應聘業務員工作

1. 應聘業務員的應該注意哪些事項啊

你們沒有經驗，他們比較好管理，可以統一培訓，你們長進比較快，也可以向他們需要的方向發展。有經驗的業務員管理起來比較困難，要求比較高。你可以先干一段時間，等有經驗了再找更好的工作。

2. 應聘業務員這份工作，要做好什麼准備

要做好吃苦的准備，開始沒有自己的客戶市場是很難受的，看到別個天天耍起工資都有很高，自己心裡要平衡些

3. 如何面試銷售員業務員

1、對從事銷售工作有自己的正確認識，既可以為產品做推銷，同時可以鍛煉自己。
2、做一行愛一行，做一行專一行，要做就做最好，充分體現出對這份工作的熱愛。
3、對自己所銷售的產品和同等產品，從價格到性能、質量、售後有非常清楚了解。
4、學習推銷學問，掌握一定推銷技巧，通過崗位鍛煉，使自己更加熟於溝通協調。

4. 新手如何應聘業務員

認為一起進業務部的同事業績比自己好是靠運氣；認為沒有好的銷售技巧和業務理念，對自己的失敗破罐子破摔，對別人的成功冷嘲熱諷。自我封閉在自己的世界，不相信不求證不上進不學習！做事縮手縮腳在虛擬的世界裡麻醉自己，發表一些不負責任的言語！缺乏包容心焦慮多疑自私，不相信一切！這類人不適合做業務！人無完人我們為什麼不能包容別人，那些天天在網上攻擊他人批評名人的所謂批評家有多少出了名，發了財呢？一個什麼都不相信的人是偏執的，一個天天尋找他人缺點而不從自身找問題的人是心胸狹隘的，；一個經歷一次失敗就一蹶不振的人是缺乏勇氣的膽小鬼；做業務首先要會做人，不會做人又如何能成為業務精英呢好

5. 新手如何應聘業務員

業務員都是0門檻的行業，想做就可以入職，只有你做不好，不會有公司不給你機會的

但多數來說入職了並不等於有基本工資或福利的，如果覺得自己不合適，或者沒辦法找客戶或渠道，還是不要這樣選擇了，這行收入基本是拿提成的，自由的工作沒保障，這需要自己權衡下

6. 怎樣去面試業務員

首先要展示自己的溝通能力，在溝通過程中，要面試主管了解你還有很強的學習能力，回面對面試主管提出答的問題，回答過程中要表現的自信。能承擔工作壓力，吃苦耐勞等方面的品質也要在面試過程中傳達給對方。
如果以前做過類似業務員的工作，可以拿來說說，也是一種工作經驗的積累，如果沒有做過業務員的工作，在面試過程中最好迴避，如果面試主管提出來，你要表達處自己很想從事業務員這樣一個可以與各種人接觸新的工作，有這種對工作的熱誠和渴望，相信一定能打動面試主管人員，贏得寶貴的工作機會。

7. 業務員的工作及應聘技巧

你就找一個自己覺得可以例子說給他聽
主要是你要有信心
要把自己當成是什麼事都敢做什麼話都敢說的人就成功了一半
不論是工作及應聘
每天都要對著鏡子說我是最棒的
忠誠度：面臨跳槽，企業往往會看重應聘學生對忠誠度的看法。尤其是一些國有大型企業，更為重視員工的忠誠度。在近日康佳集團的招聘中，面試官就提出了「請分析職業技能和忠誠度哪個對企業更重要」的問題。

*實踐能力：在注重學生學習成績的同時，相當多的企業非常重視應聘者的實踐經歷。例如通用電氣（中國）有限公司（GE）就表示他們要招聘的絕不是簡單的「學習機器」，在校期間實習、兼職、家教的經驗都是積累社會經驗的好機會，這都應該受到企業的重視。

*團隊協作精神：經營規模宏大的名企往往非常重視員工的團隊協作精神。例如聯想集團人力資源部的有關負責人就表示，該公司尤其歡迎具有團隊協作精神的應聘者。

*創新精神：對於大型企業來說，離開了不斷的創新，就等於失去了生命力，因此應聘者是否具有創新精神也是重點要考查的。如聯想集團在面試中就十分重視應聘者的創新精神和能力。

*對企業文化的認可程度：企業在招聘過程中常常會考慮到員工是否能夠認可和適應該企業的價值觀和企業文化，這將決定員工是否能夠很好地為企業服務。例如SONY公司在招聘過程中把員工能否適應日本文化尤其是索尼的企業文化作為重點考核內容。通用電氣有限公司在招聘中也要看學生是否喜歡、是否認同GE的價值觀，即「堅持誠信、注重業績、渴望變革」。

*人際交往能力和良好的溝通能力：如SONY把人際溝通能力作為重點考核內容，而畢博管理咨詢有限公司人力資源部的經理則透露，畢博在招聘過程中非常重視學生的溝通技巧，因為作為未來的咨詢師，應聘者一定要具有與客戶溝通、協調的能力。

*對新知識新能力的求知態度和學習能力：一位企業負責人表示，應屆畢業生往往不具備直接進行業務操作的能力，基本上都要經過系統的培訓，所以學習能力和求知慾應該是重點考查的內容。很多企業都堅持這一原則。通用電氣的公關總監表示，公司不是很在乎應屆生與公司要求之間的差距，因為他們對於自己的培訓體系非常自信，只要有強烈的求知慾和學習能力一定可以通過系統的培訓脫穎而出，因此在面試中這兩項考核十分關鍵。此外，UT斯達康、歐萊雅、安永……都表示是否具備良好的學習能力和強烈的求知慾是企業十分重視的。

隨著職場上競爭的日趨激烈，面試已經成為一門學問，而新的面試題目和面試方式也層出不窮，上海通用在面試時，就推出了情景模擬面試的新思路，即根據應聘者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，以此測試其心理素質，觀察應聘者的領導能力、領導慾望、組織能力、主動性、口頭表達能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力。上海通用還把情景模擬推廣到對技術工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習，評估應聘者的動作靈巧性、質量意識、操作的條理性及行為習慣。孰優孰劣，涇渭分明。

想進入名企工作，以實現自己的人生價值，面試是必須通過的一關，知己知彼才能百戰不殆，相信只要一方面對自己有清醒的認識和准確的定位，一方面對企業的情況有深入了解，一定可以在面試中脫穎而出。
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另外細節決定成敗:
對於求職者來說，最重要的一點就是細節，尤其是對那些進入面試環節的求職者。在結構化面試技巧中，有一種稱之為「望聞問切法」，其中的「望聞」應該說對求職者也有指導意義。望，指的是面試官要注意應聘者的體格、面目、動作；聞，指的是面試官要注意應聘者的語氣、語速、語調。這些都是小細節，而如果求職者注意到了，無疑會為自身求職的砝碼增加重量。如果你應聘的時候腳尖不停地點地，表示你有焦慮或不耐煩的心理；交談時眼睛左顧右盼，不與面試官對視，則表示你對自己不夠信任、不安或者在說謊。這些行為心理學的分析很多面試官都將其運用到對招聘者的考核中，這也都是一些平常不大為人注意到的小細節。所以如果你細節都注意到了，做好了，那你的優勢立現，贏得自己理想的職位就指日可待了。
最後祝你應聘成功!

8. 新手怎麼應聘業務員

下面是我個人的一點經驗告訴大家，希望能給大家一個參考或者我們一起努力討論，來幫助我們的打工的兄弟姐妹們，望他們能早點找的自己好的方向。

第一：在應聘前先做好趕哪個行業的計劃和要了解那個行業目前的狀況或展望以及在那個行業中的品牌排行，還有它的缺點要基本知道。在你應聘時，盡量控制自己害怕的心理，一定要注意自己在應聘時的一舉一動和禮貌等。要主動和招聘者用自信乾脆的嗓音來介紹自己的：姓名 籍貫 年齡 自我能力和一些經驗，在應聘後，無論是你可以去公司復試或者是對不起你不適合，你都應該有禮貌很誠懇的回答，明白，謝謝指導或者是對不起打擾你時間了。為什麼即使在應聘後你還是要禮貌的離開，招聘者有可能會因你這句話會把你留下，因為，你一個優秀的銷售員，他無論遇到客戶不會和他交易，但他是很認真的來感化客戶的心，這樣即使這次失敗，但是客戶感覺你很好，客戶就有可能會告訴他的親朋好友來你這里購買，這也是銷售中"250定律"。

9. 應聘業務員

方法/步驟>01選拔的原則性綱領：把選拔銷售人員作為公司的一項長期的基本戰略。我們先揭示一個隱形成本的演算法：對於招聘一個銷售人員，在公司工作半年以上的，公司總共為一個人到底付出多大成本？面試成本、管理成本、培訓成本、運營成本、電話成本、其他成本加一塊，大約是1萬多1人，智力密集行業會更高在3萬以上。這樣重要的一個崗位，這樣花這多錢的一個事情，這樣一個能夠改變企業命運的事情，企業往往採取粗放型、任意的碰撞型來解決問題；同時做這個事的部門：人力資源部很多企業地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情況下薪水和能力成正比），就會出現人力看的挺好的人，到總裁那裡不行，新來的業務人員很優秀，非常認同總裁結果被一個混蛋經理給逼跑了！所以當我們找不到優秀銷售人員的時候，總裁請做以下自查：1、真的沒有優秀的銷售人員嗎？2、你為優秀的銷售人員選拔花了多少時間？（總裁至少需要10%的時間）3、不要奢望改造一個人，只能選擇一個適合你的！你在軟體，選拔的方法上下了多大的功夫？4、人力資源部門的人員對業務熟悉嗎？5、有合適的帶隊經理嗎？通過這個基本自查，就知道那裡出了問題，人沒有好壞之分，只有合適不合適之分！>02人才的標准：選拔的方向選拔中間最難的就是：什麼是人才的標准？幾乎所有的人都帶著想當然的標准來到市場上去招，要招一個種子公司的銷售人員，公司的總裁定下了選人標准：1、工作2年以上。2、學農業的3、還要懂市場營銷4、長的順眼5、吃苦耐勞看看多少人才能找一個？人才分布初步估計1、工作2年以上。80%2、學農業的10%3、還要懂市場營銷30%4、長的順眼30%5、吃苦耐勞20%最後所有的相乘=0.00144，大約1000人里選一個，感上跨國公司的標准了，而且這個人能不能留住也是問題，渠道和操作能力就是大問題了。所以標准要以現實為基礎，以留下的人為標准，這個人留下，說明你的土壤的酸鹼度，如果建立招聘標準的話，那招聘關鍵工作就是如何通過技術來解決：什麼是標准。在實踐的過程中人才的標准分兩大類：企業沒有差別差別的是團隊一致性與不一致性的選拔方式。1、大的集團超過1000人以上的，業務很穩定，那就需要建立素質模型的方式進行比對，如果有行業的素質模型那就更加准確了。如像汽車行業、家電行業等等2、團隊不一致是指流失率和文化差異很大的情況下，可以參考自己內部的優秀銷售人員的特質進行標准確立。民營企業尤其適合。找到標准，是解決選拔的方向問題，必須通過實踐的結果確認選拔的准確。>03什麼是優秀的銷售人才？找到規律，而不是表面特徵。銷售人才大部分時天生的，心理學5000年的印證表明，一個人的各方面都有可能表換，唯有性格要經過20年才能變化（重大打擊也可以導致性格變化）。所以我們從銷售人員內在不變的東西入手，形象一點叫基因。1、喜歡和人打交道，尤其是陌生人。2、自信--從拒絕中修復的能力3、悟性--強烈的理解慾望4、解決問題能力5、堅持--持續、一貫化的自我管理能力雖然只能用寥寥幾個詞來表達銷售人員的基因，但是發揮優秀銷售人員的這些個優勢是提高業績不二法門，因為成本更低，管理更加簡單。同時，剛剛說的是基本基因，但是從銷售的崗位來看還有：開拓型、維護型、技術支持型、市場策劃型、管理型、戰略型、培訓型等7種不通類型，在每一個類型還有細微的差別。>04團隊力量：優秀的經理很多的銷售人員都是混蛋經理給帶死的，如果總裁不能夠不拘一格降人才或是人才不能夠毛遂自薦的話，成功率很低。銷售工作是個高彈性、高壓力的工作，如果沒有人能夠成功的把一個銷售人員從他自己的誤區、壓力里釋放出來的話，那結果一定有一個就是辭職，公司的結果就是業績差。優秀的銷售經理就是這樣一個角色的人，有了這個核心才能算做團隊，成員才可以為團隊的榮譽而戰，業績自然就好！>05企業環境：人才生存的土壤建議最好用蓋洛普的員工敬業度調查Q12、顧客忠誠度調查ce11進行測試，不過要做個調整。通過這個測試就知道企業內部的文化氛圍和管理實際在哪裡？在面試的時候提前給面試者提出，減少不必要的損失。同時也可以盤點人才情況。>06匹配：合適是最好的不是最優秀的銷售人員就是能夠在你的企業里產生業績的，也不是最差的市場開拓人員不能夠用的，關鍵是看是不適合：1、能力適合2、經驗適合3、價值觀適合（薪酬）4、文化適合（在沒有規章的情況下也能遵守潛規則）這幾項是需要通過人才的標准、人才的基因、優秀的經理這幾項進行比對。比對合格者進行錄用。總之，人的問題是企業最大問題，想解決完善，必須花費時間和精力來做，相信專業！

10. 新手如何，應聘業務員！！

業務員都是低門檻的行業，一般來說想做就可以入職，只有你做得好不好的說內法，很少有公司不容給你機會的。

1、正規的面試前，需要自己仔細了解公司的產品和銷售渠道的情況，再相對應自己的具體情況，如實告知面試官就可以了，不需要太過緊張。原因是業務員都需要口才與精神狀態較好，另一個是業務員的入職門檻較低。

2、做為一位銷售工作近兩年的銷售人員，我一直以提高工作效能為自已目標，而不是單指工作效率，換句話說就是學會如何控制自已將有限精力集中在一些有價值客戶的身上，重點而有序的分層次跟進自已那些尚處於合作邊緣的客戶，當然這里所指的邊緣是一種相對的概念。