應聘工作ppt

1. 求職簡歷ppt一般都包括哪些內容好的模板推薦

求職簡歷PPT模板包含的內容有如下：

1、個人信息；

2、個人履歷；

3、知識技能；

4、所得榮譽；

5、自我評價；

6、個人作品。

會和普通的表格簡歷有些不同。

推薦一套辦公資源網個人簡歷求職簡歷PPT模板；

2. 去面試，公司要求有十分鍾的PPT自我介紹，各位大俠幫我想想該准備什麼啊我是應屆生，沒什麼工作經驗啊

不需要你介紹工作經驗，你可以在這段時間內圍繞你應聘的工作來定，比如你的工作需版要比較流利權的英語，一個自信陽光的狀態，一個機智能應變的大腦，那麼你在展示之時都把這些帶出來，證明你可以勝任這份工作。並且讓對方能對你通過你的談吐你的外在，你所講的內容來比較全面了解你

3. 介紹自己的求職簡歷ppt怎麼做

應屆生在求職中，被問到自我介紹幾乎是百分之百的問題。很多應屆生求職者不知道如何利用這一分鍾時間來展示自己，不知道該說什麼，更不知道該怎麼說，那麼，成功的求職者一般都是怎樣把握的這一分鍾呢?
首先，面試前要有充足的准備。在參加面試之前要對該公司進行「摸底調查」，同時要對自己的優勢劣勢都有全面的認識，這樣才能做到知己知彼。
其次，自我介紹時要有一個思路。你可以按照你的工作經歷順序來闡述，比如簡歷中的幾家公司的工作經歷做一次大致描述，也可以按照你的能力來闡述，比如你的能力有哪幾方面，一、二、三的說清楚，這樣會讓HR覺得你的思路清晰。
第三，要注意心態，控制自己面試的情緒。很多人面試時都很緊張，因此而造成吐詞不清或者大腦一片空白，其實完全沒有必要，你要相信你是個人才，相信自己完全能夠勝任，這樣的話就會好很多。
第四，抓住這一分鍾時間盡量展示自己的才華。比如敬業、認真、務實，但也要謙虛，不能過分誇大自己，否則就作繭自縛了。
下面是一篇應屆生的自我面試範文：
各位考官好,今天能夠站在這里參加面試,有機會向各位考官請教和學習，我感到非常的榮幸.希望通過這次面試能夠把自己展示給大家，希望大家記住我.我叫***,今年**歲.漢族,法學本科.我平時喜歡看書和上網瀏覽信息.我的性格比較開朗,隨和.能關系周圍的任何事,和親人朋友能夠和睦相處,並且對生活充滿了信心.。在外地求學的四年中，我養成了堅強的性格,這種性格使我克服了學習和生活中的一些困難,積極進去.成為一名***工作者是我多年以來的強烈願望。如果我有機會被錄用的話，我想,我一定能夠在工作中得到鍛煉並實現自身的價值，同時,我也認識到，人和工作的關系是建立在自我認知的基礎上的，我認為我有能力也有信心做好這份工作。***崗位是一個***的工作,它追求的是*****,而我本身也有***的優點和特長與之相切合，所以,這份工作能夠實現我的社會理想和人生價值,希望大家能夠認可我,給我這個機會！

4. 如何有效的招聘.ppt

員工招聘是人力資源管理的重要內容。如何有效地把合適的人才引進到企業，這是所有企業管理者最關心的事情，也是首先要解決的問題。本文針對招聘中出現的問題進行初步分析，在此基礎上提出相應的解決措施，如重視人力資源規劃、制定科學明確的職位說明書、完善企業的有關制度、合理組建招聘團隊、選擇合理的招聘方式和渠道、構建職業生涯規劃體系等，以期為廣大人力資源工作者提供一些參考。
關鍵詞：員工招聘 企業體制 人崗匹配
人員招聘的重要性
員工是企業最寶貴的資源。招聘的目的絕不是簡單地吸引大批應聘者，人力資源招聘的根本目的是獲得企業所需的人員、減少不必要的人員流失，同時招聘還有潛在的目的：樹立企業形象。而有效的招聘實際是指組織或招聘者在適宜的時間范圍內採取適宜的方式實現人、職位、組織三者的最佳匹配，以達到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏目標。它主要體現在以下五個方面：一是能及時招聘到滿足企業所需的人員；二是被錄用人員的數量、質量、層次和結構符合企業的要求；三是招聘成本符合最小化原則；四是人崗匹配、人事相宜；五是離職率低。能否招聘到合適的人員，不僅關繫到企業後備人才的儲備，而且影響到企業的穩定運行。如何提高招聘的有效性，已不僅僅是人力資源部門所必須面對的問題，也成為了企業高層及用人部門主管關注的焦點。
招聘中出現的主要問題
一般認為，通過招聘行為使得組織的職位缺口越少，空缺職位得到填補越及時，招聘的員工與組織的職位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。筆者把無效招聘的表現歸納為兩大方面：
1.招人難。雖然現在的人才市場總體上供大於求，但是要招聘到適合企業文化、適合崗位要求而對方又願意加入企業的人才並不容易，應該說是相當困難的。招人難主要表現為：其一，隨著業務的擴增，公司急需新人補充，用人部門常常會提出很急迫的用人需求，往往希望在最短的時間內得到人力，許多時候，人力資源部門都會措手不及地安排招聘，但招聘需要周期，緊急狀況下的招聘往往會降低招聘要求，降低招聘成功率。其二，有時用人部門在招聘方面太隨意，今天說招，明天又說不招了，致使所有的招聘策劃、初試、面試准備都作廢了，還要給應聘者一個合理的拒絕理由。其三，一些用人部門主管凌駕於人力資源工作職責之上，以自己的觀點來選擇人員，影響了人力資源的決策，增加了招聘難度。雖然在現在的大多數公司，能不能使應聘者進入公司，關鍵是看用人部門的領導而不是人力資源部，但這是不正確的。其四，招聘到一個不適合公司的人才，有時用人部門埋怨人力資源管理者，造成部門間不必要的摩擦，其實這很大部分是用人部門和人力資源部門缺乏溝通和配合導致的結果。
2.留人難。在招聘工作中，往往會看到有部分用人部門對於應聘者的素質要求遠遠高於崗位的實際需求，無論什麼崗位都要求學歷如何高、英語過多少級、工作經驗多少年等等，盲目地對高層次人才進行攀比，造成人才的「高消費」。這種片面而錯誤的用人觀念，必然導致人崗不匹配，人員流失，加大招聘成本。還是那句老話：「人才不是越優秀越好，只有合適的才是最好的。」而且，很多公司的薪酬福利體系、激勵制度等在同行業中屬於中等水平，不能有效留住優秀的人才，往往是投入了巨大的招聘和培訓成本後，能力較突出的員工就離職，增加了企業的人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和士氣。再者，企業基本制度不健全、企業文化不和諧、溝通渠道不順暢等內部問題很難吸引到優秀的求職者。一些企業往在在招聘中空許諾言，或避重就輕，編織美麗的謊言吸引廣大的求職者。當求職者進入企業以後，很多原先承諾過的條件都不能兌現，久而久之嚴重地挫傷了工作的積極性，最終以辭職而告終。
實現有效招聘的若干措施
日本「經營之神」松下幸之助曾說，「企業成敗的關鍵，取決於一開始是否用對人！」人員招聘的有效性是一項系統工程，它要求企業站在戰略的高度上，以人為本，結合企業的實際，制定人才引進的戰略規劃，並通過科學的招聘方法，使之有效地落實在招聘計劃中。為實現有效招聘，需注意從以下幾方面著手。
1.重視人力資源規劃。人力資源規劃是一種戰略規劃，是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相應的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。其中的招聘計劃包括了招聘策略、擬錄用人員數量、質量、層次和結構，甄選人才的辦法、招聘費用預算等內容，為企業的招聘活動提供了准確的信息和依據，故可作為招聘工作的方向指引。而沒有計劃，就會出現臨時抱佛腳的現象，這往往導致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，甚至做出錯誤錄用的決定。因此，針對企業未來的發展需要，需要人力資源工作者深入了解企業的發展方向，有遠見地預先制訂詳細而系統的人才招聘計劃，同時爭取得到高層的支持，以此保證企業在不同發展時期，隨著組織結構的調整，人員也相應調整，不同崗位上始終都有最合適的人員。
2.制定科學明確的崗位說明書。每一位人力資源工作者都會認識到，制定科學明確的崗位說明書對於招聘工作的重要性。建立規范的崗位說明書，首先從崗位分析入手。不做崗位分析，不從實際情況出發，倉促招聘，這種片面而短視的選人觀念所產生的招聘行為，只會導致失敗的招聘結果。而通過崗位分析，我們就可以明確工作的任務是什麼，需要僱傭具備什麼樣能力的人承擔這一工作。這實際上為招聘提供了選才標准，體現了按事選人、因崗擇人的原則。特別是任職資格這部分是企業在招聘中選人的依據，任職資格說明了擔任此崗位的人員應必備的基本資格和條件，包括年齡、性別、學歷與專業、工作經驗、健康狀況、解決問題的能力、人際交往能力等。
3.完善企業的有關制度。建立有競爭力的新酬體系、客觀公平的績效評估體系、可行有效的激勵體系，給一流的人才一流的待遇，是吸引、留住高素質員工的重要手段。需要注意的是，除了有諸如薪水、獎金、津貼、福利等物質報酬的需求外，還有工作的勝任感、成就感、責任感和受重視等精神報酬。現實中我們發現，導致員工離職的重要因素，有時不是對物質待遇不滿，而是因為他們覺得自己期望的空間和企業提供的平台不適應，自己的許多建議和想法得不到重視，才能無法施展，工作沒有成就感。公司必須認識到精神報酬的重要意義，創造一切機會和條件保證員工能夠施展他們的才華，如讓他們參與決策，承擔更重要的任務，給他們更大的工作自由和許可權，用優厚的精神報酬防範人員的流失。
4.合理組建招聘團隊。傳統的人員招聘是由人力資源部門負責，用人部門只是被動地接收。這種方式已不能適應企業招聘到優秀人才的要求，致使人力資源部門招到的人員難以滿足用人部門的需要。現代招聘中，招聘團隊的組成一般為人力資源專業人員、用人部門主管或有企業高層組成。實際上，只有用人部門對自己需要什麼樣的員工最清楚，而且招進來的員工的素質和能力直接關繫到用人部門的工作成效。因此，在招聘過程中，應該讓用人部門參與進來，特別在技能考核中，用人部門能夠發揮不可替代的作用。這樣，人力資源部門與用人部門在招聘過程中進行緊密的聯系與配合，可有效提高招聘的質量。
5.選擇合理的招聘方式和渠道。一般來說，企業招聘員工的方式主要分為內部招聘和外部招聘兩種。從內部招聘的人員對公司情況熟悉，招聘成本也較低，能馬上適應新的工作，但內部招聘一定要注意招聘的公開性與公平性，否則會適得其反。外部招聘則可以為企業帶來新思想、新觀點，激發現有員工隊伍的活力。另外，企業在招聘行為之前，首先要考慮不同招聘渠道的招聘效果。對於企業的中層人員，比較有效的方式是採用招聘會、報紙廣告和人才網站的招聘方式。而對於高層人員的招聘，最有效而成本低廉的方式是內部提拔，其次為委託專業的獵頭公司招聘。而通過對本公司技術工人的招聘渠道進行分析發現，熟人推薦、報紙廣告效果較佳。
6.構建職業生涯規劃體系。通過員工和組織的共同努力與合作，使每個員工的職業生涯目標與組織發展目標一致，使員工的發展與組織的發展相

5. 面試時要求用ppt做自我介紹，有什麼要點或者注意事項

面試時要求用ppt做自我介紹，需要注意的要點有：
1、開門見山，簡明扼要，不要超專過三分鍾；
2、實屬事求是，不要說得天花亂墜；
3、突出長處，但也不隱瞞短處；
4、所突出的長處要與申請的職位有關；
5、善於用具體生動的實例來證明自己的長處；
6、參加面試時衣服保持整潔干凈。

6. 找工作投簡歷用ppt 檔還是word更好

• 建議使用word格式的簡歷，這樣一目瞭然；HR會快速對你進行了解；

• 使用ppt簡歷模板只有在有特殊的招聘要求時才使用；

• 精美word版簡歷模板可點擊我的頭像進入我的文庫這樣；

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7. 如何做一個合格的面試官.ppt

1、開場讓應聘者問問題。

很多面試官，每天工作很多，一下面對應聘者沒辦法從其他工作狀態切換過來，這時候傳統的面試做法是讓應聘者自我介紹，面試官根據應聘者的自我介紹開始下一段。這個程序中，面試官會不自覺的找出應聘者自我介紹中的矛盾點，不利於應聘者放鬆，一個不放鬆的應聘者，會讓面試官判斷失誤的。
最好的開場，就是讓應聘者問你問題，一般應聘者的問題范疇都是公司的基礎部分，面試官回答應聘者2個問題後，也會從其他工作狀態切換過來了，而應聘者知道了公司的基礎信息後，就不會在回答的時候把注意力集中在崗位上，而是公司發展和崗位的未來，巧妙的避開答非所問的尷尬區域。
2、第一份工作如同初戀。
回想我們的人生，影響一生的永遠是第一次，第一次觸電，第一次約會，工作亦是如此，第一次的工作崗位，將影響這個人最少7年。第一次工作，就好比第一次戀愛一樣，每個人對於第一份工作都是熱情有憧憬的，想要的和不想要的部分也是在第一份工作當中形成的。（實習生看的是他對父母或長輩的工作了解程度）。
詢問應聘者在第一份工作的感觸和心得，能迅速拉近面試官和應聘者的關系，讓應聘者放鬆，面試官從應聘者的敘述當中，就能快速的找到應聘者的本性。因為在第一份工作中，應聘者都是靠著自己的本能來處理工作。
3、過往公司錄取的理由。
面試官一定要關注這個版塊，讓應聘者回答，他認為過往的一些公司錄取他的理由是什麼。這個時候應聘者一定會思考，這個時候考驗的是應聘者換位思考能力，這個問題會巧妙的把應聘者放在公司的角度考慮問題，這個時候就能看出應聘者對於過往工作當中是否對公司全部面貌有個清晰的認知。
這個環節還有個作用，就是讓應聘者誇自己。一般應聘者誇自己都很傳統，比如愛崗敬業之類的，面試官都快挺爛了，而在這個環節，應聘者需要從公司的角度誇自己，對於面試官來說，輕松加愉快的欣賞應聘者如何處理這個難纏問題。
4、不可量化就無法提高。
應聘者回答在崗位上的貢獻時，容易情感敘述較多，面試官這個時候讓應聘者用數字來形容自己在原來過往工作崗位上的貢獻。
公司是一個精密的組織，每天有著各種各樣的思維和工作，但是每一次的年終總結，大家會發現，一年的工作，可能就是寥寥幾個數字就代表了。可量化的數字，對於任何工作崗位都是很可貴的，因為我們工作就是通過一個個數字來提高自己的。讓應聘者用數字來總結自己過往的某個工作，會讓應聘者直接切入到精華部分。一個能把崗位量化的應聘者，一定是個工作很認真的人。
5、朋友圈層帶來的性格。
面試官通過詢問讓應聘者形容下自己最好朋友的有點和缺點，就能快速的知道應聘者的性格特點，以及交友方式。這個環節就能評估應聘者和他未來的上級是否合拍的重要考量。
6、專業能力的旁敲側擊。
直接詢問應聘者的專業能力，會讓面試官處於不利的環節，因為應聘者回答你覺得有問題，指出來後，應聘者會有倆個選擇，一是完全不敢在講專業了，二是認為面試官講的是錯的，會有對抗情緒。應聘者的回答讓你滿意，在未來的錄取環節可能會留下隱患。
這個時候，面試官可以詢問應聘者對於崗位所需專業技能未來的發展方向有什麼看法。沒有一定專業能力的人是無法回答專業技能的發展方向的，不管是行政還是人事、技術或則美術。對崗位所需專業技能未來有看法的人，在與面試官交流的時候，如果雙方能達成對未來看法一致，這個時候不管是測試專業能力還是員工未來的發展建議，雙反都可以愉快的進行。
7、生活軌跡帶來的風險。
當面試官對應聘者很滿意的時候，這個時候面試官就要開始評估應聘者入職風險了。最受傷的其實不是沒有找到中意的應聘者，而是給中意的應聘者發放錄取通知後，對方不來了。
這里要關心幾個數據，一個是通勤時間，單次通勤時間超過45分鍾以上的應聘者，面試官一定要加小心，這部分應聘成功者放鴿子太正常了。第二個就是應聘者面試過的公司，應聘者找工作時一般都是會去很多公司面試的，一般是找工作超過2周的人，會比較穩妥。
8、不可忽略的人道責任。
一場面試，一場緣分。作為面試官，不管是不是喜歡應聘者，一定要讓應聘者充滿正能量的走出公司。這個時候，給應聘者一些建議，一些關懷，讓應聘者對未來有更多的信息，是每一個面試官的人道責任，不可忽略，也不要忽視，多一份關愛，讓社會多一絲溫暖。