應聘就業歧視
『壹』 什麼是就業歧視如何應對就業歧視
就業歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基於種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，採取區別對待、排斥或者給予優惠等任何違反平等權的措施侵害勞動者勞動權利的行為。
摘要：本文針對目前我國反響強烈的各種「就業歧視」現象進行了法理學分析，提出了立法建議。面對我國嚴峻的就業形勢和欠規范的勞動力市場，本文主張通過立法加強對勞動力市場的國家干預，規范用人單位的用人自主權，給勞動者提供平等就業的機會。同時本文也注意到反「就業歧視」並不能增加就業崗位，立法的價值更多體現在對人的平等權利的保護。
關鍵詞：就業歧視 歧視 勞動力
近年來，我國的勞動力市場十分引人注目。一方面是因為就業問題關繫到每個就業公民和每個家庭的切身利益，另一方面是因為勞動力市場上出現的形形色色的「就業歧視」現象十分突出。其實，「就業歧視」現象在我國早已出現，比如人們耳熟能詳的女大學生就業難問題，若干年前就已經是社會的熱點話題，並且該問題一直持續至今。如果說，過去的就業市場上「就業歧視」現象比較單一，集中表現在性別歧視，那麼近年來「就業歧視」的特點是：范圍不斷擴大，矛盾愈加突出和尖銳。因為「乙肝歧視」引發的震驚全國的浙江省周一超殺人案，以及因其他「就業歧視」問題而引發的數起行政訴訟案件引發了全國范圍的大討論。如何看待「就業歧視」現象，以及如何應對這種現象，已經引起社會各界的關注。筆者深感國家有必要及時採取有效措施，規范用人單位的招聘行為，保護勞動者平等就業的權利。
一、「就業歧視」現象的主要表現形式及其成因
目前，我國的「就業歧視」現象主要表現在以下幾個方面。
?性別歧視性別歧視是各種歧視中歷史最長、最突出的問題。許多用人單位在招聘廣告中都公開註明要求應聘者「須為男性」，或「男性優先」。在條件相當甚至更優秀的情況下，女性經常僅僅因為性別問題被用人單位拒之門外。
?年齡歧視許多用人單位在招聘時將35歲作為一個界限，「35歲以下」屢見不鮮地出現在大量招聘廣告的限制性條件中。求職者年齡在40歲、50歲上下的更是就業困難，形成了中國特有的「4050」現象。
?學歷歧視用人單位人才高消費現象十分突出，許多用人單位不顧客觀需求片面追求高學歷。而另一個極端的現象卻又是，有些用人單位不招高學歷的，相反倒要求應聘者必須「本科以下」、「大專以下」等等。
?相貌歧視有些用人單位在挑選求職者時，優先錄用相貌好的而不是成績好的。許多女大學生為了找工作無心學習，而是忙於化妝打扮，甚至拍攝十分暴露的寫真集以「扮靚」簡歷。
?地域歧視河南人的形象近年來被大肆破壞，許多用人單位明確規定不招收河南人。還有的用人單位拒招東北人。
?戶口歧視有的用人單位要求應聘者必須具有本地戶口。甚至有些地方政府也推波助瀾，公然違背國家政策，干預本轄區內用人單位的用工自主權利，要求用人單位優先錄用本地人(註：廣州市人事局於2003年底發布通知，要求用人單位優先解決廣州生源高校畢業生就業。可參見《南方都市報》2003年10月28日報道。)。
?履歷歧視有的用人單位不組織考查應聘者實際水平如何，而是過分注重求職者的履歷，比如明確提出有學生幹部經歷的優先錄用等。
?工作經驗歧視有的用人單位拒絕招收應屆畢業生，要求應聘者必須有工作經驗。
?健康歧視殘疾人就業受到各種歧視自不必說，還有一些病毒攜帶人群也受到歧視。如「乙肝歧視」問題，已經引起全國一億多乙肝病毒攜帶者的強烈反應。其實，沒有傳染性的乙肝病毒感染者是可以就業的。根據《全國病毒性肝炎防治方案》規定，乙肝病毒攜帶者除不能獻血及從事直接入口的食品和保育員工作外，可以照常工作。
?身份歧視有的非秘密單位和非國家機關的私有企業竟然也要求應聘者須為中共黨員。
?身高歧視不少單位都對身高有限制規定，如有的用人單位規定男性不低於一米七，女性不低於一米六等。
?血型歧視有的用人單位竟然對應聘者的血型提出要求，如必須為O型血或B型血，不能為AB型血等。
?姓氏歧視有的用人單位拒絕錄用姓「裴」的，理由是「裴」和「賠」同音，不吉利。
以上列舉的種種「就業歧視」現象是筆者從各種媒體報道中歸納整理的，將來還可能會出現新的「就業歧視」形式。
「就業歧視」現象形成的原因是什麼呢?原因比較復雜，筆者認為主要有以下幾個原因。
1.勞動法制不健全
一方面，有關調整就業市場的法律規范缺乏。比如，有提倡男女就業機會平等的法律規范，但沒有關於學歷歧視、血型歧視、年齡歧視等方面的法律規范。另一方面，既有的法律規范操作性不強。比如我國《憲法》、《勞動法》、《婦女權益保障法》都對男女權利平等做了規定，但是都是原則性、口號性的，沒有具體落實措施，沒有違法的後果模式，因此用人單位能夠肆無忌憚地「重男輕女」，持之以恆地違法。
另外需要注意的是，我國《勞動法》是側重調整已經形成勞動關系的勞動者與用人單位之間的規范，對於尚處於求職階段的勞動者與正在招聘的用人單位之間的關系幾乎沒有規范。比如《勞動法》規定了用人單位對員工的培訓義務，但是有許多用人單位在招聘員工時竟然要求求職者必須具有工作經驗，實際上是在逃避法律規定的培訓義務。但是因為勞動關系尚未產生，求職者無法依據《勞動法》提起勞動爭議仲裁，因此，許多應屆畢業大學生因為沒有工作經驗而被用人單位拒絕時只能無可奈何。
2.勞動力市場供求關系失衡
勞動力嚴重供過於求的形勢，是「就業歧視」現象得以生存的重要客觀原因之一。眾所周知，我國人口眾多，而且由於人口基數大，人口增長的絕對值十分可觀，需要就業的勞動力總量相當龐大。加上我國是農業大國，農村人口比重大，隨著農業機械化的發展，以及農村城市化的進程加快，農村剩餘勞動力數量增長驚人。而我國各用人單位吸納勞動力的能力有限，國家機關精兵簡政，國有企業減員增效，私有企業更是千方百計最大限度降低成本(包括人力成本)以追求最大效益。因此，勞動力供過於求的形勢，使得很多用人單位不擔心招不到人，因此可以放心地提出「河南人不要」、「東北人不要」、「外地人不要」、「AB型血的不要」、「應屆畢業生不要」等等形形色色的歧視性條件。
3.地方保護主義
地方保護主義也是造成「就業歧視」發生發展的重要原因之一。我國雖然是一個單一制國家，但是並非所有中央政令都能在全國三十幾個省、自治區、直轄市暢通。有的地方政府為了政績，為了降低本地失業率等局部利益，擅自製訂自我保護性土政策、土措施，迴避中央的統一政策。例如在2002年底，教育部、公安部、人事部、勞動和社會保障部就聯合發出通知，要求各地取消限制高校畢業生包括專科(高職)畢業生合理流動的政策，允許高校畢業生跨省(自治區、直轄市)、跨地(市)就業(註：教育部(2002)16號文件，「教育部、公安部、人事部、勞動和社會保障部關於切實做好普通高等學校畢業生就業工作的通知」。)。但是還是有不少地方沒有按要求執行，如廣州市人事局於2003年底還發布通知，要求優先解決本地生源高校畢業生。這種「優先就業」政策實際就是「就業歧視」政策。
4.用人單位不理性的用人觀念
許多用人單位的用人觀念缺乏先進的人才理論和科學依據，比如片面追求高學歷、追求帥哥靚女、追求特殊血型等。我國市場經濟發育不夠成熟，優秀的、名牌的大企業還不多，許多企業的管理經驗不足，管理者素質不高，難免在用人方面出現不夠理性的盲目行為。
二、應對「就業歧視」現象的對策
面對愈演愈烈的「就業歧視」現象，社會各界就是否應該立法規范存在截然對立的觀點。一種是主張立法，賦予政府權力進行干預;一種主張不能立法干涉用人單位的用人自主權。後者的主要觀點是，優勝劣汰是市場規律，如果制訂法律限制用人單位自主權，是對用人單位的不公平。
筆者也認為反就業歧視的最根本辦法不是立法，市場發揮作用才是最根本的辦法。即當就業機會增加，勞動力供求關系出現平衡或供不應求的時候，就業歧視問題才會得到根本好轉。另外，隨著用人單位在市場上的優勝劣汰，用人觀念趨於理性，就業歧視現象才會逐漸減少。因此，筆者認為政府應當努力增加就業機會，以緩解嚴重的「就業歧視」現象。同時兼採取其他多種措施，如提高企業管理者素質，改變企業的不理性的用人觀念;打擊地方保護主義，堅持建立全國統一的可以自由流動的勞動力市場機制等。
但是，結合世界各國的就業情況看，達到勞動力供不應求難以實現，尤其我國更難以在短期內大幅度增加就業，迅速消化數字龐大的剩餘勞動力。而且，即使勞動力供求關系趨於平衡，也不可能解決全部的就業歧視問題。因為用人單位以追求經濟效益為最大目標，而某些歧視正好有助於提高經濟效益，因此用人單位不可能自覺徹底放棄某些歧視。筆者認為，在市場自發調節的同時，通過立法加強政府的人為干預，雙管齊下，是解決「就業歧視」問題的較為有效的辦法。
另外，從人類歷史的發展看，政府對用人單位的用人自主權進行適當干預，是人類社會文明進步的表現和必然過程。在奴隸社會的奴隸市場上，奴隸無條件地被挑選，沒有任何人格尊嚴可講，政府不予干預。資本主義社會初期，勞動者較奴隸有了出賣勞動力的選擇自由，政府對勞資雙方的契約也不進行干預。後來，由於資本家殘酷剝削，勞動者處境悲慘，引起資本主義統治危機，資本主義國家對勞動力市場的絕對契約自由政策及時進行了調整，對用人單位的用人自主權(包括招聘過程和勞動過程)做了種種限制，從而穩定了社會秩序，同時也形成了現代社會的反就業歧視的法律和公約。
綜上所述，筆者認為政府增加就業機會和制訂「反就業歧視法」雙管齊下，是解決「就業歧視」問題的有效方法。其中，制訂「反就業歧視法」非常必要，它是實現勞動者平等權利的重要法律保障，是社會文明進步的重要標志。
三、對制訂「反就業歧視法」有關問題的建議
(一)立法模式
關於反就業歧視法的立法形式，有兩種主張。一種主張制訂成單行法，即制訂一部《反就業歧視法》;另一種主張將有關反就業歧視的條款添加入《勞動法》中。筆者傾向於制訂單行法。理由是立法技術相對後者簡單，同時反就業歧視的法律精神或稱要旨更為突出。當然採取何種形式不是最關鍵問題，需要規定哪些內容才是最重要的。
(二)法律內容
不論採取何種立法形式，筆者認為反就業歧視的法律規范中以下幾方面的內容必不可少。
1.「就業歧視」定義
作為法律調整對象，為「就業歧視」定義，准確界定其范圍至關重要。筆者認為，用人單位基於工作崗位本身特點差別對待求職者不屬於歧視，如果以與工作本身無關的理由差別對待求職者，則屬於歧視。比如挖煤的工作對體力要求較高，用人單位要求男士優先;或者打籃球的工作，用人單位要求身高在180厘米以上，像這樣根據工作崗位本身特點對求職者差別對待，不應視為歧視。如果用人單位拒絕錄用的理由是因為你是河南人、因為你是黑種人、因為你不是共產黨員等等，與工作崗位本身特點沒有關聯，這種差別對待則構成歧視。定義可以參考1958年國際勞工組織通過的《關於就業及職業的歧視公約》，該公約對就業歧視問題規定得比較權威。該公約第一條把「歧視」界定為：基於種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統、社會出身或者其他任何區別、排斥或特惠，其後果為取消或損害就業或職業方面的機會平等或待遇平等。但基於特殊工作本身要求的任何區別、排斥或特惠，不能視為歧視。
2.將屬於法律調整的「就業歧視」的行為進行列舉
定義畢竟比較抽象，為了更加利於操作，使構成「就業歧視」的行為更為具體和明確，法律條款中應將已經出現的以及可以預見到的「就業歧視」行為給予列舉。列舉完畢，再增加一條兜底條款，以防止列舉的疏漏。
同時還應規定除外條款，如根據我國各有關法律規定，給予少數民族、殘疾人、退役軍人、軍烈屬等特殊照顧的，依照其規定辦理不屬於歧視。
3.規定發生「就業歧視」行為的用人單位的法律責任
如規定處罰的種類、對受歧視者的賠償標准等。這部分內容應當是該法最重要的內容之一。應當吸取以往立法的失敗教訓，如男女就業平等在法條里存在了若干年，但因為沒有規定法律責任，使得女性就業平等權利屢遭破壞而無法可救。
4.規定勞動者對「就業歧視」行為投訴的行政途徑
如規定勞動者認為自己受到了「就業歧視」，可以向哪個政府職能部門投訴，投訴的時效，政府職能部門處理該投訴的期限、辦理程序，政府部門是否可以在沒有投訴的情況下主動干預等。
5.規定「就業歧視」受害者的訴訟權利
筆者認為可以參考勞動爭議處理模式，採用行政處理前置程序，即規定就業歧視受害者先向政府職能部門投訴，對政府處理不服後在一定期限內再提起訴訟。
(三)立法過程中應當注意的問題
反對歧視不要矯枉過正，不能只突出勞動者的權利而忽略用人單位合理的用人自主權，勞資雙方在勞動力市場上平等的選擇權都要保護。政府對用人單位用人自主權進行必要干預必須有明確限度，不能嚴重影響企業經濟效益，造成社會經濟水平下降，否則更會加劇「就業歧視」行為發生。因此，應當在立法階段從立法思想及立法技術上，處理好政府、用人單位、勞動者三方的權利關系問題。
另外，還有一個問題應該明確，反就業歧視並不能增加就業，政府對用人單位用人自主權進行干預，只不過是在不同勞動者之間利益分配上進行的「微調」。因此並非政府幹預越多，就業機會越多，相反如果政府對用人單位用人自主權干預過多，較大幅度影響了用人單位的經濟效益，不但不會增加就業，相反還會降低就業率，更加加劇就業的困難程度。
其次，反就業歧視法應當吸取反性別歧視立法的失敗教訓，注重法律的可操作性。例如，關於反性別歧視問題，我國多部法律包括《憲法》、《勞動法》、《婦女權益保障法》中都有關於女性在勞動就業方面享有同男子平等權利的規定，但是女性就業遭受歧視的現象仍然屢見不鮮，關鍵原因在於沒有規定對違法者的制裁措施。反就業歧視法應當規定具體的主管部門，負責處理就業歧視行為。比如美國聯邦政府設有「公平就業機會委員」，其為常設性辦公室，對弱者進行法律保護，依法懲罰那些有歧視行為的公司與僱主(註：見《東方》雜志2002年第10期，「弱者的自願棄權和政府的額外保護」一文。)。我國香港地區在1995年通過了專門的反性別歧視法律。此法也規定設立平等機會委員會，致力消除歧視及騷擾，推動男女之間的平等機會(註：見2003年4月30日《人民日報》第15版。)。
總之，反就業歧視法不應再成為一部宣言式、口號式法律，必須能夠操作。如果反就業歧視法制訂出來後，還是不清楚應該由誰來執法(缺少主管部門)，不知道應該對什麼行為執法(歧視行為范圍不清)，不知道如何執法(缺少違法者法律責任)，反就業歧視法的制訂就又形同虛設了。
四、結語
「就業歧視」現象在我國有愈演愈烈之勢，由之引發的社會矛盾已經有極端的表現形式，有必要採取包括立法在內的方法進行規范和干預。在制訂反就業歧視法過程中，還應當注意同等重視勞資雙方的正當權益，既反對歧視行為，也要保護用人單位合理的用人自主權。同時應當看到，反就業歧視立法不能直接增加就業，不能直接推動經濟發展，它的作用只是在於對用人單位與勞動者之間權利的強制調整分配。因此，制訂反就業歧視法的價值重心不在於經濟目的，重要的價值更體現在法律對公民人格尊嚴、平等權利等人權的保障。因此，即使將來我國經濟高度發達，歧視行為不足以引發較嚴重的社會問題，反就業歧視法還是有存在的必要，因為人的平等權利是永遠需要保護的。
『貳』 求職中遭遇就業歧視，怎麼辦
前不久，蘇寧校招人員在廣東工業大學宣講會上宣稱，招聘管培生只要985、211院校學生，而廣工和廣技師都是二本院校，其學生「自然」就沒有應聘的資格，只能嘗試其他崗位。
有學生認為蘇寧此舉涉嫌歧視，將此事發到網上，逼得蘇寧處置了涉事員工，並在微博上發表了致歉聲明。
這是明顯的就業歧視。事實上，求職者在找工作過程中，經常會遇到就業歧視。比如，性別歧視（只招男性、男性優先）、地域歧視（不招XX省人）等等。
今天這篇文章就跟大家仔細聊聊「就業歧視」這個話題。
1、法律是怎麼規定就業歧視的？
我國在立法上對就業平等權進行了規定，法律保護弱勢群體和強勢群體享有平等的就業機會。
《勞動法》規定用人單位不能對求職者進行就業歧視，明文規定禁止4種歧視行為：
據《勞動法》第12條規定，「勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視」。第13條特別強調婦女享有與男子平等的就業權利，在錄用職工時，除國家規定不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標准。
可見，《勞動法》明文禁止民族歧視、種族歧視、性別歧視、宗教信仰歧視這4種情況。
有歧視傾向的招聘單位把求職者分成幾個群體，對某個群體不予招聘，剝奪了這個群體和別的群體享有的平等就業權，破壞了社會公平，所以法律對此明文禁止。
2、不招非985和211，是不是就業歧視？
雖然211、985高校的生源質量、師資水平、教學水準確實在整體上要優於一般大學，卻不能否認大學生存在個體差異，一般大學也有很多優秀生。
但是，優先招聘211和985高校畢業生在企業招聘中屢見不鮮，雖然有些企業並不明說出來，但他們甚至不會去雙非學校招聘，即便收到非211和985學生的簡歷，有的企業甚至直接就扔進了垃圾桶。
那麼，不招非985和211學生，這算不算就業歧視呢？
《教育部辦公廳關於加強高校畢業生就業信息服務工作的通知（教學廳20135號）》第五條明確規定，嚴禁就業歧視，保護畢業生合法權益。凡教育行政部門和高校舉辦的招聘活動，要嚴格做到「三個嚴禁」：嚴禁發布含有限定985高校、211高校等字樣的招聘信息，嚴禁發布違反國家規定的有關性別、戶籍、學歷等歧視性條款的需求信息，嚴禁發布虛假和欺詐等非法就業信息，堅決反對任何形式的就業歧視。
但是，教育部禁令只能規范高校和教育行政主管部門，對其他部門和企業尚無約束強制約束力。所以企業招聘中優先錄用985和211還時有發生。
3、怎樣判斷是否屬於就業歧視？
法律一方面禁止企業進行就業歧視，另一方面也賦予企業用工自主權。
在法律規定的范圍內，企業可以開出一些條件，選拔出符合條件的求職者，錄用誰不錄用誰，都是企業的用人自主權，其他人不得干涉。
一般來說，判斷一個招聘行為是否屬於就業歧視，可以參考如下的標准：如果企業要求的條件是一個人天生的，後天無法通過任何努力來改變來實現的，就是就業歧視。比如，性別，出生地、民族等。但通過後天的努力和積累可以達到的條件，一般不認為是就業歧視。
比如，企業要求本科以上學歷，這不屬於就業歧視。
比如，企業根據學生學習成績擇優錄用，這也不是就業歧視。
比如，企業要求XX崗位的求職者必須具備X年工作經驗，工作經驗也不是歧視因素。
比如，企業要求求職者會英語八級，這個經過後天努力，完全可以學會，所以也不是歧視。
比如，企業要求具備什麼樣的資格證書，這同樣不是就業歧視。
4、遭遇就業歧視，該怎麼辦？
近年來，戶籍歧視、相貌歧視、身高歧視、年齡歧視、對乙肝病毒攜帶者的歧視等在招聘過程中頻頻出現，引起全社會的不滿。
有些企業表面上看沒歧視，實際上是變相歧視。例如，招聘中，男性求職者要求本科學歷，女性求職者要求碩士以上學歷。
一旦遭遇就業歧視，求職者該怎麼辦呢？
比較容易想到的就是「維權」，拿起法律武器保護自己，但這並不是解決問題的最優方法。試想，如果走上法律途徑，企業還願意招你么？即便你還能入職，入職後會過得舒服么？
我們建議遭遇就業歧視的求職者可以採取這3種措施：
第一，向勞動監察部門舉報，可以實名舉報，也可以匿名舉報。建議求職者匿名舉報，讓勞動監察部門去糾正企業的違法行為，企業還不知道是你舉報的。
第二，藉助媒體的力量，博得輿論的支持。例如，蘇寧就業歧視case中，學生發微博，引起了廣泛的社會關注，最終逼得蘇寧公開道歉。
第三，求職者有權拒絕去有歧視傾向的企業就業。
『叄』 用人單位要求應聘者「必須具備工作經驗」：就業歧視與就業難
是啊
對於用人單位來說,當然是利益最重要了;
但對於咱們就業者來說是很不公平的,這也是沒辦法的事情.
每個人都要從這一步開始的,沒有人生來就會的,關鍵還是看你的能力與機遇了,世間有太多的不公平了,抱怨也解決不了什麼.
加油,好好努力把!!好的開始就是成功的一半了,去努力爭取這個開始把!!!
好運啊!!!
『肆』 就業歧視一般有哪些
就業歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基於種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、語言等原因，採取區別對待、排斥或者給予優惠等任何違反平等權的措施侵害勞動者勞動權利的行為。
雖然國家明令禁止就業歧視，但是目前就業歧視依然廣泛存在，大致上可分為五種：
學歷歧視。學歷歧視是中國就業歧視中問題最突出，影響范圍最廣的歧視，學歷歧視在私人企業單位尤為嚴重。例如不承認大專是大學；不承認自考學歷、函授學歷、夜大學歷等；過分鼓吹或強調985、211院校畢業才能進入某某部門等。
性別歧視。指定某種崗位必須由男性或者女性來擔任。
健康歧視。歧視殘疾人，殘疾人明明有能力從事某種崗位，但卻因為其殘疾而被拒絕。
犯罪歧視。歧視曾經受刑的人員，某人曾經犯罪，但接受教育後表現良好刑滿釋放，而企業單位拒絕或歧視曾經受刑的人員參與應聘。（公務員和教師行業除外）
戶籍歧視。歧視非本地戶籍的人員在本地參加工作。（但這種現象現在已經比較少）
『伍』 就業中的就業歧視
【就業歧視】
就業歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基於種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，採取區別對待、排斥或者給予優惠等任何違反平等權的措施侵害勞動者勞動權利的行為。
中國勞動者在就業的過程中碰到的主要歧視表現在以下幾個方面：
1、 城鄉戶籍就業歧視
在中國最為嚴重的歧視是現存的戶籍制度，因為它關系著群體化的利益。主要包括：①歧視農村戶口。農村勞動者在城市中就業廣受不平等待遇。農民往往被稱為「鄉下人」，被「城市戶口」拒之門外。②歧視外來人口。本城市的企業招工往往限定「本市戶口優先」，或者有的用人單位要求應聘者必須具有本地戶口。
2、 性別歧視
盡管目前在就業男女平等、保障婦女權益方面，國家出台了一系列法律法規，包括《勞動法》、《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護特別規定》等等，都強調了婦女享有和男子平等的就業權利，但是就業領域內仍存在比較嚴重的性別歧視。
3、 年齡歧視
由於中國人口眾多，就業結構出現年輕化的趨勢，有的用人單位在招聘時規定了幾近苛刻的年齡界限，將一大批年齡較大的求職者排斥在外，越來越多的企業在招聘員工時，將用人的年齡限定在35歲以下。
4、 身高歧視
身高是人為所不能控制的，多是由遺傳因素決定。但有的用人單位往往喜歡招聘公告上對求職者的身高做出硬性規定，沒有得到身高要求的，往往第一輪簡歷篩選就落選了。
當遭遇就業歧視的，勞動者可以尋求的救濟途徑有：
1. 舉報投訴：通過當地人力資源和社會保障局窗口、12333（人社局）、12351（中華全國總工會）熱線等渠道，對就業歧視進行舉報投訴。相關部門將採取談話、對話、函詢等方式，開展調查和調解，督促限期糾正。拒不接受約談或拒不改正的，將被依法查處，並向社會曝光。
2.申請調解：通過當地人力資源和社會保障局窗口，或在「掌上12333」軟體上申請勞動者調解，申請相關部門介入並調解與用人單位間的矛盾糾紛。
3.司法救濟：向當地勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，可要求繼續工作或直接賠償；同時可針對用人單位的就業歧視行為，向法院提起訴訟。
『陸』 求職路上，你都遇到過哪些就業歧視
教育部消息，2018屆全國普通高校畢業生預計820萬人，再創新高。顯然，在這個大學生遍地都是的時代里，就業儼然成為了一大社會問題。與八百餘萬人潮爭渡，場面之壯觀可想而知。你以為這就完了嗎？不，並沒有。現實告訴你，最令大學生絕望的不是激烈的競爭，而是就業歧視。
一、對不起，我們只要985,211大學的畢業生
在投遞簡歷的過程中我們會發現，很多企業都開出了這樣的條件「非研究生、博士或者211、985大學不要」。在就業壓力日益嚴峻的今天，學歷歧視把很多剛出大門的大學生擋在了門外。雖然名校畢業的大學生相對而言更加具有競爭優勢，但是不考慮個人能力而一味只看學歷的做法，是不是也把大量非名校畢業的優秀求職者拒之門外了呢？
二、我們這個崗位不需要女性
求職過程中的性別歧視也非常普遍，一方面企業認為女生的身體素質不如男生，承擔不了過大的工作量以及一定的體力勞動；另一方面，女生在法律的保護下擁有休產假的權利，這期間造成的損失是很多中小企業無法承擔的。因此很多用人單位都盡量避免招用大量女性。企業的這一做法無疑讓很多女生失去了公平競爭的機會。
三、本地戶口優先錄取
此外，地域歧視也尤為明顯。有數據表明，有本地戶口的員工工作更加穩定，企業不必隨時擔心員工離職，也免去了為員工提供住宿的這一筆開銷，可謂一舉兩得。在不少城市「擁有本地戶口」成為企業衡量入職門檻的一個重要指標。
那麼，面對用人單位的就業歧視，我們能做些什麼呢？
求職者面對這種就業歧視，產生消極情緒是不可避免的。但是，光是抱怨是沒有用的，還是要努力提高自身能力，打鐵還需自身硬。
我們作為求職者，保持良好的心態是非常重要的。受到的不公正待遇時，要以此為前進的動力，努力提高自身實力，實力是碾壓規則的唯一法寶，然後努力去改變規則。畢竟，怨天尤人是沒有意義的，牢騷滿腹也無法改變現狀。因為你改變不了招聘單位的用人標准，也改變不了別人的想法，你唯一能做的就是改變自己。因此，在求職時就要對自己做出一個完善的職業規劃，揚長避短，分析出自己的優勢和劣勢，只有這樣才能在浩浩盪盪的求職大軍中脫穎而出。
『柒』 多數求職者在遭遇招聘歧視時是如何選擇的
近日，國內知名企業的員工發布了一則招聘信息，其中特別提出「五不要」：不要簡歷丑的，不要研究生博士，不要開大眾的，不要信中醫的，不要黃泛區和東北人士。從愛好歧視到學歷歧視，再到相貌歧視、地域歧視，一下打倒一片人。這則招聘信息也立即在論壇、朋友圈炸開了鍋，網友紛紛留言譴責該公司在招聘時存在歧視行為，要求公司開除相關責任人。
在遭遇歧視後，普通的職場受害者只能默默承受著不公。當前，要根除職場歧視，還有很遠的路要走。唯有招聘歧視人人喊打，人們對不公平的招聘和暗箱操作的社會現象零容忍，招聘者扭轉自身錯誤的招人用人觀念，社會公平競爭的秩序才能得以維護，我們國家開放包容的精神才能光大。
『捌』 作為普通的求職者，大學生該如何應對就業歧視
面對即將來臨的大學畢業季，很多大學生就業問題頻頻出現，而且大學生就業日益成為一個被關注的社會熱點問題，在此過程中，各種就業歧視行為也隨之顯現出來。如：性別歧視，院校歧視，年齡歧視等等，嚴峻的就業壓力下，就業歧視顯然已成為大學生就業道路上的攔路虎。 面對這種狀況，讓學生到底應該如何去做？
尤其是性別歧視特別嚴重，但其實這是很常見的現象，但是，到我們遭遇性別歧視的時候，或者就業喜事的時候，我們可以向有關部門提起訴訟並要求相關部門補償。
其次就業其實是很正常的事情，所以有時候也大可不必太看重。
『玖』 就業和職業歧視的具體表現形式有哪些
從具體的表現形式上看，就業和職業歧視主要包括以下三個方面： 第一，就業機會歧視： （一）應聘機會不均等。比如戶籍制度造成的戶籍型就業歧視和性別型(即女性勞動者)就業歧視； （二）招聘錄用標准不平等。因工作崗位、工作地點、工作環境等不同而制定不同錄用標準是合理的。但對同一地點的相同工作環境、相同工作崗位因勞動者的性別、戶籍等不同而隨意提高錄用標准，則是就業機會歧視的另一種表現形式。 第二，就業待遇歧視： （一）非法的歧視待遇，比如用人單位違反《最低工資規定》向某些勞動者支付勞動報酬； （二）同工不同酬，是指對從事同種工作、熟練程度相同的勞動者，在提供等量勞動之後，卻因其性別、年齡、民族、種族、國籍、戶籍等差異，用人單位支付不同勞動報酬； （三）因其性別、年齡、民族、種族、國籍、戶籍等差異而不同的晉升和個人發展機遇。 第三，就業安全保障歧視： （一）為不同的勞動者提供不同的勞動安全衛生條件； （二）對不同的勞動者採取不同的勞動合同訂立條件、變更條件和解除、終止條件。（吳聖奎）
『拾』 面對就業歧視能不能總是忍氣吞聲
近日，有媒體報道稱，有企業在招聘員工時曾發布歧視性招聘要求，一些網友指責該企業涉嫌就業歧視。相比於這種明晃晃的歧視，應屆畢業生所遭遇的就業歧視，一直飽受社會各界關注，中國高校傳媒聯盟面向來自100餘所高校的605名應屆畢業生進行問卷調查，結果顯示，75.7％的受訪者表示曾在找工作時受到過不公平的對待。
因此，面對形形色色的就業歧視，應聘者如果總是忍氣吞聲，自然就會讓歧視行為禁而不絕，而相應的，也是在變相提升就業歧視的正當性。目前對於就業歧視的問題，倒不在於企業有多麼的蠻橫和不講理，而是應聘者敢不敢或者願不願意運用法律武器為自己維權，而最終維權能夠進行的前提，是立法部門亟須在法律上確定一個可操作化的認定標准，以提高就業歧視的司法救濟能力。