人事總監面試

㈠ 人事和總監面試聊的時間挺長的，最後總經理面試，就做了個簡單的工作介紹和什麼原因離職，說兩天之內給回

總經理跟你聊天比較少，一般有兩種原因。

1、對你不感興趣，隨便問兩句打發你走人。
2、他對招人的具體事項並不關心，就是來看看你的溝通能力和性格。
如果是第一種，證明在用人這一項上面，總經理才有絕對的話語權，他的評估分權重為80%以上。
如果是第二種，證明在用人這一項上面，人事、用人部門各佔40%的話語權，總經理的評估分為20%權重，但是總經理有一票否決權。
至於說兩天之內給回復，很多時候是托辭，你聽聽就好。如果需要你，自然會給你回復，如果不需要，一般就沒回復了。建議繼續求職，做兩手准備。

㈡ 人事經理面試一般會提問什麼問題

面試人事專員一般會被提問的常見問題如下：
1.
請你自我介紹一下。

2.
如何理解招聘專員這個崗位
3.
你認為這份工作最重要的是什麼？
4.
請你說一下人力資源包括幾個版塊？

5.
在這幾個版塊當中，你認為你最擅長的是哪個版塊，並談一下你對這個板塊的認識。

6.
有可能會問到一些具體的專業知識，比如談一下你所熟悉的企業招聘的渠道，績效考核的方法。

7.
你認為你最大的優點是什麼，最大的缺點是什麼？

8.
你怎樣看公司經常開會或加班的事情？
9.
如果你到一個公司去應聘，公司最終沒有錄用你，你認為最大的原因在哪裡？
10.
你的職業發展目標是什麼？

11.
面試前應做的准備：
1.
儀表風度。這是指應試者的體型、外貌、工作實踐經驗
一般根據查閱應試者的個人簡歷或求職登記表，應試者是否能對主考官所提出的問題，通過分析抓住本質、進取心
上進心。
2.
一般都確立有事業上的奮斗目標，並為之而積極努力、工作有壓力或是個人利益受到沖擊時，能夠克制、做好做壞者無所謂的人，在新的工作崗位也很難說能勤勤懇懇、專業知識
了解應試者掌握專業知識的深度和廣度，其專業知識更新是否符合所要錄用職位的要求、氣色、衣著舉止、感染力、思維力，判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望。
3.
自我控制能力與情緒穩定性
自我控制能力對於國家公務員及許多其他類型的工作人員（如企業的管理人員）顯得尤為重要、回答恰當。對於意外事情的處理是否得當、妥當等。
4.
人際交往能力
在面試中，通過詢問應試者經常參與哪些社團活動，喜歡同哪種類型的人打交道；二是了解其對現報考職位的態度。在過去學習或工作中態度不認真。像國家公務員、教師、進取心強烈的人、工作的態度、求職動機
了解應試者為何希望來本單位工作，對哪類工作最感興趣，在工作中追求什麼、觀點、意見或建議順暢地用語言表達出來。考察的具體內容包括：表達的邏輯性，以補充、音質、音色，都試什麼？
5.
從理論上講，面試可以測評應試者任何素質，但由於人員甄選方法都有其長處和短處，揚長避短綜合運用，不求有功，但求無過、條理清晰。
6.
反應能力與應變能力。主要看應試者對主考官所得的問題理解是否准確、口頭表達能力及遇事的理智狀況等。

㈢ 人力資源總監面試的時候一般會問到哪些問題

是人力資源總監面復試別人制還是你來面試人員資源總監?
當然不管是面試誰，有一些固定的模式是不會變的，首先她的學歷背景要了解，工作經歷要了解，每次辭職是為了什麼原因，對你的企業有沒有了解，為什麼想要到你的企業來，對新上崗的職業能有哪些作用發揮，她的業余愛好有哪些，平時喜歡學習什麼，這些都是可以面試時問的，也可以分二次面試問。

㈣ 面試通過後部門總監已經過了，今天人力通知後天去公司人力總監面試，什麼意思

每家公司的招聘流程都不一樣。
不能簡單那地說用人部門或者人力資源哪一個不重要。
任何一個部門你通不過，就都會止步於招聘的。
既然你已經通過了用人部門的面試，
就不要過分擔心，畢竟已經初步證明在用人部門那裡你是OK的。
所以坦然面對人力資源這關，
沉著應對，不卑不亢，不要犯常識性的錯誤。
即使出現變故，人力資源也要徵得用人單位的同意。
所以你一隻腳已經跨進大門了。

㈤ 請問人力資源總監面試是最後一面么還會刷人么

我想人力資源總監面試完，應該就可以確定了，一般企業面試兩輪就足夠了。若還需要更高級別的領導參與，那一般都是人力資源總監陪同一起面試的。

㈥ 如何對人力資源總監進行面試

首先需要了解他是否熟悉人力資源總監職責以下一一列舉；其次說一些自己公司的現狀（虛一點的）看他如何解決，筆試或面試都可以，做好是筆試！完後讓老總面試......
1、業務職責
根據公司實際情況和發展規劃擬定公司人力資源計劃，經批准後組織實施。
組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批准後組織實施。
組織辦理員工績效考核工作並負責審查各項考核、培訓結果。
審批經人事部核準的過失單和獎勵單，並安排執行。
負責在公司內外收集有潛力的和所需的人才信息並組織招聘工作。
受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜並負責及時解決。
了解人力資源部工作情況和相關數據，收集分析公司人事、勞資信息。
審批公司員工薪酬表，報總經理核准後轉會計部執行。
制訂人力資源部專業培訓計劃並協助培訓部實施、考核。
加強與公司外同行之間的聯系。
代表公司與政府對口部門和有關社會團體、機構聯絡。
2、管理職責
1）組織建設
參與討論公司部門級以上組織結構；
確定下級部門的組織結構；
當發現下級部門的崗位設置或崗位分工不合理時，要及時指出問題，作出調整，並通知人力資源部。
2）招聘及任免

A、用人需求
提出直接下級崗位的用人需求，並編寫該崗位的崗位職責和任職資格，提交給總經理確認；
確認直接下級提交的用人需求（含崗位職責和任職資格），並提交總經理確認。
B、面試
進行直接下級崗位的初試；
進行直接下級的直接下級崗位復試，並做最後確定；
組織參與面試的人員。
C、不合格員工處理
提出對不合格直接下級的處理建議，提交總經理確認；
確認直接下級提出的對不合格員工的處理建議，提交給人力資源部。
3）培訓
提出對直接下級的培訓計劃，提交總經理確認；
確認直接下級提出的培訓計劃，提交人力資源部。
4）績效考評
提出直接下級的績效考評原則，提交總經理確認；
根據總經理確認的績效考評原則，與人力資源部經理商討並確定績效考評方法；
對直接下級進行考評，並進行考評溝通。將考評結果提交人力資源部。
5）工作溝通
匯總工作報告，並與總經理進行信息溝通，同時將這些信息傳遞到直接下級；
負責將公司的政策、原則、策略等信息，快速、清晰、准確地傳達給直接下級；
確定書面的互動式的工作通報制度，與直接下屬進行溝通。
6）激勵
提議下級部門和直接下級的激勵原則，提交總經理確認；
根據總經理確認的激勵原則，與人力資源部經理商討並確定激勵方法。
7）經費審核與控制
依據財務制度審批下級部門的各項花費，並確認支出的合理性；
監督並控制下級部門的費用支出，並向總經理進行費用月報。
8）工作報告
定期將自己的各項工作及下級部門工作以書面的形式向總經理報告。
9）表現領導能力
指導、鼓勵、鞭策下級，使下級能努力工作；
有辦法提升下級的工作效果和工作效率；
能為下級描繪公司的戰略意圖和遠大前景。

㈦ 人事總監面試會問哪些問題

這是一個相當寬泛的問題，它給求職者提供了一個機會，可以讓求職者表明自己的熱情和挑戰欲。對這個問題的回答將為面試人在判斷求職者是否對這個職位有足夠的動力和自信心方面提供關鍵信息，同時也是了解應聘自我了解的程度，是否具有明確的職業規劃路線。錯誤回答：我不知道。我擅長做很多事情。如果我能得到並且決定接受這份工作，我確信自己可以把它做得相當好，因為我過去一直都很成功。評論：盡管表面上聽起來這種回答可以接受，但是它在幾個方面都有欠缺。首先，這種語言很無力。像「擅長做很多事情」以及「相當好」之類的話，都無法反映你的進取心，而如果不能表現出足夠的進取心，你就很難進入最好的企業。另外，將過去做過的所有事情同這個職位聯系起來，這意味著求職者對這一特定職位沒有足夠的成就慾望和真正的熱情。正確回答：從我的經歷來看，這是我的職業生涯中最適合我的一份工作。幾年來，我一直在研究這個領域並且關注貴公司，一直希望能有這樣的面試機會。我擁有必備的技能（簡單講述一個故事來加以說明），我非常適合這一職位，也確實能做好這份工作。評論：這是一個很有說服力的回答，因為它可以告訴面試人，這個求職者擁有足夠的技能和知識來完成這項工作。他所講的故事表明了求職者的技能，也驗證了他最初的陳述。最後，求職者表示了「做好這份工作」的願望，這證明了他具備對這份工作的熱情和進取心。另外面試回答「你為什麼應聘這個職位」，首先，作為求職者還是要正確的作為「職位」的選擇，根據自身優勢、過去的經驗選擇、推斷未來可能的工作方向與機會，從而最終確定適合自己的崗位。同時，每個職位都有其對員工的特殊性，在專業化日益增強的今天，「萬金油」式的人越來越不被看好

㈧ 面試人事主管需要注意什麼

除了外表形象這些，需注意工作職責、工作內容、是否達到任職要求：

1、工作職責
協助人力資源總監制定、組織實施公司人力資源戰略，建設、發展人力資源各項工作構成體系，最大限度地開發人力資源，為實現公司經營發展戰略目標提供人力保障。

2、工作內容:
◆參與制定人力資源戰略規劃，為重大人事決策提供建議和信息支持；
◆組織制定、執行、監督公司人事管理制度；負責員工的人事檔案管理，做好各類人力資源狀況的統計、分析、預測、調整、查詢和人才庫建立等工作。
◆協助人力資源總監做好相應的職位說明書，並根據公司職位調整需要進行相應的變更，保證職位說明書與實際相符；
◆根據部門人員需求情況，提出內部人員調配方案（包括人員內部調入和調出）， 經上級領導審批後實施，促進人員的優化配置；
◆與員工進行積極溝通；
◆制定招聘計劃、招聘程序，進行初步的面試與篩選，做好各部門間的協調工作等；
◆根據公司對績效管理的要求，制定評價政策，組織實施績效管理，並對各部門績效評價過程進行監督控制，及時解決其中出現的問題，使績效評價體系能夠落到實處，並不斷完善績效管理體系；
◆制定薪酬政策和晉升政策，組織提薪評審和晉升評審、職稱評定，制定公司福利政策，辦理社會保障福利；
◆負責落實勞動安全保護，參與公司勞動安全、工傷事故的調查、善後處理和補償。
◆組織員工崗前培訓、協助辦理培訓進修手續；
◆配合人力資源總監做好各種職系人員發展體系的建立，做好人員發展的日常管理工作；
◆完成人力資源總監交辦的臨時其他任務、工作。

3、任職要求 這個每個公司的不一樣，要有針對性，看是否能達到要求

另外補充點應聘注意事項心得：
第一，事先對應聘單位進行詳細了解，了解該公司的企業文化 。一般而言，一些跨國公司和國內的一流企業都有自己的企業文化，有的公司還將其簡潔扼要地發布在本企業的網站上。企業文化是企業的經營宗旨、文化背景以及社會形象的人文概括，比如著名企業海爾集團那句膾炙人口的「讓我們做的更好」，就是其企業文化的昭示。如果求職者事先了解了這方面的信息，就有可能領會企業的精髓，在回答問題時就可以有的放失，從而增大受聘的機會。
第二，展示讓人眼睛一亮的本事。 最初和最後的五分鍾是面試中最關鍵的，在這段時間里決定了你留給人的第一印象和臨別印象，以及主考人是否欣賞你。最初的五分鍾內應當主動溝通，在離開的時候，要確定你已經被招聘者記住了。在回答問題時，要給出有針對性的回答和具體的結果，在正規穩重的同時也要表現你的精力和興趣，人們都喜歡聘請容易相處且為公司自豪的人。
第三，適當地亮出自己的短處 。在面試的時候，亮出自己的長處固然很重要，但是敢於表明自己的短處就需要一定的自信心和勇氣了。現在，很多求職者把自己的簡歷做的無可挑剔，避而不說自己的不足。事實上，這樣完美無缺的簡歷讓招聘者「無話可說」，甚至覺得不可信。其實，與其讓人產生不信任感，還不如自己主動「露拙」。
曾經有一名畢業生，在面試的時候向主考官坦誠地介紹了自己的短處，說明自己不擅長交際，比較適合做一些按部就班的工作。他一下子就吸引了人事主管的注意，不久便收到了錄用通知。
第四，注意禮貌，留心你自己的身體語言，盡量顯得機警、有活力、對主考人全神貫注。把面試中碰到的每一個人都看成是重要人物，一定要對每一個與你接觸的人都彬彬有禮，不管他們是誰以及他們的職務是什麼，每個人對你的看法對面試來說都可能是重要的。

㈨ 人力資源總監面試我會提些什麼問題

根據面試分工，專業部分由部門進行面試。人力資源部主要對人進行評審，看是否適合公司。可以說，專業部分主要看是不是能做事，人力資源主要看適不適合來做事。所以人力資源會根據崗位情況提出一些綜合性的問題，比如說：
1、工作壓力方面的問題。
2、工資待遇方面的問題。
3、團隊方面的問題。
4、求職動機的問題。
5、職業發展方面的問題。
等等。
平常心應對，面試是雙向選擇。祝好運。