網路應聘的策略

① 題目網路招聘問題及對策 怎麼答辯

問題：
1、真實度不高
2、專業范圍狹窄
3、基礎環境薄弱
4、服務體系不完善
對策：
1、選擇信譽度高的招聘網站
2、擴大招聘網站對象范圍
3、強化軟硬體建設，夯實基礎
4、進一步完善招聘系統，加強人性化設計
5、需要指導可以聯系！

招聘是指企業為了工作和發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析，尋找、吸引那些有能力又願意到本企業任職的人員，並從中選出適宜人員予以錄用的過程。企業招聘的方式多種多樣，比如委託公共就業服務機構或職業中介機構，參加職業招聘洽談會，委託報紙、廣播、電視、互聯網站等大眾傳播媒介發布招聘信息，利用本企業場所、企業網站等自有途徑發布招聘信息等。其中，通過互聯網途徑實施招聘活動就是我們所說的網路招聘。網路招聘主要有以下幾種方式：一是注冊成為專門的招聘網站的會員，包括中華英才網等綜合性招聘網站和演藝人才網等專業性招聘網站，在招聘網站上發布招聘信息，收集求職者資料；二是在企業自有的網站上發布招聘信息，吸引人才；三是通過其他網路途徑，如論壇、QQ群、非招聘網站等方式發布企業招聘信息。其中第一種是最主要的網路招聘方式。本文以下所講的網路招聘，也主要是針對第一種方式而言。
一、網路招聘中存在的問題
網路招聘對於當前人力資源工作的發展發揮著其獨特的促進作用，但是我們也不能忽視其存在的問題和缺陷。網路招聘中存在問題主要來源於網路本身的問題以及網路招聘服務提供者的性質，主要有以下幾個方面：
1、信息真假難辨，真實度低
信息真實度低是網路世界中一個比較普遍的問題。如何有效進行會員身份的認證，提高信息真實度，是目前困擾網路招聘發展的瓶頸所在。信息真實度低的原因是多方面的，既有招聘網站方面的因素，也有用人單位和個人方面的因素。
有些招聘網站在發展初期和競爭需要，就採取一些不正當競爭手段，比如說復制其他招聘網站上發布的招聘信息和「盜用」其他招聘網站的「人才庫」。以及有些招聘網站會自己刷新單位的招聘信息和個人的求職簡歷，來增加網站的新增職位數和新增簡歷數以增加網站影響力。同時，大多數招聘網站由於多方面原因，無法甄別每條信息的真偽，網站會員的注冊也沒有要求會員提供真實信息和身份證明，也沒有強制性的核查和懲罰措施。因此企業會員可以隨意發布虛假信息或者長期掛一些已經招聘完畢的信息來做廣告，個人會員也可以隨意填寫虛假簡歷和信息。
2、網路招聘的適用范圍受限
因為網路招聘的一個基礎條件是計算機和網路，所以對於許多不具備計算機和網路條件和相關操作技術的求職者來說，是不會使用網路方式來找工作的，目前使用網路較多的是年輕一族，或者是從事高新技術產業的人，對於不上網或使用網路較少的人，網路招聘的作用不明顯。而用人單位也是基於這個原因，所以許多崗位的招聘也不會採用這種方式，比如說招聘建築工地的操作工人和許多製造企業的普工等。目前網路招聘的職位大多局限在需要操作計算機的職位，招聘對象也多局限於一些文化水平較高的人員。
此外，在一些經濟欠發達、計算機和網路普及率較低的地方，網路招聘的發展也受到很大的限制，而目前招聘網站大多數在經濟較發達地區產生，如北京、上海、廣州、深圳等經濟發達城市、經濟特區和省會城市，並且各招聘網站大多在這些城市展開激烈競爭和搶占市場份額，也都說明了這一點。
3、招聘網站的技術和服務需要創新
目前許多招聘網站的服務都大同小異，主要還是以企業發布招聘信息和個人注冊簡歷查找職位為主。大多數招聘網站的優勢和特色並不明顯，而且部分網站之間的競爭變成了廣告投入上的競爭，而不是自身特色和優勢的競爭。許多招聘網站在招聘業務人員的時候強調業務能力的突出，對人力資源知識的要求並不高，而網站通常又把業務人員稱為「招聘顧問」。筆者曾在網路招聘遇到效果不理想的問題時向招聘顧問徵求建議，招聘顧問的建議多數是讓企業做一些「首頁廣告」、「文字鏈接廣告」等，這實際上又變成了另一種業務的推銷。招聘網站要做強做大並一直保持行業領先地位，就必須不斷在技術和服務上保持優勢和特色，並不斷創新和提高。
4、信息繁雜、處理難度大
信息豐富是網路的一大特點，而豐富的信息中有相當部分是無效信息和重復信息又是網路的另一大特點。對於網路招聘而言，這就意味著兩個重要的問題，一是先進的網路技術極大地提高了信息傳遞的速度，對於一個職位會同時產生許多的求職者。在招聘組織收到極為豐富的簡歷的同時，也會出現簡歷數量過於龐大，人力資源部門不得不花費大量的時間進行篩選，疲於應付的現象。二是大量無效的信息和重復還會增加真正合格的候選人漏選的可能性。一個職位重復投簡歷和一份簡歷投同一公司的多個職位的現象屢見不鮮。
對於一些招聘職位較多的企業或者招聘一些熱門職位的企業，往往每周要接收500至1000份新簡歷，甚至更多。面對如此多的簡歷，人力資源管理者通常是匆匆瀏覽一遍後就將其中的大部分刪除了，平均瀏覽每份簡歷的時間不超過半分鍾。甚至有的人力資源管理者直接採用關鍵字篩選法，還沒看簡歷內容就直接刪除部分簡歷。
5、網路招聘和求職的成功率不高
從企業方面來說，一個招聘信息發布出去，在短時間內可以收到比較多的簡歷，但是，即使企業在招聘信息中將工作要求和任職要求講的非常詳細，仍然會收到許多不符合條件簡歷。而真正符合條件的簡歷並不多，所以導致企業招聘的成功率不高。從求職者方面來說，雖然可以在同時在網上搜到很多招聘信息並同時投遞多封簡歷，但效果仍然不明顯，一封簡歷發出去，往往是石沉大海，沒有音訊，求職的成功率不高。
二、解決問題的對策和建議
網路招聘發展到今天，市場的反應已經很清楚的說明了這一事物存在的合理性。我們不能因為其存在的問題和缺陷就對其加以否定，而應該思考如何解決這些問題，彌補這些缺陷。就如何解決網路招聘中存在的問題，本人提出以下幾點建議：
第一，健全相關法律法規。互聯網的發展時間雖然不長，但是互聯網的出現和發展所帶來的諸多新生事物卻日新月異，而這些新出現的社會現象又大部分缺少與之相適應的法律法規的約束，比如說，《就業服務與就業管理規定》第11條規定「用人單位委託公共就業服務機構或職業中介機構招用人員，或者參加招聘洽談會時，應當提供招用人員簡章，並出示營業執照(副本)或者有關部門批准其設立的文件、經辦人的身份證件和受用人單位委託的證明。」也就是說用人單位通過網路招聘招用人員不受本條約束。只有健全相關法律法規，才能使網路招聘中的種種問題有法可依，管理有權，處罰有據，從法律法規上對虛假身份、虛假信息、虛假證明等問題進行威懾，從而形成一個規范、有序的網上人才市場。
第二，提高和完善招聘網站的市場准入機制，對招聘網站進行准確的定性。《就業服務與就業管理規定》第10條規定：「用人單位可以通過下列途徑自主招用人員：(一)委託公共就業服務機構或職業中介機構；(二)參加職業招聘洽談會；(三)委託報紙、廣播、電視、互聯網站等大眾傳播媒介發布招聘信息；(四)利用本企業場所、企業網站等自有途徑發布招聘信息；(五)其他合法途徑。」從這條我們不難看出，該規定對於招聘網站的定位是大眾傳播媒體，而不是職業中介機構。那麼《中華人民共?國就業促進法》中關於職業中介機構的一些規定就不適用於招聘網站。招聘網站對企業會員的身份審核也似有若無，通常只要付了錢，招聘網站就允許他們在上面發布招聘信息，這就使得許多「騙子公司」有機可趁。如果將招聘網站的市場准入條件提高，比如獲得職業中介機構資格作為前置許可條件，將大大提高招聘網站在核實會員身份方面的積極性和主動性。
第三，積極發揮勞動行政管理部門的職能，對各用人單位建立數字證書制度。通過上述第二項建議，我們或許對招聘網站方面起到一定的約束作用，但是這樣一來將大大提高招聘網站的經營成本，而這部分成本無疑將轉嫁給網站會員，使得網路招聘的成本提高。目前在部分城市在企業為員工辦理社保方面開始採用了網上辦理的方式，即由企業先辦理數字證書，在辦理數字證書的過程中，數字證書的辦理機構即對企業進行了身份認證，然後企業憑數字證書在網上辦理相關業務。筆者認為，該做法在企業進行網路招聘過程中具有相當大的借鑒意義。由企業先行辦理數字證書，或者直接與企業辦理社保的數字證書兼容，然後企業憑數字證書在招聘網站進行招聘活動。這樣一來可以大大增加企業身份的真實度和企業發布信息的真實度。
第四，招聘網站應積極推進技術和服務的創新，比如說增加招聘崗位的適用范圍，使一些低端的崗位也能在網路上招聘；提高技術水平，使招聘網站可以和勞動行政管理部門及其他招聘網站具備兼容的條件以及限制求職者在某一個時間段內對同一職位多次投遞簡歷；還可以在基本的注冊簡歷查找職位的基礎上增加一些收費的增值項目，如提供實名認證服務，提供學歷查詢認證服務以及性格分析、職業傾向分析和職業發展分析等方面的服務，並在個人簡歷上加以標注。這樣一來，企業在篩選簡歷的時候將會優先選擇經過實名認證、學歷認證的求職者，同時性格分析、職業傾向分析和職業發展分析等的分析報告也有助於企業對求職者有個更深的了解，而求職者因為這些服務將大大增加應聘的成功率，所以也樂於使用這些增值服務。
第五，求職者在製作簡歷的時候要突出自身的優勢和特長，一封精心製作的簡歷往往更容易得到招聘人員的賞識，而一些較為個性化的簡歷也往往能收到意想不到的效果。當然求職者在製作簡歷的時候要根據自身的實際出發，不能寫一些虛假不真實的經歷或個人情況，否則即使僥幸得到一個面試機會，也極有可能在面試或企業背景調查中被發現，而導致被企業淘汰，甚至給自己的職業生涯帶來污點。
總之，網路招聘具有其他招聘方式所不可比擬的優勢，也同時存在較多問題和缺陷，只有充分發揮其優勢，並不斷改進其不足，同時進一步豐富其服務內容，網路招聘才能在當前的人力資源工作中發揮越來越重要的作用。

② 應聘小型公司的策略

1. 揣摩他們需要什麼樣的人，干什麼樣的工作，結合自身的經歷往這個方向靠。

2. 特別要注意他們的要求，仔細揣摩
   

③ 招聘策略的高效策略

一、發掘人脈的力量
在企業的招聘渠道中，內部推薦一直是不可或缺的，其推薦方式早已經被證實是找到企業所需要的具備專業經驗的被動候選人最有效的方式之一。然而，由於內部推薦的范圍受限，直接導致企業的甄選范圍較窄及無法在短時間內補充人員，在一定程度上影響招聘的效率。企業被迫依賴外部招聘，彌補內部推薦的不足。
社交網路的出現，是對內部招聘的一個全新「升級」：社交網路是將線下的社會信息（人際關系等）逐步移至線上，專業網路使人們能夠很容易維持這些現有關系並建立新的關系。在當今職場上，懂得如何藉助人際網路中他人的能力、經驗及智慧的職場精英，總是最先取得成功的人。人們總是會致力於拓寬自己的交際圈，並與有能力提拔自己的人建立聯系。
因此，當企業在社交網路上發布招聘職位後，會在專屬圈組快速、廣泛地精準傳播，其注冊會員可以將自己身邊熟悉、了解的朋友推薦應聘。這種方式實際上是將傳統的內部招聘模式搬到了社交網路平台上，只不過范圍更廣、傳遞更精準、傳播速度更快。社交網路發揮了人脈的力量。當人們的人脈關系遷移到網路上時，這些人脈資源便成為企業招聘管理人員最急需的候選人資源。社交網路上聚合在一起的人，要麼具有相同的專業或行業背景，要麼具有相同的愛好或特長，一條招聘信息在某個圈組內發布後，點狀式發散，很快就會被一批目標人群獲取，精準性顯著提高。
比如，某公司人力資源部將一個年薪50萬元的總監招聘需求發布在網路後，掛出了2000元的懸賞金，推薦成功即付錢。某個人的朋友，以及朋友的朋友，即一些陌生人都能看到該職位信息，他們將一些適合的候選人簡歷發過來。經過初篩與匹配，企業人力資源部看到的簡歷精準性也會大大提高。
二、瞄準人群，主動出擊
找到主動的候選人只是招聘工作中重要的一部分，社交網路招聘最大的特點是企業有可能找到被動的候選人。不過，這需要企業招聘管理人員的主動出擊。
利用社交網路發現和僱用被動候選人，是企業從社交招聘中獲得的最大收益。在社交網路時代，招聘是一項雙向的溝通：公司在尋找合適的候選人，候選人也同樣在尋找公司。這意味著企業人力資源管理人員必須改變傳統招聘「守株待兔」式的招聘策略，改為主動出擊。
在信息化時代，職業社交網路更加註重與目標候選人的實時互動，在保持中高層候選人的關注度和展示企業僱主形象方面比傳統招聘網站更具優勢。基於社交網站的招聘方式帶給求職者與招聘者交互的愉悅，前者通過在社交網站完善自己的職業信息，打造自己的專屬求職名片吸引「獵頭」，而後者可在社交網路的圈組內就空缺職位的相關話題與一些網友進行討論。通過這種互動方式，准確地了解候選人的職業技能、背景等詳細情況。以此為基礎再進行約談面試，效率之高是顯而易見的。
然而，上述這些工作都必須依賴人力資源管理人員的主動出擊，除了主動獵尋被動的候選人，還要主動活躍在相關圈組。例如，通過職業社交平台的專屬圈組發布公司的企業文化、發展願景，傳遞僱主
品牌形象；或是主動到專屬圈組中發現、評估那些活躍的候選人的表現等。
在職業社交平台上發現和找到被動的候選人，除了依靠人脈資源的相互推薦，企業在社交網路上的表現也非常重要。因為社交網路的非正式、口語化表達和開放性，對主動和被動的候選人都具有吸引力。但如果公司發布的內容看起來銷售意圖太明顯，則會留下過時、平庸或者不誠信的印象。因此，招聘管理者在社交網路上發布信息時，要注意企業在職業社交平台上的溝通用語與習慣。
無論是公告板式的傳統網路招聘模式，還是社交化的網路招聘，招聘信息的發布都是企業僱主品牌構建不可或缺的一部分，傳統招聘網站很大一部分的營收恰恰就是來源於招聘廣告。如果員工、客戶和競爭者在職業社交平台上看不到企業的蹤跡，留給他們的直覺是：這是一家保守型的公司！而通過職業社交網路平台這個渠道，不僅可以擴大社會招聘的覆蓋范圍，讓候選人熟悉和了解公司的文化，而且還能給公司提供一個向人們展示公司公開、真誠形象的機會，可以獲得更多候選人青睞的機會。
三、持續分析與改進
10年前，網路招聘席捲全國時，企業的招聘策略隨之做出調整與改進。今天，隨著社交網路日益成熟，企業的招聘策略也到了做出調整與改進的時候了。
首先，企業需要構建一個社交招聘流程。社交網路技術可以幫助招聘專員較以前更加有效地通訊聯絡，也能更容易做好候選人關系管理。在選取社交網路平台時，招聘專員要優先考慮那些專業性強的職業社交平台，這是基於其會員資料庫的結構決定的。職業社交平台的關系資料庫挖掘能力更強。
其次，目前社交網路使用率已經超過了網頁郵箱，隨著通訊越來越社交網路化，公司的招聘渠道與模式也必須社會化。為了更好地鎖定目標候選者，企業應該准備好持續改進社交招聘策略。換言之，企業的招聘目標對象已經在慢慢「遷移」到專業性的社交網路，企業的招聘策略也必然隨之進行修正。要在職業社交平台上先安個家，既能吸引主動、被動求職者的注意，也是提高企業僱主品牌的一個有效方式與渠道。
第三，注意社交網路平台的互動影響。社交化的通訊，對企業社交網路內容管理能力是一大挑戰，容易因一些小的失誤而導致僱主品牌受到影響，也可能會由於得體的內容而使公司成為社交網路的寵兒。因此，企業在發布內容信息時，要准確傳遞公司文化與信息，並適時做出調整與改進。這需要企業轉變思維，認識到在職業社交平台上發布的任何信息所使用的語言都將快速傳遞，而不像傳統招聘網站的單向發布。

④ 智聯招聘可以採取哪些網路營銷策略來提高網站流量

網路招聘中的大量問題往往是由於當事人的不嚴肅問題行為造成。

在目前的立專法不健全，管理難屬到位的情況下，由於無法對成本低廉的網路招聘進行有效的監督、管理和控制，不僅浪費了大量的網路資源，也擾亂了網路市場的秩序。

對於這種情況，可以通過適當提高網路招聘行為的成本，即通過收取一定的服務費，從而達到限制「消費應聘者」和網路招聘過程中的不嚴肅行為的目的。

網路招聘管理部門可以建立相關的資料庫，當招聘網站中需要企業和求職者的信息時，可以通過支付一定的費用從資料庫中獲得。

招聘網站則可以通過想招聘企業和求職者收取一定的信息費用來增加網站的收入，同時用來改善網站系統招聘設施和提高網路服務水平

⑤ 招聘策略的策略選擇

企業是新生兒，還沒有得到社會承認，實力也很弱，公司規模小、人員少，但卻極富靈活性和成長性。各方面均不成熟，制度基本沒有，企業文化也未形成，由老闆直接管理，企業發展戰略的目標是求得生存與發展。企業的發展與業務的開展主要依靠老闆的個人能力，大家高度團結，效率高，品牌知名度差，市場佔有率低，面對的主要問題是市場開拓和產品創新。創業期高層團隊依靠創業精神維系比較穩定，中層相對穩定，但一般員工卻由於企業管理制度不完善，保障體系不健全，工資待遇低等因素的影響流動率通常較高。
對外部人才的需求不突出，數量少，以一般員工尤其是銷售人員的招聘為主，招聘極少的中層，基本沒有高層招聘。 對人員的要求較高，豐富的工作經驗和工作業績是重點選擇標准，最好是多面手；尤其是一些對企業發展方向和目標比較認同、年紀較輕的人員。 吸引人才的手段主要依靠良好的職業前景、工作的挑戰性和領導者的個人魅力。薪酬雖然較低，但彈性相對要高，最好有較大的增長空間；也可採取股票期權的激勵方式。 由於企業資金不充裕，招聘費用較低，多採用朋友介紹、網路招聘和招聘會等招聘渠道。 企業還沒有形成人力資源的專業部門，甄選主要依賴老闆的個人判斷力。 用人的靈活性較強，一人多崗和因人設崗的現象明顯，對招聘時間和招聘效率沒有明確的要求。 企業逐步走向正規化，經營規模不斷擴大並快速增長，人員迅速膨脹，品牌知名度急劇上升，機構和規章制度不斷建立和健全，企業的經營思想、理念和企業文化逐漸形成；跨部門的協調越來越多，並越來越復雜和困難；企業面臨的主要問題是組織均衡成長和跨部門協同。高層之間開始出現分歧，跟不上企業發展步伐的員工主動辭職，員工流動性相對較大。
人才需求大，外部招聘數量多，高層、中層、一般員工等各層級均有。對專業技術人才和中層管理人才的需求大幅度增加。 要求人員具備相同職位的工作經驗，能直接上手，具備一定的發展潛力，同時對變化的適應速度快。 吸引人才的手段主要依靠較大的晉升空間、良好的發展前景和與行業平均水平接近或以上的薪酬。 有一定的招聘費用，由於招聘需求急迫，因此採用以招聘會為主，網路招聘為輔，在專業人才的招聘上開始引入獵頭的建立廣泛而靈活的招聘渠道。 企業已經設置了人力資源部，但專業性不強，甄選主要依賴用人部門的部門經理進行評判。 要推測業務的發展進行人力資源需求預測，用人開始有一定的計劃性，對招聘時間和招聘效率的要求高。 成熟階段的企業是企業發展的顛峰時期，在這個階段規模大，業績優秀，資金充盈，制度和結構也很完善，決策能得到有效實施，企業非常重視顧客需求、注意顧客滿意度，一切以顧客至上為原則，重視市場和公司形象，要求計劃能得到不折不扣地執行，而如何使繁榮期延長並力爭使企業進入到一個新的增長期成為制定企業發展戰略的關鍵。在企業的成熟期，晉升困難，各層面人員的流動率低，在人員規模上相對穩定。企業的發展，主要是靠企業的整體實力和規范化的機制，企業內部的創新意識可能開始下降，企業活力開始衰退。
人才需求不多，外部招聘數量少，只在公司開拓新業務和新市場時才會產生大量的外部人才需求。 人員要求高，強調綜合能力素質，尤其是創新意識、執行力和明確的職業發展方向。 吸引人才的手段主要依靠企業實力和形象和領先於行業平均水平的薪酬。 招聘費用充裕，高級人才的招聘以獵頭為主，輔以內部推薦、專場招聘會、網路招聘、校園招聘、平面媒體等豐富多樣的招聘渠道。 人力資源部具備較好的專業性，開始使用評價中心技術對人才的能力素質進行評價，業務水平則由用人部門的部門經理進行評判。 規范的招聘計劃，對招聘時間和招聘效率有明確的規定。 這是企業生命周期的最後階段，企業市場佔有率下降，整體競爭能力和獲利能力全面下降，贏利能力全面下降，資金緊張，危機開始出現，企業戰略管理的核心是尋求企業重整和再造，使企業獲得新生。企業內部官僚風氣濃厚，人浮於事，制度多卻缺乏有效執行，員工做事越來越拘泥於傳統、注重於形式，只想維持現狀，求得穩定。人心渙散，核心人才流失嚴重，一般人員嚴重過剩，高層更替頻繁，並波及到中層。
對外部人才的需求集中在一把手上，其他層級基本以內部競聘為主，無對外招聘。 要求高管具備改革意識、大局觀、決策能力、戰略眼光和駕馭企業的整體能力，尤其是同行業類似企業的運營經驗，有扭虧為盈的經歷最好。 吸引人才的手段主要依靠利益分享機制和操作許可權。 招聘經費銳減，但由於招聘時間短，而且還是高級、稀缺人才，因此仍然以獵頭為主要渠道。 一把手的招聘由董事會直接進行評價，並引入專業的人才評價機構輔助。

⑥ 網路招聘會的目的是什麼

人才招聘網的特點：
1.信息量大 互聯網一直被認為是海量信息平台，信息容量大且更新快捷方便。一些知名招聘網站每日的有效職位信息發布保有量可達上萬條。再加上一些品牌知名度較高的招聘網站，職位信息經常更新，對於求職者來說，上網不僅可以同時看到幾十甚至上百家用人單位的招聘信息，而且始終能看到最新的待招聘空缺。
2.快捷方便 招聘者不用去招聘會勞神，求職者也可以不出家門輕松求職。求職者在網站輸入了個人簡歷之後，就可供用人單位瀏覽了。合適的工作機會隨時可能找上門來。能夠突破時空限制，是網路招聘的突出優勢，不同地域的求職者和用人單位可以通過這個平台實現信息溝通。這也是各類跨地域網上招聘會興起的主要原因。
3.經濟實惠 用人單位成本小，求職者也省錢。對於求職者來說逛網上的招聘會可以省去交通費和製作簡歷的費用，節約很大的成本。網上投遞簡歷十分方便快捷，甚至可以一次投遞多家企業、多個職位。且如今上網的成本非常低，求職者還能免去奔波之苦，可謂省時省力。
人才招聘網的優勢：
與傳統招聘相比，網路招聘對於企業的優勢： 1.時效長。在媒體上發布的招聘信息時效性差，只能當日的信息當日看，過期的報紙即使信息有效也無人關注，而使用網路招聘，招聘信息可以從發布日開始一直延續到企業招聘到真正人才為止。 2.收費低。網路招聘的費用低廉，可節約成本，而傳統媒體招聘方式如報紙、電視，費用動輒幾千上萬。相比網路招聘而言，人才市場、現場招聘會也存在著費用高、入場費貴的問題。數百上千的費用只能讓企業在招聘會現場守株待兔，選擇性差、時效短成為現場招聘會不可規避的弊端，網路招聘則省卻了這樣的煩惱。 3.機會多。對於企業來說隨著網路求職者的增多，對於找到真正適合企業發展的人才也就越來越多。企業發布的招聘信息可以讓不同地域的更多求職者閱讀，從而提高了找到理想人才機會；接收在線簡歷，可以更方便地對簡歷進行保存、分類，建立企業的人才資料庫；在網站上發布的招聘信息不受篇幅限制，企業可以提供除職位以外的企業介紹、發展歷程等豐富內容。 正是這些優勢，使得越來越多的用人單位成為網路招聘的擁護者。 與傳統求職相比，網路求職對於個人的優勢： 1.快捷方便。對於求職者來說，只要在人才網站上登記了個人簡歷，即可等候企業的招聘信息，如果上網方便還可以主動出擊。網路招聘平台不斷升級更新，快捷而富有效率，求職者通過招聘網站，可以不出家門就對工作的類別、地區和需求進行全方位智能查詢，快速准確地查詢到所需要的包括行業、職能、工作地點、工資等信息。工作職位分類清晰、針對性強。一些大的招聘網站，可以隨時查詢到數萬條信息，而且每天更新職位，只要在家關注招聘網站就能第一時間掌握用人單位的需求。
2.機會多。網路求職的一大特點是招聘信息量大，海量的職位庫中，求職者選擇適合職位的機會也就越大。
3.限制少。「傳統的招聘會不是每天都有，而且浪費經歷和金錢。」一名求職者在采訪中這樣表示。相比其他招聘形式，網路求職也沒有區域和時間的限制，能夠給個人創造更多的就業機會。對於異地求職者，這省卻了奔波於不同城市的煩惱；對於一般院校學生，因為不易親臨知名企業校園招聘會，但通過網路就可以獲取與其它求職者同等競爭的機會。
4.費用少。與現場招聘會相比，親臨現場的招聘企業不少也會在網路上發布招聘信息，求職者則省卻了簡歷製作費、交通費、通訊費等不少費用，並且避免了招聘會現場非常擁擠，交流效果差、盲目性大的問題。 正是這些優勢，使得網路求職成為越來越多的求職者的習慣。
發展趨勢：
一趨勢：人才招聘網站與中國經濟變化相契合 經濟危機對網路招聘是危機也是契機，是優勝劣汰的過程。一方面，人才招聘網站的投融資將減少，泡沫將破滅；另一方面，產品和服務的創新適逢其時。中國經濟升級重要標志是服務業升級，這是中國政府大力扶持的方向，也是未來就業的重要方向，人才招聘網站宜因勢利導。
第二趨勢：人才招聘網站 隨互聯網布局而動 隨著互聯網在東北、中部、西南地區的普及和該地區網民應用的逐漸深入，人才招聘網站 將在未來五年在這些地區進行重點推廣。三線城市及城鎮將成為未來招聘網站的推進區域，更多地區型網站將會出現。
第三趨勢：技術助推網路招聘 艾瑞咨詢分析認為第三階段人才招聘網站融資並購熱點將集中於搜索類、社區類和視頻類招聘網站，招聘網站將首先從富於前瞻性的投資領域開始。隨著求職者和僱主對搜索引擎認識的提升和使用的熟練、招聘信息數量的進一步增多、職位搜索（無論是站內的還是垂直的）必是未來的發展趨勢。搜索類人才招聘網站的發展時代在2008年依然沒有到來，時代的到來取決於招聘網站數量和信息分布的分散化程度。
第四趨勢：人才招聘網站深度參與到人才市場中，強化對職業者的研究 人才招聘網站不應該只是信息傳遞的旁觀者，更應該是人力資源市場的積極參與者。在僱主與求職者之間，在國家與人才市場之間搭起溝通的橋梁。因為招聘網站更多的了解求職者和僱主之間、僱主和僱主之間、求職者和求職者之間的信息不對稱，招聘網站還可以充當職業教育者的角色。人才招聘網站應倡導並服務於未就業學生的職業規劃，對其進行職業教育，讓其早日對自我的培養和完善更加全面。
第五趨勢：用戶為王 互聯網「用戶為王」的規律在網路招聘領域依然適用。生產、研發、推廣、運營等相關策略都應該考慮用戶，以用戶的需求和體驗作為出發點。潛在求職者是招聘網站忽視的用戶群，在招聘網站挖掘自身對於他們的價值時，商業模式將從中誕生。垂直類招聘網站以用戶為中心的運營理念加速了其網站流量的穩健成長。
第六趨勢：提升用戶滿意度 在訪問者對網站的滿意度打分中，各網站得分均介於4-5之間（比較滿意和滿意級別之間），招聘網站滿意度不甚理想。 新僱主選擇人才招聘網站 更多看重知名度，而老僱主放棄與招聘網站的服務更多是因為服務讓人難以滿意。而老僱主的收入占據招聘網站的絕大多數，艾瑞認為提升服務，優化僱主體驗才是提升營收的關鍵。
第七趨勢：人才招聘網站業務多元化 人才招聘網站業務多元化是現實和趨勢，多元化是招聘網站差異化的重要方法，且應以用戶（僱主、求職者或潛在求職者）為中心設計業務、開發產品和提供服務。
第八趨勢：提升營銷能力，減少營銷投入 網路廣告投放在月度覆蓋人數提升方面有一定作用，微小的用戶增量即有可能使招聘網站的流量發生名次的變化，但單月名次並無太大的意義，且不具有持續性。經濟危機對人才招聘網站 營收的沖擊較大，且暴露出招聘網站的運營問題，主要體現在營銷、 擴展和研發三個方面。第二陣營人才招聘網站 的不穩定說明眾多招聘網站並沒有形成自身的優勢和特色，無法保持對新用戶的持續吸引。靠營銷推動的流量上升只能是一時一地的行為，並不能持久。

⑦ 什麼是求職策略

求職策略包括：「定位+目標+通道+包裝」。
定位：通過心理測試，幫助你了解自己內的職業容能力、特長與職業興趣，明確職業定位。
目標：通過對人才市場的分析，幫助你確立清晰的職業目標。
通道
：根據你的具體情況，幫助你選擇適合的求職渠道，尋求最佳的發展通道。
包裝：對你進行必要的包裝，如通過簡歷包裝、工作技能包裝等幫助營造受歡迎的氣氛、展示身份等等，幫助你進行自我推銷。

⑧ 求職有什麼策略

招聘面試十大常見問題及巧妙應答策略 1、最能概括自己的三個詞 考查內容：考查求職者對自己的了解程度。思路：介紹內容要與個人簡歷一致；表述上盡量口語化；
切中要害，不談無關、無用的內容；條理清晰，層次分明；事先最好以文字形式寫好背熟。 2、談談家庭情況 考查內容：了解應聘者所受的家教，以及未來對工作和生活的態度。 思路：簡單羅列家庭人口；強調溫馨和睦的家庭氛圍，父母對自己教育的重視，家庭成員的良好狀況及其對自己工作的支持，以及自己對家庭的責任感。 3、有什麼業余愛好 考查內容：業余愛好能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態。思路：最好不要說自己沒有業余愛好；不要說那些庸俗、令人感覺不好的愛好；最好不要說愛好僅限於讀書、聽音樂、上網，否則可能令面試官懷疑應聘者性格孤僻；最好能有一些戶外業余愛好來「點綴」形象。 4、最崇拜誰 考查內容：應聘者未來的發展方向。思路：不宜說自己誰都不崇拜或崇拜自己，也不宜說崇拜一個虛幻或不知名的人；不宜說崇拜一個明顯具有負面形象的人；所崇拜的人最好與自己所應聘的工作能搭上關系；最好說出所崇拜的人的哪些品質、思想感染、鼓舞著自己。 5、最喜歡和最不喜歡哪些大學課程 考查內容：應聘者的知識結構與個性偏好。思路：一般而言應實事求是。 6、談缺點 考查內容：應聘者的誠信度和自信心思路：不宜說自己沒缺點；不宜把那些明顯的優點說成缺點；不宜說出令人不放心、不舒服的缺點。 7、為什麼選擇我們公司 考查內容：應聘者的求職動機、願望及對此項工作的態度。思路：宜從行業、企業和崗位三個角度來回答，如「我十分看好貴公司所在的行業，我認為貴公司十分重視人才，而且這項工作很適合我，相信自己一定能做好。」 8、如果錄用你，你將怎樣開展工作 考查內容：應聘者處理事情的基本能力。思路：如對應聘職位缺乏足夠了解，最好不要直接說出自己開展工作的具體辦法；可嘗試採用迂迴戰術來回答，如「首先聽領導的指示和要求，然後了解和熟悉有關情況，接下來制定一份近期工作計劃並報領導批准，最後根據計劃開展工作。」 9、我們為什麼要錄用你 考查內容：應聘者對個人和對單位的認識。思路：最好站在招聘單位的角度來回答。招聘單位一般會錄用這樣的應聘者：基本符合條件、對這份工作感興趣、有足夠的信心。 10、作為應屆畢業生，缺乏經驗，如何能勝任這項工作 考查內容：招聘單位並不真正在乎「經驗」，關鍵看應聘者怎樣回答。思路：回答最好要體現出應聘者的誠懇、機智、果敢及敬業。