微軟應聘

Ⅰ 英語翻譯有位年輕人去微軟公司應聘，而該公司並沒有

有位年輕人去微軟公司應聘,而該公司並沒有回

A young man went to the Microsoft Corp and the company did not apply for.

• 年輕人答young people;kid;a man young in years;YA (young alt);stripling

• 應聘accept an offer of employment

• 公司company;corporation;firm

Ⅱ 如何應聘矽谷it公司

本土企業龍虎鬥
2004年5月22日，這一天正好是周末，廣東省惠州市來了一批「不速之客」。華為技術有限公司人力資源部一行數十人，趕赴距深圳90多公里的惠州舉辦現場招聘會，列出的職位空缺多達上千個，主要招聘手機、製造與物流類的專業人才。
和北京、上海、廣州這樣有著眾多人才儲備的大城市相比，惠州實在是「無名小輩」，華為為什麼要在此擺台，大張旗鼓地招兵買馬？問這話的人肯定不是IT圈內人，內行人一眼就看明白了：惠州不正是TCL的大本營嗎？此前的5月15日，華為已經在東莞舉辦了一場現場招聘會。東莞是珠三角地區重要的通信電子生產基地，而且諾基亞手機的生產基地就設在那裡！
所謂「不怕賊偷，就怕賊惦記」，搶人才搶到家門口來了。TCL懸了？！
事情往往就是這么「湊巧」。就在華為駐守惠州的這兩天，TCL移動公司組織了惠州本部的主要技術和管理骨幹以及全體研發人員前往距惠州大約150公里的南崑山旅遊。據說，原TCL移動公司董事長萬明堅下了死命令：「任何人不得以任何理由請假。」TCL的研發人員說，在研發的緊急關口，卻傾巢出動，遊山玩水，這是「前所未有」的事。
明眼人不用細想就明白了，這是TCL給華為唱的「空城計」。華為傻了？!
TCL真的懸了嗎？面對華為「來者不善」的挖角行動，真的只有「三十六計，走為上策」？李東生、萬明堅這些精明的TCL掌門人，就只有眼睜睜地看著華為在自己家門口抖威風嗎？當然不是。就在華為人力資源部鳴金收兵後的第三個星期，6月2日上午在廣州著名的五星級酒店白天鵝賓館里，TCL集團近十位高層齊刷刷出現在新聞發布會的主席台上。這僅僅是一場人才招聘新聞發布會，但是，卻使已經淡出媒體很長一段時間的TCL集團董事長兼總裁李東生率領TCL集團七大事業部首腦、集團人力資源部高層十分難得地坐到了一起。不管這樣的人才招聘新聞發布會的實際效果如何，但是TCL集團高層對此次會議的重視程度，是TCL歷史上從未有過的。
據悉，從2004年4月份開始，TCL移動就啟動了新一輪大規模的人才招聘行動，陸續在北京、上海、西安、成都、重慶、深圳、美國紐約、新澤西及舊金山矽谷等地舉行了現場招聘會，提供了數千個中高級崗位。而同時，為了避免「招來女婿，走了兒子」，TCL移動部門也進行了大幅漲薪。部門經理的月工資達上萬元，加上獎金等獎勵，年薪可達30～40萬元。這一收入令惠州其他企業的員工羨慕不已。
華為也真是犯「傻」。你要去搶人家的寶貝，卻偏偏一路高舉挑戰牌，喊著「我來也」，人家能不早早做好防備嗎？而且「挖角」這種事，一般都是私底下通過第三方獵頭公司進行的，那些有一定職位的中高級人才，他們是不會輕易去「人才市場」上主動叫賣的。因此，華為的無功而返其實是早就註定的。
華為真的「傻」嗎？當然不！華為打「人才戰」可是鼻祖，早在國內眾多企業還沒醒悟時，華為就用高工資「囤積」了一大批重點院校的優秀畢業生。此次華為去惠州等地招聘，也許在人力資源部的工作計劃中，原本就不是想通過這兩天的行為能有實際的收獲，只不過是給那些潛在的求職者們放出口風，「華為的大門向你們敞開著」，「華為歡迎你們」。華為是想和TCL玩一場心理戰。
跨國企業狹路相逢
來自微軟和Google人才爭奪戰的最新消息：9月21日，Google新任中國區總裁——剛剛從微軟副總裁任上轉投Google的李開復到任，對外宣布了在中國的招聘計劃：他將首先到國內著名高校尋找優秀畢業生，建立Google中國的研發班底。
第二天，微軟公司任命華裔全球副總裁張亞勤到中國負責微軟在中國科研及產品開發的整體布局，同時加速在中國的人才招聘。過去曾是師徒的李開復和張亞勤現在成了競爭對手。張亞勤同時被任命為微軟中國有限公司副董事長，直接向微軟全球高級副總裁里克·雷斯特匯報工作。微軟董事長比爾·蓋茨親自出面打氣時表示：「張亞勤是我們在中國實施統一的研發戰略的最佳人選。」張亞勤9月22日表示，他到任之後也將到國內高校招聘優秀學生加盟微軟。
微軟和Google的人才爭奪戰早已不是什麼新聞了。早在2003年12月，比爾·蓋茨就驚奇地發現，Google招聘的人竟然都是微軟的目標。Google甚至開始從微軟內部挖人。這令微軟高層坐立不安。據稱已有上百名微軟員工被Google挖走，微軟每月都有人離開並轉投Google。
其間最令我們印象深刻的當然是李開復。9月14日，美國金縣高等法院法官史蒂夫·岡薩雷斯(Steven Gonzalez)就李開復違反競業禁止協議案做出的裁決可謂給了這場爭議一個說法：李開復可以立即為Google工作，但工作范圍將受到限制。岡薩雷斯表示，微軟同李開復簽署的競業禁止協議真實有效，因此李開復在Google工作不能涉及他以前在微軟參與開發的產品、服務和項目，其中包括計算機搜索技術。這一禁令在明年1月的庭審之前一直有效。他同時稱，李開復籌備成立Google中國研發中心並不違反競業禁止協議，但他只能負責在中國招聘人才，而不能制定預算、薪酬標准或者確定Google在中國的研究方向。
2000年加盟微軟的李開復曾經負責過MSN互聯網搜索技術開發，其中包括硬碟搜索軟體。今年7月，Google宣布任命李開復為中國區總裁。微軟隨即提起訴訟，指控李開復和Google違反了競業禁止協議。隨後不久，Google也提起反訴，要求法院判決李開復同微軟簽署的競業禁止協議無效。
李開復之爭從一個側面反映出微軟同Google在各個領域的激烈爭奪。隨著互聯網的迅速普及，成立僅僅7年的Google已經迅速成為微軟最為強勁的競爭對手。Google稱聘請李開復主要是為了成立中國研究院，但事實上李開復還是一位計算機語言識別技術專家，他的加盟將極大增強Google的技術實力。
矽谷妙招
而跨國公司們，正在不遺餘力地吸引最優秀的IT人才。招聘者為了吸引人才，不光向新成員提供股票選擇權、豐厚的獎金等優惠條件，還正在採用其它新的方法，從提供免費寶馬到通過在線拍賣「競買」人才，不一而足。
如果你看到這樣一個廣告：「某軟體公司誠聘經驗豐富的工程師。加盟者將得到一輛寶馬。」你不要懷疑，這樣的廣告並非天方夜譚。當今世界，因風險資本的注入和成功上市而兜里裝滿了錢的公司日益增多。比如，矽谷的Internet軟體公司Interwoven就向新的雇員贈送寶馬轎車，該公司分兩年期向新成員贈送一輛BMW Z3 Roadster轎車，其市場零售價為3.5萬美元。Hall Kinion公司負責人Tom Schenck則表示，從求職者的角度來說，IT就業市場就像一個聚寶盆；從招聘者的角度來說，人才比以前更難找；對經理人員來說，吸引和留住IT專業人才已成為頭等大事。
IT企業提供了各種優惠條件來吸引求職者，而向雇員提供公司股票、退休金計劃、彈性上班制或培訓計劃等現有的傳統福利已經不夠，如矽谷Internet公司Excite@Home還提供乾洗服裝、按摩和為雇員辦理個人事務的勤雜工等福利。
得克薩斯州Pencom Systems公司的一名招聘人員Mike Bakonyi更認為，公司提供股票期權一類的福利已被視為當然，因此一些公司正挖空心思地舉辦各種活動以吸引人才，比如發起快樂時光活動、舉辦由當地最好的樂隊捧場的酒吧聚會，或者包下影院觀看首映式。如果你想參加這些活動，就得遞上你的簡歷。Bakonyi對這種方式進行了一分為二的評價，他說：「我不知道這些公司花的錢是否值得，許多都價值不大。但是，這的的確確使其聲名遠揚。」
一葉知秋看面試
跨國企業在招聘人才時的標准流程已經是大家耳熟能詳的。不過，在很多跨國企業招聘的過程中，一些不合常規的招聘手段卻起著關鍵的作用。從招聘中最常用的面試環節，我們通過多家跨國企業的對比，可以看出，企業擇人的原則差異之大。
聯想集團人力資源部常務副經理蔣北麒認為，一個人就好比一座冰山，他的潛質、動機、個人需求以及價值觀這些東西，都潛藏在水面以下。聯想會通過某些手段，比如UK測試，去盡量把握一個人深層的一些內容。面試的時候會更多地採用一些面試題板，由原來發散式、隨機式的提問向邏輯化、規范化轉變，不再停留於「你覺得你是不是非常上進」、「你覺得你是不是善於與人相處」這些極主觀的問題上，而是諸如「你認為在大學4年中最能反映你領導才能的一件事是什麼」這樣一些通過行為分析內心的問題，判斷的准確性會比籠統發問要高得多。
對於一個一開口就問薪金多少的人，聯想的態度是：這是人最基本的需求，我們持理解態度，但不希望一個應聘者過多地糾纏在這方面。對於頻繁跳槽的應聘者，聯想則不特別關注應聘者跳過多少次槽，而更看重他跳槽的原因，以及從什麼企業跳到什麼企業。其實在每次面試之前都有初選，來大致了解應聘者到底是怎麼個跳法。如果跳槽過程中他一直沒有什麼發展，可能初選時就會被淘汰掉。而在這之中只要能看出一些成長和變化，哪怕是迭宕起伏，可能聯想會更感興趣。尤其是跳得多的人，只要他能進入面試，我們就會關注他的每一次起跳。
微軟公司面試的原則是「但求聰明」。微軟的應聘者會馬不停蹄地面臨六輪面試，決定能不能成功的，關鍵是看應聘者夠不夠聰明。比如給你「3、3、8、8」四個數字，看你能不能在最短的時間內通過加減乘除得出24；比如經典的微軟面試題目「井蓋為什麼是圓的而不是方的」，都是出於這一擇人要件。
IBM的面試特點是注重細節。在IBM面試中，最先被拒絕的人可能就是那些穿著以及言談舉止不合時宜的人，說話帶臟字或者顛三倒四人。考官一個基本的原則是，希望來IBM的人，首先要有進取心，對工作熱忱，對事物有積極的態度；其次要有團隊精神，能和同伴一起合作，而不是為自己的小集體爭什麼東西。
惠普公司的面試特點是情景模擬。比如一個銷售部門招人，惠普希望這個人是比較活躍的，積極主動的，比較有進取心的，而不是很內向的。為了進行這方面的測試，惠普就會給應聘者一個題目，讓他們進行小組討論，看這個討論過程中每個人的表現，來作為一個參考。

Ⅲ 如果你同時被IBM公司和微軟公司應聘上，待遇和職位相同，請問你會選擇哪個公司，為什麼

其實是要看業務部門的………

Ⅳ 應聘微軟需要具備些什麼

微軟的官方網站上寫著"我們期待具有獨創性、開拓性的智者加入隊伍，我們的面試程序也是為網羅這樣的人才專門設計。"

聽似簡單。但無數被微軟拒之門外的哈佛博士、麻省理工精英會告訴你，微軟的面試題有多"BT"。這些被稱為"惡魔試題"的考題千奇百怪，無所不有。

究竟應試者需要多高的IQ、多麼完備的邏輯思維，才能打動比爾·蓋茨，加入他的豪華辦公樓？

最近，美國作家威廉·龐德斯撰寫新書《如何搬動富士山———微軟的面試難題》，揭開"微軟問題"的真面孔。

光聰明沒用

微軟公司的招聘信箱，每個月會收到1.2萬份簡歷。如果用A4紙列印出來，能堆得比姚明還高。

不過，微軟HR們並不擔心加班工作，他們有比人工篩選更高效的"秘密武器"———計算機核對搜索。每封按規格投遞給微軟的電子簡歷，會經由特定程序搜索關鍵詞，然後錄入資料庫。計算機"認為"有前景的簡歷，HR才給應聘者一個電話應答的機會。

兩輪篩選出的"勝利者"能收到一張來往華盛頓州雷蒙德的微軟總部的機票。打包好頭腦，准備接受"眼高於頂"的面試官們一整天超高難度的"馬拉松"面試吧！

"為什麼啤酒罐的兩端要做成凹形設計？"

"你要怎麼製造M&Ms巧克力？"

"芝加哥全體大學生的體重總和是多少？"

聽到這些問題少皺眉頭，它們都是微軟面試最典型也最小兒科的"一星級題庫"。通不過這類測試，別說微軟，矽谷中的其他計算機企業都不會"接收"你。

其實，早在20年前，微軟還未曾開創、矽谷還是群雄爭霸時，就開始流行用這些"扯淡"考題招聘。因為計算機產業的快速變動和創新，許多企業發現，光測試應聘者的IQ遠遠不夠，高分IQ員工往往光有一副聰明腦袋，愛說不能做。

於是，老闆們開始尋求可以考查"全方位解決能力"的招聘題目，"讀取"應聘者邏輯思維能力、想像力和解決問題的能力"指數"。這就是"怪考題"的老祖宗們。

為比爾設計浴室

如今，在"巨無霸"微軟的推動下，這類考題愈出愈冷僻。

來看看最近比爾·蓋茨最中意的考題———為他設計一個浴室。

很異想天開？可以隨便回答？這么想的話你鐵定無法通過微軟面試！用心分析題目，應試者可以得出2個答題關鍵———一是要考慮符合比爾·蓋茨身份、職業、性格的浴室設計方案；二是至少要提出一些讓比爾·蓋茨欣賞但他自己卻從未想到過的設計理念。否則，比爾·蓋茨干嗎雇你為他設計浴室？

被微軟接受的合理設計理念於是誕生了。

能夠自動上鎖的智能醫葯箱：用來存放家用葯品，以便無大人陪伴的孩子進入浴室、偶遇意外時能夠得到及時救治。

自動記事本：在浴室里產生奇思妙想，卻又因為手濕，無法使用PDA。那麼，或許比爾·蓋茨需要一個聲音識別設備，當他說出諸如"比爾的備忘錄"等代碼後，設備可以錄下信息，並自動將信息發送到電子郵箱，以備隨時取用。

一面物像非對稱的鏡子：鏡子背後安裝了視頻屏幕，屏幕連接著四周圍隱蔽的攝像機。這樣，站在鏡子面前，你能輕易看到你的背面圖像和側面圖像，穿衣服、剪頭發或者擠掉背後的暗瘡就方便多了。

"面臨不確定時的行動力"而非"想像力"，才是微軟設計這道考題的真正目的。

答對了未必得分

更令人抓狂的是：有時，應試者即使給出了題目的正確答案，卻依舊無法得分。

比如"地球上有多少這樣的點：你先朝南走一公里，再向東一公里，再向北1公里，這時你回到了你的起點上。"

首先你想，這不是四方形少了一個邊嗎？回到起點簡直不可能！

然後，很快想到"極點"這個特殊地點———從北極點出發，任何方向都是南。於是從北極點出發，向三個方向分別走一公里，回到極點。於是你慶幸自己找到了答案，而且是惟一的答案。因為這樣的事情在南極點上不能發生，南極點已經不能再向南了。

考官面無表情，在你的答卷上批下"湯團"一個，你和回答"沒有這個點"的朋友們站在同一個叫做"淘汰"的陣營。

答案的關鍵正是在南極點上。

假定你站在離開南極點一公里多一些的地方走向南極。走完向南的一公里後，你還未曾達到南極點，但已經非常接近。於是你繼續向東，因為實在離南極點太近，你發現不斷向東走的路線形成了一個以南極為圓心，與赤道平行的圓，它的周長剛好一公里。這樣一來，你回到了圓形的出發點。往北一公里後，你回到原點。這樣一來，答題的點增加到了無數。

完了嗎？並沒有，你還可以增加一些點，比如，那個圓形的周長恰好是1/2公里、1/4公里、1/8公里......

只有回答出後面兩類答案的人，才有資格被微軟留下來

Ⅳ 微軟對應聘者的學歷有要求嗎

必然有……
除非是百年不遇的電腦奇才
微軟才可能放寬學歷限制
反正我看過的職位裡面
連一個助理工程師都要求碩士學歷……
而且技能要求一條比一條苛刻……

這么說吧……
本科生、計算機專業、學習成績與實際能力均相當出色
這應該是微軟的底線了吧……

Ⅵ 故事分享 再試一次 有位年輕人去微軟公司應聘,而該公司並沒有刊登過招聘廣告

1、他貿然進去面試,經理以為他是有備而來,應該不錯,可是他的表現卻不好.
2、因為他不放棄,而且每次都會進步.
3、這個故事告訴我要想事情成功必須要勇於嘗試,而且學會堅持,努力進取.

Ⅶ 微軟應聘必須是英語

不是的.

Ⅷ 去微軟應聘需要什麼條件

就一個條件：你必須是高手！

微軟能夠「生產」數以千計，並且忠心耿耿的百萬富翁，關鍵原因就是微軟建立了一套網羅和珍惜頂尖科技人才的機制以及「寧缺毋濫，人盡其才」的選用科技人才模式。

1、一般來說，招聘的常用捷徑有：熟人推薦（企業員工和現有關系推薦）和毛遂自薦。這些方法的好處是成本低、速度快。熟人推薦還可以幫助企業找到那些在本單位表現優秀、因而並不出現在人才市場上的「潛在」人才。由於作為推薦人的企業員工通常認為自己在本企業的聲譽與所薦人才的表現息息相關，因此一般不會推薦不可靠的人員。

根據微軟統計，公司每年接到來自世界各地的求職申請達12萬份左右。面對眾多的求職者，蓋茨並不滿足，他認為許多優秀科技人才沒有注意到微軟。為了找到那些人，微軟公司主要是依靠現有人才推薦。因此，在微軟科技人才中有近40％是內部推薦。在國外的經營機構中，微軟盡量僱用外國人，而不是採取外派人員的方式。

2、另外，微軟公司可能是所有企業在招聘途徑中最出其不意的——微軟在自己的用戶中檢索人才。微軟公司的網站上，每月都有12000多個用戶登錄，他們主要是檢索資料。微軟有編有一個專用程序，負責統計出用戶所使用的關鍵詞。從統計結果可分析出此人是否具有較高的計算機技能（比如是否會使用c語言），根據檢索結果列出招聘對象。當然，還要打電話邀請他們前來面試。

要在激烈的市場競爭中站住腳，必須不斷超越自己，超越競爭對手，微軟的經驗在於非常重視科技人才的心理素質。在微軟，優秀科技人才的標準是不僅要有很高的專業技能，還要能承受巨大的工作壓力，並勇於接受新知識，不斷創新

Ⅸ 我看過一個故事，是說有個人應聘微軟的掃地工，可是因為不會電腦沒有聘用他

有一個失業的男人,他的妻子每天看電視,3個孩子已經退學,每天和當地一些不良青少年四處游盪。男人想改變家裡的這種狀況，於是，他到一家大公司應征看門人的職位。人事部經理告訴他：「你被本公司以最低的工資標准僱傭了，薪水是每小時5.15美元。請把你的電子信箱告訴我，我們將把你的工作的所有相關事項發過去。」
男人羞愧地表示，他是一個窮人，沒有電腦，當然也沒有電子信箱。一聽這話，那個經理不耐煩地說到：」你必須明白對我們這樣一家公司來說，沒有電子信箱，意味著你事實上不存在，同時也意味著你幾乎別想在公司里找到工作，再見。」
男人沮喪地離開了。當時他的皮夾里只有10美元，他不知道該怎麼辦。經過一個菜市場時，男人看見一個貨攤上正在出售用柳條箱裝著的又紅又大的西紅柿。男人想著家裡的晚餐還沒有著落，就想碰碰運氣，便買了一箱西紅柿，運到一個繁華的街角，精心地擺好那些西紅柿叫賣。令人驚喜的是，不到兩小時，那些西紅柿就賣完了，並且盈利100%。
於是，男人將買進賣出的過程重復了幾次，到天黑的時候，他已掙得了近100美元。那天晚上，男人是拎著大包小包回家的。從此，男人決定不再去公司找工作，而是繼續做自己的西紅柿生意。那個星期，他起早貪黑地忙碌，利潤迅速增加。第二個星期，男人買了一輛二手手推車，這樣，一次他就能運幾箱西紅柿了。到月底的時候，男人賣掉了那輛手推車，買了一輛二手的敞蓬小型載貨卡車。
那年年底，男人用賺得的錢買了三輛舊卡車。他的兩個兒子已經與社會上的那些不良青少年斷絕了來往，幫他經營西紅柿生意，他的妻子幫他進貨，他的女兒在社會大學上夜校，以便幫他記帳。到第二年年底，男人已經擁有十幾輛性能良好的舊卡車，並且僱用了15名失業工人幫他賣西紅柿。
男人繼續努力地工作，到第五年年底的時候，男人已經擁有一個全部是新卡車的車隊和一家大商店，此外他還擁有兩個種植西紅柿的農場。男人的女兒匯報說，農場的利潤已高達100萬美元。男人著眼未來，決定購買一些人壽保險。他向一位保險顧問咨詢，然後挑選了一個適合他的保險計劃。最後，保險顧問詢問他的電子信箱，以便將保險計劃書通過電子信箱寄給他。
當那個男人回答說，他沒有電子信箱的時候，保險顧問驚訝地說：「什麼，你沒有電子信箱？想想看，如果你5年前就擁有了它，你今天會是什麼樣子呀。」
「哈哈。」那個男人笑了「如果我5年前就有了電子信箱，那麼我現在則是幫大公司看門，每小時掙5.15美元。」

Ⅹ 大學生怎麼才能畢業到微軟工作

有經驗能跟我分享一下嗎？
和你分享我的經驗。
第一，在家時困了就睡15分鍾就起來，這樣能保持注意力最集中，效率最高。再困再15分。我高考時才悟出此招的高明。你可以一試。
第二，適當的預習，看一遍第二天的課題課例，就會有印象，有印象你的頭腦會和老師的講解有呼應，自然聽得進聽得更輕松明白。
一下是我以前回答問題時總結的，一起給你。助你一臂之力。
1，一般問題你要站在出題者的角度，選擇最直接的答案，也就是帶進問題里很通順。意義連貫。（把答案帶進去，感覺順利才有可能對，這就是題感，尤其是英語。
2，再分享一招，把書本讀薄。一本書知識點全部畫下來，能提問的地方也畫下來，你會發現知識其實不多，非畫線部分其實都沒用處。用方塊畫知識名，橫線畫知識點。
3.不懂得地方打批註，折頁腳，及時找老師解疑。
祝你學業有成。
4，做大量練習題海戰術時，把答案直接填上，順利推導一邊，不會的就會了，節約時間，提高效率。

祝你成為人生的贏家。
我在收集學習經驗，有經驗請私信給我，別刪帖。謝謝。
中國心

如果可以面試，祝你成功。
一、面試程序

不同的單位對面試過程的設計會有所不同，有的單位會非常正式，有的單位則相對比較隨意，但一般來說，面試可以分為以下五個階段：

第一階段：准備階段。准備階段主要是以一般性的社交話題進行交談，例如主考會問類似「從宿舍到這里遠不遠」、「今天天氣很好，是嗎？」這樣的問題，目的是使應聘人員能比較自然地進入面試情景之中，以便消除畢業生緊張的心情，建立一種和諧、友善的面試氣氛。畢業生這時就不需要詳細地對所問問題進行一一解答，可利用這個機會熟悉面試環境和考官。

第二階段：引入階段。社交性的話題結束後，畢業生的情緒逐漸穩定下來，開始進入第二階段，這階段主要圍繞其履歷情況提出問題，給應聘者一次真正發言的機會。例如主考會問類似「請用簡短的語言介紹一下你自己」、「在大學期間所學的主要課程有哪些」、「談談你在學期間最大的收獲是什麼」等問題。畢業生在面試前就應對類似的問題進行准備，回答時要有針對性。

第三階段：正題階段。進入面談的實質性正題，主要是從廣泛的話題來了解應聘人員不同側面的心理特點、行為特徵、能力素質等，因此，提問的范圍也較廣，主要是為了針對應聘者的特點獲取評價信息，提問的方式也各有不同。

第四階段：結束階段。主考在該問的問題都問完後，會問類似「我們的問題都問完了，請問你對我們有沒有什麼問題要問」這樣的話題進入結束階段，這時畢業生可提出一些自己想提問的問題，但不要問類似「請問你們在我們學校要招幾個人」這樣的問題，大部分單位都會回答你「不一定，要看畢業生的素質情況」，可以就如果被公司錄用可能會接受的培訓、工作的主要職責等問題進行提問。

二、面試中可能被問到的問題

面試隨單位和崗位的不同而有很大差別，沒有固定的形式、問題和答案，這里所列的只是常見的一些問題和回答的要點，僅供畢業生參考。

（一）關於個人方面的問題

1、請介紹一下你自己
在面試前用人單位大多都看過了畢業生的自薦材料，一些基本情況都有所了解，所以在自我介紹時要簡潔，突出你應聘該公司的動機和具備什麼樣的素質可以滿足對方的要求。

2、你有什麼優缺點
充分介紹你的優點，但最好少用形容詞，而用能夠反映你的優點的事實說話。介紹缺點時可以從大學生普遍存在的弱點方面介紹，例如缺少社會經驗。但如果有不可隱瞞的缺陷，也不應該迴避，比如曾經受過處分，應如實介紹，同時可以多談一些現在的認識和後來改正的情況。

3、你是否有出國、考研究生等打算
很多畢業生在畢業時同時准備考研、就業和出國，先找單位，如果考研或出國成功就與單位解約。從單位的角度來說，招聘畢業生需要時間和費用，而且簽約了一位畢業生就等於放棄了其它，所以在簽約前首先確認畢業生是否考了研究生或准備出國，畢業生應如實地表明態度，以免簽約後產生糾紛。

（二）關於學業、經歷方面的問題

1、你對自己的學習成績滿意嗎
有的畢業生成績比較好，這樣的問題就很好回答，但對於那些成績不太好的畢業生，可以表明自己的態度，並給予一個合適的理由，但不能找客觀原因，如「老師教得不好」，顯得你是推卸責任的人，同時最好突出一個自己好的方面，以免讓人覺得你一無是處。

2、你如何評價你的大學生活
大學期間是職業生涯的准備期，可以強調你的學習、工作、生活態度及取得的成績，以及大學生活對你的影響。也可以簡要提一些努力不夠的地方。

3、你擔任過什麼職務或參加過什麼活動

可以介紹一下你的實習、社會調查、社團活動、勤工儉學等方面的情況以及取得的成績。最好還能介紹你在這些活動中取得的實際工作經驗對你今後工作的重要性，它能說明你是一個善於學習的人。

（三）關於單位方面的問題

1、你了解我們單位嗎
只要畢業生提前做些准備，從多種途徑收集用人單位的信息，這樣的問題就比較容易回答，如果答非所問或張口結舌，場面可能會很尷尬。

2、你了解我們所招聘的崗位嗎
畢業生針對這樣的問題可以從崗位職責和對應聘者的要求兩個方面談起，很多畢業生在這樣的問題面前手足無措，其實只要詳細閱讀單位的招聘信息就可以了。

3、你為什麼應聘我們單位
畢業生可以從該單位在行業中的地位、自己的興趣、能力和日後的發展前景等角度回答此問題。

4、你是否應聘過其它單位
一般的單位都能理解畢業生同時應聘幾家單位的事實，可以如實地回答，但最好能說明自己選擇的次序。

（四）關於職業方面的問題

1、你找工作最重要的考慮因素是什麼
可以結合你正在應聘的工作，側重談你的興趣、你對於取得事業上的成就的渴望、施展你的才能的可能性、未來的發展前景等方面來談。

2、你認為你適合什麼樣的工作
結合你的長處或者專業背景回答，也許單位是結合未來的工作安排來提問，也許只是一般性地了解你對自己的評價，不要說不知道，也不要說什麼都行。

3、你如何規劃你個人的職業生涯
畢業生在求職前一定要對這樣的問題有所考慮，並不僅僅是因為面試時可能被問到，對這個問題的思考有助於為個人樹立目標。

（五）其它方面的問題

1、假設某種情況你會怎樣做
比如你是秘書，准備了10個人的會議室但來了13個人開會你會如何處理等等。

2、知識性的問題
如果招聘崗位是技術性的崗位，在面試時很可能會問到與專業知識相關的問題，甚至直接出道題目讓你解答。

3、你有什麼問題需要提出
有的畢業生願意就「你們在我們學校招幾個人」、「你們單位對畢業生有哪些要求」、「什麼時候給我們最終的答復」這樣的問題進行提問，實際上很多單位在自己的招聘信息中已經對這些問題進行了詳細的說明，如果提問只能表示你對招聘信息關注不夠，可以就如果被公司錄用可能會接受的培訓、工作的主要職責等問題進行提問。

面試技巧——經典面試問題回答思路

面試過程中，面試官會向應聘者發問，而應聘者的回答將成為面試官考慮是否接受他的重要依據。對應聘者而言，了解這些問題背後的「貓膩」至關重要。本文對面試中經常出現的一些典型問題進行了整理，並給出相應的回答思路和參考答案。讀者無需過分關注分析的細節，關鍵是要從這些分析中「悟」出面試的規律及回答問題的思維方式，達到「活學活用」。

問題一：「請你自我介紹一下」
思路： 1、這是面試的必考題目。 2、介紹內容要與個人簡歷相一致。 3、表述方式上盡量口語化。 4、要切中要害，不談無關、無用的內容。 5、條理要清晰，層次要分明。 6、事先最好以文字的形式寫好背熟。

問題二：「談談你的家庭情況」
思路: 1、 況對於了解應聘者的性格、觀念、心態等有一定的作用，這是招聘單位問該問題的主要原因。 2、 簡單地羅列家庭人口。 3、宜強調溫馨和睦的家庭氛圍。 4、 宜強調父母對自己教育的重視。 5、 宜強調各位家庭成員的良好狀況。 6、 宜強調家庭成員對自己工作的支持。 7、 宜強調自己對家庭的責任感。

問題三：「你有什麼業余愛好？」
思路： 1、業余愛好能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是招聘單位問該問題的主要原因。 2、 最好不要說自己沒有業余愛好。 3、不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。 4、 最好不要說自己僅限於讀書、聽音樂、上網，否則可能令面試官懷疑應聘者性格孤僻。 5、最好能有一些戶外的業余愛好來「點綴」你的形象。

問題四：「你最崇拜誰？」
思路： 1、最崇拜的人能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是面試官問該問題的主要原因。 2、 不宜說自己誰都不崇拜。 3、 不宜說崇拜自己。 4、 不宜說崇拜一個虛幻的、或是不知名的人。 5、 不宜說崇拜一個明顯具有負面形象的人。 6、所崇拜的人人最好與自己所應聘的工作能「搭」上關系。 7、 最好說出自己所崇拜的人的哪些品質、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己。

問題五：「你的座右銘是什麼？」
思路： 1、座右銘能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是面試官問這個問題的主要原因。 2、不宜說那些醫引起不好聯想的座右銘。 3、不宜說那些太抽象的座右銘。 4、不宜說太長的座右銘。 5、座右銘最好能反映出自己某種優秀品質。 6、 參考答案——「只為成功找方法，不為失敗找借口」

問題六：「談談你的缺點」
思路： 1、不宜說自己沒缺點。 2、 不宜把那些明顯的優點說成缺點。 3、 不宜說出嚴重影響所應聘工作的缺點。 4、 不宜說出令人不放心、不舒服的缺點。 5、 可以說出一些對於所應聘工作「無關緊要」的缺點，甚至是一些表面上看是缺點，從工作的角度看卻是優點的缺點。

問題七：「談一談你的一次失敗經歷」
思路： 1、 不宜說自己沒有失敗的經歷。 2、 不宜把那些明顯的成功說成是失敗。 3、不宜說出嚴重影響所應聘工作的失敗經歷， 4、 所談經歷的結果應是失敗的。 5、 宜說明失敗之前自己曾信心白倍、盡心盡力。 6、說明僅僅是由於外在客觀原因導致失敗。 7、 失敗後自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以後的工作。

問題八：「你為什麼選擇我們公司？」
思路： 1、 面試官試圖從中了解你求職的動機、願望以及對此項工作的態度。 2、 建議從行業、企業和崗位這三個角度來回答。 3、 參考答案——「我十分看好貴公司所在的行業，我認為貴公司十分重視人才，而且這項工作很適合我，相信自己一定能做好。」

問題九：「對這項工作，你有哪些可預見的困難？」
思路： 1、 不宜直接說出具體的困難，否則可能令對方懷疑應聘者不行。 2、可以嘗試迂迴戰術，說出應聘者對困難所持有的態度——「工作中出現一些困難是正常的，也是難免的，但是只要有堅忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准備，任何困難都是可以克服的。」

問題十：「如果我錄用你，你將怎樣開展工作」
思路： 1、 如果應聘者對於應聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接說出自己開展工作的具體辦法， 2、可以嘗試採用迂迴戰術來回答，如「首先聽取領導的指示和要求，然後就有關情況進行了解和熟悉，接下來制定一份近期的工作計劃並報領導批准，最後根據計劃開展工作。」

問題十一：「與上級意見不一是，你將怎麼辦？」
思路： 1、一般可以這樣回答「我會給上級以必要的解釋和提醒，在這種情況下，我會服從上級的意見。」 2、如果面試你的是總經理，而你所應聘的職位另有一位經理，且這位經理當時不在場，可以這樣回答：「對於非原則性問題，我會服從上級的意見，對於涉及公司利益的重大問題，我希望能向更高層領導反映。」

問題十二：「我們為什麼要錄用你？」
思路： 1、應聘者最好站在招聘單位的角度來回答。 2、 招聘單位一般會錄用這樣的應聘者：基本符合條件、對這份共組感興趣、有足夠的信心。 3、如「我符合貴公司的招聘條件，憑我目前掌握的技能、高度的責任感和良好的餓適應能力及學習能力 ，完全能勝任這份工作。我十分希望能為貴公司服務，如果貴公司給我這個機會，我一定能成為貴公司的棟梁！」

問題十三：「你能為我們做什麼？」
思路： 1、 基本原則上「投其所好」。 2、 回答這個問題前應聘者最好能「先發制人」，了解招聘單位期待這個職位所能發揮的作用。 3、 應聘者可以根據自己的了解，結合自己在專業領域的優勢來回答這個問題。

問題十四：「你是應屆畢業生，缺乏經驗，如何能勝任這項工作？」
思路： 1、 如果招聘單位對應屆畢業生的應聘者提出這個問題，說明招聘單位並不真正在乎「經驗」，關鍵看應聘者怎樣回答。 2、對這個問題的回答最好要體現出應聘者的誠懇、機智、果敢及敬業。 3、如「作為應屆畢業生，在工作經驗方面的確會有所欠缺，因此在讀書期間我一直利用各種機會在這個行業里做兼職。我也發現，實際工作遠比書本知識豐富、復雜。但我有較強的責任心、適應能力和學習能力，而且比較勤奮，所以在兼職中均能圓滿完成各項工作，從中獲取的經驗也令我受益非淺。請貴公司放心，學校所學及兼職的工作經驗使我一定能勝任這個職位。」

問題十五：「你希望與什麼樣的上級共事？」
思路： 1、通過應聘者對上級的「希望」可以判斷出應聘者對自我要求的意識，這既上一個陷阱，又上一次機會。 2、 最好迴避對上級具體的希望，多談對自己的要求。 3、 如「做為剛步入社會新人，我應該多要求自己盡快熟悉環境、適應環境，而不應該對環境提出什麼要求，只要能發揮我的專長就可以了。」

問題十六：「您在前一家公司的離職原因是什麼？」
思路： 1、 最重要的是：應聘者要使找招聘單位相信，應聘者在過往的單位的「離職原因」在此家招聘單位里不存在。 2、避免把「離職原因」說得太詳細、太具體。 3、不能摻雜主觀的負面感受，如「太幸苦」、「人際關系復雜」、「管理太混亂」、「公司不重視人才」、「公司排斥我們某某的員工」等。 4、但也不能躲閃、迴避，如「想換換環境」、「個人原因」等。 5、 不能涉及自己負面的人格特徵，如不誠實、懶惰、缺乏責任感、不隨和等。 6、盡量使解釋的理由為應聘者個人形象添彩。 7、如「我離職是因為這家公司倒閉。我在公司工作了三年多，有較深的感情。從去年始，由於市場形勢突變，公司的局面急轉直下。到眼下這一步我覺得很遺憾，但還要面對顯示，重新尋找能發揮我能力的舞台。」 同一個面試問題並非只有一個答案，而同一個答案並不是在任何面試場合都有效，關鍵在於應聘者掌握了規律後，對面試的具體情況進行把握，有意識地揣摩面試官提出問題的心理背景，然後投其所好。

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名企面試最看中的七點關鍵能力

找到一份理想的工作是大學畢業生們最大的心願，而進入那些知名的大企業更是廣大畢業生的夢想。如何應付這些企業的面試成為了畢業生們最為關注的話題。

這些名企的面試往往有一定的程序，絕非草草而就。因此，一定要有所准備才能「百戰不殆」。而要在面試前得到有關信息，常常採用的有這樣幾個方法：

1.充分利用人際關系，與近年進入該企業工作的師兄師姐溝通，以預測面試題目的方向；2.查詢該企業的資料，深入了解該企業的企業文化特點，聯系當前情況，自己預測考題；3.利用網路資源，登錄該企業網站，查詢相關信息及面試題目。從目前的情況來看，最普遍也最為有效的方式，仍然是嚮往屆畢業生咨詢相關信息。

面試題往往與各公司的企業文化和重點關注的東西有密切的關系，我們可以做出如下總結：

*忠誠度：面臨跳槽，企業往往會看重應聘學生對忠誠度的看法。尤其是一些國有大型企業，更為重視員工的忠誠度。在近日康佳集團的招聘中，面試官就提出了「請分析職業技能和忠誠度哪個對企業更重要」的問題。

*實踐能力：在注重學生學習成績的同時，相當多的企業非常重視應聘者的實踐經歷。例如通用電氣（中國）有限公司（GE）就表示他們要招聘的絕不是簡單的「學習機器」，在校期間實習、兼職、家教的經驗都是積累社會經驗的好機會，這都應該受到企業的重視。

*團隊協作精神：經營規模宏大的名企往往非常重視員工的團隊協作精神。例如聯想集團人力資源部的有關負責人就表示，該公司尤其歡迎具有團隊協作精神的應聘者。

*創新精神：對於大型企業來說，離開了不斷的創新，就等於失去了生命力，因此應聘者是否具有創新精神也是重點要考查的。如聯想集團在面試中就十分重視應聘者的創新精神和能力。

*對企業文化的認可程度：企業在招聘過程中常常會考慮到員工是否能夠認可和適應該企業的價值觀和企業文化，這將決定員工是否能夠很好地為企業服務。例如SONY公司在招聘過程中把員工能否適應日本文化尤其是索尼的企業文化作為重點考核內容。通用電氣有限公司在招聘中也要看學生是否喜歡、是否認同GE的價值觀，即「堅持誠信、注重業績、渴望變革」。

*人際交往能力和良好的溝通能力：如SONY把人際溝通能力作為重點考核內容，而畢博管理咨詢有限公司人力資源部的經理則透露，畢博在招聘過程中非常重視學生的溝通技巧，因為作為未來的咨詢師，應聘者一定要具有與客戶溝通、協調的能力。

*對新知識新能力的求知態度和學習能力：一位企業負責人表示，應屆畢業生往往不具備直接進行業務操作的能力，基本上都要經過系統的培訓，所以學習能力和求知慾應該是重點考查的內容。很多企業都堅持這一原則。通用電氣的公關總監表示，公司不是很在乎應屆生與公司要求之間的差距，因為他們對於自己的培訓體系非常自信，只要有強烈的求知慾和學習能力一定可以通過系統的培訓脫穎而出，因此在面試中這兩項考核十分關鍵。此外，UT斯達康、歐萊雅、安永……都表示是否具備良好的學習能力和強烈的求知慾是企業十分重視的。
祝你成功
中國心