應聘者和

⑴ 關於應聘者與招聘者問題

不能肯定是否是騙人的，不過給我的感覺是這個單位絕對不是什麼好單位。

⑵ 面試者和被面試者分別是誰呀

面試者: 是有財富值的，您可以給他面試的權利。重新選擇一家，黃世仁

面試者：有精神值的，他完全可以不哀求您面試。沒應聘者，老闆者完不成考核扣工資無法交租，被踢哦。楊白勞
我一向這么拽，您也可以做到啊

⑶ 應聘和招聘有什麼區別

應聘和招聘來的區別為：意自思不同、側重點不同、出處不同。
一、意思不同
1、應聘：接受聘請。
例句：她應聘時反問考官，最後被錄取了。
2、招聘：用公告的方式聘請。
例句：哥哥達到了一家公司的招聘條件。
二、側重點不同
1、應聘：個體的主動行為，進入需要的工作場所。
例句：她大學畢業後，應聘到一家外貿公司做會計工作。
2、招聘：公司的主動行為，招員工進入需要的工作場所。
例句：招聘人才要嚴格掌握標准，不能放寬尺度。
三、出處不同
1、應聘：三國·魏·李康 《運命論》：「應聘七十國，而不一獲其主。」
白話譯文：接受聘請七十國，而沒有獲得一個君主。
2、招聘：漢·劉向 《新序·雜事五》：「﹝ 庄王 ﹞於是乃招聘四方之士，夙夜不懈。」
白話譯文：［庄王］於是就用公告的方式聘請四方之士，日夜不懈怠。

⑷ 在公司招聘的過程中，招聘者和應聘者應該注意哪些問題

招聘者問：以前在那個單位，為什麼看好我單位，你的願望是什麼。

⑸ 應征者與應聘者區別

應征者與應聘者區別是，應征者有點強制性質的如應征入伍，應聘者是雙方自願的如到公司應聘經理，

⑹ 我的應聘者和應聘我的人是一個意思嗎

我的應聘者和應聘我的人當然不是一個意思，我的應聘者就是來應聘你單位的人，而應聘你的人應該是你去應聘的時候面對的人。

⑺ 求職和應聘有什麼區別嗎

沒有區別。

求職即面試，面試通過書面、面談或線上交流（視頻、電話）的形式來考察一個人的工作能力與綜合素質，可以初步判斷應聘者是否可以融入自己的團隊。

應聘需要接受聘問，接受聘請，即用人單位向求職者發出聘用要求，求職者根據自身的需要對用人單位的聘用要求進行回應。

作為公司挑選職工的一種重要方法，求職給公司和應聘者提供了進行雙向交流的機會，能使公司和應聘者之間相互了解，從而雙方都可更准確做出聘用與否、受聘與否的決定，因此求職者應做好各種心理准備，包括社會需求、職業選擇、薪金等。

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求職（應聘）的相關情況

據了解，求職（應聘）要有一定的意向，即根據個人的愛好和能力，對自己進行職業規劃，明確自己所要從事的職業，從而有針對性的去尋找合適的工作。其中需要注意以下四點：

1、應聘簡歷一定要寫明求職意向。書寫求職意向應當盡可能明確和集中，並與自己的專長、興趣等相一致。

2、填寫求職意向切忌空泛和太多太雜。

3、對自己意向中求職目標，應事先多向幾個有工作經驗的人咨詢一下，並反思如何使求職意向和所學的專長結合起來。

4、整個簡歷的內容重點與經歷素材的取捨，應以求職意向為中心展開書寫。與求職意向無關的素材盡量省略。

⑻ 作為應聘者，面試後與HR要談哪些內容

作為應聘者，面試來後與HR要談以源下內容：
1.關於職業發展方面的可以和HR交流，也可以與面試官交流交流，後者往往會比HR的一張嘴更加可靠實在些。

2.保險和公積金制度額度和HR了解一下是可以，這些事情，談是沒法談得讓東西從無變有的，只能了解。公司一般是規定好的。如果不滿意，就只有不去了，如此而已。

3.面試後嘛，可以確認待遇、崗位、工作地點等等信息，了解報到的時間、要求，如需要哪些證件，是否需要離職證明，是否需要事先體檢等等。還可以了解要事先學習一些什麼的。

⑼ 用人單位都要求什麼應聘者和用人單位之間都說些什麼作為應聘者應該關心哪些問題

他們的要求都寫在報紙的招聘廣告或招聘會展位上的布告里。 2、應聘者看過廣版告、布告權，對招聘單位說的都是自己的長處、優勢，在著意推銷自己。 3、招聘單位在接待應聘者時，要 （1）查。檢查他的學歷、資格、資歷是否與本崗要求相符，判斷證件的真實性； （2）看。審視他的像貌、體格、穿著這些外在特徵是否與本職業相容，有無不良習慣； （3）聽。聽他敘述並視情況問一些問題，探出他說的真偽、虛實，判斷他的為人、性格、學識、經驗； （4）談。談工作時間、工作地點、工作條件、薪酬福利等。力求雙方適應。 4、應聘者應當關心的是工作性質、上班時間、住宿問題、勞動合同、工資高低、發放時間、保險福利等等。要判斷招聘單位提供的條件是否適合自己工作和發展，要判斷招聘人說的話是否有水份，是否在「忽悠」你？等等。

⑽ 招聘人員在面試中如何處理與應聘者的關系

如果要深入理解面試，必須回歸心理測量學：現在企業採用的全部人員選拔技術都是心理測量技術在企業環境下的應用。
一。面試人員也在被應聘者面試
心理測量學中，inrerview不因該翻譯為「面試」。准確的理解分兩個方面：view，是面對面的意思；inter是相互、交互的意思。所以，interview的准確意思因該是面對面的交流。在交流中，雙方都可以做出對相關事情的評判。所以，「面試」這個提法忽略了交互的含義，卻錯誤的突出了評判的含義。
事實上，交互在企業選拔人的時候有很大作用：必須明確，企業面試應聘者不是單向的選拔，而是互相挑選。應聘者也要通過面談環節了解企業情況，從而決定是否要為其效力。所以面試人員也在被應聘者面試：只不過他們代表企業，不代表個人。這就更加要求面試人員在面試中表現出專業水平、體現企業價值。否則後果是為企業造成難以磨滅的污點。明白了這點，招聘人員就因該殫精竭慮的准備面談，善待應聘者。
二。面試的函數
心理學認為：人的行為Y受到兩個方面的影響：X人本身的因素（包括個性、能力、成就、興趣等先天和後天兩方面因素）；F情景因素（環境對人的影響）。所以行為的函數是 Y=F（X）。
面試人員的任務是通過行為Y，來反推X，人本身的因素。可以說是以上函數的一個反函數：X=F』（Y）。有一點數學知識的人也明白：要想知道X，必須知道兩件事情：Y和F』（）函數關系。也就是說，要想獲得一個人情況的真實信息，必須明確知道應聘者的行為、當時的情景因素（F函數關系）。
三。正確的面試
利用上面的公式，要想獲得應聘者正確的個人情況信息，必須知道兩件事：面試中應聘者的行為；面試的情景。下面具體分析：
1，行為可以通過觀察，其實在面試中，只能通過觀察來獲得應聘者行為的數據。面試人員首要的責任是確保其行為數據收集的全面性和准確性。這不那麼容易做到。最大的障礙來源於兩個方面：觀察誤差，來源於招聘人員；行為改變，來源於應聘者。觀察誤差的發生有很多原因，影響最大的是招聘人員的期待。如果招聘人員必須在兩天內找到3個職員，他們眼裡的應聘者都很完美；或者應聘者和招聘人員有相同的個人興趣，則招聘人員會只看到其優點。來源於應聘者的行為改變主要是他們知道自己正在被考核，如果他們想被選中，會努力改變自己的行為以符合社會贊許的標准。
要解決這個問題，就需要招聘人員熟練掌握心理測量技術中的控制方法，這些方法在心理學教材上都有，就不再說了。
2，面談時的情景
如面談場所的環境（光線、噪音，擺設等）、招聘人員的態度、語氣和表情，多人面談還是單獨面談，應聘者當時的身體狀況，甚至突然打來的電話等等都會對應聘者的行為產生很大影響。
這些情景因素的影響對不同人在程度上有很大區別。招聘人員要做的是盡量減少情景因素的影響，如態度和藹、盡量友善。保證面談過程不被打擾等。還有就是分辨其行為是受到情景的影響還是他本來這樣。
從這個角度講，應聘者與招聘人員是合作夥伴，不是對手。必須共同克服情景的誤差。
面試和客觀題測試最本質的區別是面試人員對面試過程的控制。這種控制就是為解決以上面試函數的問題的。
所以，面試人員與應聘者之間的關系首先是合作夥伴的關系，而不是對手。面試人員在地位上也絕對不高於應聘者，而是完全平等的。