結構化面試企業

㈠ 企業結構化面試中最常提及的問題是什麼

1、領導、同事之間的關系處理；
2、你到本企業工作的自身優勢，和本企業有哪些能給你的自身發展提供幫助

㈡ 常用"結構化面試"的"中小型企業"有哪些

結構化面試，也稱標准化面試。
是相對於傳統的經驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發問，並按照標准格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。

㈢ 事業單位中結構化面試是什麼

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首先要明確的是，結構化面試只有大方向，沒有標准答內案。容
換句話說，結構化面試是通過語言，考察一個人的綜合能力，雖然不夠死板，但同時也受到較強的主觀意志影響。
首先，結構化面試的題目的思維方式是固定的，換句話說，都是同一類型的問題。而問題無外乎包含兩個方面：一方面是要求考生結合自身的工作經歷及人生閱歷，闡述自己對於工作的理解；另一方面是在假設的情景下，對某些特定問題給出自己的處理方法和意見。問題的設置一般也無外乎由淺入深、自簡及繁。
其次，結構化面試考察的工作能力差別不大。工作中，無外乎考察工作能力、工作責任，以及工作生活中表現出來的意志品質等方面的內容。這就要求考生在面試中，不僅要立言，更要立行，多將自身事例與工作內容結合起來，從而提高面試的成功率。
最後，結構化面試結果還是很客觀的。且不說成績被分解成各個要素，單獨打分再相加；單就考官而論，一般面試考官人數在7-9人，加之考官俱是長於公務，也杜絕了一些想要渾水摸魚、危言聳聽的考生混進去的可能性。另外，結構化面試實行限時考察的方法，因此請各位考生務必分配好時間，胸懷大氣象，不要計較一詞一句之得失，方能致高遠，居高榜。

㈣ 國有企業結構化面試

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㈤ 結構化面試的內容有哪些

簡歷篩選標准；價值需求測評；經驗問話；文化匹配度；行為面試。MBA智庫文檔

㈥ 結構化面試主要包括哪些

結構化面試，是指企業在面試過程中，對於和應聘者溝通這個環節，提前設定了問題數量和問題內容，在面試應聘者時，按照提前設定好的問題逐一詢問應聘者，並對應聘者答案進行記錄和評測。
結構化面試名為「結構化」是指的面試操作的方式，而非其內容，也就是說，在實行結構化面試的企業里，每個企業的問題組成是各不相同的。所以，至於結構化面試都面試哪些內容，真的不好說，也沒有確切的答案。
一般來講，企業面試過程中總會有如下幾個問題是繞不開的:
1、請簡單做一下自我介紹；
2、請您評價一下你過去的工作；
3、請您談談您對我們企業的認識；
4、請您談談您選擇我們公司的理由和想法；
5、如果我們有幸能錄用到您，請您談談您對這個工作的設想或思路；
6、請您談談您對未來三五年的自己規劃或者是期望。

㈦ 公司採用結構化面試應注意哪些問題

一抄 時間的控制。由於有許多工作要做，結構化面試前的准備時間比一般面試的時間要長，因此要把握時間並注意效度和信度。
二 資料的准備。面試前，材料要准備充分。面試材料包括應聘者的個人資料、結構化問題表、面試評分表、面試程序表等。
三 面試題目的確定。對於同一職位的應試人員使用同一試卷，以便對不同應試者的應答進行比較，確保公平。
四 面試官的選擇。面試官評分要客觀、公正，並能很好的控制面試過程和時間。

㈧ 為什麼現在很多公司都喜歡用結構化面試方法

僅供參考

結構化面試成為面試的主流，因為其依據工作崗位的要專求和資格設定的問題屬進行的有序問答，使得面試和篩選具有可靠性和准確性，也就是信度與效度。可以說是兼具了筆試與面試的優點。（結構化面試既保持了面試中雙向交流、綜合評價、與工作實際結合緊密的優點，又吸收了筆試中的一些客觀化、標准化的措施，因此顯著地提高了面試的信度與效度。）

1 測評以工作分析為基礎，面試的主要目的是為了找到合適的人才，如果沒有對職位要求的工作分析，就無法確定與職位相關的錄用標准。
2 評價標准規范，具有很強的可操作性。結構化面試規定了每個評分等級相應的行為標准，還規定了評價要素的權重，讓考官明確重點。
3 面試問題多樣化，可以根據職位的要求設計情景模擬、小組討論等形式。

㈨ 公司第一次採用結構化面試，請問進行結構化面試需要注意哪些問題，謝謝！

結構化面試應注意的幾點：

結構化面試不同於傳統的面試法，由一系列連續向某個職位的求職者提出的與工作相關的問題構成：
1.結構化面試前的准備時間比傳統面試要長，有許多工作需要籌備
(1)考試場地的布置安排。這可以反映企業文化，體現組織的管理水平，給應聘者以企業的初步印象，也會影響到應聘者對企業的接受程度。
(2)面試前，材料要准備充分。包括應聘者的個人資料、結構化問題表、面試評分表、面試程序表。
(3)面試時間的合理確定。要使面試人員既能夠充分獲取應聘者的真實信息，又不至於過於增加面試成本。—般來講，每個應試者都會有些應對面試的心理准備，而他們的心理警覺期在20—30分鍾之間，如果超過這個時間段，人的心理警惕度會降低，因此，面試時間較長對發現問題比較有利。每人每次的面試時間可安排在連續40分鍾以上，如果可能的活，公司可安排幾輪面試。
(4)面試人員的協作分工。參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負責工作、學習經歷、薪資、福利，求職動機等一般事項的考察；用人部門的人員負責技能、知識，工作經驗等專業業務方面的考察；顧問專家則針對特殊項目進行考察。

2.結構化面試過程中，有效信息的獲取、傳遞
面試人員適度誘導應聘者提供與工作相關的信息。面試人員在提問時，應對求職者的回答採取開明接受的態度，定期地發出信號，點頭、微笑等以表明對求職者的談話很感興趣。面試人員還應控制面試的進度，確保在合理的時間內回答問題。在有必要了解具體情況時，可讓求職者作出詳細的描述。

面試人員應提供關於組織和工作的恰當信息，一般在求職者的必要信息已被全部收集後進行，這包含著積極和消極的信息。面試人員應誠實地回答求職者所提及的關於組織和工作的任何問題，這將有助於選聘過程的雙向選擇。

3.面試成績的評定及統計
面試結束後，可通過最終評分法或一問一評法對成績加以評定，可以採用按預定標准將得分簡單相加以得出分數，或按反映每個屬性的相對重要性(在工作分析中具體規定了每個屬性的相對重要性)對得分進行加權求和以得出分數，也可以按照面試人員的權威程序對得分進行加權求和以得出分數。

在按照工作所需要的每一屬性來評價求職者時，不僅要比較總體的得分，而且還應關注屬性是否具有可補償性。也就是說，有時某類屬性的高分可以補償另一種屬性上的低分；有時某一方面的熟練精通並不能彌補另一方面的不足，如：缺乏與人和諧共處的能力，足可以取消候選人的申請資格，而不管其他能力的狀況如何。

4.對面試人員進行必要的培訓
許多研究者認為，一個稱職的面試人員是通過經驗的積累而產生的。但是，在有經驗的面試人員之間，對面試結果也常常會出現爭議，尤其是傳統的非結構化面試，突出表現了對面試結果的不一致性和主觀性，而對面試人員進行培訓是減少偏差的有效途徑。
對面試人員的培訓重點應放在：改善受訓人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關系、傾聽的技巧以及掌握相關資料的能力，各種實踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓。經過培訓後，可以把這些差異限制在最低的程度，從而提高面試者可靠性和有效性。鼓勵面試人員遵循最優化的程序，以使偏見和誤差出現的可能性降到最小。

5.結構化面試的效果評估及改進
結構化面試結束後，還需對選拔效果進行評估。對所選聘的人進行一段時間的跟蹤，以測評面試中的結果與實際的業績是否具有較高的一致性。通過這種評估，可以發現我們所定的評價指標是不是合適，現存的評價方法是不是可靠和准確，進而改進評價標准，完善評價方法。

希望上述回答對您有所幫助！

㈩ 什麼是結構化面試結構化面試都面試些什麼內容

結構化面試抄，是指企業在面試過襲程中，對於和應聘者溝通這個環節，提前設定了問題數量和問題內容，在面試應聘者時，按照提前設定好的問題逐一詢問應聘者，並對應聘者答案進行記錄和評測。
結構化面試名為「結構化」是指的面試操作的方式，而非其內容，也就是說，在實行結構化面試的企業里，每個企業的問題組成是各不相同的。所以，至於結構化面試都面試哪些內容，真的不好說，也沒有確切的答案。
一般來講，企業面試過程中總會有如下幾個問題是繞不開的:
1、請簡單做一下自我介紹；
2、請您評價一下你過去的工作；
3、請您談談您對我們企業的認識；
4、請您談談您選擇我們公司的理由和想法；
5、如果我們有幸能錄用到您，請您談談您對這個工作的設想或思路；
6、請您談談您對未來三五年的自己規劃或者是期望。