怎樣面試應聘者
如果沒有面試經驗，可以在事前准備一些面試問題。如：
1、談談你自己吧
2、你有什麼問題要問嗎？
3、你的期望待遇是什麼？
4、為什麼想離開目前的工作？
5、你覺得自己最大的長處為何？
6、你覺得自己最大的弱點（缺點）是什麼？
7、你多快可以開始來上班？
8、目前的工作上，你覺得比較困難的部分在哪裡？
9、為什麼你值得我們僱用呢？
10、你的工作中最令你喜歡的部分是什麼？
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11、對於目前的工作，你覺得最不喜歡的地方是什麼？
12、你找工作時最在乎的是什麼？請談一下你理性中的工作。
13、請介紹你的家庭。
14、請談談在工作時曾經令你感到十分沮喪的一次經驗。
15、你最近找工作時曾面談過哪些工作？應征什麼職位？結果如何？
16、請你用英文介紹目前服務的公司。
17、如果我僱用你，你覺得可以為部門帶來什麼樣的貢獻？
18、你覺得自己具備什麼樣的資格來應征這項工作？
19、談談你最近閱讀的一本書或雜志。
20、你覺得你的主管（同事）會給你什麼樣的評語？
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21、你如何規劃未來，你認為5年後能達到什麼樣的成就？
22、你覺得要獲得職業上的成功需要具備什麼樣的特質及能力？
23、談談你覺得對於自己的表現不甚滿意的一次工作經歷。
24、由你的履歷來看，你在過去5年內更換工作頗為頻繁，我如何知道如果我們錄用你，你不會很快地離職？
25、你曾經因為某一次特殊經驗而影響日後地工作態度嗎？
26、你最近是否參加了培訓課程？談談培訓課程的內容。是公司資助還是自費參加？
27、對於工作表現不盡理想的人員，你會以什麼樣的激勵方式來提升其工作效率？
28、你曾聽說過我們公司嗎？你對於本公司的第一印象如何？
29、你如何克服工作的低潮期？
30、你與同事之間的相處曾有不愉快的經歷嗎？
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31、談談你對加班的看法。
32、請描述目前主管所具備的哪些特質是你認為值得學習的？
33、你對於我們公司了解多少？
34、你目前已離職了嗎？
35、如果這份工作經常要出差出國，平均每個月兩次，每次約5天，你可以接受嗎？
36、你開始投入找工作的時間有多久了？
37、你自認為還有哪些方面可以再加強？
38、如何由工作中看出你是個自動自覺的人？
39、在你過去的銷售經驗中，曾遇到什麼樣的難題？你如何克服它？
40、你通常從事什麼樣的休閑活動？
Ⅱ 企業怎樣面試應聘者 如何考察出應聘者能力
我個人認為。
第一：企業面試一個應聘者，好好看他個人簡歷，是內否從事過相容關工作和學習過相關知識。
第二：通過一些對話來了解你們是否需要他這樣的人才，是否說話大方得體，字正腔圓，是否是企業需要的類型。沒有人生來就能力很強，都是要通過一個學習的過程和企業的培訓的。那種一到什麼都會的人少而又少，企業只能看一個他們的學習能力和起點怎麼樣。
第三：考察應聘者的能力的辦法有很多，試用，安排一些事情給他做，從小事做起，以小見大，看看應聘者的態度等等。都能看出他的能力是否強弱。
第四：對於新來員工，都是一個循序漸進的過程，不可能一口吃個「大胖子」企業對待員工也是如此。只能從基本的開始，慢慢去了解。
所以，企業要全面考察一個應聘者的能力，在短短幾分鍾內是很不好考察出來的，只能通過時間來考察，不過篩選出一些符合的，倒是可以的。
Ⅲ 做為老闆：如何面試應聘者
面試有長有短，有的可持續幾個月，有的坐下來聊了幾句就有了結果。但是前者適合公司的高級職位，我認為太長的面試周期對招聘一般員工並不合適。
在過去的十來年裡我形成了自己獨特的面試風格。首先，我不是很看重簡歷的內容，但關注這幾個問題：應聘者是否頻繁跳槽，是否跨行業跳槽;在一個公司做的是否長久。這很重要，因為人員不穩定對企業的影響非常大。
我認為，文憑只對工作經驗不滿5年的人有用。工作5年後，應聘者畢業於哪所學校、在學校里的表現如何已經不重要了(我只有高中文憑)。反應學歷越高的人期望晉升的越快，不是在你這里就是到別的公司。當然，對科學或會計方面的職位，學歷還是很重要的。
我關注的另一個問題是簡歷的格式。不管是求職還是表述一個創意，都要向別人闡釋清楚，這在工作中是非常重要的。簡歷是否一頁紙說清楚了?用語措辭是否流暢、給人以好印象?
另外，我認為看推薦信是浪費時間。哪個應聘者會附上對自己不利的推薦信?那篇推薦信不是滿篇吹噓誇獎?我的前員工們常讓我給他們寫推薦信，我發現寫一些溢美之辭比寫一定批評、否定的話並作出分析解釋要容易的多。我對招聘我前員工的人和公司又沒有興趣，我為什麼要浪費我的時間為他們寫那麼多細節問題。所以，我會自己挖掘出我所需要的信息，作出判斷，而不是靠應聘者提供的推薦信。
我一般把面試時間控制的比較短，更多地憑自己的直覺去判斷。所以，一般我的面試時間只有5-10分鍾。首先，我會問他/她為何想到TerraCycle工作。我希望應聘者在回答這個問題的時候能感染我。如果他/她對我們所做及我們的夢想沒有激情，甚至不知道我們是做什麼的，那面試就到此為止了。
然後我會讓應聘者具體描述一下他們在過去的工作中所犯過的最嚴重的錯誤，讓他/她把具體細節講清楚。讓我吃驚的是很多應聘者都稍作思考後說自己沒犯過什麼大錯誤。在我看來，這樣的應聘者不是在撒謊就是一點也不敢冒險。這兩樣都可以搞砸面試了。
我最後的問題是測試一下應聘者的專業知識，但我不會只問無關痛癢的小問題。比如，有應聘市場職位的，我可能會問：「假如我們在2000英里外一個城市的項目運營不佳，現在給你10天時間，5000美元的預算(意思是說你要讓這個項目扭虧為盈)，你會怎麼做」
其實我也不是非要一個確定的答案，但是很多人，遇到稍微有點非常規的問題，就答不上來了，並說那是不可能做到的。這樣這個人就直接被否掉了。
我面試的目的，首先是看應聘者是否有激情——員工的最優質資源；然後，看他/她是否勇於接受挑戰，是否喜歡讓不可能變為可能；最後，我會問他們為什麼想加入我們公司——是薪水高還是說這里更有家的氛圍。這樣，那些只走尋常路的被排除在外了，並且你也知道了他/她是真心熱愛這份工作還是只把這里當做他50多個職業停靠點中的一個。
當然，我們也測試應聘者必要的技能（不要輕信他們簡歷中所寫的）。我們測試打字速度——他們是單指打字嗎?如果這個職位需要用Excel，我們也測試Excel水平。我們會給他一堆數據，讓他整理成表格，並生成對數曲線圖。如果是PowerPoint，會讓他做一個幻燈片。我早已記不清有多少人對他們的技能撒謊了，所以測試必不可少。
對那些堅持的人我也很看重。如果有人一直給我發郵件或打電話，或者是比常規的求職工作做的更多、更認真，我覺得他們不只是要找份工作，而是對我們的工作真的很感興趣。所以當我們拒絕時不一定是拒絕，堅持和使性子可是兩碼事。
最後，我想說的是我們都會犯錯誤。我的面試里基本上四次中有三次是成功的。如果新招的人在最開始的幾周或幾月中，和公司難以融合，就像把方形的樁打到圓形的洞里一樣難，那我會辭退他。你可以教給他各種技能，但人的本性是很難改的。
Ⅳ 面試時如何考察應聘者的性格特點
這個問題在專業的人力資源管理師面前可能會有許多不同的答案，在我們實際的工作中，我們需要關注應聘者的哪幾個行為，從而推斷他的性格特徵呢？下面幾點建議希望題主參考：
在面試開始時就要注意應聘者從門口走進來到入座的動作，如果應聘者是敲門進入而且是經過允許才坐下的就可以看出該位應聘者是一個細心有禮貌的人，如果推門而入大搖大擺地進來就坐下來地說明這個人不拘小節，但可能缺乏利益素養的訓練。
題主還可以根據應聘者提交的個人資料做一個背景調查，對其家鄉、履歷、學歷、社會關系等做一個系統的了解，這樣對應聘者可以有一個初期的大概了解，對之後進行的判斷工作有指導意義。希望我的回答可以幫到你。
Ⅳ 怎樣面試應聘者最有效
要得到任何一個職位，都要通過面試這一關，短短幾十分鍾的面試很有可能改變一個人的職業生涯，當接到企業的面試通知時，應該做些什麼呢？怎樣做好面試准備呢？
怎樣做好面試准備？
接到面試通知電話時一定要問清楚應聘的公司名稱、職位、面試地點(包括乘車或開車的路線)、時間等基本信息，最好順便問一下公司的網址、通知人的姓名和面試官的職位等信息。最後，別忘了道聲謝。這里提醒大家，盡量按要求的時間去面試，因為很多企業都是統一面試，如果錯過機會可能就錯失了。
上網查一下該公司的相關背景和應聘職位的相關情況。公司背景包括企業所屬行業、產品、項目、發展沿革、組織結構、企業文化、薪酬水平、員工穩定性、發生的關鍵事件等，了解越全面、深入，面試的成功率就越高，同時，也有助於對企業的判斷(人才和企業是雙向選擇的關系)。
應聘職位情況包括應聘職位的職位名稱、工作內容和任職要求等，這一點非常重要，同一個職位名稱，各家企業的要求是不盡相同的，了解越多，面試的針對性就更強。
在親友和人脈圈(包括獵頭)當中搜索一下有沒有熟悉、了解這家企業的，他們的感受或了解無疑具有非常重要的參考價值。如果有熟人關系(無論直接或間接)，能說上一兩句話起碼同等條件優先是可以肯定的。「有熟人好辦事」絕對是放之四海而皆準的真理。
去招聘會或網上投簡歷時，最好有個記錄，包括應聘的企業和職位、哪份簡歷投的，哪些企業招聘會上做過簡單面試，面試官是誰，面試內容是什麼，提過多少待遇要求等等。在接到面試通知時，馬上查看一下。
學習一些實用的面試技巧。關鍵要在3-5分鍾內如何做自我介紹、如何盡可能展現自己的優勢和實力，給面試官一個選擇你的理由。對一些常見的面試問題要有應對的准備。最好能做個模擬面試演練，在親友中找個在企業做經理或hr的做個現場評判，提提建議，以便發現問題，及時調整。這里要說明的是，一個簡要而優勢突出的自我介紹非常重要。
准備一身得體的職業正裝(有些IT、創意類企業或職位可能要求不嚴)，整整頭發，擦擦皮鞋，也可噴點淡淡的香水，有口氣的准備口香糖，出發前最好照一下鏡子。
估算一下路途時間，一定要留出富裕時間，絕對不要遲到，也不要太早到達，最好是提前5-10分鍾進場。如因堵車等原因不能准時到達，也要電話說明情況，請求諒解。
一定要充滿自信，記住自信不一定成功，但不自信一定失敗。心態上要平和一些，積極一些，成熟一些，不要緊張(只有放鬆才能把自己的東西發揮出來)，讓人感到你既有才幹，又敬業厚道就行，畢竟誰也不會喜歡雖然太有才了，但卻太不讓人放心的人。
Ⅵ 作為HR應該怎樣面試應聘者
作為一個做了快20年HR和培訓工作的老司機，希望我的回答可以助你一臂之力。
任何一家企業，面試一個人的時候，會考核候選人的知識技能和態度，我們從這幾個方面一一來剖析。
=態度=
，這一塊呢，其實掩藏在冰山下，面試官會考核你的三觀和職業素養，和公司的企業文化、氛圍是否匹配，這些你在面試之前，多看一下未來僱主的網站、公眾號等等，根據搜集到的信息，來整理自己過往在職場上做事、做人的例子，面試時會用得上。
聽到這些，是不是覺得面試一份HR的工作其實也蠻容易的？
祝成功。
- 大師姐望娣 -大師姐的錦囊妙計，就在手百問答
|職場教練|
人才發展COE|多家世界500強企業領導力、解壓顧問講師|4D領導力教練|領越領導力講師|DISC認證顧問|哈里遜領導力測評認證顧問；
|暢銷書作者|《通往幸福的路上並不孤單》
|公眾號|共好星球
Ⅶ 怎麼面試應聘者
面試的方式包括很多種，按面試者人數分類，分為一對一面試、多對一面試、一對多面試。按考察方式分類，分為結構化面試、非結構化面試，情景面試，無領導小組面試等。按考察內容分類，分為情景假設、經驗考問，如STAR、BEI等。不同的面試方式需要應聘者採用不同的方式來對待。
1、結構化面試
結構化面試又稱標准化面試，它指面試前就面試所涉及的內容（要素）、試題評分標准、評分方法、分數使用等一系列問題進行系統的結構化的面試方式。結構化面試的一項主要要求是對報考相同職位的應試者，應測試相同的面試題目，使用相同的評價標准。面試者根據應試者的應答表現，對其相關能力素質做出相應的評價。一般由面試者按照既定程序、既定問題來詢問，考題往往經過精心設計，按照一定的順序排列，如依次考察求職動機、溝通能力、交際能力、反應能力、思維方式、情緒控制能力等。也有可能同一道題目考察兩個方面的要素。
2、非結構化面試
由面試者根據考察目的，結合應聘者簡歷的情況因人而異地進行隨意性的詢問，有時可能就某個問題深入了解，會提出挑戰性的問題。
3、多對一小組面試
由一組來自相關部門的面試者組成小組進行面試，從各個方面進行詢問。最終考察結果也是各個面試者所給成績的平均分數。
4、一對多面試
由一個面試者同時面試多個人，這一般發生在應聘人數較多的情況下。他可能只問一個問題，但要求所有的應試者給出自己的答案，往往後來回答問題的應聘者需要做出更多的思考。
5、無領導小組面試
這種面試被清華大學同學戲稱為「群毆」。由5~10名互不相識的應聘者組成一個小組，不指定負責人，按照面試者指定的要求去完成一個團隊任務，包括討論一個自相矛盾的命題、搭積木、對案例給出解決方案。面試者可能旁聽，但不發表任何看法，也可能用攝像機記錄。
6、情景面試
要求應聘者模擬職位要求的某些特定情形進行操作或給出解決方案。包括公文筐測驗等具體形式。
7、行為事件面試法
通過詢問特定條件下你採取的關鍵行為來對你的能力、經驗等進行判斷。在BEI中，面試者一般遵循STAR原則來提問，即Situation——應聘人當時遇到的情況如何，Task——應聘人當時的主要任務或責任，Action——應聘人採取或未採取的特定行為，Result——行為的結果或導致的變化。
Ⅷ 如何對應聘者進行面試
樓主，我聽過關於面試官的講課，是張瑋的《閱人有術 》，他有講到招聘應該堅持什麼樣的原則？面試考官應具備哪些基本素質？結構化面試有哪些考核方法？可能對你有用。
1，首先要了解應聘者的基本情況：姓名，專業，學歷等。
你可以讓他用1分鍾時間簡單介紹自己，趁應聘者介紹的時候快速瀏覽簡歷，以便根據應聘者的情況。進一步提問，同時看看應聘者的表達能力。這部分內容可以提前准備好，針對應聘的崗位和自己的亮點要組織得有條理有重點。
2、根據簡歷和介紹的基本情況進行深入提問。
主要內容涉及社會活動，打工實習等內容。要求舉出實際的一個事例來說明應聘者談到的活動或能力。面試官主要希望從應聘者的過往經歷和表達中發現應聘者的優缺點，考察應聘者的邏輯思維能力，團隊合作等基本素質等。應聘者在回答時應該以事實為依據，前後一致，邏輯嚴密，表達清晰。
3、求職目標及對所應聘公司和職位的了解情況。
面試官問這方面的問題主要是希望了解應聘者希望工作的崗位、地點，應聘原因，對所應聘公司和崗位熟悉程度。應聘者提前做好充分地准備是需要的，對所應聘的公司和職位了解地越多越深入越好，這樣如果錄用工作的適應越強。
4、對個人未來職業發展的規劃。
應聘者對自己三五年之後做什麼應該有一個比較清晰的認識，有一個比較長遠的職業規劃。
5、對薪酬的期望。
在面試的後半部分或第二、三次面試時，很可能會問到這個問題。面試官通過這個問題想了解應聘的薪酬期望是否與公司可提供的標准吻合，另一方面也想了解應聘者對自己的定位和對所應聘崗位的了解程度。應聘者沒有什麼不好意思，也不必過於謙虛，最好根據當地市場行情來回答，如果自己足夠優秀，可以比市場行情略高一些。
以上一般是HR在面試的時候要了解的內容。
在面試官的構成中，一般有HR、所招聘崗位的直線主管，有的最後需要公司的總經理面試。除了上面談到的內容外，在面試中還會涉及到一些與應聘崗位有關的專業知識的面試，並且一般有直線主管來提問，這部分內容就看應聘者的基本功了。面試前要准備一些與所應聘崗位有關的專業知識。
Ⅸ HR要怎樣來面試新人
HR要面試新人要抓住招聘中的經典七問和面試技巧即可。
招聘中的經典七問：
1·以往工作中您的職責是什麼?如果描述不清，可見即使有相關工作經驗，其系統性全面性也值得懷疑。
2.請講一下您以往的工作經歷。考察應聘者的語言組織及表達能力，以及描述的條理化。
3.您以往的工作經歷中最得意最成功的一件事是什麼?您的長處是什麼?從應聘者的回答中，可了解他是注重個人成功還是注重團隊協作。
4.您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升?「提升」一詞比較委婉，一方面考察其態度是否坦誠，另一方面，也為日後的員工培訓增強針對性。
5.對於新的工作崗位您有什麼設想?如何開展工作?這涉及到員工的職業生涯設計，更有關員工工作的穩定性。
6.您離職的原因是什麼?這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。
7.您對薪金待遇和福利有什麼要求?這個問題的重要性更是不必多言。
另外，適當掌握和具體運用一些有效的技巧，有助於活躍招聘的氣氛，並且可能達到各種各樣的效果。以下介紹一些具體的面試技巧。展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象。
招聘中的面試技巧：
技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出20多種(甚至更多)營銷方案，讓應聘者分析說明它們的優劣。這一提問，既達到考核應聘者的分析能力的目的，同時又向應聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧二：當面試進行到一定的時候，向應聘者提問：本公司在某年做了某事(比較輝煌的業績成果等)，你如何評論此事。既能測試應聘者，又能展示公司業績。讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話。
技巧三：請應聘者描述前天下午都做了些什麼。此問題，一般的應聘指南書刊上都沒有涉及，應聘者對此也沒有充分准備。這樣會較真實地反映應聘者的表達能力，文字組織能力，思路是否清晰等。
技巧四：與應聘者聊與招聘無關的事情。在對本身利移笠倒芾磙沖突的聊天中，應聘者更容易說出真實的東西，主考官可以從中判斷應聘者的素質和能力。審查應聘者學歷審查應聘者學歷審查應聘者學歷審查應聘者學歷。在審查應聘者的學歷時，說你們學校某某老師(並不存在)的課很風趣，到現在仍記憶猶新。若應聘者附和，馬腳頓露。 技巧五：主考官的座位位置較高，而且背光，應聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環境和氛圍對應聘者有一種無形的壓力;通過對應聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應聘者的抗挫能力。
技巧六：面試過程中，聲稱對應聘者的評價表丟了，這當然對他(她)的錄用很不利。若應聘者沉著應付，則抗挫能力較強;若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。
技巧七：請應聘者列舉3件他認為失敗的事情，如果應聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則說明應聘者沒有經歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題。
技巧八：隨意指出應聘現場的一件事物(如茶杯)，請應聘者在一定時間內(如兩分鍾)盡可能多地說出它的其他用處，並在應聘者陳述完畢後，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測出應聘者的創新能力;展示主考官的創新能力。
技巧九：讓應聘者當場設計出某個方案。從方案中可看出應聘者的思維方式，從而判斷其創新能力。 如果是招聘部門經理或是企業的高級管理人員，領導能力是相當重要的。
技巧十：情景模擬法，設置一些領導難題，看應聘者的反應及處理方法。
技巧十一：無領導小組討論。將應聘者(一般5-7人)集中在一個會議試冬確定主題，不設主持人，由大家自由發言，討論，經過一段時間，其中的領導者就會自然而然地顯現出來。