當前校園招聘有什麼不足

① 採用校園招聘應注意哪些問題

常規而言，一個完整的校招流程包括前期、中期、後期。前期包括：招聘計劃的制訂：了解用人部門需求、確定招聘人數、明確崗位類型及薪酬福利框架、擬定崗位勝任力素質模型；選擇目標高校及錄取地生源；中期：組織校園宣講會；依據前期制訂的計劃及崗位標准收取並篩選簡歷；實施筆試面試及相關測評；後期：招聘反饋、發放錄取通知書、通知體檢；辦理相關入職手續、新員工培訓。以上環節環環相扣，步步為營，只要錯失一步就會影響企業整體校園招聘的成功。
一、招聘前期，計劃不周陷誤區
●目標院校選擇面過窄
去年廣州一場招聘會上，某企業招人只要「211院校」的明確規定逼哭女大學生的消息傳得沸沸揚揚，引發了公眾的廣泛關注。的確，從近幾年親歷的校招項目來看，不管什麼行業，不論什麼專業，80%以上的企業只將目標投向北大、清華等985、211院校及一本院校，二本院校保留少數，三本及大專院校則概不考慮。
從追求生源整體質量而言，選拔一流院校人才固然可靠，但並非一流院校的優秀學生就一定是最合適企業的人選。優秀學生起點高，對崗位的期望也高，若企業不能為他們提供科學合理的晉升通道和理想的薪酬、培訓體系，就容易使其產生心理落差，一旦產生失落感便會很快另謀他就。相比之下，普通院校學生的穩定性、踏實度及對企業的忠誠度反而更高，若不考慮企業本身具體情況，盲目跟風、貪多貪好，即便短期能夠完成招聘任務，但若著眼於中長期，因人崗、人企不匹配而產生的人員流失風險將大大增加。
因此，從員工未來的穩定性、成長性及企業人才隊伍的階梯性建設來看，應該拓寬選擇面，提供公平的競爭環境，在保證專業對口或類似的前提下，對不同層級學校的學生一視同仁，正所謂「英雄不問出處」。企業要想獲取合理的學生資源，必須對自己所在行業、地區、企業綜合實力進行充分的科學分析，做出合理定位，在全國范圍內有的放矢地鎖定部分學校，提高針對性，既能減少不必要的資源浪費，又能滿足多方位的人員需求。
●性別、戶籍、學歷限定苛刻
許多企業在確定崗位招聘要求和標准時，雖無明文規定，但有些「潛規則」在招聘過程中卻是暢通無阻的，隱性條件被「嚴格執行」。最突出的幾條：在同等條件下優先選擇男生；對於北上廣等一線大城市的企業，優先考慮具有本地戶籍的考生；除非針對特別專業的崗位設置，不傾向於聘用大專畢業生。企業招人顧及社會資源、人員管理成本無可厚非，但因此導致對就業市場公平競爭環境的干擾，給學生個人、家庭和社會帶來不可估量的負面影響，甚至會波及社會穩定，就不能等閑視之了。以這種隱性條件選擇來的學生，難免令校招效果大打折扣。
二、校園宣講，輸在了起跑線上
每年的校園招聘季，一定是在各地校招宣講會一一亮相時才算正式拉開帷幕。可以說，成功的校園宣講會既能吸引目標人選，同時也能達到提升企業形象和品牌的效應。所以說，宣講會的成敗很大程度上決定了學生的意向歸屬。但現實中，校園宣講會卻並沒有得到應有的重視。
●校園宣講准備倉促
目前招聘宣講會常見套路是：播放企業宣傳片、介紹企業基本情況、發布招聘崗位信息、師哥師姐談就業感受、學生提問、收取簡歷。以上過程看似簡單，但稍不重視就會流於泛泛，陷入千人一面、千篇一律的尷尬局面，導致宣講會門庭冷落，影響宣傳效果。所以，前期准備是一場宣講會的重要前戰。常見企業因時間倉促，沒能提前與學校就業中心等相關部門和人員落實，宣傳海報不能預先張貼，學生無法及時了解宣講會信息，導致參加人數有限。另外，宣傳材料內容不夠詳實和個性化，臨時組織的PPT只是企業網站內容的拼貼，對於學生希望了解的企業文化、發展平台、組織架構、面臨的挑戰和機遇、企業內部培訓機制、成長通道及相關崗位的福利薪酬體系等信息未能有針對性地提供詳盡介紹。還有些企業，在進入目標高校前對畢業生資源信息沒作深入了解，因發布的招聘崗位信息與學校專業設置和學歷結構落差太大，而導致無人問津，企業一無所獲。
●宣講人員很「菜鳥」
宣講人員應該是整場宣講會的亮點，很大程度上決定著宣講會的成敗，他不僅代表自己，更是公司形象的代言人。從著裝儀表到言語表達，再到待人接物的風格及態度，學生會透過宣講人的每個細節來判斷這個企業是否值得自己加入。然而，個別企業的宣講隊伍質量並不高，宣講內容抓不住重點，泛泛而談，只是講述宣講人自己的奮斗史，而忽略學生聽眾的需求；還有些宣講人懷著施捨心態，居高臨下面對學生提問；再有些人則把宣講會辦成了死氣沉沉的講座，無法調動學生的參與熱情，給學生留下的全是差評。筆者曾為某大型通信公司進行面試，當問到學生參加宣講會最關注什麼時，大部分的回答是：宣講人的風格和態度，因為他們受企業文化直接熏陶，最能夠體現出企業的真實風格。
做好校園宣講，企業應做好以下工作：首先，與學校進行深層長期合作，了解其專業設置和校園文化風格，與就業指導部門保持密切聯系，為學生提供實習機會，加強企業與學校的互動，積極並有針對性地准備宣講會內容，制定和完善宣講流程；聘請「校園大使「，讓其承擔企業在校內的宣傳工作並協助校園招聘在校內的實施、組織和現場支持，而企業為校園大使提供多層面優勢，如工作獎勵、實習機會、優先就業等，使校園大使成為學校與企業的橋梁。校園大使在IBM、摩托羅拉、英特爾、微軟等外企校招中已起到不可或缺的作用，拉近了企業與學生的距離。其次，提高招聘隊伍素質，使單純以人力資源部門為主導的隊伍向專業化復合化方向轉變，做到事前充分了解各崗位職責和任職資格，避免主觀隨意的非職業化行為。
三、測評工具，想說愛你不容易
校園招聘發展至今，幾乎所有的企業在招聘中都會採用兩種以上的測評方式來選拔人才，把測評作為招聘流程中固定的環節。由於高校畢業生具有教育背景相似、實習經歷類似、成績落差較小、職業化和專業經驗不足等特點，同質化程度較高，所以，校招具有使用人才測評的天然需求。如何在有限的時間內，在全國各高校就讀相關院系的龐大人群中，選出既具有發展潛力又與企業文化相符的人才呢？測評技術就成了企業非常倚重的一個手段。然而，目前人才測評工具的使用狀況卻令人擔憂，亂用、誤用現象較為嚴重。主要問題如下：
●逢測評工具必用
2011年，在為某集團公司進行校招的面試中，每位面試官面前除了放著求職簡歷，還放著厚厚幾沓畢業生測評報告，供面試官在面試過程中參考。但因測評體系復雜龐大，專業性強，HR僅在面試前對用人部門面試官做了幾分鍾測評報告使用方法的簡要介紹，面試官們還來不及深入消化就要進入面試環節，所以，在整個面試過程中，面試官們忙得不可開交：提問、看簡歷、翻閱測評報告、觀察考生現場表現……最終的面試效果可想而知——無序導致招聘時機貽誤。過了三個月試用期後，該集團公司才發現，用測評工具精挑細選的員工，工作績效表現並不理想。
從實踐看，測評工具在招聘中使用較多的有心理測評、能力傾向測評、性格特徵測評、職業興趣測評、管理風格測評等。誠然，人才測評工具能夠在一定程度上提供關於個體的淺層和深層信息，然而不同測評工具的作用不同，測評方向不同，所以對於不同崗位、不同行業類別應有針對性地選用不同的測評技術。比如：針對管理培訓生可使用管理風格測評技術，針對銷售、市場、策劃、技術類崗位可適當結合使用性格特徵及職業興趣等測評工具，不能不加選擇，眉毛鬍子一把抓。而且，多測和全測的成本高、耗時長，對測評結果理解難度偏高，投入的人力物力較大，也就不可避免地影響招聘速度和效率。
●過度依賴測評結果
某企業曾有一項調查結果顯示，入職半年後，畢業生的情緒管理水平比應聘時顯著提高，其原因是什麼呢？原來，通常測評結果對長時間內難以改變的特質會有較准確的體現，一般成年人會有比較穩固的心理結構，包括特定的能力、成形的性格及行為傾向和價值觀等等，對這些內容的測查會對實際工作中的員工表現有很好的預測效度，但是應屆畢業生基本都在22-25歲之間，心理結構往往還不穩固。據人格心理學研究，25歲之前，個體的人格尚未成熟，「三觀」正處在確立的關鍵時期，人格確立需要經過社會化過程才能形成穩定的自我結構。而畢業生在入職以後，某些方面的特徵會在社會化大環境下潛移默化，過時的測評結果自然對績效預測不夠准確。參加抽樣測評的畢業生的這種轉變正是與企業文化的長期熏陶和職業化訓練息息相關的。
所以，對於潛力大過能力的畢業生來說，測評只能結合筆試、面試等其他選拔方式綜合考量，企業切不可過於依賴單一的測評結果。
四、校招收尾，漏掉最後的關懷
一些企業在整個校招的最後環節，往往只會給錄用的考生發放錄用通知，卻忽略了給進入到最後一輪卻未被錄用的考生發封辭謝信，此舉看似微不足道，但企業的專業化形象及人本精神就可藉此體現。而且，能夠進入到最後一輪的考生，也一定具有較強的實力和可塑性，與這類學生保持密切聯系，既可作為企業人才儲備，也可及時彌補有可能出現的已錄用學生違約留下的崗位空缺。

② 為什麼校園招聘工作招進來的人反而流失快

其一：門當戶對的錯位

筆者發現當下大多數中小企業里，並不是人才缺少，而是人才過剩。企業的很多崗位其技術或學術要求並不高，但卻因為面子問題，說的好聽點是戰略需求，非要招聘高大上的人才來大材小用。孰不知，長此以往，只會讓優秀的人才在這個企業更難生存，真正的高材生望而卻步。

例如：某企業還處於發展階段，年業績也就1億左右，老闆任總經理，需要招聘一位助理，其助理的主要職能就是傳遞文件，協助行政經理安排總經理的行程差旅。其技術含量並不高，但老闆卻非要求招聘一位985高校的碩士研究生來任助理。總經理認為應屆生似一張白紙好培養，自詡有能力讓這樣的人才，到公司一年就能培養成為部門經理，三年可以成為總監。

近幾年來先後招聘了好幾位這樣的高材生，卻沒有一位能在崗位上做滿2個月的。人力資源總監也深感無奈，卻又無能為力。為了加強這個崗位人才的穩定性，其工資以加到8000元/月，對於一位無任何工作經驗的應屆生來說，8000元的月薪不算低，但仍然無法讓人才留下來。

孰不知，工資絕對不是唯一。人才，特別是高級人才對於自身的價值體現更為強烈。「門當戶對」雖然是歷史遺訓，但它畢竟流失了千年，總是有些道理的吧。這個不是戰略，什麼階段用什麼樣的人才才是關鍵。活在當下、用在當下，適時選才、與時俱進，才更有指導意義。盲目超前浪費的不僅僅只是付出的那份工資。

其二：蓄意誇大的騙招

現在也有部分中小企業在招聘的過程中，企業優點過於誇大。在校園招聘時給人一種無限美好的前景，可是學生一到企業呢，卻發現別外有天，看到的卻是另一番境向。當他們試試留下來時，會更加深刻的體會到企業的虛無。

例如：某皮具企業年加款額不足2億，卻號稱企業過10億，更自詡中國第一。這些不說，在校園招聘時，把握了部分學生的眼球，介紹企業商業院如何的完善，能給學生提升可與一流大企業同樣的培訓。可是他們的商學院不過就是掛了一個牌而已。關於其宣傳中所涉及的商學院，對員工進行全方位的能力提升培訓更是無從談起。

人雖來了，但能真正的留下來發展嗎?當然不能，這家企業的校園招聘生，在企業一年的存活率不足15%，企業的直接成本不說，對於在學生中口碑中的負面影響就更大了。

其三：無先窮後富的心態指導

當然，員工留不下來，除了有企業的問題之上，還有一個更嚴重的問題，那就是學生心態的問題。這個雖然是學生的問題，但他們從象牙塔剛出來，還不了解社會，作為企業方是否進行了良好的心態指導呢?

初出茅廬的青年心態上有一點高傲是可以理解的，關鍵是企業方如何有效的指導他們。讓他們從「富」的心態，轉入到「窮」的心態上來，再到「富」的心態。

其實，大學生初入社會，對於社會的競爭與壓力，以及生存之道本身也是「窮」的，作為企業的管理層如何進行合理的引導則至關重要。幫助他們去掉那些過份的「自我」之「富」的心態。即讓他們認識到到自己對社會認識不足，將心態打回平穩態。人只有在平穩的心態之下才能吸引到更多，接受到更多，才能付出更多。因此，讓應屆生的心態先「窮」起來，是他們步入社會的第一堂課。

正如《周易-系辭》中說到「窮則變，變則通，通則久」，他們先保有「窮」的心態，將學校的理論轉化為實用之時，就會想著變「富」，先通了才能富啊，這樣大學生就能在企業相對的穩定下來了。

③ 企業從校園招聘有什麼利弊

• 一般來講校園招聘的學校的好處是可塑性很強，有朝氣與沖勁，工資成本比較低;壞處是比較缺乏實際工作經驗，上手比較慢，抗壓能力不足，需要投入比較多的培養成本。

• 作為學生在應聘時盡量表現出自己的勤奮好學，願意從事某行業的決心，揚長避短，可以適當的增加自己的實習經歷以彌補工作經歷不足的缺陷。

④ 招聘應屆畢業生的優缺點有哪些

優點：

1.可塑性較強

剛走出校園的應屆生大多淳樸無華，較易適應企業的需求，包括技術要求、制度要求和文化要求，這樣的優勢是其他求職群體所難以具備的。

2.對企業的忠誠度較高

由於很多應屆生的就業環境不盡如人意，在客觀上增強了其對崗位的熱愛程度。有調查資料表明，絕大多數應屆大學生對首次就業的企業存有感激和依賴感;在運作規范的企業中，應屆大學生的流失率遠低於社會平均水平。

3.薪酬要求較低

眼高手低曾是大學生的通病，但日益嚴峻的就業形勢已使他們的就業觀念日趨理性。有媒體報道，某一線城市公安局招聘文職雇員，平均收入只有1200元左右，仍吸引3萬余名求職者報名，其中許多都是應屆大學生。企業人事經理也反映，現在和大學生談工資福利是最有彈性的。

4.工作經歷並非「空白」

許多用人單位的決策者以為，只有參加工作兩年以上，才算有了經歷。這其實是一種認識誤區。應屆生雖沒有正式工作的經歷，但卻有學習知識的經歷和社會實踐的經歷。據了解，眾多應屆生都抽時間參加了社會實習，有的學生還根據專業進行掛職實習，這些經歷都有助於大學生更好、更快地適應工作崗位的需要。

缺點：

一、流動性相對較高

企業花了大量的人力物力，好不容易招聘來了一個合適的應屆生;在工作崗位上，安排抓人安排老師傅老員工來教他們，等到公司准備進一步培養和鍛煉後再重用、晉升，最終培養成能獨當一面時，意料之外的情況就出現了，有些應屆生不願意從基層做起，認為他們應該做管理者認為他們滿腹經綸，從基層做起屈才了，有些人吃不了基層的苦，耐不住基層的「寂寞」，工作不到一年就離職了。公司差不多把他們培養出來了，他們卻在這時離職了，公司所受的損失是可想而知的。

二、會做事不會做人

雖然說，接受過高等教育的應屆生，學習和接受新事物的能力較強，做事一般不成問題，但假如情商不高、不會處理人際關系，反過來會影響做事的效率和效果。」

有的應屆生明明自己解決不了的事情，不懂得及時求助，自己一個人在一旁冥思苦想;有的自以為是、明明不懂卻裝得以為是自己很牛、總是憑自己感覺做事情，沒有做好規劃;有的則是性格孤僻，除了工作不與其他人接觸等等。像這樣的應屆生是難以受到企業青睞的。

三、以自我為中心

一些應屆生不太懂得謙虛，總以為自己高人一等，總以為自己做的都是對的，自以為自己滿身是優點，好像一上崗就能為企業創造奇跡。在一開始做自我介紹的時候不斷貶低別人來抬高自己，這種應屆生企業一般是不會錄用的。在現在日新月異的社會中，單打獨斗是行不通的，崇尚團隊精神才是真諦。

拓展資料：

應屆畢業生

應屆畢業生，畢業的學生。當一名學生正式畢業，該學生為應屆畢業生。

應屆畢業生分四種

1.即將要畢業的，但是還沒拿到畢業證，或者已經停止學習了，處於實習狀態的。

2.拿到畢業證了，但拿到畢業證的時間不超過擇業期年限的（超過則為往屆生）。

3.高校應屆畢業生，指該年度畢業的畢業生，（博士畢業生，碩士研究生畢業生，普通應屆畢業生）。

4.普通高校應屆畢業生，指經統招的全日制高等教育當年度畢業的學生。

⑤ 校園招聘和社會招聘有什麼不同

招聘渠道不同，校園招聘主要通過企業自主校招宣講會、見面會、溝通會，政府、中介機構及學校組織的雙選會等渠道；社會招聘主要通過政府或中介組織的人才市場招聘會、網站招聘、獵頭、內部推薦等渠道。

⑥ 為什麼大多數大學生都對校園招聘不夠上心呢

你好，很高興回答你的問題，
你的問題是為什麼大多數學生都對校園招聘專不太上心
最主要的是屬校園招聘來的
並不是那些響當當的名頭大的企業和單位。
如果那些公務員部門。
那些事業單位
來校園招聘，
你看看那個場面一定就完全不一樣了。
吸引力不夠，
自然就會造成這種情況。

⑦ 現場招聘、校園招聘、網路招聘、社會招聘、內部招聘。與新的網上招聘凡事相比，這些方式有哪些不足

1、現場招聘：人流量少
2、校園招聘：有實際經驗的人太少
3、社會招聘：人太雜
4、內部招聘：過於局限
5、所以網上招聘：精準性強，容易找到單位需要的人才

⑧ 校園招聘中學生存在的問題

眼高手低 往往因為不自信或者自信過度喪失寶貴機會 建議校園招聘的同學們 確立好自己的位置 並為之努力 相信勝利就在不遠方

⑨ 校園招聘的優點和缺點

優點：

1、學生好管理，學生都想盡快步入工作，所以一開始學生都會腳踏實地的幹活，不怨天不怨地，只想學點經驗

2、學生成本低，社會招聘在各種渠道投入成本，而學生招聘只要找到一到二個對口學校即可，不需要多渠道鋪開，而且學生沒有社會招聘那麼多的條件，比如涉及返費，以及工資的高低等。

缺點：

1、培養專業技能需要花費較多的時間。

(9)當前校園招聘有什麼不足擴展閱讀：

校招特點：

時間集中

校園招聘的時間一般9月中旬就開始啟動，主要集中在每年的9-11月和次年的3-4月。雖然國家對招聘畢業生的啟動時間有一定的要求，但不屬於硬性要求。

9月初畢業生的最後一個學年開始後，出於招攬優質人才的考慮，越來越多的用人單位都在越來越早地進入校園，通過校園宣講會的形式提前介入到校園招聘活動中。10月份則是目前校園招聘最繁忙的旺季，高潮會一直持續到11月底。

春節前後則迎來了校園招聘的淡季，節後3-4月份會再現一次小高潮，主要爭奪公務員考試和研究生考試失利的一批畢業生。

國家教育部曾於1999年下發有關通知，規定「用人單位到高等學校招聘畢業生的活動應安排在每年11月20日以後的休息日和節假日進行」。

由於次年1月份之後，很多學生就要面臨研究生入學考試，而5、6月份又是畢業生的論文殺青與答辯時間，因此，對於企業而言進入校園開展招聘活動一般都集中在11月底至12月以及春節過後的3、4月份這兩個時間段進行。

為了避免撞車，越來越多的企業選擇了「曲線救國」的方式，利用「宣講會」、「介紹會」等其他形式「潛入」學校，將其校園招聘活動盡早推廣開來，搶得獲取優秀人才的先機。

因為校園招聘的時間相對集中，而且也被往前一提再提，所以，用人單位必須擬定一個中長期的人力資源規劃，以免出現「臨渴掘井」而喪失招聘良機，或「臨終突變」而無法安排事先已經招到的畢業生。

一家跨國企業的深圳子公司新錄用的30多名應屆畢業生，就遭遇了在報到當天接到「解約通知書」，被當場炒掉的尷尬局面。當時公司給出的理由就是「因近期戰略性業務調整，原有的部分儲備職位現已不復存在」。

盡管事後經過多方協調，僱傭雙方已經和解，但企業形象已經受到極大的損害，被業內稱作「偽招聘」。

范圍廣大

由於高校擴招等諸多方面的原因，大學畢業生就業壓力大已成為不爭的事實。為了找到理想工作，畢業生們一般都採取「全面撒網、重點培養」的策略。

企業也逐年擴大自己的招聘范圍。每逢進入金秋時節，學生們便開始奔波於各大公司宣講會之間，行色匆匆，有些甚至不遠千里跨省參加招聘會。簡歷更是通過網路從全國四面八方涌來，充斥著企業的招聘郵箱。

企業要想取得校園招聘的成功，就必須對自己所在的行業、地區、企業的綜合實力有個充分的定位，有的放矢地在全國范圍內選擇、鎖定若干所學校和專業，使招聘工作更有針對性，進而保證應聘者的基本素質，減少不必要的資源浪費。