內部應聘注意事項

① 應聘時注意事項

1、對比：根據招聘啟示列出用人單位的各項要求，並一一對應列出自己的情況進行分類：符合、基本符合、不符合。2、分析：對你准備應聘的單位(公司、工廠等)狀況、行業形勢、面臨的競爭等情況進行分析研究，了解有關信息。3、簡歷：個人簡歷除了大眾的要求外，如能因人而異、別出心裁地設計出具有個人特色的簡歷，會有很好的效果。比如善於搞創作的來一本「書本」簡歷(將自己的文章收集在一起)，「稿費單」(發表作品的稿費單復印件)簡歷；「作品」簡歷(把自己的作品帶上)；「視頻」簡歷(把個人情況、工作業績等用視頻的形式記錄下來)。4、推薦：准備好在最短的時間內，用最簡單、恰當的語言來介紹自己。5、自信：不要問「招幾個」，要相信自己才是唯一適合的人選，但不要盲目自大。6、儀表：個人的儀表要根據應聘的職位來做出相應的「包裝」，這既是對對方的尊重，也可給自己帶來信心。7、記錄：准備筆和紙，寫上面試地點的位置、路線及負責人，自己要陳述的內容簡介，觀點等。8、准備：准備好面試時常見的問題的對策，如為什麼要離開原來的職位，你有哪些優點和缺點，你認為自己最為突出的成績是什麼，你的工作目標是什麼，對以前公司的老闆、管理人員、員工有什麼看法，對本公司了解多少，有什麼要求，希望得到哪個職位，對該職位的設想，以及薪資要求等。9、守時：在預約的時間提前到達，做一些應聘前的再准備。10、面試：起立握手，力量適度；微笑輕松，直視考官；對話交流，權當享受；提問傾聽，跟上思路；回答問題，靈活真誠；結束之時，莫忘感謝；取得名片，加強聯系。11、焦點：盡力在有效的時間內，把握交流的焦點：職位要點。12、感受：面試之後，不管結果如何，都要把自己的感受記下來，一次經歷，一次提升。13、禁忌：不自信，不嚴肅，不誠實，找熟人，重待遇，亂發問。

② 員工面試的基本流程和注意事項有哪些

1、面試的准備階段
制定面試指南；
准備面試問題；
評估方內式確定；
培訓面容試考官。
2、面試的實施階段
關系建立；這個段一般提出的問題是封閉性的
導入階段；這個段一般提出的問題是開放性的
核心階段；這個段一般提出的問題是行為性的
確認階段；這個段一般提出的問題是開放性的
結束階段；這個段一般提出的問題是開放性、行為性的
3、面試的總結階段
綜合面試結果
面試結果的反饋
面試結果的存檔
4、面試的評價階段

注意事項：事先對面試作好計劃安排，切忌毫無准備就開始面試。

③ 應聘注意事項

(一)充足而真實的職業能力實證是敲開企業大門的金磚。

在當前的就業形勢下，眾多畢業生都將實習作為一個重要的求職方法，投入大量的精力對待實習工作。在校期間進入企業實習的確是有一定必要的。但是認為實習經歷豐富就能進入好的企業找到好的工作，這種的觀點與態度是錯誤的，需要端正。認真而努力的實習能夠對找到工作起到助推力的作用，但是，過度注重實習不僅不會有任何幫助，甚至會耽誤自己寶貴的求職時間。

因此，廣大求職者，尤其是高校畢業生，要認清並端正實習的目的與態度。如果將工作比作一本書，實習就好似它的前言部分，一定要有貫穿始終的中心才能表述整本書的內涵。自己不想從事的工作，不符合自己職業規劃方向的工作，就盡量不要盲目地去實習。實習結束後，絕不可能留下來工作的地方，也不要隨波逐流去實習。實習是畢業生求職的一個重要方式。到想從事工作的領域去實習，在實習時努力工作，主動創新和思考，積極提高自己的職業能力，爭取實習結束後取得的是自己職業能力真實提升的實證，而不是一張簡單的實習結束證明。

而且，職業能力的實證也不一定就是實習證明。只有在真正挑戰和提升職業能力的特大型活動中得到鍛煉，才會從根本上提升職業能力，才能真正證明求職的畢業生真實具有進行商業活動和為企業帶來真實價值、財富的能力。

(二)優秀的語言表達能力是獲得面試官首肯的必要條件。

剛剛走出校園求職的高校畢業生，對社會和工作都還比較陌生。因此，會有很大一部分的高校畢業生面試過程中不知道怎麼去回答面試官的問題。一些應屆畢業生，在見到面試官後便面紅耳赤，更不說在面試官問出問題後怎麼作答了。這樣的畢業生，肯定無法得到自己渴望的職位。而絕大部分的應屆求職畢業生，在表達自己觀點看法的過程中，總是感覺不能像平時那樣正常發揮。還有一些更加讓人感覺遺憾的求職畢業生，他們感覺自己知道怎麼表達自己的觀點，結果卻並不能得到面試官的首肯，從而與心儀的工作失之交臂。是什麼原因導致這些求職的應屆畢業生出現這樣的「症狀」呢？

因為大學生在校期間，大部分的時間都用於自己的專業課知識學習和專業技能的鍛煉，從而乎略了自己其他各方面的能力的培養和同步提升，尤其是被稱為首要元素能力的語言表達能力和人格魅力，以及企業最需要的同時目前大學教育普遍缺失的為企業創造財富和價值的職業能力。求職者，尤其是應屆大學畢業生的語言表達能力一般很不理想，更不用談人格魅力了，畢竟人格魅力是建立在良好的語言表達能力基礎之上的。人格魅力是什麼？簡單地說，就是很好地影響、感染、打動他人，並能夠迅速給對方留下良好印象，並願意和自己合作的能力。

(三)誠信的簡歷是獲得工作的保證。

很多應屆大學畢業生都想很快得到自己理想的職位，然後在這個職位上痛快淋漓地施展自己的滿腹經綸。但是正確認識職場現狀是很有必要的。如果連面試的機會都得不到，又何談獲得自己理想的職位？那麼究竟怎麼准備才能獲得自己理想的職位呢？

在面試中，面對面試官提出的問題，應屆生要盡可能地剋制自己求職時的緊張情緒。沉著、冷靜，才能在面試的過程中良好發揮。要以誠實、穩重、謙虛的態度來表達自己，盡量給面試官留下誠懇、可靠、成熟又干練的印象。面試結束後要適時的將自己事先准備好的問題在最恰當的時刻提出來，離開時一定不能忘記向面試官表達感謝。

④ 辦公室應聘注意事項

首先有駕駛證比較好,會使用現代化辦公設備,如電腦(辦公軟體(OFFICE等)\人力管理系統\會打字\能寫材料)\復印機\傳真機,注重儀表,會說話辦事

⑤ 公司內部競聘需要注意什麼

為進一步明確競聘時應考察侯選人的哪些素質，應在做好工作分析的同時，構建相應的素質能力模型。素質能力模型是對員工核心素質能力進行不同層次的定義，以及相應層次的行為描述，確定其關鍵能力和完成特定工作所需求的熟練程度。傳統的招聘、選拔大多重知識、技能方面，而素質模型則強調一個人的成功與否與其成就動機、合作能力、自信等特點的關聯性更大。知識、技能比較容易測量，而態度、個性、內驅力等素質盡管很重要，但是難以把握，不易測量，因而常常被人忽視。
職級序列越高的崗位，對應要求任職人具備的素質能力等級也越高。這樣，通過詳盡的崗位說明及崗位勝任素質能力模型，一方面可將不符合條件的應聘者拒之門外，提高競聘的效率，降低相關成本；一方面也為建立客觀、明確的競聘考核標准提供了依據。
競聘測試方法的適用性及有效性
現在企業實施內部競聘措施和手段不外乎以下幾種：民主評議、筆試、面試、競聘演說、參照以往的工作業績。有的企業在競聘實施過程中使用了以上一種或幾種方法，有的企業是將這幾種方法結合一起進行的。無論使用哪些方法，在具體操作過程中，都要注意一些至關重要、卻容易被忽視的細節）。除此之外，還應採用「管理評價中心法」來選拔高層管理人員。該方法的核心手段是情景模擬測驗，即把應試者置於模擬的工作情景中，讓他們進行某些規定的工作或活動，測試專家小組對他們的行為表現做出觀察和評價，並以此作為選拔管理人員的依據。
競聘上崗之後的配套工作
競聘上崗的意義決不在於精簡了人員或者提拔了新人，應該利用競聘上崗把人力資源管理機制建立起來。用一種新的機制選聘上了新人，只是人力資源管理變革工作的一個環節。如果還是延續老一套管理模式，新人在新崗位上新鮮不了幾天，就可能重復老人的模式。因此需要及時開展競聘後的配套工作：
崗前引導：許多企業認為經過內部競聘上崗的人員，都是企業的老員工，對企業的基本情況很熟悉，因而對競聘成功的人員最多隻是開個歡慶會，然後送到新任部門就萬事大吉了，沒有考慮到工作環境、工作性質和工作內容改變了，內聘員工也需要有一個「見習期」、「適應期」，忽視了對新上崗員工的崗前引導，缺乏有計劃、有針對性的培養規劃，將使新人無法快速地融入新工作，最終導致能力不足、業績欠佳，無法完成崗位績效目標，背離了內部競聘的初衷。
加強績效管理：在加強崗前引導的同時，應該為新人制定明確的績效目標，包括任務目標和行為目標，並設定績效的過程管理制度。作為一種機制建設，最重要的是建立根據績效表現能上能下的制度，如果在一定時間內沒有實現績效目標就得重新聘用新人。這就為競聘上崗者明確了努力目標，並給予了一定的壓力，使競聘上崗工作的效用發揮到最大水平。這是一種長期的制度，堅持下去就會形成績效文化，即人人重視績效，以績效為准繩的價值理念和行為規范。
競聘上崗對於引入人才競爭機制，選出優秀人才確有成效，但要精心運作，尤其要特別關注以上的幾個關鍵細節，才能起到應有的效果，實現企業建立健全現代化人力資源機制的長遠目的。