臨時工違約

『壹』 我做的臨時工辭職後中介扣我500違約金1200人力資源費這樣合理嗎

不合理，也違法，遇到了黑中介。請直接向勞動監察大隊投訴，幫你追回扣款並對這家黑中介處罰

『貳』 臨時工在簽定合同期內辭職算不算違約

臨時工在簽定合同期內辭職，如果勞動者是正常的辭職，並且用人單位與勞動者在試用期期間沒有簽訂培訓協議，用人單位沒有為勞動者進行一定培訓的，勞動者是不算違約的，勞動者在試用期期間辭職，只需要提前三天通知用人單位就可以解除勞動關系。
一、個人提出離職分三種情況：
1、用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者書面提出解除勞動關系後可以立即走人不需要用人單位的批准，並可以要求支付剩餘的工資及經濟補償金（每工作1年支付1個月工資）及辦理離職手續等；

2、沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者直接提交辭職信就走人，這個時候就是違法了，給用人單位造成的直接經濟損失、招聘勞動者產生的費用，用人單位可以要求勞動者承擔。
3、依據《勞動合同法》37條，勞動者提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批准就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出；用人單位有義務結清工資辦理離職手續。
二、勞動者可以通過快遞或掛號信郵寄給用人單位解除勞動關系的通知（也就是通俗說的辭職信、辭職報告），這樣便於保留證據。用人單位不支付勞動者工資或不為勞動者辦理離職手續，勞動者可以通過申請勞動仲裁解決。
三、相關法律依據：
《勞動合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

『叄』 臨時工未做到勞動合同就解約了，算是違約嗎

沒做到合同期限就降低工價咯，這個沒有說違法不違法的，一個打工沒必要整你

『肆』 臨時工勞務合同違約

是合法的。
勞動合同和勞務合同是屬於全日制用工，兼職合同通常屬於非全日制用工，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。勞務合同和兼職合同是合法的，勞動合同和勞務合同需要按照《勞動合同法》規定進行簽訂，非全日制用工雙方當事人不得約定試用期，勞動雙方約定權利和義務，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
勞動合同與勞務合同區別：
(1)主體資格不同。
勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人;勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。
(2)主體性質及其關系不同。
勞動合同的雙方主體間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工。但勞務合同的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。
(3)主體的待遇不同。
勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等;而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。
(4)報酬的性質不同。
因勞動合同的履行而產生的勞動報酬，具有分配性質，體現按勞分配的原則，不完全和不直接隨市場供求隋況變動，其支付形式往往特定化為一種持續、定期的工資支付;因勞務合同而取得的勞動報酬，按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定，是商品價格的一次性支付，商品價格是與市場的變化直接聯系的。
(5)用人單位的義務不同。
勞動合同的履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者， 《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低於政府規定的當地最低工資標准等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的僱主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。
(6)適用的法律不同。
勞務合同主要由民法、經濟法調整，而勞動合同則由勞動法和勞動合同法規范調整。
(7)受國家干預程度不同。
勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定。如勞動合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，除違反國家法律、法規的強制性規定外，在合同內容的約定上主要取決於雙方當事人的意思自治，由雙方當事人自由協商確定。
(8)違反合同產生的法律責任不同。
勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低於當地的最低工資標准，勞動行政部門責令用人單位限期補足低於標准部分的工資，拒絕支付的，勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務合同所產生的責任只有民事責任違約責任和侵權責任，不存在行政責任。
(9)糾紛的處理方式不同。
勞動合同糾紛發生後，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序;但勞務合同糾紛出現後可以訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。
(10)勞動力的支配權不同。
在勞動合同關系中，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理與被管理者的隸屬關系;在勞務合同關系中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。
《勞動合同法》
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第十七條勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。
第五十九條勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

『伍』 勞動法規定臨時工做滿7天還用扣違約金么

扣違約金的做法違反了《勞動法》的規定，單位應當結清臨時工七天的報酬而不能扣工資

『陸』 口頭承諾工作時間臨時有事要先走需要支付違約金嗎

看這個臨時工作有事是誰說的。如果是甲方說的。這個可以作為晚交工的證據。而乙方幹活的。這即使有證據完不工，那你也得交違約金。因為是你造成的晚交工。

『柒』 事業單位的「合同聘用」和「勞務派遣」用工形式有什麼區別

主要在福利待遇方面，在隸屬方面有區別，遇到這樣的企業最好別簽，下面具體說明一下：

1、勞務工通常是不交「四金」的，即違約金、損害賠償金、經濟補償金、社會保險金；合同工的工資由用人部門內部經費發放，工資普遍較低；正式工的工資則是由國家財政保障，相對穩定且工資較高；

2、勞務派遣工和合同工應該都屬於合同工，只是隸屬的單位不相同而已。勞務派遣員工主要是勞動者和勞務派遣公司簽訂勞動合同，是勞動關系。由勞務派遣公司將勞動者派遣到相關單位。對於勞務派遣公司勞動者是輸出人員，對於輸入單位勞動者是輸入人員。合同工，就是勞動者和這家單位簽訂的是勞動合同，存在事實勞動關系以及勞動合同關系，也就是說一旦有任何勞資糾紛，是勞動者和這家單位來處理。

(7)臨時工違約擴展閱讀：

事業單位（Public Institution）是指由政府利用國有資產設立的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。事業單位接受政府領導，是表現形式為組織或機構的法人實體。

事業單位一般是國家設置的帶有一定的公益性質的機構，但不屬於政府機構，與公務員是不同的。一般情況下國家會對這些事業單位予以財政補助，分為全額撥款事業單位、差額撥款事業單位，還有一種是自主事業單位，是國家不撥款的事業單位。

事業單位的明顯特徵為中心、會、所、站、大隊等字詞結尾，例如會計核算中心、衛生監督所、司法所、銀保監會、質監站、安全生產監察大隊等，二級局也為事業單位。事業單位分為參公事業單位以及普通事業單位。普通事業單位分為全額撥款事業單位、差額撥款事業單位、自收自支事業單位。參公改革之後的事業單位在省公務員招考中招考，普通事業單位在事業單位招考中招考。

參考資料：事業單位-網路

『捌』 打臨時工到中途想辭退了要交違約金嗎

一般不用。
辭工不需要違約金，只要提前告知。

『玖』 打短工需要簽訂勞動合同嗎

打短工也應重視簽訂勞動合同
因為只有簽訂了勞動合同自己的權益才會有保障。
根據勞動法的規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。

案例：
在烏魯木齊市某餐飲企業工作已有6個月的小李有這樣的疑問：「如果本人並不打算長期在餐飲行業工作，那麼是否有必要與企業簽訂勞動合同?如果按規定繳納養老、工傷保險，那麼等以後去其他省市工作或是回到農村，是否能享受到相應的社會保障，繳納的費用會不會是白交?」
據了解，這個問題具有一定的普遍性。目前我國非公有制企業普遍存在勞動合同簽訂率低的現象，建築、賓館、餐飲、娛樂、加工行業用工不簽訂勞動合同的現象更為普遍。造成這種現象的主要原因，一是勞動者自身依法維權的意識不強，從事服務行業的季節工、短期工很多，他們大多認為沒有必要簽訂合同。其次，一些企業老闆怕增加生產成本，不願拿出一定的資金為職工繳納養老、工傷保險。再次，一些職工怕減少自己的收入不願繳納。據相關法規規定，在企業為職工繳納社保的同時，職工也要按比例拿出工資的一部分繳納社保。但是《勞動法》中明確指出，勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。只有簽訂了勞動合同，勞動者在有關工資、休息休假、社保、勞動安全衛生、勞動爭議解決等各方面的權益才會得到法律的切實保護。工作流動性較大的勞動者應當打消怕吃虧的念頭，因為在社保繳納中，個人繳納的金額只佔其中的很小一部分，大部分費用是由企業承擔的，因此辦理社保能解除勞動者的後顧之憂，最終受益的仍是勞動者。
即便勞動者今後要到其他省市工作或是回到農村，憑借個人社保賬號，勞動者依然可以繼續繳納社保;按規定累計繳納養老保險15年，達到退休年齡後，勞動者即可依法享受退休養老金;如果想拿回所繳費用的，其本人繳納的本息也可以全部退還給本人。工傷保險方面，按相關規定辦理後，一旦勞動者出現工傷事故，社會保險經辦機構將承擔相應的費用，勞動者和用人單位的權益都會受到保護

『拾』 勞動合同法關於臨時工違約的規定

沒有臨時工這一說，只有用人單位和勞動者。
簽訂勞動合同，勞動者有權利單方面解除勞動合同，而且用人單位不得以任何介面剋扣和拖欠勞動者工資。。