如何组织公司的招聘活动

A. 如何组织一场由学校发起的招聘会,流程是怎样的

联络企业呗~~地点找好~~学生喊到就OK了~

B. 如何组织“互联网+招聘会”

就在平台上举办一个主题活动，提前通知企业和会员参加关注这个活动，把某个行业或类型的企业聚集到一起，招聘一类人。就像中国工程监理人才网举办的“2017春季交通工程人才招聘会”就是互联网+招聘会的

C. 如何策划和组织一场校园招聘活动需要如何对接

先 做 本企业宣传片，突出社会功能和地域特色，然后介绍 员工升迁路线内。接着到高校 设立招生咨容询点，租 场地进行宣讲，收学生简历并筛选。确立选拔条件和 面试方案。
需要先联系 当地劳动市场或者 高校的招生就业指导中心。

D. 如何组织好招聘工作

丽红原来在海尔人力资源部工作过，对在这样一个举世闻名的大公司工作过的人，我都抱着无比谦恭的心态，希望从她们身上学到一些好的东西。但是越大越规范的公司往往是分工很细，招聘的只负责招聘，薪资专员只负责薪资，对我们这种规模并不算大的企业来说往往需要一专多能，甚至是多专多能的人。现就人员招聘的一些看法发表如下，以供大家交流，并批评指证：
一、信息发布
对于一些并不知名的企业来讲，应聘者往往是通过招聘信息或企业网站（有些企业并无自己的网站）来了解用人单位的信息。规范的、全面的的招聘信息往往会给应聘者留下较好的印象。招聘信息中应包含：岗位描述、福利待遇、成长空间培训机会等。在临沂有很多人非常的关注工资发放是否及时、有无休息日等，这些信息一定要在招聘信息中准确的表示出来。通过规范的招聘信息可以吸引更多更优秀的人关注企业的招聘职位。
有人说人力资源只需要懂人力资源方面的知识就够了，这种说法我是不认同的，就拿招聘信息的发布来讲如果你懂一定的市场营销知识就帮助非常大。如何吸引人才，就如同如何吸引客户是一样的，客户关注的才有市场，客户关注的点也不一样，因此挖掘产品不同的买点来吸引不同的客户群体，我们也往往拿这样、那样的点来做一些促销活动或广告宣传。同样人力资源也应该了解应聘者关注的点，这样才能更好突出企业的优势来吸引人才。
二、信息的收集、整理
招聘信息发布后，应聘者会通过电话咨询或直接来公司填表、通过邮箱投递简历来进行应聘。在这个阶段应聘者是第一次真正的接触到这个企业的人，人力资源部的工作水准给应聘者对公司的第一印象，因此在这个阶段负责招聘的人不可怠慢应聘者，即便不来公司工作也会对公司形成良好的口碑。
（一）、电话的接听
有些应聘者会通过电话咨询来详细的了解企业、岗位、工资及福利待遇的情况，如果通过电话他感觉企业并不能达到他的期望，这种应聘者往往不会再与公司进一步的接触了（尤其是一些资历、经验比较丰富的人，因为这些人不愁找不到工作），如果是这种情况，那么通过外部招聘一批优秀的人员往往就难以达到目的了。电话咨询应聘者多半会关注以下几个问题：企业的规模经营状况，岗位情况、工资及福利待遇，及对应聘者的要求。
在电话中应主动向应聘者介绍公司及岗位情况：介绍企业的规模及经营状况应生动真实，如我集团公司是一家集汽车贸易与进出口为主的集团企业，我们经营了那几个品牌，做到什么情况，在全国经销商中排名靠前（因我企业做的比较成功所以应主动说），外贸出口一年是几个亿，在这个行业中我们是一个什么位置。这样应聘者会比较质感的了解企业的状况。对福利待遇最好不要正面回答，说个大概的范围就可，因为工作表现不一样，同等岗位的工资也不尽完全一样，而且工资构成往往分为几部分。说完这些应主动邀请应聘者来公司填表、面谈。对于应聘条件不符合的应欢迎有时间来公司偿试其他的岗位，并感谢对我公司的关注。
（二）、直接来公司填表、面试的
要像接待客户一样的标准接待应聘者，茶水是必须的。
（三）、邮件
三、复试的组织
四、应聘者资料的处理
本次招聘结束后，对于一些公司看中的人，可能有些原因暂时不能来工作或者是临时选择了其他企业的优秀的、高端人才，应纳入人才库，并告知我们很希望有机会再合作，并关注其动态，合适的高端人才有时候是可遇不可求的。
企业的情况不一样，方式方法也不一样，别人用着好的东西未必适合自己。一些知名企业的方法未必适合中、小企业。适合的就是最好的。

E. 如何组织策划实施与人才的招聘和选拔

人力资源的筛选，应遵循人格平等、双向选择、择优录用等原则。 1. 招聘渠道 (1)媒体招聘：指通过报纸、电台、电视、网络刊登广告的方式进行招聘。媒体招聘的方式适用于各类企业、各类人才。 (2)人才招聘会：指通过参加人才交流会或人才市场进行招聘。人才招聘会的招聘形式适用于初中级人才或急需用工的招聘。 (3)委托招聘：指通过职业的中介机构进行招聘，这种招聘方式适应于初中级人才或急工的招聘。 (4)代理招聘：指委托猎头公司代理招聘，这种方式适用于高级人才的招聘。 (5)院校招聘：指直接到大、中专或职业院校招聘应届毕业生，这种方法适用于对发展潜力较大的新人才招聘。 (6)内部招聘：指内部员工推荐或内部选聘，这种方法主要用于初级劳工或核心人员的招聘。 (7)指令性招聘：指复员、退伍军人的安排。 2. 录用原则 (1)由人事部门建立统一的企业人员招聘和录用制度，作为企业各单位执行标准。 (2)企业应立足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才，内部现有职员具有岗位竞争优先权。 (3)人才来源应多元化，应以实用性人才为主。 (4)为降低招聘成本，招聘应批量进行。 (5)注意新进员工与企业现有员工在性格、结构上的互补。 (6)落实国家与地方政府有关用人的制度、法律和政策条例。 3. 选聘步骤 (1)材料选择：根据企业的招聘条件和要求，通过求职者填写的职位申请表进行初选。 (2)面试：由人事主管对求职者进行面试，以确定求职者的基本素质条件是否符合企业的招聘条件和要求。 (3)专业测试：由企业人事部门组织专业人员对求职者进行深层了解的测定，并对其有关的应聘材料、证件的真实性进行核对、调查，以及教育程度与经历的核实与评价。 (4)就业测验：① 智力测验：指其分析、解决问题的能力和应变与适应能力。 ② 技能测验：指具体工作所需的特殊技能。 ③ 个性测验：指其性格特征、事业心、价值观、自信心、耐心。 ④ 职业倾向：指其职业兴趣和取向。 (5)建立劳资关系 ① 建立并妥善保管应聘人员的分类工作资料和档案。 ② 为了保护雇佣双方的合法权益，应参照国家和地方的相关法律和政策，就员工的工资、福利、工作条件与环境等事宜达成一至，签定具有法律效力的劳动合同。

F. 如何组织一场企业人才招聘会

很多企业年年在招人，月月在招人，周周在招人，钱也花了，时间也花了，但还是很难招到自己满意的人才，或者招聘到的人才最后呆了几个月撒腿走人，结果企业的目标或者项目常常因为人才不到位无法落实。企业家和老总们只要望才兴叹，无可奈何。究其原因，就是因为没有很好的把握人才招聘的关键成功因素，没有长远的、战略性的人才需求与供给的规划，总是借口业务繁忙没有认认真真、规规矩矩的组织招聘等。本文希望通过对有效人才招聘成功因素的分析，能够给广大的人才招聘者们一些启发、支持和指导。

一、“定"

“定"即定位。做好企业的人才招聘，首先企业要明确招聘什么样的人才，什么样的人才是最适合企业发展的，基本原则是”不求最优秀，只求最适合".这里我们先不谈企业一定要有战略性的人力资源规划，因为国内企业目前还很少能做到这一点，但至少企业人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般年度人才需求分析的程序如下：

●分析前一年的绩效业绩，根据公司发展战略制定第二年的企业发展的绩效目标，对绩效目标进行分解，制定出部门的绩效目标;

●公司各个部门根据绩效目标分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，对空缺的人才根据公司岗位说明书的要求向人力资源部提出申请;

●人力资源部对各部门提交的人才需求申请进行归总，向公司决策层提交年度初步人才招聘需求;

●公司高层在初步人才需求的基础上提出修改建议并根据公司第二年的绩效目标提出对特殊人才和管理人才的招聘需求;

●人力资源部根据高层的建议最终确定第二年的招聘需求，在此基础上制定出第二年的人才招聘计划;

●根据公司发展的实际情况对招聘需求和招聘计划进行实时调整，每次系统、规范组织招聘前对招聘需求进行再次确认。

在做好人才招聘需求分析的基础上，每次招聘前需要在此确认对各类人才的定位，即工作职责与任职资格，包括主要工作职责，对学历、专业、能力、经验、年龄、性别、性格、兴趣爱好、心理及身体等各个方面的详细要求等。只有这样，我们每招聘人才才能做到“胸中有数"。

二、“瞄"

“瞄"即瞄准。”定"是要明确我们要招聘什么样的人，“瞄"则是要确定我们要在什么样的目标群体中去寻找我们所需要的人才。这点也相当重要，有很多公司人才招聘时定位非常清楚，招聘的目的也十分明确，最后通过发布招聘广告收集来的招聘简历却缪缪可数、少的可怜，分析其原因就是因为发布信息时瞄得不准。如果我们招聘时瞄的不准，会让许多公司发展真正需要的人才白白流失，同时很多不符合公司发展所需要的人才会浑水摸鱼，这样会增加甑选的工作量和难度。下面所分析的三种目标人群的特点可以供各个公司招聘人才时参考：

大学校园。如果你是把目标人群瞄准大学校园，即招聘应届毕业生，那么您至少要努力建立和维护您与目标大学的关系，及时获取毕业大学生的动态，并先下手为强，以确保您招聘到的应届毕业生素质比较高。如果公司的人才培养体系和激励机制比较健全，应届毕业生培养出来并留下来后对公司会非常认同，忠诚度会比较高，但前期的跳槽率也一般也会比较高。瞄准毕业生时也要准确，是要哪些学习成绩比较好、学习刻苦认真的，还是要哪些担任过班干部、成绩也不错的等都要事先分析清楚。

大学刚毕业2-3年的职业族。这个目标群最大的特点是在社会上闯荡过两三年，经历过一定的“风吹浪打"和”人情世故"，有一定的工作经验，对社会和企业的认识一般不会像刚毕业的大学生那么感性和幼稚了，他们的职业生涯也在稳定探索中并逐渐明确。因为他们参加工作时间不长，在工作等各个方面的可塑性比较强，易于培养。同时，这个目标群的人一般都比较稳定，不会轻易跳槽。

大学毕业5-8年的职业族。这个目标群的最大特点是工作经验丰富，对自己所专长的领域有自己独特的见解和观点，应该有了自己比较稳定的职业生涯规划，不会轻易接受别人的观点，一旦应聘到新岗位后能够很快的胜任工作。但这个目标群最大的不足就是由于其专业、观念、工作方法等都已经基本定型，使得他们的可塑性比较差。这种人在找工作时投机性比较强，喜欢“讨价还价"、有点”斤斤计较"，一旦觉得企业不适合自己，会选择则马上走人。

另外，企业在招聘人才时，还可以根据性别、职业、地域、性格、甚至血型等选择自己的目标群。

三、“传"

“传"即传递。确定了需要招聘哪些人才，也明确了在哪些人群中去寻找所需要的人才后，下一步的工作就是通过一定的方法和途径把招聘信息有效的传递到目标群中，让他或她知道我们公司在真诚的寻找他或她，让他们”投票"即投上自己的简历。

现在信息传播的途径和媒体越来越多，一般可供选择的“传"的途径和媒体主要有：

报纸。这是一个比较传统的招聘渠道，主要有专业型招聘型报纸(很多是结合网络)、大众型报纸、杂志期刊等，报纸招聘的费用一般比较贵，但受众比较广泛。

网络。比较新型的招聘信息发布渠道，而且随着社会的发展，网络招聘将越来越成为招聘的主力，同时网络的招聘成本也不贵。在网络招聘中，企业如果有自己的公司网站，千万不要忘了在公司网站上插播招聘广告，并与外部网络招聘广告建立链接形成相互对应，这样更能强化招聘效果。值得注意的是公司网站上的招聘广告一定要放在首页，并设计一定的动画效果。

人才招聘会。这也是一个比较传统的招聘渠道，最大的特点是人才比较集中，费用也比较合理，而且还可以起到很好的企业宣传作用。

人才服务/猎头机构。对于企业重要人才、核心人才和高级管理人才等一般很难在短期内通过传统的招聘方法招到，这些人才的招聘需要借助猎头机构，企业要与比较有影响的猎头机构建立合作关系。猎头费用比较贵，成功猎获一个人才的费用一般是企业支付给这个人才年薪的20-50.

员工推荐。即将招聘信息发布给公司所有员工，公司员工可以将自己周围认识的认为比较优秀的人才推荐给公司，当然员工推荐的人才也要遵循公司规范的甑选程序。成功推荐一个优秀的人才，公司一般要给予推荐者一定的奖励。

内部招聘。即将招聘信息公布给公司内部员工，员工自己可以来参加应聘。

现在，企业招聘人才一般采取“立体化"的信息发布和招聘模式，即空中宣传报纸和地面进攻网络广告与现场招聘、员工推荐等相结合的方式。”立体化"招聘一般一次招聘的费用比较贵，但企业与其月月招、天天招，还不如把几次不规范、不系统的招聘集中在一次组织，这样既可以保证招聘的效果，也可以控制招聘的费用和成本(现在一般把企业人才招聘、培训、薪资福利等看成一种投资行为，而不是简单的成本行为)。

企业招聘在“传"时要注意，”传"一定要结合“定"准确的把信息传递给目标群。同时，在”定"时对所需人才一定要界定清楚，包括学历、专业、工作经验、性别、年龄甚至性格、血型等，“定"时的条件仅是我们在甑选人才时候的标准。但在”传"时就不要描述那么详细了，否则就变为“框"人而不是”招"人了，因为“金无赤足，人无完人"，你要求太严格，首先就会把应聘者吓住了，无意会把很多本来优秀的人才拒之门外。在”传"时尽量把最重要的条件归纳为3-5条即可，千万不要面面俱到。特别是，条件太多(比如“本职位只招聘女性")还可能有人才招聘中的歧视之嫌。

四、“吸"

“吸"即吸引。吸引也就是你发布的招聘信息哪些可以引起目标群体的注意力，或者说是如何有效的吸引他们的眼球，让他们主动投票简历。一般招聘中有效吸引目标群体投票的招数有以下几种：

公司及文化吸引。好的和优秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策划文案中，应该花一定的笔墨来介绍和描述公司及企业文化，包括公司历史沿革、发展规模、发展目标、价值观、人才观念等。

待遇吸引。应聘者首先选择的是一个好的公司(最佳雇主)，其次最重要的就是一个好的待遇了。我国很多企业招聘人才在薪酬承诺时一般都比较害羞腼腆，只是承诺“本公司提供优厚的待遇"，所有的招聘广告都这么说时就没有一点吸引力了。因此，建议企业在招聘时最好明示每个岗位的具体薪酬待遇，但最好采用范围年薪的方式，比如某岗位年薪3-10万元。3万代表的是所招聘进的人才基本能够胜任岗位，10万代表所招聘的人才有非常出色的能力，并且能够完成出色的业绩。而应聘者往往看到的是10万而不是3万!值得注意的是，范围年薪最高值10万元一般可以比目前该岗位人才的年薪高出1.2倍~1.5倍，证明”山外有山，人外有人"，只要你有能力，我们就给你相应的待遇，为吸引优秀的人才留出空间。

职位及发展吸引。一个好的职位及发展空间也是吸引优秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承诺“本公司将提供广阔的发展空间"，其实这种承诺与上面提到的”提供优厚的待遇"一样都是非常虚的，应聘者更愿意看到实际的东西，比如入职培训、员工职业化训练、中高层管理人员培训、在职教育、完善的职业发展通道和职业生涯体系、提供职业辅导等等，让应聘之感觉到实实在在的空间。

人数吸引。经常可以看到这样的招聘广告，某某岗位招聘1位部门经理等等，当然这样也有一定的吸引力，但是因为只招聘1位也往往会把某些真正优秀的人才挡在门外，毕竟1个太少了。因此企业在招聘人才，发布招聘信息时可以适当的把招聘人数放大，比如扩大1.2~1.4倍是完全可以的。特别是国外很多企业广告招聘人才可能是最后实际招聘到的人才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高级软件工程师600名，最后真正招聘选中的可能不到6名。招聘一方面是为了招聘人才，同时招聘也可以为企业作广告宣传。因为你经常招人，给应聘者的感觉是这个企业又在大规模招人，一定发展不错。但是这一招不要经常用，一定要与企业真实招聘人才相结合起来。

一个总的原则是，招聘广告的原则是把信息传递给目标群体，同时把真正优秀的人才吸引过来。

五、“选"

“选"即甑选。不管你前面的工作做的如何精致和准确无误，都不可避免你所收到的简历中有”鱼目混珠"和“滥竽充数"的现象存在。因此，精心设计招聘人才的甑选程序，提高人才甑选的信度和效度，把真正优秀的人才”拣"出来是每次人才招聘的关键的关键。当然对于企业招聘不同的人才，比如普通人才、高级管理人才、核心技术人才、精英销售人才等都要适用不同的人才甑选方法，这里仅就一般的人才甑选程序进行简单的归纳。

履历筛选。履历分析和筛选是人才甑选的第一步，在履历筛选时一定要注意以最重要的的指标对人才进行初步评选，把人才分为A类明显合格、B类基本不合格和C类明显不合格三类。每一个岗位一个数据包，如果最终A类人才已经充分，则可以不考虑B类人才，如果A类人才不够，在可以考虑在B类人才中挑选优秀的人才。A类和B类可以根据招聘的具体进度进行实时调整。

初试。初试建议采取笔试的方式，重要的人才可以辅以心理测试等其他方式。初试试卷设计时一定要考虑到基础测试(智力、基本能力、素质等)和业务测试相结合的方式。

复试。复试一般采取面试的方式。现在面试的种类有很多，比如自由面试、结构化面试、半结构化面试、压力面试、行为事件访谈法BEI、情景STAR面试法、二次面试、三次面试等等。企业在面试时可以更具不同人才特点选择最适合的面试方法。

一般，企业履历筛选、初试、复试和最终要招聘的人才的数量比例是10：5：2：1，但具体可以根据企业所收集的招聘简历的数量进行调整。

在企业甑选人才时，有时也可以采用更加复杂的评选方法，比如无领导小组讨论、文件框测试、评价中心、岗位竞聘等等，这些方法的选择和应用都要根据具体的招聘情况来确定。

六、“留"

“留"即留住。往往招聘时，很多企业老板觉得这个人非常优秀，那个人也非常不错，这次终于招到几个好的了。却不知当最后给他发放录用通知书并通知他来公司报到上班时他却不来了，结果只有空欢喜一场。因此，招聘是一次双向选择的行为，绝不是一厢情愿，招聘中公司可以选择自己中意的对象，应聘者也更有权选择自己中意的公司。所以，企业在整个招聘过程中，如何有效的留住人才也非常重要。留住人才涉及到整个招聘的各个环节，只要有一个环节或者一个细节让应聘者
(特别是优秀的应聘者)感觉到这个公司”不是那回事"，与自己的期望或者原来对这家公司美好的印象相比相差甚远，就会让优秀的应聘者放弃加盟这家公司到这家公司工作的想法。所以招聘中的每个环节，每一句话(比如打电话通知面试时要规范用语，充分体现公司的文化)，每一个行动，每一个宣传，每一个标示等等都要非常严谨、规范，招聘期间所有员工都要表现出高水准的职业素养。也就是，凡是应聘者能看到的、能听到的、能摸到的、能闻到的甚至能想到的，我们都要让他们感觉良好，留下美好而深刻的印象，不管怎么样首先把优秀的人才招聘进来再说。

在留住人才时还要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的周期最好控制在一个月以内，最好20天左右，时间长了应聘者也不会久等，而是早就去另谋高就了。

因此，企业人才招聘确实不是一件简单的事，而是一项非常复杂的系统工程，只有认真的抓好上面六个字，才能有效的保证企业每次人才招聘的成功。

G. 如何策划和组织一场校园招聘活动

只能简单的说说我的看法：
1、根据你们公司要招聘的岗位确定准回备招聘的学校（这个是基础答，很重要，关乎你们是否能选到合适的人员）
2、联系学校（学校的就业网上都有电话），询问最近能安排开宣讲会的时间和地点，需要准备哪些东西，有哪些流程，这些学校都会跟你进行解答，如果不开宣讲会只是参加集体招聘会学校也会给你发最近招聘会的邮件。
3、和学校沟通确认后，准备招聘会所需的材料，比如宣传海报、招聘简章、手册、礼品、宣讲PPT等，一般学校会提前在就业网发布你们公司的招聘需求，你们也可以提前去学校张贴海报宣传。
4、按规定时间去学校举办招聘会：宣讲、答疑、接收简历、一面、二面。。。就看你们自己怎么安排了。

H. 如何组织企业的招聘活动就是具体的流程是怎么样的

根据公司发展需要，制定年度招聘计划，结合岗位职责，明确招聘对专象。

拟定招聘属方案，什么样的招聘途径？由哪些人员参与？招聘流程设计，面试人员安排，建立笔试面试题库等等。。。

发布招聘信息，根据招聘需要组织宣传活动，为宣讲会联系场地，制作条幅，接受报名、筛选简历。

安排笔试、面试。
领导见面会，确定人选。
给未来的同事发出入职通知，协调做好入职工作

I. 如果你是hr 如何组织企业的招聘活动

根据公司发展需要，制定年度招聘计划，结合岗位职责，明确招聘对象。

拟定招内聘方容案，什么样的招聘途径？由哪些人员参与？招聘流程设计，面试人员安排，建立笔试面试题库等等。。。

发布招聘信息，根据招聘需要组织宣传活动，为宣讲会联系场地，制作条幅，接受报名、筛选简历。

安排笔试、面试。
领导见面会，确定人选。
给未来的同事发出入职通知，协调做好入职工作

J. 如何组织公司的招聘活动,你将会如何展开工作

招聘有好多种的，校园招聘，社会招聘，猎头举荐，还有单个招聘回，大规模招聘等等，不同答的招聘模式各有侧重，之间有很大的区别。
我大致和你说一下吧。主要的环节有：
1、根据公司发展需要，制定年度招聘计划，结合岗位职责，明确招聘对象；
2、拟定招聘方案（什么样的招聘途径？由哪些人员参与？招聘流程设计，面试人员安排，建立笔试面试题库等等）
3、发布招聘信息，根据招聘需要组织宣传活动，为宣讲会联系场地，制作条幅，接受报名、筛选简历；
4、安排笔试、面试。
5、领导见面会，确定人选。
6、给未来的同事发出入职通知，协调做好入职工作。