、校园招聘从入学开始 2、如果通过策划从求才大军中脱颖而出 3、在校园中找寻“猎头” 4、塑造校园雇主品牌的注意事项 八、招聘供应商管理：如何选择猎头、招聘流程外包(RPO)和招聘管理系统(RMS)或人才管理系统(TMS)供应商

❼ 有专门针对自由职业的招聘平台吗

这个很多有内推网、拉勾网、大萝卜招聘、100OFFER、58、赶集都有的