應聘體驗

Ⅰ 給大家講一下我的應聘經歷

現在就正處在留與走的徘徊中，現在公司不想我走，但在這里又很煩，工資也一般，在外面回應聘也找不到合適答的，雖然已有三年多的工作經驗，雖然在現在的公司我是主力，但到一個陌生的公司人家還是會考慮你的學歷，給的很低，不過我相信如果真去任何一個公司他們一定會很快給我漲工資，因為我有能力做的超過學歷比我高的人，我也只是高中畢業，在電腦培訓班學的電腦，但三年的工作經驗，我已經成為了一名還可以的程序員，電腦學校學的都成了皮毛，所以你如果想找到一個好一點工作，那麼在第一個你留下的公司努力工作，努力學習，爭取更多到下一個公司去工作的機會，那時他們只會看你的能力。

Ⅱ 一般公司（製造業）能不能讓求職者入職體驗一天呢

一般公司都是先要辦理完入職手續，才能到崗體驗的。沒辦理入職，只是想體驗下的話，大多公司都是不允許的

Ⅲ 怎麼成為一名求職體驗師哪裡有招聘有什麼要求

還有這么一職？我也想去體驗一番

Ⅳ 如何提升招聘面試流程體驗感，降低候選人面試爽約率

1.工作吸引：當招聘工作信息發布出來，我們肯定是期望目標候選人能對它感興趣。這需要我們做很多工作，不僅僅是招聘工作信息，還有僱主品牌、發布渠道等等。

工作吸引是候選人與企業互動的第一個接觸點。就算他沒有申請工作，這些互動依然能讓他對企業及所提供的工作機會的價值有一定的了解，並在腦海中存有印象——也許他就是你未來的潛在候選人。

在吸引候選人關注招聘工作信息時，以下幾個問題是你需要考慮的：

(1)我們是否准確地評估過我們的渠道和信息的有效性?

(2)如果我們這么做過，那麼什麼信息能正中候選人要害?而什麼信息不能?

(3)除了申請工作以外，是否還有其它途徑可以和候選人互動?

(4)我們用於吸引目標候選人的資源是否用在了正確的地方?

(5)在吸引過程中，候選人是從哪裡離開的?是什麼原因導致他們離開?

(6)如果你有嘗試社交招聘工作，那麼你是如何響應候選人與你的互動?

2.工作意向：在做出大量努力吸引候選人之後，會有一些候選人投遞簡歷，進入到你的ATS系統;還有一些關注你的企業，加入到你的人才網路;甚至有一些成為你的客戶，你可以通過電子郵件或簡訊和他們聯系。

對於候選人而言，這些溝通能讓你有別於其它僱主。但是如果你不認真對待，你的信息也可能變成垃圾郵件。所以，在與這些候選人互動時，需要保證及時性和針對性。

當對你感興趣的候選人被鎖定，以下幾個問題是你需要考慮的：

(1)你現在是否有按學科、地理位置或資歷等，對你當前的候選人聯系進行分類?

(2)在給這些候選人發送電子郵件時，你是發送帶有所有崗位信息的通用郵件，還是根據其關聯性，發送具有針對性的招聘工作信息?

(3)你會給候選人發送與工作無關的郵件么?如企業文化、視頻、有趣的博客文章及動態資訊等。

(4)在你發送給候選人的信息中，哪些信息得到最好的響應率?還是大多數都無人理會?

3.工作調查：在候選人申請工作之前，他們通常都喜歡調查一下你的企業怎麼樣，在這里工作會怎樣。他們會登陸你公司的官網。所以要提升候選人體驗，官網的招聘工作頁面建設非常重要，它能釐清外界的誤導，為宣導和銷售你的價值主張提供絕佳的平台。

當候選人開始深入了解你的企業時，以下幾個問題是你需要考慮的：

(1)你的招聘工作頁面是否對搜索引擎和手機友好呢?

(2)對於特定的候選人你是否有針對性的內容和登錄頁面?(例如企業內的主要職業/部門、校園招聘工作等)

(3)在招聘工作頁面，候選人找到相關招聘工作信息是否方便?招聘工作頁面內是否有工作搜索的功能模塊?

(4)候選人通過外部資源訪問招聘工作頁面，對於外部訪問的來源站點是否有評估指標?

4.面試流程：當進入面試階段後，候選人體驗就變得越來越重要。就像談戀愛一樣，兩邊都在表達對對方的好感，就算最後緣慳一線，也希望能成為朋友，得到正面的評價。在這里，候選人體驗更多受到面試中的互動，及面試後的反饋、追蹤的影響。當然，提供一個清晰的面試流程也很重要。

在候選人的面試過程中，以下幾個問題是你需要考慮的：

(1)你向候選人陳述面試的步驟和時間足夠清晰么?

(2)在官網上，它是否有展示的位置?

候選人如果在面試中出現以下幾種情況，則面試爽約幾率較高：

(1)開門見山就問薪資待遇、福利補貼的；

(2)關心上下班時間，有無加班的；

(3)對邀約時間支支吾吾，態度不明的；

(4)直接要求發送JD到郵箱說需要考慮的；

(5)電話面試過程中專業能力尚可，但心不在焉的。

那麼如何提升招聘體驗感？我們為大家總結了提升候選人體驗感的技巧。

一、電話溝通用真誠打動候選人

1、語速適當的告知候選人公司名稱。尤其是在CC給候選人的時候，當與候選人所在行業跨度較大的時候，能讓候選人清楚知道自己是受到了哪家公司的青睞。

2、明確告知候選人所應聘的崗位。通常候選人求職階段投遞簡歷較多，崗位與崗位之間差別可能也不大，很多候選人不會記得到底投遞了哪家公司哪個崗位，萬一問及而候選人忘記了，雙方都很尷尬。

3、花費少許時間向候選人介紹公司/崗位情況。從筆者多年的招聘經驗來看，大多數候選人在求職時對投遞公司/崗位的情況並不了解，因此與候選人電話溝通時花費稍微時間進行介紹，強調公司優勢、行業地位、相關福利等，有助於候選人對公司/崗位產生興趣，提高面試邀約幾率。

4、與候選人確認工作地點，詢問通勤情況。候選人往往在投遞簡歷的時候並不會過於留意地點信息（筆者就遇到過住在金山，投遞閘北崗位的），如果候選人明確表示投遞時已關注此事，則直接詢問候選人大致通勤時間以確定候選人意向（往返超過3小時的需慎重考慮），如候選人表示未關注到的，則詢問候選人是否有意向繼續申請該崗位。

二、電子郵件溝通用溫暖的正式溝通途徑

1、溫暖的開場語，顯示求賢若渴的態度。電子郵件的開場語可以是很溫暖的問候，比如「非常高興剛才與您的溝通，耽誤了您的寶貴時間，但您的專業能力給我留下了深刻印象」等等，而不是「您好，附件是我司的介紹及招聘崗位要求，請您查收」，甚至連一句客套的「謝謝」都沒有。

2、充分利用郵件信息強化公司/崗位介紹。即使是電話溝通過程中已經與候選人進行了初步介紹，但畢竟印象不夠深刻。在電子郵件中可以再次對公司/崗位情況進行介紹，讓候選人更冷靜的思考是否符合他的求職預期。有條件的話，可以製作招聘宣傳單頁插入郵件中，比單純的文字介紹更生動。

3、對面試邀約信息進行重點提示。面試邀約信息主要包含：面試時間、面試地點、面試聯系人&聯系方式、周邊交通參考路線&地圖標示等。對候選人而言，在職求職的確會有很多突發狀況，因此能和面試聯系人及時取得聯系非常重要。而周邊交通參考路線則更好的讓候選人提前安排時間和線路，甚至是對未來通勤時間有個初步了解。

三、巧用招聘軟體監控爽約風險

隨著科技的迅速發展，在人力資源領域，我們會越來越多的運用一些招聘軟體來提高招聘效率，降低招聘成本，招聘自動化已成為人力資源領域的重要發展趨勢。

那麼我們如何藉助招聘軟體來判斷候選人是否會爽約呢？現在市面上的招聘軟體有很多，如，有招。有招產品中包含了入職管理功能，在這一功能中，HR可以將公司簡介、企業文化、部門結構、工作任務、入職前手續等相關信息提前發送給候選人。與此同時，也可以將一些簡單的工作任務發送給候選人，如果候選人在指定日期期間未能完成任務或是不斷推脫，則表明該候選人的爽約風險較高，對於這類候選人，HR就需要引起重視，提前尋找下一位候選人。

通過招聘軟體，我們就可以在一定程度上監控候選人以及待入職員工爽約的風險，從而優化入職流程，加快回收招聘投入。

小招說：

招聘體驗感在招聘工作中也是越來越重要，它直接關繫到企業的僱主品牌和招聘工作的成效。要想提升候選人體驗感，HR們不僅僅是關注面試環節，同時也要關注到招聘工作流程中的所有環節。

Ⅳ 應聘時參加壓力面試的體驗

‍‍感覺出門一定是忘記念阿彌陀佛了，心裡簡直跟踩了屎一樣，當然最後面試沒過。‍‍

Ⅵ 有過哪些體驗的面試經歷

候選者在面試的過程中接了一個電話，然後說：不好意思，我爸不讓我做這個職位，我要做vp去了…然後起身走了…次日，發現我們多了一個年輕的vp…好眼熟。

Ⅶ 應聘時，試用期沒過，是一種什麼體驗

心裡非常的不服氣，因為這個可以過，也可以不過，全憑領導的良心，我也是很無奈，只能認栽了。

Ⅷ 應聘旅遊體驗師有什麼要求，具體詳細說說

應聘旅遊體驗師來的要求自
1.身體條件。這個不用多解釋。2.性格開朗外向。必須善於和人溝通並且能夠在緊急情況下具有自我保護能力，同時應對新鮮事物永遠保持好奇和探險精神。3.文筆要好。畢竟你去那裡是任務不是休閑，介紹當地的風土和一切常人難以描述的細節是你的課題，而且要引人入勝。4.激情和興趣。這個是根本。否則肯定幹不了。 ，年齡或者學歷
一般沒有硬性規定，但經歷很重要。要能夠從你的經歷和體驗中讓對方感到你是適合這個崗位的。