浙衛開除臨時工

❶ 臨時環衛工人辭退補貼情況

有勞動合同的話，就申請勞動仲裁解決！

❷ 想咨詢下：關於環衛臨時工人，工作四年之久，現被無理由口頭辭退，是否可以申請勞動仲裁

很難，關健是你沒相關證據，仲裁時證據都是自已提供的而且很多麻煩

❸ 單位辭退臨時工有什麼補償規定

辭退合法的，勞動者具有法定過錯的沒有補償，其它的按本單位工作年限每年支付一個月本人工資經濟補償金，違法辭退的按經濟補償金二倍支付賠償金。

按《勞動法》規定，沒有正式工與臨時工之分，都是勞動合同制職工，只有勞動合同期限不同，同樣享有勞動者的權利，履行勞動者的義務。

勞動合同履行期間，用人單位可以按《勞動合同法》三十九條、四十條、四十一條和四十二條規定單方面解除合同辭退職工。

勞動者嚴重違法違紀，用人單位按《勞動合同法》第三十九條規定解除合同的，沒有補償。其中，因為勞動者原因造成用人單位損失的應當承擔賠償責任。

按《勞動合同法》第四十條、第四十一條規定解除合同的，應當按照勞動者本單位工作年限每年支付一個月本人工資經濟補償金，滿半年不滿一年的按一年支付，不滿半年的按半年支付。

其中，《按勞動合同法》第四十條規定解除合同的，還應當提前30天書面通知或者額外支付一個月工資代通知金。

用人單位辭退職工不符合法律規定的，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當經濟補償金二倍支付賠償金。

附：《勞動合同法》

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

(3)浙衛開除臨時工擴展閱讀：

一、按照《勞動法》和《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的相關規定，經濟補償金的支付標准應根據違反或解除合同的不同情況，給予不同標準的補償。

《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》對不同的補償標准進行了更為明確的規定，它對用人單位向勞動者支付經濟補償金規定了四種標准補償：

（1）違反《勞動法》和合同約定，剋扣拖欠工資，拒不支付延長工作時間工資報酬；支付低於當地工資標準的工資報酬的，用人單位應加發工資報酬和低於部分25%的經濟補償金。

（2）對因勞動者患病、非工負傷或不能勝任工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。

對患重病和絕症者，用人單位還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的50%，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的100%。

（3）對「經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或調換工作崗位後仍不能勝任，由用人單位解除合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金。

若勞動者工資高於社平三倍的，則最多付給12個月的經濟補償金」。

（4）對勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更合同達成協議，用人單位解除合同的；

用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位應按勞動者在本單位工作年限支付經濟補償金，在本單位工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金。此種情況的經濟補償金支付沒有12個月的限制。

二、《勞動法》經濟補償金計算標准

第四十七條【經濟補償的計算】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

三、補償金中工資計算標准

關於經濟補償金的工資計算標准問題，按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的第11條規定：「經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前12個月的平均工資。」

而對於上述條款中的「工資」的范圍，按照《關於貫徹執行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》第53條的規定：「勞動法中的『工資』是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給予本單位勞動者的勞動報酬，

一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。」

在經濟補償金的工資計算標准這一問題上，最容易引發混淆和糾紛的地方常見於計發經濟補償金的工資標準是否包括加班加點勞動報酬的問題。

根據上述規定，企業在正常生產情況下，支付給職工的加班加點勞動報酬屬於工資的組成部分，計發經濟補償金的工資標准應包括加班加點的勞動報酬。

❹ 袁立微博再曬聊天記錄,浙江衛視終於服軟

距最新一期《演員的誕生》已經過去兩天了，但是似乎熱度並沒有消減，反而越演越烈，作為輿論漩渦中的主角袁立似乎並不會如此善罷甘休！

今天繼續發博怒懟浙江衛視欄目組，而今天的主題是，節目中後期的剪輯徹底惹怒袁立，使得袁立在播出的節目乍看起來像個「精神病」，這讓暴脾氣的袁立如何能接受，直言不給個合理的解釋此事不會就此停止！

而就在一個小時前，袁立在微博曬出與浙江衛視欄目組某工作人員私下溝通的微信截圖，該工作人員言辭委婉的說了三個重點，第一，澄清並沒有請水軍黑袁立，並解釋稱可能是競爭對手雇水軍以此來激怒袁立，把水攪渾，其二，感激袁立來參演節目並承諾以後多宣傳袁立的正面形象！其三，聲明浙江衛視是非常保護藝人的，並稱這一點在圈內都是有名的！

但是袁立在微博上只是分享了這個截圖，並沒有就此評論，其態度也是耐人尋味。

只是袁立將其今天早些時候發的另一條微博置頂！其內容為：

「浙衛，「開除」了「臨時工」, 但對於惡意剪輯，毀我聲譽，未作正面回答！我個人回應意見如下：1、應易璐的行為是職務行為，相應責任應由浙江衛視承擔；2、浙江衛視的剪輯行為已構成惡意醜化我的侵權行為；為了收視率惡意污衊演員精神不正常，這不僅是我袁立的個人私利，而是涉及觀眾所見真知性的公共利益 3、浙江衛視讓「臨時工」來頂包的低級、拙劣的處理方式，不是一個有擔當的媒體應有的態度。你們可以回應嗎？@浙江衛視中國藍」

網友們也是紛紛力挺袁立，並表示：「請浙江衛視演員的誕生節目把袁立老師從入場到後台采訪結束的完整原始視頻，不要剪輯，不要調換順序，不要配音，全部公開！幸好你說話了，看了節目我真以為你是神經病。浙江衛視一定要給個說法。」

看起來袁立老師想要個說法的意圖非常明確，此番置頂微博，也代表袁立對這些事非常在意，如若浙江衛視不給個滿意的答復，恐怕事情不會那麼快結束！不過最終結果如何，讓我們拭目以待吧！

❺ 臨時工清退得了嗎

在我國，只要是帶國字頭的單位，恐怕其中的很大一部分單位都招有臨時工，國家機關、國有企業、還有一些事業單位，招聘臨時工的應該很多吧。我不知道我國的臨時工總量具體數字是多少，但我相信這一定是一個很龐大的數字。那些國字頭的單位，諸如門衛、食堂員工、內部賓館、招待所員工、司機、水電工，還有協助開展業務工作的內勤、協勤崗位，等等，哪一個崗位不需要臨時工？這些崗位的臨時工減得了嗎？如果被減掉了，那些機關公務員、正式幹部、職工，願意到這些崗位做事嗎？ 筆者以為，加強臨時工隊伍管理的根本不在於隨隨便便就砸掉他們的飯碗，而是在於做好以下幾點： 一是把好入口關。要避免砸掉臨時工飯碗的尷尬出現，就應該嚴把臨時工的進口關，不濫招、過量招聘臨時工。 二是不要抹黑臨時工。如今一提到臨時工，一些「勢利眼」總會將臨時工與低素質、缺品德劃等號。一些單位只要一「出事」，總是喜歡讓臨時工「背黑鍋」。筆者以為，臨時工決不等於低素質、缺品德，臨時工里也不乏德才兼備的人才，絕大多數臨時工在工作崗位上都是遵紀守法而勤勤懇懇的，臨時工對單位、對社會的貢獻並不比公務員、正式工少。公務員、正式工隊伍里也有不學無術的庸才，違法亂紀的敗類。 三是不要歧視臨時工。當今臨時工受到的最大的歧視就是，一些單位臨時工與公務員、正式工不能做到同工同酬。有些臨時工所從事的也是比較重要的含金量較高的崗位，對單位和社會所做的貢獻甚至大於一些公務員和正式工，可獲得的經濟報酬卻比同崗的公務員、正式工低得多。一些臨時工不僅在經濟報酬上不能做到付出與回報成正比，在職業發展和升遷上更是毫無希望。盡管如此，一些臨時工為了生存和貢獻，仍能任勞任怨，忍屈負重。面對巨大的不公平，一些臨時工並沒有多少怨言，對待工作仍能兢兢業業，對待單位仍能忠誠付出。從一定程度上而言，當今中國的臨時工是最能忍屈負重的群體之一。面對此情此景，我們有什麼理由動不動就對臨時工說三道四？不善待臨時工就是沒良心！ 四是不要隨隨便便就清退臨時工。筆者並不反對必要的清退臨時工行為，但反對濫清臨時工，絕對反對某些人為了一己或某個小團體的利益，將一己或某個小團體的幸福建立在臨時工被隨意清退的痛苦之上，絕對反對臨時工為單位忠誠貢獻多年，當沒有利用價值時，就像狗一樣被無情踢開的舉動。不要動不動就揮舞清退的大棒恐嚇臨時工，這是沒良心的表現。 只要有需求市場，臨時工就不可能被完全清退，這是由我國的國情決定的。我們應該以人性化的方式，善待臨時工，多為臨時工的利益著想。為了更好地保障臨時工的利益，筆者建議國家進一步節約「三公」（公款、公車、公玩）消費，將「三公」支出砍掉一大筆，轉移支付到臨時工，多給臨時工更多的經濟待遇。建議國家將沒收貪官的財產集中起來，建立扶弱基金，將其中的一部分資金轉移支付給臨時工。建議國家出台政策，將部分貢獻大、德才兼備的臨時工轉正，以此讓臨時工在職業生涯的發展中也有個盼頭，以此激勵臨時工更加勤勉地干好本職工作。事實上依照一定程序和條件將臨時工轉正，一些單位已經這樣做了，而且社會反響很好，這也是人性化管理的一個重要舉措。 行文至此，筆者最終還想重復這樣一句，「要想減少清退臨時工的麻煩和尷尬，那就在招聘臨時工的時候，嚴格把好進人關口」。

❻ 我們是二十年的衛生院臨時工醫生現在被衛生局辭退請問我們該起訴誰

如果你們是衛生院二十年的臨時工，可以視為已經簽訂了勞動合同，現在衛生局是不能辭退你們的。
現在，你可以依法向勞動部門投訴，要求進行仲裁。

❼ 開除臨時工，企業要擔責任嗎

單位要依法和其解除勞動關系。雖然他是臨時工，但也應當給其辦理社保、與其簽訂書面勞動合同。否則，他拿著和單位存在勞動關系的證據去申請勞動仲裁，依法，單位應當賠償的就多了。

❽ 臨時工門衛工作滿十年，現年67歲。單位辭退有說法沒

在《勞動合同法》實施後，法律意義上已無臨時工、正式工之區分，只有合同期限長短之分。
存在以下情形的，需要支付經濟補償金：
1、經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。
六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
2、勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。
3、勞動者不勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金。
4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。
5、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。

❾ 環衛臨時工車禍對方全責出院開診斷單位給開工資嗎

對方全責的話，賠償裡面會包含誤工費，所以單位是可以不開工資的，但不能因為長時間不能上班而開除員工。