个性鲜明的职位招聘
1. 帮我写一份有个性的招聘广告
你想挑战来么？一个星期你自可以积累多少财富？还在为没有机会而苦恼么？
现在，机遇来临，一份卖出一份报纸即可获得18-20元薪酬的工作。
一份没有底线销售量，卖多少，赚多少的工作。
一份可以考验你自己一周能积累多少财富的工作。
还在犹豫什么？
赶快电话咨询吧！
联系人：XXX
联系方式：12345678901
详情面议！
2. 用九型人格分析，如何发挥个性鲜明的员工的能力
用九型人格 九型人格与企业管理培训课程 九型人格与企业管理课程，旨在帮助学员借助九型人格研究用人之道，激励员工有最佳表现；有效研究执行策略，建设高效及合作的团队；发现个性优势、突破个性局限，攀越...[详细]九型人格与领导力 九型人格课程的学习，将帮助学员完整地掌握九型人格系统工具，掌握破译性格密码的钥匙；突破个人与团队发展瓶颈；利用九型人格系统工具开发团队成员的潜能；利用九型...[详细]分析，如何发挥个性鲜明的员工 国家高级员工关系管理师（EAP）职业资格认证培训班 员工关系管理师（EAP），将心理学、法学、人际关系学融于人力资源各项具体工作中的一门全新的人力资源综合管理岗位。注重专业性、实操性和系统性，为企业建立“员工关...[详细]员工关系管理与劳动争议处理技巧 员工关系管理课程旨在帮助用人单位做好劳动争议案件的前期防范，掌握劳动争议案件的应对技巧；特殊环境下用人单位如何更好的处理员工关系；如何最大限度地降低用人单...[详细]的能力？何岸老师
职场中，员工的性格各有不同，有些人个性不是很鲜明，给管理也不会造成太大的困难，而有些个性鲜明的员工一直是管理干部头痛的事，我们今天来分析下，如何来发挥性格鲜明员工的能力。
九型 管理基本功系列—九型人格与领导力 九型人格课程的学习，将帮助学员完整地掌握九型人格系统工具，掌握破译性格密码的钥匙；突破个人与团队发展瓶颈；利用九型人格系统工具开发团队成员的潜能；利用九型...[详细]团队组织中的九型人格应用—醒觉的领导与睿智的员工 团队组织中的九型人格应用课程培训，旨在使学员识别自己在团队组织中个性的优势及局限，找到自我突破的方向，建立有效的自我人际管理沟通模式，把握性格杠杆，促进团...[详细]人格 九型人格与领导力培训班—基于岗位能力的招聘面试技巧、识人用人与性格分析 九型人格与领导力培训课程，旨在使学员完整地掌握九型人格系统工具，掌握破译性格密码的钥匙，利用九型人格系统工具开发团队成员的潜能，利用九型人格开发自身的领导...[详细]九型人格与领导力修炼 九型人格课程旨在帮助学员掌握《九型人格》的本质精髓，对自我性格深入了解，突破个性局限；在团队建设中有效的识人、用人，优化人力资源，减少成本； 有效改善人际沟...[详细]进入中国已经20年了，在国外，进入企业管理 企业管理和员工管理金钥匙—员工关系管理 员工关系管理课程融汇了西方企业界管理实践的最优秀的经验，是公司赢得人才、稳定人才的致胜关键。有效地运用员工关系管理可以促进各级管理人员管理素质的大幅度提高...[详细]九型人格与企业管理 九型人格与企业管理课程培训，旨在使学员学会借助九型人格研究用人之道，用正确的人做正确的事，学会借助九型人格研究执行策略，建设高效及合作的团队，学会借助九型...[详细]界在更早的时间。九型人格最大的好处是，帮助我们把人按其特质分成九种类型，并告诉我们这九种性格的人，最渴望的，和最恐惧的是什么，这就给我们一个指引，因为，一把钥匙开一把锁。
一般个性鲜明的人，往往是某种性格特别突出，比如，一型性格特别突出，就会表现出，特别较真，不讲感情；如果四型性格特别突出，就会表现出，特别凭感觉做事，忘记原则；九型人格倡导的是，不同性格有不同的优点，我们更赞同彼此学习，九型人格给各个型号都有很好的建议，比如，对于一型性格，建议，不仅要关注事，还要关注人；不要总想讲道理，可能会因此输掉感情；细节重要，目标更重要，等等。如果是四型性格，我们就建议，除了感觉之外，每个人还有责任；不要总活在自己的世界中，这世界本身就不是完美的，不要总盯住缺憾，而要关注拥有，等等。说起性格，话很长，建议各位认真学习九型人格，它真的能帮助你的整个人生。
3. 让招聘更有吸引力，职位介绍如何做
你会重视在联系求职者的过程中对职位的介绍环节吗？ 或者更多时候，是不是在向求职者作职位介绍时，仅仅只是简单地将职位描述“读”一遍？ 职位介绍是招聘人员宣传企业、吸引求职者的一个重要环节，做好职位介绍，让您的招聘更具吸引力。通过招聘人员介绍相关职位，首先让求职者对企业和岗位的基本信息有所了解，进而让其产生加盟公司的强烈愿望，这是我们希望达到的招聘效果，也是我们介绍职位的目的。 所以，这个环节做得好，就要把企业的背景、知名度、行业的发展前景、个人的发展空间、岗位的具体工作内容、福利待遇等作为重点介绍的内容。 职位介绍要注意什么 1、职位介绍要有针对性。 职位介绍时所涉及的范围较广、内容也很多，在跟求职者沟通的过程中，并不需要将公司、岗位的所有信息毫无选择性对求职者全盘托出，反复赘述，因为这样很难引起求职者的兴趣。因此，在介绍的过程中，我们需要根据求职者的实际情况进行有针对性的介绍，才能达到吸引求职者的目的。 2、职位介绍要遵循客观、真实的原则。 在向求职者介绍职位时，必须保证您所介绍的内容是真实、客观的。杜撰事实，严重与事实不相符的职位介绍，虽然在招聘时能够吸引求职者，但在求职者发现事实跟他一开始了解的情况大相径庭的时候，很容易导致人员流失，从而浪费企业招聘资源。 3、对求职者顾虑要坦诚面对，不应回避。 职位介绍的过程中，求职者可能会问及某些敏感的问题，比如质疑公司的前景、对所提供的职位不信任等。遇到这些让我们有些“尴尬”的问题时，我们应当坦诚面对，而不是回避或盲目迎合问题。因为当我们选择回避问题或过度迎合求职者时，不仅不能解决求职者顾虑，反而容易引发其负面心理，降低其对职位的认可度，也会为后续管理埋下不稳定因素。所以当求职者出现顾虑时，我们要通过坦诚的沟通，以及通过引导、适度教育给求职者树立一个积极的择业观和正确的工作态度，从根本上解决求职者问题，让求职者能够真正理解和接受公司的规定、安排。 如何进行职位介绍 与求职者沟通职位相关内容，首先要让求职者了解岗位相关情况，进而达到吸引求职者、使求职者产生从业意愿的目的。那么，如何进行职位介绍才能更好地吸引求职者呢？对此，我们可以从以下四个方面着手： 1、行业 具体指企业所处的行业，包括行业的现状、发展趋势、未来发展前景。行业的介绍包括行业基本概况和行业发展前景两个部分。行业基本概况包括行业的基础特性、现状等，介绍的目的是能够让求职者对我们所在的行业有基础认识。发展前景包括行业的未来发展趋势、发展空间等，介绍的目的是让求职者了解我们所在的行业具备良好的发展前景，值得对方去选择。在这个过程中，我们不能只是用“行业发展前景好”“非常好”等空洞的说辞，因为这对求职者而言，基本上没有太大说服力。我们要做的是阐明“为什么我们的行业发展前景好”，通过结合一些具体的数据、发展实例来跟求职者介绍。 2、企业 当我们认可求职者时，自然也希望求职者能够认可我们的企业，也希望他们加入我们的企业。那我们如何去介绍企业，让他们对我们的企业产生极大的信心和兴趣呢？针对这部分的介绍，您可参考以下方法： （1）了解求职者关注点，根据求职者需求进行针对性介绍。 由于求职者自身需求的不同，所在意的企业情况也会不同，比如有的求职者关注企业的规模、知名度，有的则更加关注企业的管理理念、文化是否跟自身相吻合等等，所以我们需要通过沟通把握求职者需求，及时避免雷区，然后有针对性地介绍企业情况。 （2）扬长避短，将企业优势部分作为主要介绍内容。 每个企业都具备自身优势，我们可以把握自身特点，多维度展现企业优势。如企业优势也可以分为硬件优势和软件优势，当公司在硬件条件方面的优势不够明显时，则可以更多的以软件优势吸引对方，比如公司能够提供给求职者的发展平台、晋升空间等。 （3）使用数据、实例等凸显公司优势。 结合公司取得的成绩、荣誉、奖项等进行介绍，以客观事实证明公司实力，达到吸引目的。 3、岗位 岗位主要谈及的内容有：基本情况和发展空间两部分。岗位基本情况包括：工作内容、工作时间、工作地点；岗位发展空间则包括能力提升空间（培训）、晋升空间、晋升渠道等。 岗位相关内容的介绍可以说是职位介绍内容中的重头戏部分。对求职者而言，岗位相关情况是他们判断是否选择一份工作最重要的因素之一，他需要通过岗位工作内容来判断每天所做的事情是不是自己能做的，是不是自己喜欢做的；同时也要了解做这份工作有没有大的晋升空间，能力能否得到提升等。在这个部分，您只要把求职者想要知道的跟他切身相关的信息告诉他即可。 以下方法可在介绍岗位相关内容时可做参考： （1）把握求职者需求，结合岗位实际情况进行针对性介绍。 我们需要了解求职者过往工作经验、离职原因等相关情况，知道对方真实的想法，把握其对于岗位的不同需求、不同期待，才能站在不同角度针对性的演绎岗位，引起求职者共鸣和认同。 （2）强化岗位共性，凸显岗位优势、卖点。 当我们把握求职者需求后，可以根据求职者“想要的”工作结合我们“能给的”，找出其中共性优势进行强化，同时对比对方想要的，我们能够提供的优势更加突出和明显。 （3）结合岗位存在的意义、求职者的工作价值来进行介绍。比如说招聘工作的意义就是能够为企业招聘到合适的人才，当我们招聘回的员工能够在自身的岗位上发挥价值，为公司创造效益时，也是体现我们价值的时候。通过引导求职者认可自身在岗位上所凸显的价值来引起其对岗位的认同。 4、福利待遇 一般来说，企业福利待遇包括薪资、五险一金（社会保险等）、食宿、休假时间、工作环境、奖励措施等几个部分。对于每一个在外工作谋生的人来说，企业所提供的福利待遇自然会成为其选择工作的重要考虑因素，特别是薪酬部分，更是求职者所关注的重点。因此，对于这部分的介绍我们需要注意的是，虽然我们的目的是吸引求职者，但不能单纯利用福利待遇去吸引求职者，所以在介绍过程中不能因为要吸引求职者来面试而作过度承诺。 以下方法可在介绍福利待遇相关内容时可做参考： （1）我们需要做到知己知彼，了解对方过往工作的薪资和目前市场上的薪酬情况，才能将薪资谈判的主动权掌握在自己手中。也不是求职者一提薪资我们就必须告诉对方，要判断求职者确实能满足岗位的要求，对岗位也有一定的从业意愿，避免录用到薪酬敏感型的求职者。 （2）结合公司相关奖励措施进行介绍，激发求职者进取意识。比如说公司绩效奖金、年终奖发放、提成等的规则，不仅能够达到吸引的效果，同时还能够帮求职者树立一定的积极、付出意识。 （3）公司优势部分可重点介绍，比如说公司的奖励措施丰富并且人性化，如年终奖、绩效奖等的发放，则可以以这部分内容为主进行介绍。 （4）引导求职者正面看待福利待遇，为其树立积极、正确的择业观和价值观。我们选择工作，都会去关注到企业能够提供给我们的福利待遇，但是这并不应当成为我们选择工作的唯一标准，就如同我们选择人生伴侣，会考虑性格、品德等多种因素，而不该将对方的经济基础作唯一标准一样。 职位介绍中三大问题 1、对职位介绍缺乏热情，把此过程当作一个程序化的动作。 当我们长期招聘某一职位，有时难免会对职位介绍缺乏热情，把此过程当作一个程序化的动作，这样就很难让求职者对岗位产生兴趣，毕竟，连你都对职位没有热情，怎么可能感染到对方对职位产生热情呢？因此，我们需要采用有效的互动方式，引发求职者提问和思考，把握对方需求和心理，然后再根据求职者的具体情况将介绍模块进行调整和结合，再传达给求职者，让对方产生倾听的欲望，有效提升求职者接受度。 2、职位介绍过于详细或过于简略。 有的招聘人员把职位等级、工作的复杂性、管理责任的大小等事无巨细都“倾囊而出”，使得职位介绍过于复杂，让求职者望而生畏。同样，如果介绍得过于简略，语焉不详，会使求职者觉得过于简单，认为没什么挑战，从而不了了之。那怎样才算详略得当呢？一句话，您把求职者关注的、想了解的告诉他就行了。 3、对求职者的顾虑避而不答。 职位介绍的过程中，求职者可能会问一些让招聘人员有些“尴尬”的问题，这时，我们需要做的是坦诚面对，不应避而不答。
4. 哪个招聘的方法好
这个要看你招几个职位，招什么样的职位，上班的地方在哪里。
不同的内职位和地方有不同容的效果。
在前程、智联里面招高层管理的比较多。
在58、赶集里面招中低层的比较多。
而蚂蚁招聘可以同时把一个职位发到前程无忧、智联、赶集、58等地方，覆盖面很广。
具体的可以搜一下：蚂蚁招聘 咨询一下。
5. 你见过那些神奇的岗位招聘
有很多的岗位，他们的应聘都是没有面试官的，他们会根据摄像机的里面的画面，去考察面试者的反应能力，再根据这个招聘人。
6. 招聘启事怎么写吸引人招工启事怎么写
要明确工作地点、工作经验、薪资水平、岗位名称、岗位职责、任职资格、公司简介、联系方式等，是一份全面的招聘信息最基础的组成部分。
现场招聘海报信息的具体内容上字数不宜过多，要以简洁明了的语言突出企业的优势，切勿篇幅过于冗长导致求职者丧失兴趣。
网络招聘由于不受制于版面因而可以尽量详细。
无论什么招聘方式，个性创意的表达语句和色彩艳丽的表现方式更容易吸引求职者的眼球。
企业可以在招聘信息上强调企业的文化建设，着重突出企业内部培训机制、企业职位晋升机制、企业良好的工作环境、企业业余文化生活等方面来获得求职者的青睐。
7. 求个性招聘语
我在电脑公司买软件平常招人都是我写招聘语：
本店招一名服务员，相貌端正，体材端正，年龄 19——28，工资面议。联系电话（把你的电话写上去）
8. 个性特别鲜明的人适合当领导吗
什么样的性格适合当领导？
领导是在一定的社会组织和群体内，为实现组织预定目标的组织者和管理者。领导者运用其法定权力和自身影响力影响被领导者的行为，并将被领导者引导向实现组织目标努力的过程。
成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动，领导者的三种主要能力是技术能力、人际沟通能力和概念能力。因此一名称职的领导者其能力就是其性格的化身，不论其作为普通人的性格中存在何优、何劣的特点，只要他的本色性格能够和谐地融入领导角色之中，他就是一名合格的领导者。反之如果其固执地强调自身的个性，那么他就仅是一个窃据高位的获利者，而对于其所承担的职责起到是有害无益的作用。
1、技术能力
技术能力指的是对某项活动，尤其是对涉及方法、流程、程序或者技巧的特定活动的理解程度和熟练程度，主要是如何“处事”。它涉及的是专业知识和专门领域的分析能力，以及对相关工具和规章政策的熟练应用，领导者拥有一定的技术能力就能取得管理上的便利，工作安排与计划就具有针对性，工作效率亦会因此得到大幅提高。
2、人际沟通能力
人际沟通能力是有效地与他人共事和建立团队合作的能力。要建立良好的沟通能力，无非是从两个方面着手：一是提高理解别人的能力，二是增加别人理解自己的可能性。组织中任何层次的领导者都不能逃避人际沟通能力的要求，这是领导者履行领导行为最基本的要求。
3、概念能力
概念能力是按照工作预想、模型、框架和广泛关系进行思考的能力，如中、长期计划。在职位越高的管理岗位上，它的作用也就越重要。概念能力处理的是观点、思想，而人际能力关心的是人，技术能力涉及的则是事。
领导技能分析表明不同层次的管理者需要的三种能力的相对比例是不同的。管理层级越高，工作中技术能力所占的比例越小，而概念能力所占的比例越大。这有助于解释为什么杰出的部门领导者有时无法胜任副总裁的职位，因为他们的领导能力的结构不适合更高管理职位的要求，特别是没有增加概念能力。
所以最适合领导的性格就是将自己的个性和谐的融入到所承担的职务角色中去，其体现的应是一种集体性格的个体表现，以适当牺牲某些个性元素来顾全大局就是最适合领导者的性格。