應聘率怎麼算

㈠ 招聘到崗率如何計算

計算方式：招聘到崗率（%）= 實際到崗人數/招聘人數*100%。

例如：某公司2019年3月共面試通過10人，到崗時間是4月1日，然而當天實際來報到的人數只有8人，那麼3月的招聘到崗率為：8/10*100%=80%

提高招聘到崗率的辦法如下：

1、提高招聘面試人員的專業性，招聘者是公司的窗口，面試時的良好體驗有助於到崗率。

2、提升設定合理且具有競爭力的薪酬和福利體系。

3、創建良好的企業氛圍，建立良好的企業形象，提升企業美譽度，增加面試者對企業的好感。

4、建立暢通完善的人才培養計制和培訓體系，便於他們之後職業生涯的發展。企業根據客觀需要進行招聘計劃調整後，考核人未按照調整後的計劃招聘人數進行計算，造成考核結果失真。

5、企業內部相關工作人員為達到招聘計劃目標，不從實際情況出發，倉促招聘，導致人崗不符，失去了考核的意義。

(1)應聘率怎麼算擴展閱讀

通過內、外部招聘手段引進人員進行合理有效配置的同時，還必須通過調配、晉升、降職、輪換、解僱等手段對人員進行動態的優化與配備，因為隨著組織內外環境的變化，崗位的任職資格勢必會有新的要求，而隨著時間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個工作崗位的要求或其能力已遠遠超出該崗位的要求。

因此，有必要重新進行工作分析與人員測評，對崗位責任、崗位要求及現有人員的知識、技能、能力等進行重新的定位。因此，組織應跟蹤企業內外環境的變化，及時更新工作分析文件，各級管理者對崗位與下屬應有全面、正確的了解，這樣才有可能使企業整體的人員達到優化配置。

㈡ 面試通過率怎麼計算

例如:面試100人，三十人通過，面試率為30%。就是把參試人總數當分母，把通過人數當分子，通過計算得出通過率。

㈢ 應聘率如何計算

肯定會看你所在學校的檔次的，還有就是你的個人經歷，大學成績什麼的那其實戰占很小的一部分而已

㈣ 招聘效能怎麼計算公式

（一）從招聘效率的角度比較。招聘效率主要是用招聘完成率指標進行考察，公式如下：
m＝q/Q×100%
m:招聘完成率；q:在規定招聘周期內完成招聘的崗位數量；Q:在規定招聘周期內計劃招聘的崗位數量
通過這個公式我們可以了解到，看招聘的效率高不高就得看招聘的完成率，也就是實際招到的人數與計劃招到的人數做比較，實際招聘人數越接近計劃招聘的人數，招聘效率也就越高。
從內部提拔和培養人才，企業可以制定一整套完善的人員培養系統和選拔體系保證招聘效率。因為企業和員工的信息是對等的，不會出現員工誇大自己優點弱化自己缺點的情況。內部員工的資料也可以通過人才資料庫查詢，管理者對員工的工作態度、素質能力和思想品德都有一定的了解，因此用人的風險小、成功率比較高。而對於外部招聘來說，外部優秀人才多，企業可以找到滿意的人才。但由於信息的不對等，招聘到真正優秀的人員是非常困難的事情，同時有時候外部人員要求的高待遇迫使企業只能望而卻步。
（二）從招聘的成本角度比較。招聘成本就是招聘過程所花費的直接或間接的費用，招聘成本主要通過招聘成本系數來考察，可以用公式表示：
k=Z/S×100%
k：招聘成本系數；Z：招聘周期內招聘總投入；S：該周期招聘人數的月基本薪酬之和
內部招聘從內部選拔人才，可以節約大量的費用，比如廣告費用、招聘人員和應聘人員的差旅費，同時還節約了不必要的培訓支出，減少了崗位空缺給企業帶來的間接損失。除此以外，員工已經在企業中工作了一段時間，早已認同和融入了企業文化，對企業的忠誠度較高、離職率較低，避免了招聘不當造成的損失。而外部招聘卻不一樣，企業在網路或其他媒體上發布廣告要廣告費，通過中介機構、獵頭公司招聘要中介費。同時，外部招聘的人員因為對企業文化和企業運行流程不熟悉還需要進行培訓，增加了培訓支出。如果招聘到的員工對企業文化不認同，無法投入企業工作，最後企業只能淪為這個外部招聘員工的中轉站，加大了離職率，企業又得重新招聘，間接加大了企業的招聘成本。
可以看出，內部招聘的優點就是招聘費用低，而外部招聘的缺點是招聘成本高。其實招聘的成本還跟應聘人員所需從事的工作不同而不同。
（三）從招聘的質量角度比較。招聘質量也就是招聘效果，可以用試用期通過率和員工表現兩個指標進行考察。試用期通過率可以用公式表示：
p=m/M×100%
p：試用期通過率；m：某一時期內錄用人數通過試用期的數量；M：該時期內所有錄用的人員數量

㈤ 員工入職率如何計算

員工入職率從入職這個方向單一的講有兩種計算方法。

第一種：整體入職率=當月正式入職人數/當月應招人數（或當月招聘總人數）*100%。

第二種：正式入職率 = (當月正式入職人數 / 當月錄用人數 ) *100%。

第一種演算法指的是真正入職人數占據整體面試人數的比例，第二種演算法是指入職人數占錄用人數的比例。

另外還有與離職人數相關的入職率演算法，從員工入職率的不同演算法可以看出這個數據表述的內容是不一樣的，需要指導的工作方向也是有所區別的。

(5)應聘率怎麼算擴展閱讀：

1、將分母定義為期初數量和期末數量的平均，那麼一月份的離職率為：

離職率=35/〔(50+18)/2〕×100%=103%

用這種方法計算出來的離職率有可能大於或等於100%，所以這種演算法是錯誤的；

2、將分母定義為期初數量，那麼二月份的離職率為：

離職率=20/18×100%=111%

這個結果可以解釋為離職的人數為月初總人數的1.11倍，但如果用每100人中有111個人離職來解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強，所以這種演算法也是錯誤的；

3、同樣的道理，若將分母定義為期末數量，也會出現離職率超過100%的現象。如一月份的離職率：離職率=35/18×100%=194%。

㈥ 招聘的應聘率怎麼計算

應聘率：4:84，也就是4.76%
入職率：2:84，也就是2.38%

㈦ 這個面試比例如何計算的啊

從高分往低分錄15個。備用

㈧ 什麼是應聘率什麼是被應聘率

應聘率是指招聘職位所應聘職位的百分比；
被應聘率指應聘職位所被應聘上的百專分比；
應聘率屬與被應聘率是成正比的，應聘率越高被應聘率就越高，但相對而言應聘率越高就表示該職位應聘的人就越多，所以工資相對來說就較低，對企業來說肯定希望應聘率高好，但針對找工位的人來說要好些；
被應聘率越高對企業與個人都好。

㈨ 員工入職率如何計算

員工入職率從入職這個方向單一的講有兩種計算方法
第一種：整體入職率=當月正式入職人數/當月應招人數（或當月招聘總人數）*100%
第二種：正式入職率 = (當月正式入職人數 / 當月錄用人數 ) *100%
第一種演算法指的是真正入職人數占據整體面試人數的比例，第二種演算法是指入職人數占錄用人數的比例。
另外還有與離職人數相關的入職率演算法，從員工入職率的不同演算法可以看出這個數據表述的內容是不一樣的，需要指導的工作方向也是有所區別的。
如果只是計算入職人數占據面試人數的比例，那麼主要針對方向是招聘問題；如果是計算入職人數占面試通過人數的比例，那麼針對的是面試問題和入職管理問題；當然計算離職人數在內的入職率會包含大部分環節的問題。
所以計算員工入職率一定要先解決你們需要解決的哪些方面的問題，針對這些方面的問題再去設置計算方法。

㈩ 怎樣計算面試通過率

面試通過的人數除以總面試人數乘以100%