主管應聘條件

① 一個主管應具備什麼條件

企業主管應具備以下條件：

1、有較強的管理能力。包括企業管理、人員管理、生產銷售的管理，做為企業的主管還要學會人性化管理，對下屬做到關懷、激勵、教育、輔導、培訓。才能稱職，才能在被管理者中樹立威信。

2、有較高的業務能力。主管如不具備較高的業務能力與水平是不會被屬下認同的。

3、有效的協調能力。只有同級上下級的協調管理、溝通，才能應變自如、步調一致。

4、為人正直、誠實。以道為心，為將重德。

5、謙虛。謙虛謹慎，不驕不躁。要有自知之明。

6、嚴於律已。要求別人做到的，自己首先要做到。

7、公正無私。優秀的企業主管必須做到公正，對人公正，對已無私。

8、樂於助人。不要高高在上，要將愛心奉獻給你的屬下。

9、寬宏大量。要有一顆寬容的心，對屬下提出的意見與建議不要挑剔、打擊、報復，要用正確的心態去理解、接受。

10、坦誠守信。所謂"君子坦盪盪"守信才被人信。

② 應聘生產主管的要求

1.組織建立和完善生產部各項規章制度，編制生產計劃;
2.根據生產運行計劃，掌握專生產進度，屬確保生產任務順利完成;
3.搞好各部門間的協調，根據生產需求，編制物資要求采購供應計劃，並認真實施;
4.負責做好生產統計核算基礎管理工作。重視生產用原始記錄、台賬、報表管理工作，及時編制上報年、季、月度生產、設備等有關 統計報表;
5.負責生產線員工的出勤、計劃、工藝、設備及人員管理; .執行生產計劃; 維持產品質量; 維持高生產效率;維持紀律、士氣、人員訓練、改善提案; 生產物料管理。
6.強化調度管理。科學地平衡綜合生產能力，合理安排生產作業時間，平衡用電、節約能源、節約產品製造費用、降低生產成本;
7.負責組織擬定本部門工作目標、工作計劃、並及時組織實施、指導、協調、檢查、監督及控制;
8.定期組織安全環保檢查，落實安全環保措施，督促整改問題。
9.負責生產中的品質及技術保證工作，發現問題及時組織解決和處理。
10.負責現場5S 管理，減少生產時間的浪費提高生產效率和提高產品品質。

③ 去應聘一個淘寶公司的主管 需要具備一些什麼條件主管的工作內容是什麼

學歷，經驗，能力

④ 應聘業務主管需要什麼條件

1.看你曾經是復否從事過業務工作,是的制話業績好不好,
2.你曾經在那些公司呆過,做到什麼職位,職位越高,意味著你的資源越多,人脈越廣,應聘成功率越大
2.以上兩條不具備的話,就要看你會不會忽悠,這里的忽悠不是口才那麼簡單,而是你有沒有思想.你的想法能不能為老闆接受.
(至少我在的公司是這樣的,業務主管一個比一個精,一個比一個聰明,他們的年薪最少的也有20萬,還不包括年底獎金.)

⑤ 應聘采購主管應該具備哪些條件

轉載以下資料供參考

采購主管應具備的素質和能力
志士不飲「貪來之水」

采購人員所處理的「訂購單」就是金錢，而采購人員本身就是財富的代表。他們經常會被各種各樣的供應商所包圍。他們會利用各種各樣的人際關系向采購投來糖衣炮彈，金錢，女色，珍奇異寶。。。而作為擁有決定權的采購主管更是各路供應商追逐的獵物。

面對這些誘惑你必須保持廉潔，不能以犧牲企業的利益來換取個人的財富，君子愛財，取之有道，違背法律道德的做法終將害人害己。能夠經得起誘惑是對一名采購主管最基本的要求，而對很多人來說，這一點也是最難做到的。有人調查，85%的采購主管的挫敗原因可歸結為這一點。所以不你坐在這個位置上一定要保持清醒的頭腦，時時處處嚴格要求自己，以企業的利益和自己的長遠發展重，不為各種誘惑所動，只有這樣才可能成為一名優秀的主管。貪財好色、急功近利是人性的弱點，要能抵抗誘惑往往是說來容易做來難，你一定要時刻記住，「志士不飲貪來之水」這句古訓以自勉自勵！

平衡協調的合作精神

有人經調查發現成功的主管都有一個共同特點，那就是喜愛與一個或幾個合作者共事，並堅信集體合作的力量。無論直觀感覺還是理性分析，他們好像都意識到，公司成長的復雜性要求具有多種高超的技能，要各個部門之間的密切配合，一般來說，采購部門的工作離不開與生產部門、技術部門、計劃部門、銷售部門等的協調與溝通。作為一名采購主管如果缺少溝通合作意識，那采購工作將無法順利進行，並且會影響到整個企業的良好運轉。

所以，不妨人為協調是成功采購主管的明顯特徵，如同在體育竟技場上一樣，超級明星可以決定勝負，但他們永遠不能唱獨角戲。球場上總是依靠球隊的整體力量得分，公司也一樣，要靠各個部門和全體員工決定成敗。因而，美國許多大公司的年度報告里，最高管理者的照片是集體照，而不是個人照。

勇於承擔責任

作為一個部門主管切記不要逃避責任。

每一個主管都應該十分學期工作總結清楚地認識到，成為一名主管的首要條件是要有強烈的責任心。部門主管決不可忽視自己的責任；否則，用不了多久你就會丟掉自己的寶座，即使你不情願，也總有人會把你趕下去，要麼是被上司換掉，要麼是被竟爭對手擊垮。

無論在何種關鍵的時刻，你都要對自己的言行負起責任，而且要對自己的一切主行及其後果負起責任。忠實於自己的責任與職守，是做一名主管的必要條件。你部下的行為及其後果不是和你無關而是和你緊密相關，因為你的部是在為你做事。然而，仍有不少部門經理在關鍵或者不願擔負起責任。這種無視後果的行為，給部下做了一個很壞的示範。

他們會把你的行為看在眼裡，記在心裡，自動效仿而不去承擔應負的責任，他們也開始逃避責任。作為部門主管的你不能容許部下逃避責任，否則他們就會犯同樣的錯誤。

深入人心的親和力

培養自己的親和力可以使你輕松進入對方的頻道。更重要的是你可以和自己的員工建立起無形的心靈之橋，讓你的員工都喜歡你、尊重你、相信你。那麼至於以後的管理，更可以得心應手。怎麼樣培養這種無形的力量呢？可以採用下面四種方法：

親和力的建立：1。情緒同步
2。共識同步
3。生理狀態同步
4。語調和速度同步

你可以採用情緒同步的方法。當你想接觸對方或自己的員工時，首先應觀察他們的情。如果他們正笑得燦爛時，你也可以燦爛的打招呼，而後再與他們交流。不管怎樣，接近對方要先掌握他們的情緒，接下來進行同步。

你也可以採用共識同步的方法。當兩個人一起有共同話題時，那麼雙方的談話氣氛應該項非常融洽。當有好幾個人在一起聊天時，大家都在談論歷史某個時段發生的事件，評論歷史的功過，而你卻在一邊無語，那麼你真的沒有和他們建立共識同步，也談不上親和力了。

建立親和力的另一種方法，便是與想接近的人的生理狀態同步。一個人做事、談話都有自己的生理狀態，這點不是任何人可以該意去改變的。所以你要抓住對方的生理狀戊，與之建立同步。試想一下，哪個人不喜歡自己呢？當你和你的員工探討一些問題時，運用生理狀態同步，就可以使你的員工由你的言談舉止，彷彿看到了鏡子里的自己一樣，自然也會喜歡你了，至於談話的氣氛就會更加融洽了。注意，千萬不要效仿對方的缺陷，比如你的員工是個口吃的人，說起話就結吧。如果你也照樣模仿，那你這個管理者就真的有問題了，就算再好的員工也會離你而去。

你還可以採用語調與速度同步的方法。顧名思義，語調與速度同步就是要求與對方談話時，和他們的語氣、語調、速度同步進行。舉例來說，以前有個報社記者經常去采訪一個鄉鎮企業家，而這家企業的老總總是溫和地拒絕他的采訪。有一次，這個鄉鎮企業家坐在辦公室正在郁悶地抽著煙，恰好這個記者又風塵僕僕地來了。這位老總沒等記者說話就沒好氣地說：「你怎麼又來了，我不是說了嗎，我是白手起家，無可奉告。。。。。」報社記者也用他的語氣及速度反擊道：趙總，你怎麼搞的，我老是來，你卻老是拒絕我，你到底怎麼了？是近日在人際關繫上或是家庭瑣事上給你帶來不如意了嗎？「接著馬上轉變口氣溫和地說：「如果學期工作總結 嫌棄的話，給我講講，就把我當成你的朋友吧！看我是否能幫你！今天咱們把公事放一邊，談談好不好？」這時，這位老總也溫和地說：「小張呀，你不知道。。。。。。「說著說著，聊天的氣氛就融洽了，這位趙總自然而然地就把自己的歷史告訴了這位記者，只因這個報道，讓這位記者一下紅了起來。這就是親和力的重要作用。領導者要觀察對方說話的文字語言，看對方是愛用古語還是成語或口頭禪。如果有，你也用這們的詞語，你會收獲很大的。

所以說，只要你會和對方建立親和力，你就開始進入了成功之路。

游刃有餘的溝通力

當你想把自己的訊息、管理理念完全明白地傳達給自己員工的時候，非凡的溝通力也就成為21世紀人才的一個必備的因素。非凡的溝通力無疑為你的工作和生活增添魅力。

作為管理者要想簡單地、直接地和自己的員工交流思想並不是簡單的事，杜絕與員工說些長篇大論、拖拖拉拉的話，要盡可能有效地與員工溝通。樹立果斷、明了的優秀素質形象，這才能使員工信服你。不然的話，你和管理理念就沒有植入員工的腦海，員工因此而缺乏正確的方向感，這樣會給公司造成不必要的損失。你應該摸索出自己如何與員工有效溝通的模式。

而且對於一個機構的上下員工以及領導來說，溝通是經常的事情。不管你的對象是領導還是員工，你一定要保持自然的談話方式，使你的談話內容更具激盪力度，使它能在地方的腦子里反復激盪沖擊，以使對方牢記。所以談話時，自然、大方、游刃有餘的交流方式，更使你顯得魅力四射。

另外，要學會對什麼樣的員工採用什麼樣的溝通戰術。比如你手下有個員工性格很倔強、直率，就好像一匹脫韁的馬，但是他上班常遲到。如果你跟他交談，一定不要用批評的語氣壓制他讓他折服。這種辦法是行不通的。你應該詢問他是什麼原因造成的，並且用語言給他一點關懷，讓他感受到你很注重他。那麼，這種性格的人以後會忠心服從你的管理；反之，若以」硬碰硬「的談話內容對待他，他肯定會對抗到底，甚至離去。其實，這樣性格的人如果好好引導，以後有可能成為公司的人才。

卓越不凡的領導力

要想進入領導階層，必須要有領導能力。一個傑出領導者的領導力是很卓越的，可以領導自己的員工與時俱進，卓越的領導能力就為管理者披上了一件威武戎裝。

你想擁有卓越的領導力嗎？其實不難，你要在你的公司樹立起優秀的品質，首先讓大家信服你。而後，你要不斷改造自我，適應大家。簡單地說，無形的領導力源於風度。不管如何，在日常生活中要注意細節，爭取做得更完美，要有領導風范。

⑥ 應聘「營銷主管」需要什麼要求

營銷主管,是對公司現有的資源進行部分整合,對營銷經理的任務進行分解,協助經理版或老闆的策劃,調研權等工作.
不要把營銷和銷售看做一個工作,營銷與銷售是兩個完全不同的工作,有不同的工作內容.
價格策略,市場細分,推廣,你應該很精通才能適合這個管理崗位.沒有任何工作經驗,應聘營銷主管,我們公司是不考慮的.經驗很重要,因為你要管理員工.招聘沒有具體工作經驗做營銷主管的公司,實力可想而知了
建議你從基本的做起,具體到基層業務人員

⑦ 招聘人力資源主管的要求是什麼

人力資源部總監招聘要求
【職位描述】
◆全面統籌規劃公司的人力資源戰略；
◆建立並完善人力資源管理體系，研究、設計人力資源管理模式（包含各崗位職務分析、招聘、績效、培訓、薪酬及員工發展等體系的全面建設），制定和完善人力資源管理制度；
◆向公司高層決策者提供有關人力資源戰略、組織建設等方面的建議，並致力於提高公司的綜合管理水平；
◆組織制定公司人力資源發展的各種規劃，並監督各項計劃的實施；
◆為公司主管以上的管理者進行職業生涯規劃設計；
◆及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題；
◆完成總經理臨時交辦的各項工作任務。
【崗位職責】
◆整理調整公司組織架構與各部門崗位設置；
◆不斷完善更新公司員工工資管理辦法和分配方案；
◆組織公司員工招聘、聘任、調動、考核、晉升、獎懲；
◆安排年度總體的培訓計劃，指導培訓工作開展，並對培訓的效果進行分析；
◆與下屬進行工作交流與溝通，並協調部門間溝通和信息共享，指導下屬工作方向，協助解決疑難棘手問題；
◆制定員工的福利政策，組織績效管理與考核，並進行管理人員的績效面談；
◆處理專項工作及審查下屬的專項工作執行程度。
【任職資格】
1、教育背景：
◆人力資源、管理或相關專業本科以上學歷。
2、培訓經歷：
◆受過戰略管理、人力資源管理、組織變革管理、管理能力開發等方面的培訓。
3、經驗：
◆8年以上相關工作經驗，3年以上大型超市人力資源總監或人力資源部經理工作經驗。
4、技能技巧：
◆對現代企業人力資源管理模式有系統的了解和實踐經驗積累，對人力資源管理各個職能模塊均有較深入的認識，能夠指導各個職能模塊的工作；
◆具備現代人力資源管理理念和扎實的理論基礎；
◆熟悉國家、地區及企業關於合同管理、薪金制度、用人機制、保險福利待遇、培訓等方面的法律法規及政策；
◆熟悉辦公軟體及相關的人事管理軟體；
5、態度
◆具有戰略、策略化思維，有能力建立、整合不同的工作團隊；
◆具有解決復雜問題的能力；
◆很強的計劃性和實施執行的能力；
◆很強的激勵、溝通、協調、團隊領導能力，責任心、事業心強。
6、其它要求：
◆年齡要求：30歲-40歲；
◆性別要求：不限；
7、試用期：三個月
【薪資結構】
◆薪資：試用期第一個月月薪2000元；第二個月月薪4000元；第三個月月薪5000
元，轉正後採用年薪制。年薪=月薪×月份+年底獎金，年薪標准12萬元，其
中月薪為7000元，年末根據考核結果兌現支付剩餘年薪。
◆福利：社醫保根據相關規定執行。
提供住宿（食自理）
人力資源總監（CHO），是現代公司中最重要、最有價值的頂尖管理職位之一,CEO的戰略夥伴、核心決策層的重要成員。作為一名人力資源總監，必須從戰略高度努力構建高效實用的人力資源管理系統，成功進行人才選拔，建立科學的考核與激勵機制，最大限度地激發人才潛能，創建優秀團隊，塑造卓越的企業文化，推動組織變革與創新，最終實現組織的持續發展。
本職
制定集團化經營的公司人力資源的戰略規劃，並監督執行，負責建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機制，全面負責人力資源部門的工作。
編輯本段人力資源總監崗位職責
職責一：制定公司人力資源的戰略規劃。 工作任務：根據公司發展戰略，組織制定人力資源戰略規劃。參與公司重大人事決策。定期組織收集有關人事、招聘、培訓、考核、薪酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息支持。定期組織收集員工想法和建議。
職責二：督促公司人力資源戰略的執行。 工作任務：根據公司的情況，組織制定公司招聘制度、培訓制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規章制度、實施細則和工作程序，並組織實施。負責工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機構設置和崗位職責設計方案，對公司組織結構設計提出改進方案。
職責三：負責建立暢通的溝通渠道和有效的激勵機制。 工作任務：負責建立公司、子公司內部暢通的溝通渠道，及時了解員工意見和想法。積極聽取和採納員工合理化建議，並反饋給相關部門。受理員工投訴，調查後落實相關部門解決。負責建立有效的激勵機制，充分發揮員工的積極性和創造性。
職責四：全面集團化經營公司的負責人力資源部門的工作。 工作任務：組織制定公司年度人力資源需求計劃。組織人員招聘過程，通過多種渠道為公司尋求合適的人才。組織制定公司培訓計劃，組織人員參加培訓，評估培訓效果。負責組織公司員工的考核，處理員工針對考核結果的申訴。依據公司工資總額，編制公司年度薪資調整方案，審核公司員工每月的薪酬。負責處理各種與勞動合同相關的事宜。
職責五：職責表述：其他工作。工作任務：負責對公司部門工作的考核。負責公司人力資源信息的上傳下達工作。代表公司與政府及其他單位對口部門溝通、協調。
職責六:職責表述：內部組織管理。 工作任務：負責將部門工作計劃分解到個人，並監督計劃完成情況。

⑧ 應聘酒店主管條件

酒店主管這個說法太廣泛了，不同的崗位有不同的要求，前廳有主管，餐飲部有主管，內銷售部也容有主管，行政、人力部、客房部都有主管。問得有點泛，所以無法很准確地回答你。
一般五星級酒店，主管的要求必須有實際工作經驗，有一定的管理經驗，要求英文流利。

⑨ 當主管要怎麼面試

一般的面試程序是：人力資源部門的初步面試——把握應聘者基本素質關，專業能力由專業的部門經理把握，重要的崗位以及經理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領導面試。這些身為領導的面試官，該如何面試應聘者呢？我的經驗是：一聊，二講，三問，四答。

〖一聊：誰聊？聊什麼？聊多久？〗

答案：面試官聊，聊與招聘職位相關的內容，聊3分鍾。

領導作為面試官時，應把公司的大致情況以及公司的發展前景三言兩語做一簡要描述，因為公司的發展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。進而可以具體敘述招聘的新人需要干什麼，干到什麼程度，甚至可以說出干到什麼程度會有什麼待遇等等。總之，作為一名領導級的面試官，應在最短的時間內把企業現狀及發展前景和招聘崗位的相關要素非常連貫地告訴應聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鍾時間。通過這樣的聊，雖然不用發問，應聘者會立即產生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節省面試時間。不然上來就問，或問的問題很大，應聘者經常不知道該講什麼，於是只能是根據自己的理解漫無目的地講，結果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關緊要的聽了一大筐，浪費雙方的時間。

為什麼面試官要採用聊的形式呢？聊，不同於講，聊是兩個人或少數幾個人之間的非正式談話交流；聊是在小范圍內輕松民主的氣氛中進行，顯得非常自然輕松愉快，讓應聘者放鬆後易於發揮出真實水平。否則過於一本正經，應聘者會感覺你特別假，官僚，甚至反感。

〖二講：誰講？講什麼？講多久？〗

答案：當然是應聘者講，講自己與所應聘職位有關的內容，時間3分鍾。

盡管面試官什麼要求也不提，什麼問題也沒問，當應聘者聽完面試官的簡短話語之後，會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內容相關聯的東西，並把自己最適合招聘職位的、關聯度最高的內容有選擇性地、用自認為最恰當的方式表述出來。

為什麼應聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢？這是由應聘者和面試官的心理狀態不對等以及信息不對稱造成的，應聘者一般都急於展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質，處於表現自己的心理狀態，因而不可能平靜地聊。如果應聘者能夠和面試官輕松地聊，說明應聘者的心理素質特別好，或者心理優勢特別明顯，這一般是久經職場的高級別經理人。

應聘者的這段演講是應聘過程中最關鍵的部分，因為面試官據此可以看出應聘者的基本內涵、從業經驗和資源背景，更重要的是了解到應聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡能力、Ρ淠芰Φ鵲齲 廡┦竊詡蚶 ⒈適院筒饈災瀉苣煙逑殖隼吹摹＜詞咕 欏⒆世 捅塵霸誶捌詵 募蚶 泵媸怨俁伎垂 耍 此 吹暮吞 凳橇礁鐾耆 煌 牟饈越嵌取S蟹岣瘓 櫚拿媸怨俑 縈ζ剛呱鮮?分鍾的陳述演講，基本上就會有一個清晰的看法和八九不離十的判斷。

如果是傳統而簡單機械的一問一答式面試，根本不會有上述的面試效果，也根本不會有什麼好結果。因為一問一答審犯人式的教條面試，面試官和應聘者雙方都會感覺氣氛緊張，雙方都會感覺既處於進攻狀態又處於防守狀態，於是雙方的心理活動處在對抗狀態，而不是合作狀態。試想如果雙方處在相互不合作狀態，怎麼能有好的面試效果呢？所以，面試的藝術在於面試官能否把應聘者當時的心理活動和自己的心理活動有機地協調一致，使雙方處於良性互動狀態，而不是互抗和矛盾。

因此，當應聘者作3分鍾的陳述演講時，面試官應認真聽講，並不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應聘者的陳述。一是應聘者陳述的主題思路會中斷，會順著你的新問題而偏離，而把原來准備的與應聘崗位有關的重要內容丟掉；二是延長面試時間，增加面試成本，進而會影響到後面其他等著面試的人的約定時間，造成整體面試時間遲延和浪費。

〖三問：誰問？問什麼？怎麼問？〗

答案：面試官發問，問關鍵的內容和相互矛盾的地方，要剛柔相濟地問。

面試官無論如何要耐著性子認真聽完應聘者3分鍾左右的陳述，對3分鍾過後仍喋喋不休的應聘者，面試官可以通過看錶等形體語言或善意地提醒應聘者盡快結束陳述。

應聘者陳述結束後，面試官應主動發問，問什麼呢？不要問些老生常談的話題，不要問簡歷中已有答案的話題，不要問筆試中以及剛才的3分鍾陳述中已敘述清楚的話題。否則會招致應聘者的不滿：「我的簡歷中已經寫了」、「我剛才好像說過了」等等，造成面試氣氛的尷尬。

究竟該問什麼？主要問以下內容：問面試官應該了解但在簡歷和筆試以及在3分鍾陳述中一直沒有敘述出來的問題；問應聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方；問應聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內容與應聘職位不相宜的地方。總之，就應聘者自身矛盾來問問題，看應聘者如何回答。

如何發問呢？問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應聘者可以問得節奏快一些、直接一些，對內向的人可以適當委婉一些，但無論如何都不要攻擊應聘者和傷害應聘者或者以教訓的口吻對待應聘者。不論怎麼問，問題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問到關節上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。因為一是補充需要了解的關鍵信息，二是就矛盾問題的回答看應聘者的應變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問題和問題後面的問題。

〖四答：誰答？答什麼？怎麼答？〗

當應聘者被面試官點到痛處時，回答才是關鍵，俗話講：只有高水平的問，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進入了高潮。應聘者處理矛盾的水平高低和有無藝術魅力，全在這簡短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開始。如果應聘者回答問題清楚，可以接著問下一個問題；如果問題有破綻可以就破綻繼續追問；如果應聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，說明應聘者在此問題上可能有問題，或有難言之隱。作為面試官可以對此問題罷休，不要窮追不舍，適當換一個輕松的話題給應聘者一個台階下，記住此時雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官，只要知道問題就行了。

在實際問答中，應聘者在回答面試官的問題後也會主動反問面試官，而應聘者問的問題一般都是關繫到所應聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時間、業務程序，或者崗位之間的關系以及公司背景和競爭對手的競爭性等等。面對應聘者的反問，作為面試官應該正面實事求是地回答，但不排除回答的藝術性。

面試官和應聘者相互之間的問答，總體時間掌握在4分鍾之內。

綜上，面試一位應聘者的總計時間是10分鍾。時間太少了，面試不出效果來；時間太長了，不僅是加大了面試成本，而且反而會降低面試效果。當然，對明顯不相宜的應聘者，可以在短短5分鍾之內結束面試，但要客氣禮貌地結束面試。

〖面試玄機一：待遇應早申明〗

應聘者第一關注的是招聘職位的待遇，第二是自己能不能勝任該職位工作，第三才是崗位要求，自己適合不適合。然而，許多招聘單位往往不說前兩項，只提職位要求，這是嚴重的自我中心主義者的反映。關於職位的薪水待遇等常規問題，面試官最好應該在前3分鍾內告訴應聘者，或者在第一輪的面試中甚至在招聘廣告中盡早告訴應聘者，免得應聘者不好意思追問而繞來繞去。這不是俗，這是對應聘者負責，也是對自己負責。

〖面試玄機二：吹牛大王不能要〗

有經驗的面試官一般不會問應聘者：「談談你如何干好這項工作？」「你能完成多少銷售額？」如果有面試官這樣問，只有兩種可能：要麼面試官沒有經驗，屬於根本不懂人力資源工作的那一類；要麼是另有企圖，希望通過你談談思路，談談你對工作的看法，他好集思廣益；甚至有的面試官讓你在3天之內拿出一套方案，其實他讓很多應聘者拿方案，其目的在於竊取應聘者的智慧，而不在於招到什麼樣的人才。對於這樣的招聘單位和面試官，應聘者應提高警惕。

話要兩頭說，作為真想招賢納士企業的面試官來說，如果遇到一位應聘者與你吹牛，誇海口，有多少種能力，有多少的資源關系，能完成多少銷售任務等，只有一個辦法：「千萬拒之門外」。因為，這樣的應聘者有兩種人：一是騙子，二是瘋子。這兩種人是對企業破壞性很強的人，千萬不能要。試想，外來一個和尚，對企業的內部信息根本不了解，隨便念一個經，就能把企業做到什麼程度，他不是瘋子或者騙子又是什麼呢？

那麼如何判斷一個人的實際操作能力呢？很簡單，看他做過什麼、做成過什麼、怎麼做成的。做過什麼是經驗，做成什麼是能力，怎麼做成的是思維方法。有此足矣！而這些都可以通過簡歷和面試中以及調查中得到印證，而不是聽他說將來能幹成什麼。因為，本題討論的是招聘關鍵崗位員工，是管理和領導崗位員工，是擔當重任的核心骨幹員工，而不是一般員工，也不是需要培養開發的新進大學生。

〖面試玄機三：不可錄取「最好的」 〗

面試後共有10位合格者需要錄取4位，該錄取誰呢？傻子都會知道答案：錄取前四名。而實際操作經驗是：最好前兩名不要錄取，要錄取排在三名以後的，為什麼？

第一，因為好的都在搶，社會上的用人單位不是你一家，當你把排在前面的兩位錄取到企業後，企業對他有個試用期。企業往往單方面想我在試用你，我在考驗你，而事實上忽略了一點：應聘者也在試用企業。而試用期內雙方的機會成本都不高，誰都可以炒對方的魷魚，不僅是企業炒員工。

第二，優秀的人永遠會有很多機會等著，不僅你看上了他，而且其它企業也會看上他，他在試用期內會騎著馬找馬，會有許多機會向他招手，他隨時會離你而去，而你怎麼辦？你想起排在中間的那幾位，結果那幾位此時剛好找到了工作上班了，這樣對企業來講是竹籃打水一場空。

第三，排在前幾位的人加盟到企業工作不久，又很快萌生了去意。為什麼？因為他們很快陸續發現企業很多的負面東西，沒有進來之前，看到的聽到的盡是好的一面，負面的內容很少知道。等被錄用進來後就不一樣了，看到的接觸到的完全是實實在在的真相，如果再碰上那麼一兩位欺生的或者嫉賢妒能的「鳥人」就更難以忍受，如果此時外面有機會他自然很快會離開。

⑩ 招聘主管崗位職責和任職條件有什麼

1.負責賣場各業務員的銷量計劃的制訂、分解，計劃完成；
2. 負責配合上級領導完善本區域內績效管版理體系的執權行工作；
3. 負責公司各項推廣活動的執行並保證活動效果的良好體現；
4. 負責本區域促銷活動的申請、執行及結案工作；
5.負責貨款回收工作的監督；
6.密切配合其它部門的關聯性工作，保證團隊間協作工作順利進行；
7.負責產品售後服務，保證本市場不出現投訴及曝光事件的發花生；
8.負責市場的管控（包括：價格管控、生動化陳列、竄貨管控、政策執行、日期管理、競品信息的收集）；
9.負責本區域內人員管理和培訓及工作的監督執行,強化團隊建設；
10.負責配合部長審核內部員工的考評明細及三工轉換結果；
11.負責按時完成各類報表及上報資料;