臨時工勞動糾紛

Ⅰ 臨時工沒有勞動合同可以勞動仲裁嗎謝謝

1、單位抄的臨時工也屬於勞襲動關系的范疇，依據《勞動合同法》的規定，未簽訂書面勞動合同，用人單位應當支付自建立勞動關系滿一個月的次日至第12個月的雙倍工資，但如果勞動者在該單位工作時間比較長（超過2年），那可能雙倍工資這事請求已經過了仲裁時效，不會被支持。
2、依據勞動合同法第38條、第46條規定，用人單位未給勞動者繳納社會保險的，勞動者一方可以單方提出離職，並要求用人單位按照每工作滿一年給付相當於一個工資的標準的經濟補償。
3、勞動者一方可以要求用人單位補繳社保。
4、勞動仲裁程序是一個准司法程序，其所作出的裁決是有法律效力的，裁決書生效後是可以申請法院強制執行的，所以，單位要積極應對。
我就是勞動仲裁員。

Ⅱ 臨時工屬於勞動爭議仲裁受案范圍嗎

臨時工與用人單位的爭議屬於勞動爭議仲裁受案范圍。
根據勞動部辦公廳《對<關於臨時工的用工形式是否存在等問題的請示>的復函》（勞辦發[1996]215號）第一條規定，《勞動法》實施後，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，在用人單位各類職工享有的權利是一樣的，因此，過去意義上相對於正式工而言的臨時工已經不復存在，用人單位在臨時性崗位上用工，可以在勞動合同期限上有所區別。
根據《勞動爭議仲裁調解法》第二條規定，」臨時工「與用人單位的勞動爭議屬於勞動爭議仲裁受案范圍。

Ⅲ 請問臨時工可以申請勞動仲裁嗎

你沒有證據申請勞動仲裁，不一定會羸。不如去找勞動監察大隊，或者去找工會，再一個就是去信訪都是一些比較有效的辦法。希望幫到你

Ⅳ 臨時工勞動糾紛應該怎樣處理

與正式工沒有什麼區別。
先協商調解。
勞動部門投訴。

Ⅳ 我們是臨時工，現在遇到了勞動糾紛的問題，望懂法律的人士，能幫幫我們！！感謝萬分。

現在沒有臨時工的說法了。
提前完成能否獲得賠償，這個是口頭的協議吧，沒有證據可能難於獲得支持，但你們可以要求給半個月的工資，這個是勞動合同法規定的。
同時，可以要求公司補交以前在職期間的社保。

Ⅵ 臨時工勞動糾紛如何處理

1.你這不屬於勞動糾紛了，算人身傷害了。
2.報警，讓警察處理人身傷害的事情，工資的事情收集證據有勞動關系就申請仲裁，沒就直接上訴到法院。

Ⅶ 臨時工 勞動傷害 糾紛

艾師傅承擔主要責任，你們家是連帶責任。
重點是那個口頭協議，一定要有證人。

Ⅷ 臨時工勞動法

《勞動合同法》規范了用工形式，明確規定3種用工合同：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
1、一月內不簽訂合同，賠勞動者兩倍工資
《勞動合同法》對訂立勞動合同作出了新的規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，並且應當在1個月內訂立書面勞動合同，滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。簽訂合同不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得向勞動者收取財物。
2、簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除
無固定期限勞動合同對穩定勞動關系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。從國外看，市場經濟比較發達的國家，無固定期限勞動合同是主流形式，是基本常態。
《勞動合同法》強化了無固定期限勞動合同，同時也對解除勞動合同放寬了條件，是相輔相成的。《勞動合同法》出台後，一些用人單位只看到前邊強化的，沒看到後面規定的，包括個別專家的一些錯誤解讀。有人認為簽訂無固定期限勞動合同就不能解除了，「鐵飯碗」了，終身僱傭制了，其實不然，解除勞動合同有明確規定，出法定事由仍可以解除。《勞動合同法》是一個完整的機制，前後條文是有聯系的。只要用人單位以前管理很規范就沒什麼影響，但是，對於那些沒有規章制度、制度不完善的企業，就有影響，原來的一套做法行不通了。
3、合同期時間有長短，續簽兩次為無固定
可以簽固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或以完成一定工作任務為期限的勞動合同。合同期太短，就不能約定試用期。這是從試用期的角度來說，因為有濫用試用期的問題，《勞動合同法》對試用期做了限制。為了應對《勞動合同法》，現在有些企業想訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同，以規避給予經濟補償的規定。對此，有關部門也要作出具體規定。
簽合同最穩定的還是無固定期限勞動合同，如果沒有大的問題，勞動者好好乾活，不違法亂紀，用人單位、企業生產經營都很正常，這樣的無固定期限應當到勞動者領養老金。當然，效益不好了，可裁減人員;勞動者出現問題、違章違紀了，或勞動者因客觀原因幹不了了，用人單位也可解除合同。
4、沒有永久性勞動合同 只有無固定期限合同
按照《勞動合同法》的規定，沒有永久性合同，應該是無固定期限勞動合同。連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，可以訂立無固定期限勞動合同。比如：簽了一個滿1年的合同，按規定適用期是2個月，1年下來雙方情況都沒問題，再用再簽，就是續簽一次了。如果簽的還是固定期限勞動合同，理論上說還可以有第三次，即：勞動者提出簽無固定期限勞動合同，而且沒有主客觀原因問題，沒有《勞動合同法》39條、40條規定的情況，用人單位就必須簽無固定期限勞動合同。
無固定期限勞動合同是沒有終止時間的合同，只是不再說合同什麼時候終止，但是出了法定事由都可解除合同。
簽約後不能隨便解聘，如解聘要有法定事由簽約後不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。關於解除合同，《勞動合同法》39條、40條、41條有13項具體規定。過失性解除，以勞動者有過錯為前提;非過失性解除，是依據客觀情況發生變化，如身體不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動者過失引起;用人單位的經濟性裁員，是因經營狀況不好出現問題了。這些都是法定依據，可以解除合同。
5、解聘要給經濟補償，辭職履行告知義務
無論什麼理由解聘，都要給予勞動者經濟補償。補償方法，按勞動者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資。對高端勞動者的經濟補償有適當限制，最高標準是職工月平均工資的3倍，補償年限最多12年。
如果勞動者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務，須提前30天以書面形式通知用人單位(試用期內提前3天通知)。不提前通知，造成經濟損失的，用人單位舉出證據，勞動者就要賠償。
6、職工若不服解聘，可調解仲裁訴訟
發生糾紛、爭議，能協商解決的協商解決，解決不了的可以調解。現在立法在勞動爭議調解仲裁這方面強化了，企業有調解，地方勞動部門有調解，但調解是自願的。調解不成，需要勞動爭議仲裁。對仲裁不服，可以提請訴訟。依法可以解除合同，但要按規定補償。

Ⅸ 如何審理臨時工勞動爭議案件

近年來，隨著我國經濟的發展以及城市化和工業化進程的不斷加快，加上農村富餘勞動力的和城市失業人員的不斷增多，
臨時工也急劇增長。本文就涉臨時工案件的審理著重加以分析。
一、基層法院臨時工爭議案件受理情況
（一）案件數和涉案人數曾逐年遞增趨勢。我國目前從事各種非正規就業的人數至少有8000萬。此類糾紛越來越多，尤其是在經濟體制集中轉型的關鍵時期，矛盾一擁而入。筆者所在法院每年受理此類案件在30件左右，且每年呈2%遞增的趨勢
（二）涉案人年齡歲數不斷增大。新的勞動合同法明確規定了試用期和勞動合同的簽訂，無臨時人員一說。這樣以來歷史遺留的問題也凸顯了出來，有些單位為了應付新的勞動合同法，將工作幾年甚至十幾年的員工辭退，於是大部分原告年齡偏大。
（三）涉案領域較為集中。主要以下幾類企業：一是國有企業單位。在國有企業改革過程中職工勞動關系處理難度加大，相當一部分職工難以正確轉型，使得臨時工大量存在。二是事業單位。我國事業單位的用人機制逐步向科學化、正規化邁進，但由於編制有限滿足不了工作量需求，使得事業單位不得不僱傭臨時人員，從事司機、文秘、保衛等各種工作。三是勞動密集型的非公有制企業。在廣泛存在的非正規就業領域中，如建築、加工等企業，勞動關系極不規范，勞動者權益得不到保障。勞資雙方力量對比的嚴重失衡。
（四）簽訂勞動合同現象令人堪憂。目前是勞動力市場是供大於求，很多企業不愁用人，因此，這些用工企業為了逃避法律規定，不與勞動者簽訂合同，導致勞動者權益受損。大部分勞動者缺乏維權意識，加上不願意丟掉這份工作使得不簽訂合同成了理所當然的事實。
（五）此類案件難以調解結案。此類案件用工單位一般不接受調解，原因有以下幾點：一是用工單位認為自己並未與勞動者簽訂合同，接受調解就意味著自己承認雙方的勞務關系。二是由於勞動者訴求不合理、證據不足等原因，使用工單位自信自己不會敗訴而不接受調解。三是部分勞動者工作期間跨年度較廣，法律關系復雜，無法開展調解工作。
二、在審理過程中發現的涉臨時工工作中存在的問題
（一）同工不同酬現象嚴重。同工不同酬現象主要表現在以下兩點：一是福利待遇方面，在相同的情況下而不同；二是工作條件不同，三是臨時工隨時有可能被終止勞動關系。
（二）勞動報酬權難以足額獲取。一是約定報酬權，難以足額領取，且沒有按約定的報酬進行漲幅；二是法定報酬權，工資發放不符合法律之規定。
（三）法律規定不完善。至今尚無一部關於臨時工的全國性專門法規或規章，現行城鎮職工享有的養老、失業、工傷、醫療、生育五大法定保險項目，臨時工幾乎都未享受到。
（四）勞動爭議處理不暢。根據《勞動法》的規定，用人單位和勞動者之間的勞動糾紛適用「先裁後審」 的勞動爭議解決機制。事實上，在勞資糾紛中，勞動者處於弱勢地位，這種事實上的弱勢地位只有通過司法保障才可以得到有效的平衡。加之勞動仲裁部門對臨時工申請仲裁的不重視及其它一些違法原因，導致臨時工的合理訴求難以達到。
（五）組織工會度不足。目前，我國的工會不是出於第三方的工會，而是設置在企事業單位內部的工會，其地位難以達到中立，且城市臨時工由於其組織化程度低，使他們失去了參與社會活動的正式組織依託，他們缺乏利益表達和權益維護的平台渠道和載體，在其權益受到侵犯時，不能有效藉助組織、集體的力量去解決問題。
（六）臨時工的其他帶名稱較多。目前在事業單位中大量存在人事代理人員，即非單位正式人員，人事關系掛靠在當地政府的人事部門。在其他單位中還存在實習人員，其實這些人員已工作幾年，但還以實習身份存在。上述人員其實質也為臨時人員，同工非同酬現象突出。
（一）要統一認識 高度重視
一是統一思想層面的認識。各級法院尤其使基層法院要充分認識到保護弱勢體尤其是臨時工的重要意義，改變以往談到最多的弱勢群體只有婦女兒童、農民工等，其實城市中臨時工也是弱勢群體。
二是統一審判層面的認識。在具體的工作中要認識到臨時工案件的特殊性，在涉及臨時工的案件中，勞動時間的認定、勞動報酬的核對、爭議法律適用等等都有一定的難度，要根據當地情況，結合法律統一審判層面的認識。
三是統一調解疏導層面的認識。涉臨時工案件中，臨時人員處於弱勢地位，且相關證據有時不足，這就需要法官做到以下三點，首先使嚴格釋法，說明情況；其次是做好調解工作，確保即時履行，最大限度保障臨時工合法權益；最後是做好答疑解釋工作，講明原因、撫慰心裡。
（二）及時匯報 聯動調解
一是縱向聯動。首先在立案階段即開展先前調解工作，與司法部門的人民調解組織溝通，共同開展調解工作，對於標的較小、糾紛不大的案件盡力在立案前促成雙方達成調解協議。其次在審理階段開展聯動調解，與當地政府、工會組織協調，窮盡調解手段和方法，爭取使難以判決的案件最終以調解結案。最後在執行階段，可以通過第三方（如用工單位的債務人、管理部門等）促使其雙方或三方達成和解協議。
二是橫向聯動。首先要積極主動地與當地政府、工會部門溝通，由其出面協調，滿足臨時工的合理訴求；或者經過協調，由政府等部門為其提供法定日常的生活保障，使臨時工的合法權益得到變相的維護；其次要與勞動管理部門聯系，對那些故意違法不簽訂勞動合同的企業或者是制定苛刻規章制的企業可以盡快促成雙方達成調解協議，並及時糾正其存在的錯誤。
（三）全面救助 分類處理
一是在立案時將案件按照信訪程度、原告困難程度進行分類，對於信訪等級高的案件要附卷提醒承辦人及合議庭成員做好信訪苗頭預防工作，並對當事人做訴訟風險提示。對原告確實有困難的可以提醒原告進行緩減免訴訟費，確保臨時工打得起官司。
二是在審判、執行階段。對屬於臨時工勞動報酬爭議案件，立即安排庭前調解，經審核後拖欠工資事實清楚、調解不成的，先就該部分請求作出裁決，並可以先予執行。對於被執行單位確實無支付能力的案件，及時開展執行救助。
（四）做好以下幾方面的法律分析及識別一是對事實勞動關系
的認定。在審理過程中著重把握以下幾點：1、事實勞動關系的認定：可以根據勞動者提供的相關證件、表格、工友證言、考勤記錄等來進行認定。2、合法事實勞動關系：此類勞動一般只是沒有簽訂勞動合同，其它情形均符合我國勞動合同法的規定，可以依照合法勞動關系的相關法律處理；3、違法事實勞動關系：此類情形，不僅沒有簽訂而且也違反勞動合同相關規定，類似糾紛可以根據情況依據勞動合同法、地方法規、部門規章及地方規章來進行處理，首先是對勞動關系的認定，其次可以在合法的情況下根據原被告的過錯程度，降低規格處理。4、無效事實事實勞動關系：參照《勞動法合同法》第二十六條、第二十八條中之規定處理。5、雙重事實勞動關系：雙重事實勞動關系在現實生活中大量存在。如有一份主要的工作同時又兼職其他工作。對於雙重勞動關系來說，如果第二個勞動關系即次要勞動關系發生糾紛訴至法院，一般會被認定為勞務關系而不作為勞動關系來處理，也就是說，勞動者只能要求勞動報酬的給付而不能要求其他依照勞動法所能享有的權益。6、對請求補交勞動保險的處理：一方面是根據事實及法律判斷單位應否補交各類保險，另一方面協調勞動保險部門尋求合理解決方案，促成雙方達成和解。7、對單位不合理規章的判斷處理，只要單位規章制度合法並履行了一定的程序即為有效的，但是不合理的規章制度大量存在，如果侵犯到了被僱傭者的合法利益，在案件處理中可以不參照，但是不宜直接做出該制度無效的判決。
二是對終局裁決的認定與處理。我國《勞動爭議調解仲裁法》第47條規定部分勞動爭議，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力；該法第48條、49條規定了勞動者對裁決不服的可以起訴，用人單位可以申請撤銷裁決。上述條款規定了勞動爭議案件中「一裁終局」制度。同時又規定了兩種不同的救濟途徑，這兩種救濟途徑在實務中易引發沖突，從而給基層人民法院與中級人民法院在工作的銜接、協調方面提出了新的課題。