狼性團隊面試

⑴ 如何回答面試中「你有什麼愛好」

⑵ 面試官給出的問題..加入我們公司想得到什麼你要怎麼做

為什麼要加入公司：「我從網上了解到貴公司是一家注意員工的個人發展的公司，並且有著嚴回謹的工作理答念，這些對我來說很重要。
加入公司想得到什麼：我想進一個有發展的公司，在不斷的鍛煉中完善自己，充實自己。
該怎麼做：我喜歡一種精神，狼的精神，專注，忍耐有目標。這也是我今後在工作時的態度。
這個回答很好！

⑶ 面試最重要的是什麼

面試最看中的七點關鍵能力
找到一份理想的工作是大學畢業生們最大的心願，而進入那些知名的大企業更是廣大畢業生的夢想。如何應付這些企業的面試成為了畢業生們最為關注的話題。
這些名企的面試往往有一定的程序，絕非草草而就。因此，一定要有所准備才能「百戰不殆」。而要在面試前得到有關信息，常常採用的有這樣幾個方法：1.充分利用人際關系，與近年進入該企業工作的師兄師姐溝通，以預測面試題目的方向；2.查詢該企業的資料，深入了解該企業的企業文化特點，聯系當前情況，自己預測考題；3.利用網路資源，登錄該企業網站，查詢相關信息及面試題目。從目前的情況來看，最普遍也最為有效的方式，仍然是嚮往屆畢業生咨詢相關信息。
面試題往往與各公司的企業文化和重點關注的東西有密切的關系，我們可以做出如下總結：
*忠誠度：面臨跳槽，企業往往會看重應聘學生對忠誠度的看法。尤其是一些國有大型企業，更為重視員工的忠誠度。在近日康佳集團的招聘中，面試官就提出了「請分析職業技能和忠誠度哪個對企業更重要」的問題。
*實踐能力：在注重學生學習成績的同時，相當多的企業非常重視應聘者的實踐經歷。例如通用電氣（中國）有限公司（GE）就表示他們要招聘的絕不是簡單的「學習機器」，在校期間實習、兼職、家教的經驗都是積累社會經驗的好機會，這都應該受到企業的重視。
*團隊協作精神：經營規模宏大的名企往往非常重視員工的團隊協作精神。例如聯想集團人力資源部的有關負責人就表示，該公司尤其歡迎具有團隊協作精神的應聘者。
*創新精神：對於大型企業來說，離開了不斷的創新，就等於失去了生命力，因此應聘者是否具有創新精神也是重點要考查的。如聯想集團在面試中就十分重視應聘者的創新精神和能力。
*對企業文化的認可程度：企業在招聘過程中常常會考慮到員工是否能夠認可和適應該企業的價值觀和企業文化，這將決定員工是否能夠很好地為企業服務。例如SONY公司在招聘過程中把員工能否適應日本文化尤其是索尼的企業文化作為重點考核內容。通用電氣有限公司在招聘中也要看學生是否喜歡、是否認同GE的價值觀，即「堅持誠信、注重業績、渴望變革」。
*人際交往能力和良好的溝通能力：如SONY把人際溝通能力作為重點考核內容，而畢博管理咨詢有限公司人力資源部的經理則透露，畢博在招聘過程中非常重視學生的溝通技巧，因為作為未來的咨詢師，應聘者一定要具有與客戶溝通、協調的能力。
*對新知識新能力的求知態度和學習能力：一位企業負責人表示，應屆畢業生往往不具備直接進行業務操作的能力，基本上都要經過系統的培訓，所以學習能力和求知慾應該是重點考查的內容。很多企業都堅持這一原則。通用電氣的公關總監表示，公司不是很在乎應屆生與公司要求之間的差距，因為他們對於自己的培訓體系非常自信，只要有強烈的求知慾和學習能力一定可以通過系統的培訓脫穎而出，因此在面試中這兩項考核十分關鍵。此外，UT斯達康、歐萊雅、安永……都表示是否具備良好的學習能力和強烈的求知慾是企業十分重視的。
隨著職場上競爭的日趨激烈，面試已經成為一門學問，而新的面試題目和面試方式也層出不窮，上海通用在面試時，就推出了情景模擬面試的新思路，即根據應聘者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，以此測試其心理素質，觀察應聘者的領導能力、領導慾望、組織能力、主動性、口頭表達能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力。上海通用還把情景模擬推廣到對技術工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習，評估應聘者的動作靈巧性、質量意識、操作的條理性及行為習慣。孰優孰劣，涇渭分明。
想進入名企工作，以實現自己的人生價值，面試是必須通過的一關，知己知彼才能百戰不殆，相信只要一方面對自己有清醒的認識和准確的定位，一方面對企業的情況有深入了解，一定可以在面試中脫穎而出。
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另外細節決定成敗:
對於求職者來說，最重要的一點就是細節，尤其是對那些進入面試環節的求職者。在結構化面試技巧中，有一種稱之為「望聞問切法」，其中的「望聞」應該說對求職者也有指導意義。望，指的是面試官要注意應聘者的體格、面目、動作；聞，指的是面試官要注意應聘者的語氣、語速、語調。這些都是小細節，而如果求職者注意到了，無疑會為自身求職的砝碼增加重量。如果你應聘的時候腳尖不停地點地，表示你有焦慮或不耐煩的心理；交談時眼睛左顧右盼，不與面試官對視，則表示你對自己不夠信任、不安或者在說謊。這些行為心理學的分析很多面試官都將其運用到對招聘者的考核中，這也都是一些平常不大為人注意到的小細節。所以如果你細節都注意到了，做好了，那你的優勢立現，贏得自己理想的職位就指日可待了。
最後祝你應聘成功!

⑷ 如何打造狼性執行力

如何打造狼性的執行力
一、關於執行——綜述
（一）企業缺乏執行力的後果
（二）為什麼執行難？
（三）執行力問題是由三大原因造成的——
（四）管理者的基本職業認知
（五）中層管理者的角色功能
1、中層管理者的角色功能一：下屬
（1）作為下屬的四項職業准則
（2）作為下屬職業經理常見的角色錯位
2、中層管理者的角色功能二：同事
（1）職業經理之間是內部客戶關系
（2）不能把對方看成客戶的原因分析
（3）內部客戶的原則和理念
（4）實現內部客戶服務的保障
3、中層管理者的角色功能三：上司
（1）經理人角色的七大變化
（2）角色認知
（3）中層的角色
（4）企業執行力的系統模型
二、建立執行型的企業文化
（一）企業文化——企業的社會運行機制
（二）執行型文化的基本作用模式
（三）執行型文化的基本要素
（四）企業文化就是老闆文化？
（五）執行型文化的建設過程
（六）團隊執行型文化建立的關鍵手段
舉例：執行型文化的建設過程
（七）成功執行的關鍵：三要
（八）執行秘訣
1、執行的八字方針
2、執行的十六字原則
3、執行的四十八字真經
三、保障制度體系的高效運行
案例分析
（一）制度缺陷
（二）制度執行的跟進與保障的問題
（三）「熱爐」法則
諸葛亮真的有資格斬馬謖嗎？
（四）三個逆向思維的假定：
1、戰略假定
2、措施假定
3、目標假定
（五）「人們會去做受到獎勵的事情。」
1、獎勵員工方面最常犯的十大錯誤
2、自查
案例研究
分析：為什麼一個決策執行不下去？
（六）執行三化
（七）制度執行力
四、選拔執行型人才
（一）那些人是執行型人才？
（二）執行人才是對自己負責的人，這類人有什麼共同的特點？
（三）面試：如何判定誰是執行型的人
（四）用人：如何培養執行型的人
（五）哪些人不是執行型人才？
（六） 人才甄選的基本方法——關鍵行為考察
五、提升管理者的執行力
——管理者執行力問卷調查——
問題：以下情況的執行力如何？
（一）執行是一種戰略
1、高層戰略：狼性原則——迫使員工進化
2、中層戰略：猴子管理法——責任使人進步，逃避使人落後。
3、基層戰略：鏡子思維——如何走出「自我中心主義」
4、執行關鍵點：檢查與獎勵
（二）狼性領導原則——培養一個強大團隊的哲學
1、忍辱負重
2、整體至上
3、自知之明
4、順水行舟
5、血濃於水
6、利益第一
7、知己知彼
8、原則至上
9、團隊精神
10、持續基因
（三）高效執行經理的七大要點
——責任是一隻猴子——
1、為什麼經理們總是沒有時間，而他們的下屬卻總是沒有工作？
2、你希望下屬採取哪一種行動？
3、猴子管理法：
（1）第一要點：讓猴子在下屬的肩上
（2）第二要點：讓員工照顧好自己的猴子
（3）第三要點：千萬不要忘了猴子是從哪來的
（4）第四要點：讓下屬把猴子當成自己養的
（5）第五要點：做重要而不緊張的事猴子才不會累死
（6）第六要點：猴子也需要快樂
（7）第七要點：檢查與指導能讓猴子進化
4、執行型管理者最重要的品質：讓猴子覺的自己很重要
5、執行型管理這最重要的原則：猴子要麼被喂養，要麼被殺死

⑸ 面試遇到哪種公司不要輕易入職，否則容易吃虧

面試遇到團隊關系和團隊能力都弱的公司、員工頻繁離職的公司、追求穩定的公司不要輕易入職，這樣的公司很容易讓你吃虧。換工作是人生中一件很重要的事情，好的公司可以提升你的價值，不好的公司不只學不到東西，還可能會讓你吃虧。

不管是什麼公司，都應該穩步的發展，而不是求穩定，只求穩定的公司最終會被時代淘汰掉，所以這樣的公司一定不要入職。一個公司的發展代表了個人的發展，如果公司都發展不好，更不要說個人的發展了。這樣的公司對員工沒有任何的幫助，沒有辦法提升個人的價格，還容易出現故步自封的情況。

⑹ 日企二面試

紅人的

⑺ 什麼是狼性營銷哪個老師講狼性營銷

狼性營銷簡介
狼群是最具戰鬥力，能在最嚴酷的自然條件下生存的群體。狡詐、勇敢、機智、兇殘、雄心、耐性是它的代名詞，雖然是帶有色彩的貶義詞，但也無可否認，這也是這一群體生命力強的具體體現。它們在與對手交鋒中，通過精密的分析、布陣、抓住機會，准確攻擊，手法狠毒，一舉把對方全殲，從而打贏一場場生存大戰。
如果將狼的態度與意志移植到企業銷售精英的大腦中，將狼群的法則用在我們銷售團隊的運作與管理上，那麼我們就擁有了像狼一樣嗅覺靈敏、目光敏銳、主動出擊、協同作戰、忠於集體的銷售團隊及銷售精英，在市場日異變化的競爭當中無往而不利，讓企業超倍速贏利！
課程目標
1.打造像狼一樣具有敏銳嗅覺獲取客戶需求信息的銷售精英團隊
2.打造像狼一樣具有鍥而不舍緊盯目標直指成交的銷售精英團隊
3.打造像狼一樣具有主動出擊團結協作的銷售精英團隊
4.打造像狼一樣具有專業銷售技能的銷售精英團隊
5.打造像狼一樣具有高度團隊忠誠度的銷售精英團隊
6.打造像狼一樣具有默契及超強執行力的銷售團隊及銷售精英
講師介紹
王建偉（狼性營銷實戰訓練專家）
美國AACTP認證培訓師；
中央財經大學工商管理碩士；
英國肯特大學工商管理碩士；
深圳狼道營銷研究會會長；
中國十大營銷管理咨詢專家；
企業管理與團隊鍛造專家；
體驗式互動訓練專家；
浙江省經濟委員會特聘顧問；
香港城市大學、西安交通大學客座教授；
創立2家公司，一個即做營銷顧問又實操企業的實干者；
安鋼集團、珠江啤酒、TCL集團、ALONG集團常年特聘營銷顧問；
授課風格
---用企業家和市場來定義營銷，課程與眾不同之處在於實戰，拒絕空洞的理論和教條；
---演說家風采，脫口秀幽默，情景式案例。對營銷一針見血，只言片語，改變很多人；
---實戰+互動：培訓深入淺出、案例豐富、互動性強見長、內容互動而非形式互動；
---學員反映：融理念、戰略、技巧、案例為一體、生動、互動，學員愛聽；
主講課程
大客戶銷售實戰系列：
《狼性營銷—贏取大客戶》
《狼性營銷—智奪大客戶》
經銷商開發管理系列：
《狼性營銷—贏取經銷商》
《狼性經銷商能力鍛造特訓》
銷售實戰技能系列：
《狼性銷售精英魔鬼特訓》
《狼性銷售實戰系統特訓》
營銷團隊建設管理系列：
《狼性區域經理魔鬼特訓》
《狼性營銷團隊執行力特訓》
《狼性營銷團隊管理實戰》
《狼性營銷團隊建設與管理》
終端店長導購系列：
《王牌終端導購實戰特訓》
《王牌店長實戰系統特訓》
認狼識狼
1.狼自本身
什麼是狼？
狼者，猛獸也，群動之族。陸地上生物最高的食物鏈終結者之一，是群居動物中最有秩序、最有紀律的族群。
2.狼性解密與運用
◆ 狼性解密與運用——激情無限
狼性特徵一：狼時刻保持正面積極的心態，無限的激情，相信通過自己的努力可以獵獲目標食物。
狼性運用：銷售人員必須隨時保持樂觀積極正面的心態，無限的工作激情，才會取得佳績。
◆ 狼性解密與運用——目光敏銳
狼性特徵二：狼善於發現獵物，善於發現獵物的弱點，並善於尋找攻擊的機會。
狼性運用：銷售人員應善於主動開發客戶，善於深度挖掘客戶需求，善於把握成交的時機。
◆ 狼性解密與運用——耐性十足
狼性特徵三：狼行千里獵食，可跟蹤獵物幾星期而不輕意放棄。
狼性運用：銷售人員應對每一個客戶重視，要做客戶的顧問，要有深度服務於客戶的意識。
◆ 狼性解密與運用——笑對失敗
狼性特徵四：狼面對失敗不是倦怠或沮喪，而是重新整裝待發，再次戰斗。
狼性運用：銷售人員應坦然面對失敗，在失敗中不斷進取，善於調整心態重新再來。
◆ 狼性解密與運用——先謀後動
狼性特徵五：狼是天生的謀略家，隨時策劃下一步，等待時機來臨。
狼性運用：銷售人員應善於計劃客戶開發過程，應客戶變化而變化。
◆ 狼性解密與運用——團結協作
狼性特徵六：狼在自然界不是最厲害的，但狼通過相互協作組成超強的狼群是無敵的。
狼性運用：銷售人員應相互協作，只有強大的團隊才能培養出真正的銷售精英。
◆ 狼性解密與運用——專注目標
狼性特徵七：狼會把獵取食物放在第一位，會全身心投入到獵取食物的過程當中。
狼性運用：銷售人員應把服務好客戶贏得業績放在首位，銷售以業績論英雄。
◆ 狼性解密與運用——勇於競爭
狼性特徵八：狼在獵食意識上主動積極，勇於跟其它獵食對手競爭，因為狼清楚的知道，不做好狼就會變成羊。
狼性運用：銷售人員必須具備主動開發客戶的意識，要勇於在銷售過程中與同行競爭，只有競爭才會成長。
◆ 狼性解密與運用——勇於承擔
狼性特徵九：狼會以同伴或團隊利益為主，會主動承擔起危險任務及自我奉獻的責任。
狼性運用：銷售人員應以團隊利益為主，要樂於幫助同事。要主動積極完成公司的任務。

⑻ 求面試測試時，面試官一般會問哪些問題

1. 工作經驗
設計相關經驗、特點，以及實習或者工作過的公司的產品項目經驗，來判斷候選人是否符合團隊的工作方式，項目類型等。
這個問題可以問出很多東西。在簡歷和作品集的基礎上，人資已經了解了候選人的基本情況，但是他們更希望聽到候選人如何用幾分鍾的時間介紹自己的工作經驗。如果候選人能簡單明確地說出自己的工作、與目標公司現有職位的匹配度、能把自己的優勢1-3個點說的非常清楚。就會是加分。
希望這類問題大家都准備好，「你做過的最成功/失敗/有收獲的設計項目是什麼」。
2. 設計流程
判斷候選人對設計流程的了解和把握，是否清晰認知設計在整個產品周期的位置和節奏。
在許多團隊管理思路中，設計師不應該是孤立在某個階段的，他們應該延展開來把握整個產品的節奏，參與到產品設計生命周期每個環節中。所以，hr會問候選人他們的工作集中在的階段，以及他們如何與整體產品周期配合。這個問題也能幫助看到候選人對設計的大局觀和影響力。
「講述一下你在一個設計任務中的核心價值？在哪個階段主要發生？」
「你理想的設計流程是什麼？」
「你對現有的設計流程有什麼意見，如何改進能讓你發揮出更大的價值？」
3. 設計能力
交互/視覺設計的專業能力，體現在之前的作品集，產品設計產出，以及面試溝通中對設計的理解和思考等環節。
看本事是必須的。視覺先看設計稿、再問思考過程；交互先問思考過程，再從設計稿去追問細節。設計能力這個問題大家不要心存僥幸，一般是忽悠不過去的。因為面試你的人一般來說，經歷比你久一些、吃過的苦比你多、面試的經驗也更豐富，所以小編建議候選人這個環節實話實說，優秀的地方不要謙虛、不足的地方也適當表達。
「你這個設計稿的思考過程是什麼？」
「你出這個稿，碰到了哪些問題，解決了什麼，妥協了什麼？」
「如果有一個創新產品設計任務，新、沒有參考、概念型，你怎麼證明你可以幫助團隊設計出精品？」
4. 學習能力
判斷候選人是否對設計有持續學習的能力，特別是對新技術的理解和運用，了解候選人設計思考的獨特性和可發展性。
關鍵問題，特別是對社招。過去的項目成績固然可貴，以後的發展潛力更為重要。所以學習能力是對候選人一個很關鍵的考量。這個問題也不要僥幸，hr會問的很仔細。
有發生過這樣的場景：
hr：請問你工作多年，如何保持對設計的學習並保證自己對設計思考的前沿性？
候選人：讀書，讀很多書。
hr：給我講一本你最近讀的。
候選人：哦…… 名字記不得了，大概叫某某設計理念……
hr：講一下這本書給你印象最深刻的幾個內容點。
候選人：……
hr：OK，沒事，下一個問題……
5. 創新能力
判斷候選人是否能對產品產出有創新價值的設計，是否能有效且有額外價值地思考問題，幫助產品設計成功。
這個問題hr會先問事實，看候選人做過什麼具體的創新項目，看項目經歷和思考過程。一些候選人因為之前工作的局限，沒有創新項目的經驗，hr會把一些真實案例假設給候選人，看候選人的思考方式和解決方案。
「你是不是一個喜歡創新的設計師？」
「講述一個你的創新項目？」
「講述你在一個設計項目中的創新思考帶來的價值，假設如果你再做一次這個項目，能否做得更好？」
6. 溝通能力
判斷候選人是否能與產品設計合作方、設計方、以及客戶方有效溝通，特別是在設計前的思考溝通、設計中的設計配合、設計後的設計方案闡述上的溝通能力。
對設計師來說，溝通能力的要求越來越高。現在的設計師，很多時候也是一個談判者、執行者、說服者，所以工作中的溝通技巧經驗非常值得問候選人。候選人回答這些問題過程中的談吐，也是可以重點判斷的依據。
「設計、開發、產品、測試，哪個角色你認為你溝通得最好，為什麼？」
「設計、開發、產品、測試，哪個角色你認為你溝通得最不好，為什麼，如何改進？」
「你是一個什麼樣的溝通者？」
7. 個人性格
判斷候選人是否符合公司和團隊的氣質與文化，是否對團隊有特殊價值。
任何團隊都需要「孔雀」型的成員，這就是特殊價值的意思。也需要「挑戰者」、「啦啦隊」、「支持者」等。
設計團隊大多文化輕松、年輕、活潑、和諧，所以設計師在設計團隊的融合都不難。重點是幫助公司、大部門來判斷文化和氣質匹配度。例如選擇候選人，為美國雅虎（典型的互聯網公司）、美國AT&T（巨型企業）、騰訊（典型的中國互聯網公司）、華為（狼性的民企）、華為歐洲（高大上的狼性的民企）等不同的組織選擇人才，個人性格的需求是有區分的。
「你的哪個性格特點給你在設計工作中帶來的價值最大？」

⑼ 業務員面試試題

一般先考查一下 面試者的知識技能如： （1）熟悉電腦及相關Office軟體（Excel、專Word、IE等）； （2）具備屬較強的語言表達能力，掌握一定的銷售技巧，能夠了解客戶的真實需求； （3）具備一定的銷售知識和銷售技巧，能夠了解客戶需求並有效傳達相關信息。

再者問一下 （1）人際理解與溝通能力：善於製造機會去接觸和了解他人，能夠把握別人的態度、興趣、觀點和行為方式等，理解他人思想和行為背後的原因，並且能通過傾聽與觀察預測他人的反應； （2）心理抗壓能力：能夠適應長期出差，喜歡和適應具有挑戰性的工作，善於自我激勵，面對各種困難時能夠自我調節； （3）團隊合作：幫助團隊成員解決所遇到的問題，無保留地將自己所掌握的技能傳授給其他成員。 這方面的內容！

另外，你可以在 http://www.lookgz.com/thread-129621-1-1.html 這里找到業務員面試題！

⑽ 如何做好招聘

招聘是企業人力資源里最基礎、最重要的卻也是最令多數人最頭疼的一個模塊，過程中會面臨各種問題。許多招聘HR有諸多抱怨，認為自己付出了很多辛勞，為什麼最後不見成果，自己的績效完全被招聘所累，打死也不想再做招聘。
一、招聘的內功心法
1、讓招聘思維化，別去固化他
我們應該把人力資源做成產業鏈，這條產業鏈里包括企業文化、人力資源部和用人部門的利益共擔、企業的相關流程及制度、公司的業務形態、公司人力資源的價值觀，只有了解了這些，你才能真正的開始做招聘。要明白，有時候，我們招的不是人，而是資源，理解了這一點，招人就容易招了。
2、招聘是HR對公司的一個營銷過程
我們一直說HR是企業的戰略夥伴，這里我把招聘也理解為HR對公司的一個營銷過程。若是從營銷角度來說，就可以把應聘者和希望招聘的做一個目標群體劃分。
自從引進了西方的人力資源六大模塊的管理，好多企業都把人力資源工作人為的割裂開來。殊不知，他們是一個整體，割裂開來工作是沒有任何意義的，所以我更傾向於用中國的思想選育用留來概括他，此外我們也需要有一個逆向思維，招聘不是一個結束，而是一個人力資源工作循環的開始。
為了最終的留人，我們又該做哪些工作呢？企業總希望獲得最優秀的人才，可是在其各個發展階段是否有足夠的條件去吸引那高端優秀的人才呢？與其招來又走，產生時間成本和機會成本的浪費，不如想想這個階段企業需要的留得住的是什麼人？
3、簡單的招聘問題與企業管理、企業戰略關系是密不可分的
企業的成長分為四個階段：進入期、發展期、成熟期、衰退期。這四個時期對比人才的需求來說也是不一樣的，只有弄懂了不同時期企業所處的不同的文化，才能有針對性地對症下葯。
很多HR都會抱怨人不好招，或者招來了留不住。但你有想過最根本的原因嗎？與其有時間抱怨，還不如去下下功夫了解相關狀況並解決問題。企業招聘的的核心是在合適的時間找到合適的人把他放在合適的位置上，讓他做出合適的結果。然而，隨著公司不斷發展，對人才的標准也隨之變化。所以，招聘也應該要隨著企業發展變化去思考對人才的定位，解決過程中遇到的問題，這才是最重要的。
4、不要讓老闆任性
作為招聘HR，應該要給老闆一個有力的引導，不能對招聘的人才隨心隨意。人力資源部門只是配合相關部門做好人才的選育用留，提供好相關服務。所以，要引導相關用人部門，讓他們對人才的選育用留負全責。而對於招聘HR來說，除了正常的招聘方案制定另外要還要深挖，加入人力資源分析，了解企業的利潤，幫助企業創造利潤，幫助企業盈利，真正做到決策層。
5、打造一支狼性的招聘團隊
企業賺錢的核心是抓業務和銷售，而招人的核心就是打造一支狼性的招聘團隊。招聘是要當成營銷一樣來做的，做成一種招聘的狼性團隊，不能招聘者自己都沒有一點活力還去招聘人才。
二、如何做招聘
1、預算控制
因用人部門所導致的招聘或者離職所產生的費用全部由用人部門承擔，這樣從根本上避免用人部門不重視人才，喜歡就用，不喜歡就直接讓他走的現象。
2、了解業務部門的工作流程及其用人標准
現在很多業務部門都會抱怨人力資源部門所提交的面試人選質量差或者說人數根本不夠。筆者認為出現這種問題的根本在於人力資源部門沒有深挖到企業的業務中去，不知道用人標準是什麼，也不清楚他們的工作內容是什麼？建議人力資源招聘負責人和銷售員一起跑市場，觀察他們和經銷商的溝通模式、溝通技巧還有工作流程，這樣你才能直正的了解業務部門每天的工作流程以及他們真正的素質以及用人部門的用人標準是怎樣的。
3、電話邀約技巧
很多HR會抱怨面試邀約成功率很低，很多人都不願意來，那你們有沒有想過這其中的原因。你們有否仔細聆聽過自己的預約電話。筆者建議當你打預約電話之前一定要有所准備（關於本職位的情況介紹、公司全稱及公司的基本情況及本職位的薪資狀況），並盡量讓你的心情平復，不要想任何事情並面帶笑容，盡量說「您」而不是「你」。
因為預約電話是代表公司的一種形象，對方通過和你的對話來了解公司，如果你在電話里給足了他足夠的尊重，他就會認為公司很專業，他就會願意前來。如果這一切都做好了，對方還沒有來，建議事後進行一次電話溝通，了解一下沒來參加面試的真實原因，以便改進自己的工作。
路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索，招聘是一項體力活，更是一項技術活，希望各位看官好好研習相關技術，早是把招聘工作做通做透，不要讓招聘成為我們成長路上的攔路虎。