面試沒准點

1. 找工作去面試說好幾點就幾點准時到，對方公司要是不按約定時間與我面試那麼直接跟對方說句不好意思還有點

我覺得你是去面試的來，自也許對方公司是要考你的忍耐力，還有就是你以後工作中可能會面對各種各樣的情況，要是遇到這么點情況你就退了，那以後你要是進公司，既使你能力再高，有可能老闆也不會重用你，因公司跟我們平時的和朋友，親戚打交道是不一樣的，你不能要求對方也要准時到，才是守信的。所以想進公司的話就得多些考驗。

2. 有沒有人在准備公務員面試的時候，總是感覺提不起勁，老是答不到點上的情況

提不起勁要找一找原因，究竟是自己不知道說什麼還是自己很緊張亦或者自己練題專沒有屬氛圍，不想答，找到原因後對症下葯就行。至於答不到點上，面試本來就沒有固定答案，可能你答的和標准答案不同，但是沒有關系，只能你言之有理，前後邏輯一致就行，如果確實是跑題，那就趕緊拐回來，總之，面試是很靈活，不必把自己固化住。祝您成功哦

3. 對於面試，一點都沒准備

參加面試，首先要調整好自己的心態，別患得患失，理智清醒狀態下才能發揮出你的水平~
別緊張，別太在意結果，輕松面對就好！

4. 資深hr告訴你，為什麼面試老是不通過

一、面試的時候，考察什麼
按照結構化面試的邏輯，一個完整的面試考察應該包括三個部分：
1、門檻條件的考察
門檻條件的考察是最為基礎的部分，常見的包括：性別、年齡、婚姻狀況、健康狀況、特殊技能；更有甚著，包括星座、血型、戶籍地址等都納入了門檻素質，這無形中提高了錄用的門檻。
2、崗位勝任能力的考察
包括知識、技能以及核心勝任力的考察，拿一個HR的崗位來舉例：
所需知識：人力資源基礎知識、勞動法律法規、心理學、人才測評等；
技能：電話邀約、面試組織、培訓授課、文字編輯等；
核心勝任力：有效溝通能力、服務意識、抗壓能力、獨立問題解決能力、快速學習能力等
3、文化適應性的考察
文化適應性，更多是考察候選人是否契合團隊的風格，能否快速融入團隊，以及是否理解並認可公司的價值觀和企業文化。
二、為什麼面試通過率低的想死
面試通過率低下，最先想到的問題肯定是候選人不合適。其實不然，人是動態的，而面試是靜態的。面試通過率低的背後可能反映了以下幾個原因：
1、候選人確實不合適，未達到門檻條件、不具備相應的崗位勝任力，或是文化適應性差，無法快速融入團隊。
2、HR未能准確把握面試篩選條件，比如與業務部門的溝通不充分，對業務部門的理解不準確。或者，業務部門有些自己的私心，沒有告訴HR部門。
3、業務面試官的面試能力存在問題，不能准確甄別人才，這導致了我們經常遇到的：HR明明覺得這個候選人不錯，可業務部門就是不肯用的現象。
三、提高面試通過率的5點建議
1、深入洞察業務部門的剛性需求
很多HR朋友會認為，公司已經做了工作分析，也有了標準的崗位說明書，按照崗位說明書搜索候選人就行了。
其實，這是非常不專業的做法，因為組織是動態變化的，工作分析的結果只適用於過去某個時間段里，隨著業務戰略的變化，業務方向的調整，內部分工的持續優化，很多時候崗位說明書不能代表實際的崗位需求缺口。
同時，要關注業務部門的的隱性需求，比如性別、年齡等，有些時候業務負責人可能不會一開始就告訴你他想要什麼樣的人；而是在你推薦了幾個候選人之後，才會告訴你他的內心真實想法。所以，聰明的HR知道推人的時候，先推薦1-2個做下試探，通過試探找到業務部門真正的內心想法，再快速的調整搜索方向。
另外，HR還必須深入洞察業務趨勢，看到未來半年甚至1年的變化趨勢，只有這樣，HR才能從更高的層面理解業務部門的用人背後的邏輯，從而更好在用人上達成一致。
2、簡化面試流程，減少過程損耗
很多公司喜歡多輪面試，搞車輪戰，不可否認多輪面試有助於我們更好的甄別人才。
但，如果你的公司不是像阿里這種強勢僱主品牌的話，我的建議是盡量的簡化、高效；因為優秀的人才總是有很多選擇。優秀的人才也更喜歡簡單、直接。
在過往的面試中，通常會採用電話面試+聯合面試+終試的三輪流程；
首先，在電話邀約中，HR必須和候選人做一次簡單的電話面試，重點關注求職動機、離職原因、門檻素質等；
其次，HR盡量的和業務部門一起進行面試；這樣的好處是，HR能夠清楚的掌握業務部門面試的特點和關注層面，當出現分歧時，也更好的溝通和達成一致；同時，HR也可以在面試的過程中，更好的理解業務需求。
最後，根據需求，安排相關領導進行復試(終試)。
3、授權面試資格，強化面試官隊伍管理
我們還會發現，在一些公司里，對於面試的管理工作做的很粗糙，幾乎誰都可以擔任面試官，在面試過程中也經常出現不專業、甚至不尊重候選人的情況。
其實，面試本身一種公司專業能力和僱主文化的體現。目前很多人力資源專業化水平較高的公司都已經在實行面試官隊伍的專項管理。通過面試資格授權、面試官定期培訓、交叉面試等方式；力求打造一支專業能力強、綜合素質佳的面試官隊伍。同時，對外呈現專業的企業形象。
一場優秀的面試，其實一次好的僱主品牌廣告。
4、善用專業化工具，促成共同認知
目前的人力資源測評工具已經非常專業了，對一些通用類崗位、技術類崗位、管理類崗位，我們完成可以藉助人才測評，完成專業知識、常規能力項目、潛力等的考察。
這樣做有一個很大好處，就是盡可能的縮小HR和業務部門對候選人的認知差異，將差異范圍縮小在軟性素質方面，從而更好的達成一致。
5、做好記錄，持續優化
這是最容易做到，也是最容易被HR們忽視的一點。很多業務領導面試完了之後，一句話不合適就把HR打發了。等到下一次HR推薦人的時候，你還是不知道為什麼又被pass了。

5. 面試為什麼看不準

在地鐵里，在公交車上，只要掃一眼對面的人，我們就能形成對他的基本判斷，他漂亮嗎？他友好嗎？

漂不漂亮，這是普遍的生物問題。動物都要求偶，要和異性合作生產下一代。哪個異性更健康，動物在擇偶的時候，就會面臨這個問題。有些動物很聰明，把健康的標准寫在基因里，如此一來，媽媽再也不用擔心，孩子們會找錯對象了。

寫在基因里的健康標准很多，其中之一，是沿中軸線左右對稱。基因告訴想談戀愛的動物，對稱就是健康，找對象要找身體五官都對稱的。

動物不理解對稱，進化就把對稱包裝成「漂亮」。只要動物找一個漂亮的對象，那就是符合進化要求的對象。最初的審美，就是這樣產生的。人類早期的魚類祖先，已經把對稱作為審美標准，寫到基因里了。後面的兩棲類、爬行類、哺乳類，都沿用了這個標准。

在所有的文化中，漂亮的臉，都是沿中軸線左右對稱的。很多我們喜歡的圖案，像中國結、金皇冠、紅十字，都是左右對稱的。皇帝把宮殿修成沿中軸線左右對稱，這符合生命世界當中，最為核心的審美標准。

漂亮是生物性的，友好則是社會性的。社會化的動物，要選擇合作夥伴，誰更友好、和誰合作更安全，這是社會化動物的普遍問題。

怎麼選擇合作夥伴，基因想出來的辦法是情緒記憶。和誰在一起能積累積極情緒，基因就讓我們喜歡誰；和誰在一起，總是收獲不好的情緒，基因就提醒我們，趕緊離那個人遠一點。這些和安全有關的情緒記憶，儲存在大腦的杏仁核里。

如果一個小孩子，受到的管教過於嚴苛，在孩子的記憶里，成年人就意味著指責批評、諷刺挖苦，孩子的杏仁核，會給成年人貼上「危險」的標簽，提醒孩子躲避大人。

這個孩子長大之後，杏仁核會誤導他，讓他把成年人的智慧、成熟、能力，統統標記為「危險」。遇到有思想、有責任心、有能力的人，他就下意識地迴避；遇到懵懂沖動的人，他會莫名其妙地產生親近感。同時，為了讓自己像一個成年人，他把別人看成是孩子，動不動就指責批評、諷刺挖苦，這種心理叫做破壞性自戀。

破壞性自戀是個人心理，當它變成為社會現象，呈現在一個組織當中，就是社會學家說的套娃效應（Matrioska effect）。

如果在組織當中，老大叫幫主，老二叫舵主，老三叫壇主，稱呼和的職權范圍相對應，這是正常的稱呼。如果老大叫萬歲，老二叫九千歲，老三叫八千歲，這種稱呼，是把組織層級人格化，人為營造出一蟹不如一蟹的主觀假象。這種人為營造出來的，人格遞減的社會假設，就是套娃效應，其定義如下：人格價值依層級遞減的社會結構假設。

套娃效應只是假設，在真實世界中，老大成為老大，自有其淵源，也需要一定的機遇，但是，老大不代表人格優勢。而且，現代組織中的老大，是組織成員約定的社會規則，並不能給老大帶來人格上的優勢。

如果老大有破壞性自戀，套娃效應就會由假設演變為現實。自戀的老大，對懵懂沖動的人有好感，面試的時候，幫主只要看一眼，就能從一堆人當中，把懵懂的舵主給選出來。舵主再面試人，也能從一堆人當中，把懵懂的壇主給選出來，依次類推，能真正實現一蟹不如一蟹。

一蟹不如一蟹的典型案例，是威廉二世治下的德國。威廉出生時難產，左臂留下了殘疾，作為皇儲，他因此飽受輕視和嘲諷，這給他留下了嚴重的自戀心理。登基之後，他變本加厲，成了一個世界級的自戀狂。

威廉二世對人是批評指責、諷刺挖苦，對事情則是流於形式。他對每件事都敢發表看法，他認為自己比畫家更懂繪畫，比作家更懂文學。丘吉爾如此評價威廉二世：他模仿拿破崙，走路昂首闊步；他模仿康德，事事發表見解；他模仿路易十四，一天換五套制度，他的模仿都流於形式。在矯揉造作、虛張聲勢的背後，是一個徒有其表，但大體上沒有惡意的平庸之輩。

作為普通人，沒有惡意的平庸之輩，無傷大雅。但是，德國遇到了樣的皇帝，國家機構就變成了武大郎開的燒餅店，把人格優勢層層遞減的社會假設，變成了現實。

在威廉一世執政期間，德國的軍隊和政府，人才濟濟。宰相俾斯麥、陸軍部長羅恩、總參謀長毛奇，都是世界級的人才。等到威廉二世執政，德國軍界和政界，漸漸出現了人才匱乏，這一點，從政府的行文風格中，就能看出來。

威廉一世期間，政府公文概念准確、條理清晰、邏輯嚴密，堪稱德意志嚴謹風格的典範。到了威廉二世的時代，公文的風格突變，條理混亂，邏輯牽強，措詞大而不當，簡直是官場套話的模板。

為什麼換一個皇帝，整個政府的文風都會變？根源是套娃效應，懵懂沖動的皇帝，會任用懵懂沖動的大臣，大臣再任用懵懂沖動的官員，如此一層任用一層，年復一年地劣幣驅逐良幣，用不了多少年，勵精圖治的普魯士王國，就演變成了好大喜功的德意志帝國。

一部分歷史學家，把第一次世界大戰，叫做「德皇的戰爭」。他們認為，威廉二世的懵懂沖動，是世界大戰的根源。這種說法既對又不對，戰爭真正的推動者，應該是從皇帝開始的套娃效應，而不是威廉二世這個人。

站在心理醫生的立場，威廉二世是個病人，並不是個壞人。如果能從當代，委派一個心理醫生穿越回去，心理醫生治好威廉二世的破壞性自戀，是大概率事件，如此還能消除德國政府中的套娃效應，並避免第一次和第二次世界大戰。

套娃效應，給現代企業最大的提醒，是自戀的人不能做面試官。如果一個人，看人只看毛病，還不假思索地對一切事情發表意見，這個人就不能做面試官。

如果一個人，具備以下三種行為，就有可能成為優秀的面試官。第一，能當著眾人的面，明確說出自己的劣勢；第二，對很多事情，能告訴別人自己不懂；第三，能把身邊人的優勢、強項和能力，當著那個人的面，清清楚楚地告訴那個人。

上面三種行為，是自戀和自信的分水嶺，也是武大郎和伯樂的分水嶺。回到文章開頭的問題上，面試為什麼看不準？如果面試官有破壞性自戀，看不準就是必然的，這是由童年經歷和大腦中的杏仁核共同決定的。

6. 為什麼我的面試時間都很短是不是說明沒的聊沒機會多長時間算正常

面試時間一般不會都你很多時間，因為不止你一個人，面試的時間短不能代表什麼，最主要的是你如何回答他所提的問題。。

面試三要訣
「怎樣進入微軟這樣的組織？幾年以來，我曾面試過上千名畢業生。總結起來，對大學生的忠告無非三點：自信、細節、執著。用口頭語言來詼諧地表達，那就是膽大、心細、臉皮厚！"

膽大

「同學們在進入面試室的時候，能否把頭抬起來？眼神和聲音在面試時是很重要的！我接觸到的畢業生85—90%的人都是眼神朝下的，而一位成功者的眼神要麼是平視的，要麼是向上傾斜15度。還有聲音要足夠大。」

心細

「有位同學穿著新衣服來面試，西裝上帶著商標，襯衫上還有褶痕，這都不合適。有個真實的案例，有名同學進入唐駿的房間，剛開始面試時手機響了，他接起電話：『我現在正在面試，今晚咱們的聚會還在陸家嘴某某地啊，菜不要多點啊……』他剛收起電話，准備重新投入面試時，唐駿開口了：『謝謝，今天的面試到此結束』。事後，唐駿說起這則面試案例時的評論是：『不專業！』」

「臉皮厚」

「曾有位原來學生物的同學來面試，初次面試失敗後，他纏上了，主管沒辦法，就丟給他一大本四五百頁的《WINDOW2000 NT SERVER》，讓他一禮拜後再來。說實話，哪怕對計算機專業畢業生來說，一周內消化這本書都是不太容易的事。一周後，這孩子來了，可他的確還是有點生疏。又過了一周，這孩子帶著他媽來了，家長的述說把微軟人感動了，原來這位同學幾周來每天在家苦讀手冊20小時！最後，唐總親自拍板要人。

「在微軟，『技術功底』不是最主要的，而『執著精神』是最關鍵的。正如唐駿所說的那樣：『我們要的就是這樣的人』」。

祝你成功。。。

7. 如果人事說要十點半左右來面試,自己時間不方便,想晚點去怎麼說

您好，朋友！
直接打電話跟人事說，自己臨時有事沒有辦法准時到公司，再另約時間。

8. 之前花錢買了一個模擬面試，但沒准備，一點也沒准備，還有必要去參加嗎

既然錢都已經花了，那你還是應該去試一下的，反正是模擬面試，可以增加自己的經驗

9. 公司通知的面試時間點，一定要准時去嗎

一定要提前去。公司通知的面試時間和地點，你要記清楚。如果你想要加入該公司，專那麼一定要提前一點時屬間，最好是10分鍾到達，當然你出發的時間可能要更早一些，以防止路上堵車等事情的發生。同時，你還需要著正裝等。一般面試著正裝，提前到達，一個是為了給人留下一個好的印象；另一個是為了面試單位能更好的安排，因為你不知道你是排在前面還是後面。