應聘員工調研

1. 招聘新人時,應對應聘人員進行什麼調查

其實基本上除了少數的跨國公司之外，沒有哪個公司真的去查應聘者的信息的，人家是來做事的，如果不合格直接開了，跟背景關系不大的。

2. 面試主要考察應聘者的哪些方面

2、求職動機與工作願景：了解應聘者為何尋求此工作，對該項共走的興趣度如何，在工作中追求什麼等，以此來判斷單位能否滿足員工的心理預期，從而達到日後工作的穩定。3、專業知識與特長：了解應聘者所掌握知識的深度與廣度，其專業知識與特長是否符合招聘崗位的要求，並以此作為專業筆試或操作測試的補充與參考。4、工作經驗：通過了解應聘者的工作經歷與工作業績，可以判斷其實際的工作能力與業務水平。同時，還考察了應聘者的責任心、主動意識、敬業精神、理性思考能力和應變能力。5、工作態度與價值觀：一是了解應聘者過去對工作、學習和生活的態度，二是了解其對應聘職位的態度，以及對工作標準的追求程度。6、事業進取心：事業心、進取心強的人，一般都有明確的事業目標，並為之而積極努力。表現在工作上兢兢業業，刻意追求、不安於現狀、追求完美，工作中常有創新。7、語言表達能力：考察應聘者能否准確地表達自己的想法，語言表達能力強，有助於工作溝通中獲得良好的效果。8、綜合分析能力：考察應聘者是否具有縝密的理性思維，能夠抓住問題的本質，方法得當，條理清晰。9、應變能力：考察應聘者的機敏程度。主要看應聘者能否對各類問題快速反應，並給出答案；特別是針對邏輯類、博弈類的問題，能否快速把握住問題的關鍵並能兼顧現場的變化。10、自我控制能力：主要是針對應聘管理崗位和銷售崗位的人員，考察他們的在有壓力的情況下，能否控制住感性思維，採用科學合理的方式解決問題。11、人際關系的處理能力：考察員工能否換位思考，在把握原則的基礎上，靈活處理人際關系，體現出良好的親和力。12、生活情趣：通過詢問應聘者的生活愛好，考察其對生活的態度，與性格取向。

3. HR招聘如何開展員工背景調查

因此，企業有必要對擬錄用員工進行背景調查，經調查符合公司條件後，可以通知擬錄用者上崗試用，這樣一方面能確保招聘成功率，另一方面可以有效降低招聘成本和人力資源成本。 4、為公司人力資源的其它工作提供人才保障方面的資料支持 通過員工背景調查，對應聘人員簡歷內容（學歷、認證、從業經歷等）進行真實的了解和證實，為人力資源的錄用提供參考，同時確信被錄用的人員在技能、誠信程度、職業操守等方面符合公司的崗位需求，且通過對其前同事的訪談，了解到該員工性格跟現在的同事相匹配，最終達到人崗相符，為用人部門大膽使用新人，提供有力的人才保障，免於人員頻繁流動造成公司聲譽和人力成本的損失。因此，客觀、合法、合理的員工背景調查，能為企業的人力資源後續工作提供強有力的保障。 三、員工背景調查適用范圍 對於企業來說，如果對擬聘用的所有人員均進行背景調查，需要花費大量的時間、人力、資金，且也不太現實，因此，企業在進行員工背景調查時，均會根據情況進行區別處理，並不會對所有聘用崗位人員進行背景調查，一般來說，企業對擬錄用人員進行背景調查的崗位主要有： 1、涉及資金管理的崗位：如會計、出納、投資等崗位，出於對資金安全考慮，一般企業都會對這些崗位的擬錄用人員進行背景調查，主要是期望了解這些擬錄用應聘者的工作能力、犯罪紀律和誠信狀況。

4. 企業如何考察應聘人員的職業態度

職業態度不是罪重要的，重要的是他對於這一份工作的態度，要求誠懇，不得虛假。對於一個新接觸的職業基本上沒有什麼感情，所以也就無所謂態度了

5. 員工背景調查怎麼做呢

員工背景調查是指用人單位通過各種合理合法的途徑，來核實求職者的個人履歷信息的真實性的過程，它是保證招聘質量的重要手段之一。員工背景調查是舶來品，在歐美國家比較盛行。近幾年，隨著中國經濟的騰飛和對外開放的深化，員工背景調查也逐漸在中國流行起來。

調查原則編輯

1.只調查與工作有關的情況，並以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據的。

2.重視客觀內容的調查核實，忽略應聘者的性格等方面的主觀評價內容。

3.慎重選擇「第三者」。要求對方盡可能使用公開記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響。

4.估計調查材料的可靠程度。一般來說，應聘者的直接上司的評價要比 人力資源部人員的評價更為可信。

5.利用結構化的表格，確保不會遺漏重要問題。

調查方法編輯

1、電話調查

2、委託調查機構調查

3、利用行業HR聯盟

6. 應聘人員的背景調查內容及方法有哪些

為了提高招聘效率，降低企業用人風險，背景調查是招聘過程中必不可少的一個環節，然而由於它的可選擇性與出現問題的概率性，大部分的企業還沒有完全意識到這個環節的必要性，沒有收到企業的重視。因此，在招聘過來的人員中一旦在入職後發現問題，輕者在試用期即發現問題，未轉正後就辦理離職，重者則在轉為正式員工後讓企業方面被動，甚至帶來更大的風險。通過背景調查，會更清楚應聘者的以前真實信息，從而在最短的時間內發現問題，避免讓不符合職位要求的人矇混過關。在我本人以前的工作中，就通過背景調查發現了相當多的問題，這樣的問題會使你對一個人的印象與做調查之前的印象大相徑庭，相距甚遠。如我們曾經遇到一個人，他自稱是某某大學畢業，但是經過我們對其學歷進行驗證，卻查到拿到的是結業證書而不是畢業證書，再比如，一個人自稱在某某大企業集團做過某某職位，經過工作背景調查以後，我們發現他在某某大集團裡面根本不是正式編制員工，而是大學畢業後找不到工作而到企業打短工，當你知道這些情況以後，你會對是否聘用該名員工產生與原來截然不同的意見。
背景調查可以從三個方面進行開展：身份背景調查、學歷背景調查、工作背景調查，其中最有價值和最有難度的是工作背景調查。
身份背景調查可以通過收取應聘人員身份證、戶口簿、護照等個人信息證件來進行，一般的方式是通知應聘人員帶證件的原件和復印件，審核原件，留復印件。關於身份證的信息，目前網上有很多驗證身份證號的軟體和網站，但只能查詢身份證號是否有效以及身份證首次登記的地址（一般精確到區）等信息。
學歷背景調查目前有多種途徑，審核畢業證原件只是其中的一個環節，但是目前假證泛濫，且偽造技術越來越高，因此在審核畢業證原件的同時還要輔以其他驗證方式。第一個方式就是到教育部學歷驗證中心的網站上去驗證，該服務為收費服務，非常適合企業招聘用，在此網站查詢的結果比較權威，除軍校學歷及自考學歷外，資料庫中一般都包含各個層次的學歷數據。第二種方式就是打電話到所在院校的學籍管理部門進行確認，該種方式不用花費任何費用，但費時費力。對於職位比較重要的應聘人員，可以考慮採用這種方式。我本人的實際工作中也曾經採用過這種方式進行學歷驗證，一般學校里的老師對這方面的事情也比較配合，態度十分不錯。
工作背景調查是背景調查中最難啃的一塊骨頭，但也是價值最大的一塊骨頭。除非你在應聘人員原所在單位有比較熟悉的親戚或朋友，否則你都要親自與原所在單位的人事部門或應聘人員的原直接主管進行了解情況。然而，應聘人員原來所在的公司基本上與你們的公司是競爭對手的關系，在這種情況下，對方的人一般不會配合你的工作。這樣就需要你在進行工作背景調查時要採取一定的技巧，以便獲取更多有價值的信息：
1、調查方式盡量採用電話調查而不用傳真。了解應聘人員的以前信息，對於原工作單位來說，是向他們了解已經離職人員的信息，這已經是麻煩對方的一件事了，在這種情況下再讓對方填寫員工信息並且還要在紙質傳真上蓋章，我想沒有哪個企業願意這么配合。最好的方法就是打電話過去，態度比較親切一點，以聊天的形式打探消息。在聊天的過程中，根據對方的態度靈活掌握進度。
2、選擇合理的聯系時間。在工作時間內，對方一般都很忙，但是通常情況下，下午四點鍾左右的時候會稍微好一點。在這個時間打過去，得到配合的概率會大一些。否則，如果在其他時間打，沒人會搭理你。
3、調查的內容要循序漸進、由淺入深。千萬不要開門見山地問一些對方不便透露的問題，如應聘人員原來的工資待遇等等。這樣的話，不但得不到這個問題的答案，而且會把對方惹煩，其他的問題也不會配合回答了。要靈活掌握問問題的順序，一般是把最簡單、無關痛癢的問題放在最前面問，再一點一點地深入，一旦發現對方態度不好，馬上停止調查，感謝對方的配合，迅速結束通話。
4、要有堅持到底的精神，不達目的誓不罷休。在這樣的工作中，難免會碰到釘子，遭到拒絕，但是千萬不要灰心。第一次不行可以換個時間再打過去，兩次不行三次，三次不行四次，等到一定程度了，對方也會受不了屢遭騷擾，心想還是早點告訴他算了，這樣你的目的就達到了。還有，如果人事部門的人不配合，就找應聘人員的原直接主管，如果主管不配合，就找原來的同事，總之，就找到一個願意配合你工作的人就行了。上述一切工作的前提是你的態度要足夠的親切、足夠的誠懇、足夠的善意。
總之，做背景調查是一件很麻煩的事情，然而當你真的把這項工作做深做實了，你會從中發現很多不一樣的情況，而你也會因為這些發現得到很大的成就感。

7. 面試主要考察員工哪些方面的能力

一、在面試時，求職者的個人能力也是面試人員考察的要素之一。所以求職者應該可以通過各種細節來完美展現自己的個人能力。一般的用人單位都希望求職者具備以下個人能力：
1、語言表達能力：考察求職者能否准確地表達自己的想法，語言表達能力強，有助於工作溝通中獲得良好的效果；
2、綜合分析能力：考察求職者是否具有縝密的理性思維，能夠抓住問題的本質，方法得當，條理清晰；
3、應變能力：考察求職者的機敏程度，主要看求職者能否對各類問題快速反應，並給出答案，特別是針對邏輯類、博弈類的問題，能否快速把握住問題的關鍵並能兼顧現場的變化；
4、自我控制能力：主要是針對應聘管理崗位和銷售崗位的人員，考察應聘者在有壓力的情況下，能否控制住感性思維，採用科學合理的方式解決問題；
5、人際關系的處理能力：考察求職者能否換位思考，在把握原則的基礎上，靈活處理人際關系，體現出良好的親和力；
6、生活情趣：通過詢問求職者的生活愛好，考察其對生活的態度與性格取向，從而判斷他與應聘崗位的心理契合度。
二、工作技能：
用人單位通過面試意在尋找與招聘崗位契合的人才
，
因此與工作有關的技能和經驗便是
面試人員面試的重點。
這些方面主要包括以下方面：
1、求職動機與工作願景：了解求職者為何尋求此工作，
對該項工作的興趣度如何，
在工作中追求什麼等，以此來判斷單位能否滿足求職者的心理預期，從而達到日後工作的穩定；
2、專業知識與特長：了解求職者所掌握知識的深度與廣度，其專業知識與特長是否符合
招聘崗位的要求，並以此作為專業筆試或操作測試的補充與參考；
3、工作經驗：通過了解求職者的工作經歷與工作業績，
可以判斷其實際的工作能力與業務水平。
4、工作態度與價值觀：
①了解求職者過去對工作、
學習和生活的態度；
②了解其對應聘職位的態度，
以及對工作標準的追求程度。
5、事業進取心：事業心、進取心強的人，
一般都有明確的事業目標，並為之而積極努力。表現在工作上兢兢業業，刻意追求、不安於現狀、追求完美，工作中常有創新。
三、面試人員還會通過外貌著裝、
言談舉止和精神面貌一些細小的方面來考察求職者的性格、態度等，所以這種細節是求職者在面試時需要注意的。

8. 如何做好員工入職背景調查

員工背景調查是指用人單位通過各種合理合法的途徑，來核實求職者的個人履歷信息的真實性回的過程，它是保證招聘答質量的重要手段之一。員工背景調查是舶來品，在歐美國家比較盛行。近幾年，隨著中國經濟的騰飛和對外開放的深化，員工背景調查也逐漸在中國流行起來。

調查原則編輯

1.只調查與工作有關的情況，並以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據的。

2.重視客觀內容的調查核實，忽略應聘者的性格等方面的主觀評價內容。

3.慎重選擇「第三者」。要求對方盡可能使用公開記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響。

4.估計調查材料的可靠程度。一般來說，應聘者的直接上司的評價要比 人力資源部人員的評價更為可信。

5.利用結構化的表格，確保不會遺漏重要問題。

調查方法編輯

1、電話調查

2、委託調查機構調查

3、利用行業HR聯盟

9. 員工背景調查是怎麼進行的

只調查與工作有關的情況，並以書面形式記錄。

掌握員工工作履歷和情況，了解員回工的誠信程答度，降低公司在資金、技術秘密、人員流動等方面的潛在風險。避免企業及公司人為造成的不必要的名譽損失。提高企業對招聘需求的聘用成功率，節省企業的人力資源成本。為公司人力資源的其它工作提供人才保障方面的資料支持。

只調查與工作有關的情況，並以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據的。重視客觀內容的調查核實，忽略應聘者的性格等方面的主觀評價內容。慎重選擇「第三者」。要求對方盡可能使用公開記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響。

(9)應聘員工調研擴展閱讀：

員工背景調查的相關要求規定：

1、企業在招聘工作中所面臨的種種風險可以歸納為勝任力風險、法律風險、職業操守風險、成本風險四大類。如果沒有必要的措施，這些風險將直接由企業的人力資源部承擔。

2、市場的風險主要來自於應聘者素質與企業要求之間的差異。而來自內部的風險不僅是試用期員工給企業造成的成本損失及企業品牌形象風險的可能，還可能危害及企業內部員工，客戶與股東的利益。

10. 面試時如何考察員工穩定性

可以讓面試者，說一下自己的職業規劃，面試者僅僅是做的短期規劃或者沒有內規劃，容基本上在公司里穩定性不高，即使穩定性好，也不會有太長遠的發展。面試者做了一定的規劃，但與公司發展的契合度不高，這樣的員工干一段時間就會有跳槽的打算。而對於做了長期規劃，並且符合公司中長期發展的面試者，還要考察，本人的工作能力，工作態度，以及對公司在工作上做出超出本人能力的安排時，個人的接受程度等等。以便全面地發覺面試者本人對應聘職位的態度。