经常和公司谈待遇的员工

⑴ 上司总是和员工谈理想不谈工资，这种情况员工该辞职吗

进入一段工作中，我们的目的要么是追求梦想，这就是自己的理想工作，要么就是为了利益，为了生活，所以必须，通过工作来赚钱生活。

职场上的每位打工者，他们工作的基础绝对是有合适的待遇，不要说的多么高尚，什么这是我喜欢的，如果说价钱没到位，别扯什么喜欢不喜欢，尤其在当下社会，金钱至上已经成为社会主流价值观，再加上90后员工随性的性格，老板如果一直只谈理想没有实际行动，慢慢也就没有效果了。鸡血只能打一时，不能打长久，毕竟绝大部分人还是现实的。

⑵ 如何和员工谈工资，

有的员工认为该涨工资了，不正面和老板说而采取消极怠工的办法，老板对这样的人该如何处理。

⑶ 公司以计件形式发放工资，经常以改革为由，扣减员工工资，和公司谈论工资后，公司口头通知我待岗合法吗

劳动者有权拒绝加班，用人单位违法延长工作时间可向劳动监察投诉。根据《劳动法》第四十一条规定，用人单位因为生产经营工作需要，安排劳动者加班，应当与工会和劳动者协商，征得劳动者和工会同意，且每天不超过3小时，每月不超过36小时，并应依法支付加班工资。劳动者有权拒绝加班，知会主管或者安排加班的管理人员即可。

但按照《劳动法》，具有下列情形之一的，用人单位安排加班，劳动者不得拒绝：
1、发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；2、生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;3、必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；4、为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。
用人单位违法延长工作时间的，劳动者可以向劳动监察投诉，由劳动监察给予警告、责令改正，并受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。

《劳动法》第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。

第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

(一)安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 国务院《劳动保障监察条例》第二十五条 用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。
有下列特殊情形和紧急任务之一的，延长工作时间不受本办法第六条规定的限制：
（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；（四）为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。

⑷ 新员工和公司谈工资，技术总监有权利代替老板给工资吗

这要看是应聘什么岗位了，普通员工的话，老板一般授权给人事部门HR或者回部门主管开出薪资，毕答竟老板经常都很忙，没有时间去跟每一个普通员工谈薪资。如果是重要岗位，通常通过了HR面试后，老板还会再面试一次，这时候可以直接跟老板谈薪资。

⑸ 一个进入公司的新员工，怎么和领导谈待遇

你可以告诉领导 你以前工作的公司给你的税后工资是多少.
然后要求加6金，定期回体检，每年加薪15-20%，年终双薪。答
如果是危险岗位的话，可以要求高温补贴、健康补贴。
业务员的话，可以谈提成百分比，扣点，差旅费，饭贴，车贴，会务费（请客户吃饭、玩的费用）的报销。
对于最近物价上涨，美元下跌的走势，还可以要求不以美元结算工资，要求以欧元结算（当然你们公司以外币结算工资的话）
如果是技术人员的话，可以提出研究费用，出国考察，等等。
总之岗位不同，要提的要求也不同。
不管怎么样工作时间是每天8小时，一个月工作21-22天，准时上下班，多出时间算加班费，国定假日休息，公司一年要给5-15天的带薪休假。
其他的我也不清楚了，总之当时我和老板是这么谈的。

⑹ 说一说如何和老板谈给员工加工资的事

要和老板谈，给员工加工资的事情，就应该给老板分析目前的情况，还要让老板看到员工的努力。

⑺ 为什么很多公司都不让员工谈论工资的事情

一、来当员工不了解同事之间的薪自资的时候，往往会把努力以及个人能力的提升作为工资的标准。但是一旦知道了同事的薪资后，往往会把自己的努力以及能力跟同事作比较，形成盲目攀比。
二、而这种攀比的后果是，出现不满情绪和惰性，影响员工工作积极性。
三、当员工知道自己跟同事的薪资不同时，心理往往会形成落差。
四、比同事工资高的，可能会出现居高临下，高人一级的心理;而比同事工资低的，则可能出现不满情绪。而这，极有可能使同事之间产生隔阂，造成同事之间人际关系的不和谐。

⑻ 我薪：如何与员工谈薪资

与员工谈钱恐怕不是件舒服的事。即使你要宣布一个好消息——一笔数量可观的分红，或是一次当之无愧的升职——用数字衡量一个人工作的价值，到底是件苦差事。
如果做出最终决定的人不是你，那就更是格外艰难。无论是不是你的决定，有一件事可以肯定：坦诚、开放地与员工讨论报酬问题，是领导层工作中十分重要的部分。

一，听听专家怎么说
1.尽早提出，经常讨论
与员工坐下来讨论薪酬，不该让对方感到意外。俗话说，你谈得越频繁，就越容易。建议用薪酬讨论开始新的一年。探讨员工如果达成了（或没有达成）工作目标，会对分红和加薪造成什么影响。然后，在整个年度之内不断核查其工作表现。这样使得员工不会在年底被正式评估和薪资调整的决定感到意外。
第一次讨论薪酬，可以考虑询问员工对于未来一年的加薪和分红有何预期。这有助于延缓未来的失望情绪和对薪酬区间的预期。另外，如果允许你的员工想象自己处在决策者的角色，他们更有可能做出公正的评价。
2.单独进行业绩评估
薪酬应与业绩挂钩，不过建议将这两个主题分开讨论。如果你在业绩的阴影下讨论收入，那就像是加入了一种杂音，你的员工只会关注薪酬。
换种思路，首先提交正式的评估，专注于个人成长和发展。然后等上一段时间再告知加薪或分红的消息。
3.尽可能引入多人评估
人人都有几个偏爱的员工，不过总有办法消除那些天然的偏见。建议通过两人或三人的小组来决定薪酬调整。当更多的人参与决策时，员工明白其中包含核查与平衡，因此这个过程保证了公平与一致。
4.讨论前做好准备
新任管理人员总是因为没有计划贸然开始讨论而犯错误。即使你有丰富的领导经验，提前准备好说辞也会大有助益。写下你的重点，提前排练。想清楚你如何在代表公司利益的同时做好你自己。
5.讨论员工的价值
大多数情况下，这类谈话是一个机会，告诉员工他们对公司有多么重要。你与员工是伙伴关系，你必须让他们知道，你十分重视他们的贡献。清晰地表达出，你赞赏他们的工作，鼓励他们继续创造出新的价值。
6.提供决策依据
当员工对于加薪或分红的调整感到失望，往往是因为他们缺乏相关信息。你可以适当与他们分享总体概况，紧贴事实，解释行业范围内同样职位、具备相同经验的人的收入状况。
7.准备接受负面反馈
即使你认为有个好消息要宣布，也要准备好迎接员工的情绪。这类谈话容易擦枪走火。毕竟你不是圣诞老人，不能给每个人带来他们想要的每一样东西。

二，记住以下原则

三要：
●要明确表达你在意员工的价值——不要仅仅抛出分红或加薪的数字
●要解释做出决策的过程，使员工理解你的公正
●要事先演练你的说辞，以及面对任何不满的应对

三不要：
●不要等到年底才讨论薪酬问题——应该形成持续的对话
●不要在业绩评估的最后提出薪酬调整的决定——把两类谈话分开
●不要因为员工情绪低落感到惊讶——即使你认为宣布的是个好消息，也有可能低于员工的期望值

⑼ 如何与员工谈薪资

与员工谈钱恐怕不是件舒服的事。即使你要宣布一个好消息——一笔数量可观的分红，或是一次当之无愧的升职——用数字衡量一个人工作的价值，到底是件苦差事。
如果做出最终决定的人不是你，那就更是格外艰难。无论是不是你的决定，有一件事可以肯定：坦诚、开放地与员工讨论报酬问题，是领导层工作中十分重要的部分。

一，听听专家怎么说
1.尽早提出，经常讨论
与员工坐下来讨论薪酬，不该让对方感到意外。俗话说，你谈得越频繁，就越容易。建议用薪酬讨论开始新的一年。探讨员工如果达成了（或没有达成）工作目标，会对分红和加薪造成什么影响。然后，在整个年度之内不断核查其工作表现。这样使得员工不会在年底被正式评估和薪资调整的决定感到意外。
第一次讨论薪酬，可以考虑询问员工对于未来一年的加薪和分红有何预期。这有助于延缓未来的失望情绪和对薪酬区间的预期。另外，如果允许你的员工想象自己处在决策者的角色，他们更有可能做出公正的评价。
2.单独进行业绩评估
薪酬应与业绩挂钩，不过建议将这两个主题分开讨论。如果你在业绩的阴影下讨论收入，那就像是加入了一种杂音，你的员工只会关注薪酬。
换种思路，首先提交正式的评估，专注于个人成长和发展。然后等上一段时间再告知加薪或分红的消息。
3.尽可能引入多人评估
人人都有几个偏爱的员工，不过总有办法消除那些天然的偏见。建议通过两人或三人的小组来决定薪酬调整。当更多的人参与决策时，员工明白其中包含核查与平衡，因此这个过程保证了公平与一致。
4.讨论前做好准备
新任管理人员总是因为没有计划贸然开始讨论而犯错误。即使你有丰富的领导经验，提前准备好说辞也会大有助益。写下你的重点，提前排练。想清楚你如何在代表公司利益的同时做好你自己。
5.讨论员工的价值
大多数情况下，这类谈话是一个机会，告诉员工他们对公司有多么重要。你与员工是伙伴关系，你必须让他们知道，你十分重视他们的贡献。清晰地表达出，你赞赏他们的工作，鼓励他们继续创造出新的价值。
6.提供决策依据
当员工对于加薪或分红的调整感到失望，往往是因为他们缺乏相关信息。你可以适当与他们分享总体概况，紧贴事实，解释行业范围内同样职位、具备相同经验的人的收入状况。
7.准备接受负面反馈
即使你认为有个好消息要宣布，也要准备好迎接员工的情绪。这类谈话容易擦枪走火。毕竟你不是圣诞老人，不能给每个人带来他们想要的每一样东西。

二，记住以下原则

三要：
●要明确表达你在意员工的价值——不要仅仅抛出分红或加薪的数字
●要解释做出决策的过程，使员工理解你的公正
●要事先演练你的说辞，以及面对任何不满的应对

三不要：
●不要等到年底才讨论薪酬问题——应该形成持续的对话
●不要在业绩评估的最后提出薪酬调整的决定——把两类谈话分开
●不要因为员工情绪低落感到惊讶——即使你认为宣布的是个好消息，也有可能低于员工的期望值

⑽ 面试小老板和人事面试谈的工资和进厂里老员工拿出一年多工资条比老板和人事说的低很多，怎么不被这样坑

如果可以签合同，并写入你的工资，那么就没有问题，如果不能签合同，就是可能存在陷阱