招聘與應聘
1. 求職和招聘如何變得不再難
在人才市場上找和招這是一對矛盾，一方面很多人才覺得找到一份合適的工作很難，另一方面，對於大部分企業來說招聘到合適的人才也十分困難，在互聯網和科學技術迅速發展之下是否能夠幫助我們找到解決方案呢？在人才市場上如何實現信息的精準匹配？
這種模式可能還不是特別成熟，但是十分期待，不知大家是否有更好的見解。
如果要深入理解面試，必須回歸心理測量學：現在企業採用的全部人員選拔技術都是心理測量技術在企業環境下的應用。
一。面試人員也在被應聘者面試
心理測量學中，inrerview不因該翻譯為「面試」。准確的理解分兩個方面：view，是面對面的意思；inter是相互、交互的意思。所以，interview的准確意思因該是面對面的交流。在交流中，雙方都可以做出對相關事情的評判。所以，「面試」這個提法忽略了交互的含義，卻錯誤的突出了評判的含義。
事實上，交互在企業選拔人的時候有很大作用：必須明確，企業面試應聘者不是單向的選拔，而是互相挑選。應聘者也要通過面談環節了解企業情況，從而決定是否要為其效力。所以面試人員也在被應聘者面試：只不過他們代表企業，不代表個人。這就更加要求面試人員在面試中表現出專業水平、體現企業價值。否則後果是為企業造成難以磨滅的污點。明白了這點，招聘人員就因該殫精竭慮的准備面談，善待應聘者。
二。面試的函數
心理學認為：人的行為Y受到兩個方面的影響：X人本身的因素（包括個性、能力、成就、興趣等先天和後天兩方面因素）；F情景因素（環境對人的影響）。所以行為的函數是 Y=F（X）。
面試人員的任務是通過行為Y，來反推X，人本身的因素。可以說是以上函數的一個反函數：X=F』（Y）。有一點數學知識的人也明白：要想知道X，必須知道兩件事情：Y和F』（）函數關系。也就是說，要想獲得一個人情況的真實信息，必須明確知道應聘者的行為、當時的情景因素（F函數關系）。
三。正確的面試
利用上面的公式，要想獲得應聘者正確的個人情況信息，必須知道兩件事：面試中應聘者的行為；面試的情景。下面具體分析：
1，行為可以通過觀察，其實在面試中，只能通過觀察來獲得應聘者行為的數據。面試人員首要的責任是確保其行為數據收集的全面性和准確性。這不那麼容易做到。最大的障礙來源於兩個方面：觀察誤差，來源於招聘人員；行為改變，來源於應聘者。觀察誤差的發生有很多原因，影響最大的是招聘人員的期待。如果招聘人員必須在兩天內找到3個職員，他們眼裡的應聘者都很完美；或者應聘者和招聘人員有相同的個人興趣，則招聘人員會只看到其優點。來源於應聘者的行為改變主要是他們知道自己正在被考核，如果他們想被選中，會努力改變自己的行為以符合社會贊許的標准。
要解決這個問題，就需要招聘人員熟練掌握心理測量技術中的控制方法，這些方法在心理學教材上都有，就不再說了。
2，面談時的情景
如面談場所的環境（光線、噪音，擺設等）、招聘人員的態度、語氣和表情，多人面談還是單獨面談，應聘者當時的身體狀況，甚至突然打來的電話等等都會對應聘者的行為產生很大影響。
這些情景因素的影響對不同人在程度上有很大區別。招聘人員要做的是盡量減少情景因素的影響，如態度和藹、盡量友善。保證面談過程不被打擾等。還有就是分辨其行為是受到情景的影響還是他本來這樣。
從這個角度講，應聘者與招聘人員是合作夥伴，不是對手。必須共同克服情景的誤差。
面試和客觀題測試最本質的區別是面試人員對面試過程的控制。這種控制就是為解決以上面試函數的問題的。
所以，面試人員與應聘者之間的關系首先是合作夥伴的關系，而不是對手。面試人員在地位上也絕對不高於應聘者，而是完全平等的。
3. 就業形勢與應聘人數和招聘人數的關系
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4. 人事部招聘人員怎麼和應聘者溝通
提問對方：你對我們公司了解多少？
或者
跟對方介紹：求職和招聘是雙向選擇的，接下來允許我介紹一下我們公司
5. 網路招聘,和應聘者聊些什麼呢
首先網路招聘一般分電話面試或視頻面試2種。其實網路招聘和面對面現場的招聘問的版問題權其實都是一樣的，只是面對面現場招聘可以更直觀的看到面試者和面試官的神情和一些肢體動作。以下我大致講一些面試會問到的幾個問題。
1、自我介紹，一般控制在1-2分鍾內；
2、就最近1-2個企業做工作內容和業績做闡述；
3、面試官會就崗位的職責和業績做深入的提問和了解；
4、職業發展的規劃，短期目標或3-5年的計劃；
5、目前薪資、期望薪資、具體的離職原因的了解；
6、最後對於面試崗位、入職時間等問題做確認。
以上就是一個完整面試過程大致會問到的問題，希望可以幫到你！
6. 應聘的時候招聘人員一般會問哪些問題呢
分為兩大類：
第一類的就是一些實際的問題，比如：工作經歷、優點、缺點等。
第二類的就是一些拓展性的問題，比如：西遊記裡面有幾個妖怪等。
7. 為什麼說,應聘與招聘是雙向選擇的結果
個人對企業滿意了才會去應聘，企業對個人滿意了才會錄用，所以是雙向選擇的結果。
8. 應聘和招聘有什麼區別
應聘和招聘來的區別為：意自思不同、側重點不同、出處不同。
一、意思不同
1、應聘：接受聘請。
例句：她應聘時反問考官，最後被錄取了。
2、招聘：用公告的方式聘請。
例句：哥哥達到了一家公司的招聘條件。
二、側重點不同
1、應聘：個體的主動行為，進入需要的工作場所。
例句：她大學畢業後，應聘到一家外貿公司做會計工作。
2、招聘：公司的主動行為，招員工進入需要的工作場所。
例句：招聘人才要嚴格掌握標准，不能放寬尺度。
三、出處不同
1、應聘：三國·魏·李康 《運命論》：「應聘七十國，而不一獲其主。」
白話譯文：接受聘請七十國，而沒有獲得一個君主。
2、招聘：漢·劉向 《新序·雜事五》：「﹝ 庄王 ﹞於是乃招聘四方之士，夙夜不懈。」
白話譯文：［庄王］於是就用公告的方式聘請四方之士，日夜不懈怠。
9. 求職和招聘，到底哪個難
求職也好，招聘也好，貴在一個「誠」字。
企業提供崗位與求職者人數之間存在矛盾。一方面，相對於求職人數而言，崗位提供數較少，多數求職者表示「就業難」。另一方面，近半數企業出現了「招工難」局面。
企業招聘途徑與求職者求職渠道存在矛盾。據了解，位列企業招聘行政管理人員的常用途徑前兩位的依次是大型招聘會和招聘廣告；而位列求行政管理職位的求職者首選平台前兩位的依次是人才網站和招聘會；位列企業招聘普通工人常用途徑前兩位的依次是人才市場招聘廣告、本企業員工介紹；而位列求工人職位的求職者首選平台前兩位的依次是朋友介紹、電台廣告。由此可見，企業招聘途徑的選擇難以和求職者意願實現對接，雙方需求難以得到最有效滿足。
勞動力素質結構與企業用工需求存在矛盾。相當一部分企業認為求職者人員素質與企業需求不相適應。
企業提供崗位環境與求職者意願存在矛盾。求職者擇業觀念日趨理性，在關注工資水平、社會保障的同時，也將關注重點逐步轉移到發展空間、自身能力的提升等諸多方面。有相當一部分求職者曾經選擇辭職是因為晉升及獎懲制度不完善、工作環境及管理人員態度惡劣、加班較多、工作累、放假時間短、節日期間請假難、工作及企業缺乏吸引力、沒有歸屬感等原因。企業出現「招工難」實際上還是找到「好企業」難。
「招工難」與「難找工」同時出現，說明勞動力供需雙方沒有能夠實現合理對接。
想解決目前存在的問題，對政府來說需要搭建各類招聘會、網路招聘、電台專欄等多層次平台提供充分的信息、就業培訓等公共服務，特別是加大職業技術培訓力度，加大對就業困難群體的就業扶助力度，為企業與求職者實現合理對接提供有效服務。同時，通過政策資金拉動和創業典型的帶動，推動一部分失業人員和畢業的大學生創業就業。
對於企業，提高薪金、福利待遇水平，招人還更需留人。企業應從長遠利益出發，善於用人，對優秀者委以重任，使其在工作中看到發展前景，加強自身文化建設，以富於特色、卓有成效的企業文化感染人，使廣大務工者經濟利益有保障，個人前程有奔頭，文化生活有色彩。
相對於求職者，更新觀念，合理定位，正確把握機會。通過政府培訓、個人進修等多渠道提高職業技能水平，增強個人勞動權益保護意識，放平心態，在實踐中積累經驗，努力提高自身價值砝碼。
10. 應聘招聘專員需要知道哪裡常識
一、篩選簡歷
在進入面試環節之前，招聘專員的任務就是獲得合適的簡歷，前文介紹的各種招聘渠道都有助於招聘專員獲得簡歷。篩選簡歷，關鍵依據就是匹配程度。業務不熟練時，可對照每個職位的招聘要求；業務熟練時，招聘要求自然熟記於心。
二、面試應聘登記表加一句話的必要性
註：本人保證以上信息真實，否則自願承擔責任。簽名：年月日
由於勞動法是保護員工的，企業在處理與員工的勞動合同關系時，需要企業舉證。除了員工獎懲條例等制度和程序，在應聘登記表末加了上述這句話，對企業有利。
三、 面試題目選取
該表主要從以下方面考慮：基本條件、資料證件、語言表達能力、儀表舉止、精神面貌。然後，確定多個評價項目及對應的評價要點、參考題目：反應應變能力、工作經歷、專業背景與招聘崗位的適配度、對企業文化的認同度、綜合分析能力、團隊精神。
(10)招聘與應聘擴展閱讀
招聘專員主要負責通過各種渠道（比如媒體、網路）發布和管理招聘信息，並進行正式招聘前測試、簡歷甄別、組織招聘、員工人事手續辦理、員工檔案管理及更新
等 與招聘相關的工作。
人力資源、勞動經濟、心理學、管理學等相關專業大學專科以上學歷，有人力資源相關認證，熟悉人力資源管理各項事務的操作流程的人士即可以應聘此職位，未來發展趨勢將成為人力資源經理或招聘經理。
工作內容
進行聘前測試和簡歷甄別工作； 組織和執行招聘計劃，包括通知和安排面試等； 員工各類人事手續辦理，包括員工錄用手續、人事合同簽訂，人事關系轉移； 員工檔案管理並及時更新； 維護和招聘渠道的關系，及時發布招聘廣告，管理招聘信息。
雖然日常所做的篩選簡歷、電話面試等工作都很瑣碎，但待積累經驗後發展空間還是非常大的，可以向招聘經理、人力資源經理乃至總監發展。
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