招募專員面試技巧

⑴ 關於招聘專員的面試及工作問題

首先，一定復要自信，自製信不是孤傲，不是據理力爭，是發著一種朝氣蓬勃的氣息，當然還有沉穩。這樣，面試人一見到你就會覺得你就是他們想要的，積極向上，有力量。
其次，著裝上要干凈、整潔、正式些最好。
最後，對於面試官提的問題，一定要等到他說完了再說，其實誰也不知道他下一個要問什麼問題，就算是專業的知識那也是多如浮雲，不是幾天就能突破的完的，竟可能說自己確定的知道的，要是不會就實實在在的承認，並且一定要表示自己會在這方面再多做努力的。

⑵ 面試招聘專員應該怎麼准備具體說說

一、篩選簡歷（主動搜索簡歷）

在進入面試環節之前，招聘專員的任務就是獲得合適的簡歷，前文介紹的各種招聘渠道都有助於招聘專員獲得簡歷。篩選簡歷，關鍵依據就是匹配程度。業務不熟練時，可對照每個職位的招聘要求；業務熟練時，招聘要求自然熟記於心。

一般來說，看簡歷，應選擇快速瀏覽的方式。先看專業學的是什麼，是否匹配；再看工作經歷，做過什麼，是否匹配。簡歷多的時候，標准要嚴格；簡歷少的時候，標准可放寬。

簡歷可能是有水分的，要注意圈出其中的疑點，作為電話面試的問題。如工作斷檔被掩飾了，職位、工作責任被放大了，離職原因被美化了，工作經歷被刪除或隱蔽了，都有可能出現。有經驗的招聘專員具有一定的敏感性，看到疑點，就會產生直覺。

（一） 網路招聘：主動搜索簡歷的必要性

招聘專員與求職者的關系比較微妙。公司在人才網發布招聘信息，求職者投遞簡歷，招聘專員去查看篩選，這種情況，會讓招聘專員產生一種求職者有求於自己的錯覺。

有的公司有時不捨得花錢，在人才網站投放的招聘廣告不顯眼，導致投遞簡歷不多。這時候怎麼辦？等待是不可取的，招聘專員還可以選擇其他方式，就是主動搜索簡歷。這時候，招聘專員與求職者的關系，就變成了：我求你。

因此，有些招聘專員或主管不喜歡這樣做。他的理由可能是：主動搜索簡歷，要費很多口舌，有些求職者很拽（因為是你主動找我的）。這與獵頭打電話或發郵件給候選人，候選人立馬覺得自己的地位攀升了類似。但獵頭是中介方，HR 代表公司，與求職者是甲方乙方的關系。

在這里，我特意點出這種心態，希望招聘專員要克服、調整。其實不管你願不願意，招聘主管、人力資源部經理也會要求你這么做。因為他們也需要承擔用人部門、公司下達的壓力。所以，主動搜索簡歷，是招聘專員必須掌握的技巧。

（二）主動搜索簡歷的技巧和心理預期

主動搜索簡歷的技巧，關鍵在於關鍵詞的輸入。包括職位、專業、學歷、薪資期望、工作地、簡歷最新更新等的單獨或組合的設置。條件設置少，篩選的簡歷就多；條件設置多，篩選的簡歷就少。可以多試試，才有感覺。比如：將「簡歷最新一周更新、自動化專業、本科、自控工程師、杭州、3000——4000 元/月」設置為關鍵詞，看看有多少簡歷？

如果篩選的簡歷要求薪資高，而公司對學歷要求可以放低，可將「本科」設置為「大專」，其他條件不變，看看有多少簡歷？如果最新更新一周的合適簡歷不多，就選擇更新一月內，甚至兩月內，看看有多少簡歷？

篩選簡歷有時不在工作時間完成，因為白天的雜事比較多，經常被打斷，為了完成工作，招聘專員不得不在業余時間，如晚上或周末自己加班。這個搜索的過程，會帶來興奮感，如發現很多簡歷，下載後，以電話或郵件的方式，提交給直接主管；也會帶來沮喪感，搞了半天，設置多種條件，合適簡歷很少，沒法提交給直接主管，或者簡歷雖不少，但電話打過去，很多人處於在職狀態，離職意向不強，本公司影響力小、薪資低，人家不理你。對於這些，招聘專員都要有心理預期。

二、面試應聘登記表加一句話的必要性

應聘人員應先填寫應聘登記表，見書中的表3.9。

註：本人保證以上信息真實，否則自願承擔責任。簽名：年月日

由於勞動法是保護員工的，企業在處理與員工的勞動合同關系時，需要企業舉證。除了員工獎懲條例等制度和程序，在應聘登記表末加了上述這句話，對企業有利。

三、 面試題目選取

組織面試時，面試維度及面試評分可參考表3.10 。

該表主要從以下方面考慮：基本條件、資料證件、語言表達能力、儀表舉止、精神面貌。然後，確定多個評價項目及對應的評價要點、參考題目：反應應變能力、工作經歷、專業背景與招聘崗位的適配度、對企業文化的認同度、綜合分析能力、團隊精神。

（一）表3.10 ：評分參考

基本條件是否符合要求 年齡、學歷、專業等條件是否基本與招聘條件一致

相關資料、證件是否真實 各類證書的原件與復印件是否一致

語言表達能力 口齒清晰、語言流暢；談話內容有條理、邏輯性強並能使他人准確理解；有說服力；用詞准確、恰當、有分寸

儀表、舉止、精神面貌 容貌端正；穿著打扮得體；言行舉止符合一般禮節；精神面貌積極向上

（二）下面是更詳細的標准描述。

1. 反應、應變、理解能力的面試題選取

評價項目：反應、應變、理解能力。評價要點：頭腦的機敏程度；對突發事件的應急處理能力；能否迅速、准確地回答主考官提出的問題。參考題目：

（1） 假設你所在的部門下設6個科，你是某科的科員，在你們科里，除了科長之外，大家公認你的業務能力最強。有一天，部門經理交給你一份剛收到的會議通知，讓你去參加某個會議。請你談談，從你接到通知那一刻到參加會議前，你會做些什麼？

（2） 如果你入選了，但你的崗位級別定得較低，而你的主管在學歷、資歷、能力等方面都不如你，你該怎麼辦？

（3） 請你說說與領導相處和與同事相處的不同點。

（4） 你和你的上司有過意見不一致的情況嗎？如果有，且你覺得自己理由充分，你會據理力爭嗎？如果不會，為什麼？你是否擔心今後他給你「穿小鞋」？

（5） 企業管理人員的選擇可以採用外部招聘和內部提升兩種方式，你認為各有何優缺點？

（6） 面對客戶除工作之外的要求，如暗示要財務旅遊、招待，你如何對待？

（7） 你管理的員工及時處理了工作中發生的緊急情況，但違反了規章制度，事後，你會怎麼辦？

（8） 請你為我們這次面試做個小結或提個建議好嗎？你對我們幾個面試人員有什麼看法和建議？

（9） 原單位的領導對你的離開會持什麼態度？會不會挽留你？

（10）請用三個詞評價你自己（考慮半分鍾）。

四、招聘專員的壓力來自哪裡

前文只是介紹了招聘專員的工作過程。但企業的招聘工作，有時要的就是結果。企業常制定月招聘計劃達成率、周招聘進度等指標，讓招聘專員倍感壓力。例如，領導有時會追問本月要求招聘到位30 人，你完成了多少？招聘專員的壓力主要來自以下幾個方面。

（1）有的公司，人力資源部的地位很低，用人部門很拽。公司在年初也沒制訂明確的招聘計劃，臨時要人，很急，一句話甩給HR 要求盡快招到人，你去跟他溝通招聘需求，他說不清楚或根本就不理你。

（2） 用人部門的經理、主管，管理水平不高，導致員工離職，便讓HR 重復招聘，增加了招聘工作量。

（3） 公司薪資低、福利差、工作時間長、企業文化不好，人員進進出出，HR 招聘困難多。

（4） 求職者不好應付，面試爽約。常有HR 吐槽，篩選了幾十份簡歷，電話通知面試，結果只來了幾個。

所以，不少招聘專員每天都在忙忙碌碌中度過，搞得身心俱疲，時間長了，就產生了職業疲倦，想換工作。有些人會想：也許別的模塊會輕鬆些。實際上，別的模塊也有壓力，任何工作都有壓力，招聘專員對此要有心理預期。面對招聘困難，要去克服、想辦法，但不要過於苛求自己，有些情況，是你一個小小的招聘專員無法控制的。影響招聘結果的因素太多了，你只能在現有的資源條件下，不斷提高自己的招聘技巧，盡力而為。

⑶ 電話招聘專員的面試應該注意什麼

如果面試的時候對方問你對「電話招聘專員」這個崗位的認識，建議你分三專個層面去回答這個屬問題。

第一，電話招聘專員是什麼？
電話招聘專員主要通過電話的形式預約求職者面試，安排面試等相關工作。

第二，電話招聘專員做什麼？
（1）根據公司的人才需求，完成公司下達的招聘指標；
（2）負責電話招聘過程的具體實施，包括簡歷篩選、電話邀約、面試的安排、應聘者的後續跟蹤和反饋；
（3）維護人才庫和相關數據統計，協助做好招聘分析工作。

第三，如果你入職貴公司，你將怎樣做好電話招聘專員這個崗位的工作？
（1）通過公司的培訓，系統理解公司的業務和人才訴求；
（2）根據上級安排的招聘指標和人才要求落實招聘工作，向每個電話邀約對象詳細說明到公司面試的注意事項（需要攜帶的材料等細節），預約面試時間，做好面試引導工作已經面試結束後的跟進反饋。

大致就想到這些，如果有其他問題歡迎提出來互相交流。

祝：面試順利！

⑷ 面試招聘專員問題

1、 由出差在外的老總指定公司某位管理者進行面試，並由該指定人員決定是專否錄用； 2、 條件可行屬的話，利用Q Q或者MSN的視頻聊天功能進行網上面試； 3、 既無指定人員面試，又不能進行網上面試，而預備錄用人員又必須立即投入工作，則可以先入職，並約定試用期，且明確說明經老總面試後不合格或試用期不合格則進行辭退； 4、 既無指定人員面試，又不能進行網上面試，而預備錄用人員又是可遇不可求，則亦可以先入職，並約定試用期，並告訴他老總回來後會再面試一下，但只是一個程序，不影響錄用，可以讓他先報到，以免錯過人才。如萬一老總回來面試後確實認為不行，可以以試用期不符合要求等原因辭

⑸ 就職,面試問題，請面試成功者及招聘專員回答

面試的來時候一定要注自意細節！！！
我是做招聘專員的，
比如：別人問你為什麼要離職？
你可以說因為以前職位不適合自己的發展！！！
或者是想學習更多的東西！！！
等等
給主考官一個積極向上的形象！！
諸如此類的細節自己好好琢磨琢磨撒！！！
回答問題的時候注意語氣要誠懇，要堅定！！！
在就是自己的簡歷一定要做好！！！
不要太花哨！！！

⑹ 招聘專員的面試技巧

在面試中，招聘者要獲得關於應試者的不同方面的情況，如心理特點、行為版特徵、能力素質，由於要測評權的內容是多方面的，這就要求主考官根據評定內容的不同來採取相應的面試提問方式。招聘面試中常用的提問技巧有以下幾種：1、連串式提問即主考官向面試者提出一連串相關的問題，要求應試者逐個回答。這種提問方式主要是考察面試者的反應能力、思維的邏輯性和條理性。 http://www.606job.com/shtml/jobinfo/18007/51900.shtml

⑺ 招聘專員面試問題!!!

人才銀行 網提醒您，在接受面試過程中，求職者至少要問以下三個問題：
1、「公司當前面臨的機遇和困難是什麼？」
這個問題看起來似乎有點空洞，面試官也可能不會告訴你什麼具體的信息，但你至少可以從中捕捉到點東西，有助於你判斷這個企業是否真的適合你。
而且，通過問這樣的問題，讓面試官知道，你來公司面試，是確實在考慮長遠發展問題，而不是單看眼前利益，這無疑會為你增加一些印象分。
2、「這個崗位為什麼會存在空缺？」
通過詢問這個問題，來判斷公司是在發展的過程中需要補充人選，還是因為人員離職導致了崗位空缺，這也可以幫助你來對該公司做出正確的評判。如果是因為原有的任職者離職，那麼，其離職的原因是什麼呢？上司原因？待遇原因？機制問題？等等，都要去進行考慮。如果是原來的任職者調整崗位或者是晉升了，那當然沒什麼問題，這可以幫助你了解一下未來的發展機會。
3、「我的准上司是個怎樣的人？」
數據表明，員工往往是因為公司而來，又因為上司而走，在很大程度上，與上司的關系已經成為員工的主要導火索。所以，在決定加入某企業之前，一定要了解一下你的准上司，了解她的個人情況（年齡、婚姻狀況、子女情況、大致的工作經歷等）、了解她的工作風格，等等，避免遇到一個很「混蛋」的上司，否則，你可能也會因為她而很快離職。

⑻ 招聘專員面試當中如何招聘到更好的人才呢

每家企業都希望有更多的人才來加盟，進而壯大自己的人才團隊，不過高級人才可不是用招聘的方式來引進的，高級人才是要用吸引的，如何吸引到實用、有價值而且跟企業現狀相匹配的高級人才呢，伯特咨詢給大家提供如下的高級人才商談策略，幫助大家提高人才商談的成功率。
1、 談夢想：
首先要描繪公司發展的願景和未來，通過談夢想可以探查人才的理想以及工作動力的源泉在哪裡，小夢想會跟隨大夢想，大夢想會跟隨超級夢想，有夢想的人會保持創業的激情，夢想會因不懈的追求而終得實現;
2、 談公司：
談完大夢想回到現實講解公司的發展史，並告知公司是如何為人才提供實現夢想的舞台的，公司是個怎樣的平台，公司的優劣勢是什麼，讓人才對公司有個清晰的認識，讓人才知道公司具有可以實現大夢想的資源和潛力;
3、 談出路：
高級人才更多地會關注自己在企業里的出路是什麼，給出路比給物質會更具吸引力，人才將如何伴隨著企業共同成長，也讓人才指導未來將會向哪裡發展，如何能夠通過自己的努力比現在取得更大的成就;
4、 談性情：
接下來通過交談來考察人才的情商，看看他的為人處世之道，是表現的很個性化還是有全局觀，處事很圓通，進而可以了解他與同事們能否圓融人際關系，能否受大家的歡迎，是否與目前的核心團隊成員合作能夠產生共贏;
5、 談文化：
下面要換個輕松的話題，洽談下公司的信仰、價值觀與使命是什麼，並闡明公司的文化有哪些與眾不同之處，包括對文化的理解以及目前的員工狀態，是否可以踐行公司宣揚的價值觀與使命，文化認同是合作的軟根基;
6、 談工作：
該說具體事了，說一說日常的工作重點，包括每天、每周、每月、每季度、每年都具體做哪些事情，也許人才在之前的公司能力很強，不過來到這里會有全新的要求，還是要讓人才清晰地知道自己的工作職責和工作內容的;
7、 談產品：
一切經營的基礎是產品，要讓人才知道我們盈利的秘密是什麼，我們公司是靠什麼賺錢的，我們公司目前和未來的主營業務與產品體系是怎樣的，而且要讓人才知道他的利益也是與產品的營銷息息相關的;
8、 談薪酬：
既然你的利益與產品相關，那麼因為你的努力和付出，公司會給你怎樣的收益與回報，包括個人收益、團隊收益和遠期收益，並且清晰人才的薪資構成是怎樣的，收益的領取方式是怎樣的，也要告知利益共同體的成員都有誰;
9、 談績效：
談完薪酬要談考核的要求，因為收益必然與績效掛鉤，哪些指標是關繫到實際收益的，績效指標與工作方向和工作重點緊密相連，而你應該做出哪些貢獻，你應該制定出哪些標准，你應該拿出哪些結果，這些都是與你的薪酬相匹配的;
10、 談目標：
這些談完，最後一定要談目標，並制定出底線目標、經營目標和挑戰目標等三級目標，並與其簽訂年度目標責任書，口頭失控，文字有功，簽完責任書要給人才相應的授權和充分的信任，與高級人才正式握手、開始合作

⑼ 做招聘專員都要會些什麼，招聘渠道是怎麼來的，去面試招聘專員要注意什麼，面試都會問什麼問題

招聘專員就是專門負責為企業招聘員工的崗位，一般在一些比較缺人的行業回或者工廠有這個崗位，因為長答期缺人，自然要求要能盡快盡量多的招人。
招聘渠道就是你招人的方法，不外乎網路招聘、現場招聘、校園招聘這幾種方法。如果本地招不到人，甚至還要到外地去招聘。相對來說這個崗位壓力不小。只有一個考核標准，就是能不能招到公司需要的數量和質量。
至於面試的問題，多半就是我上面回答你的這些，還有就是有沒有這方面的工作經驗及體會和應對方法。
所以，看起來容易，其實這個位置並不好做。真正的好單位不用招聘，都是找關系才能進。只有些比較辛苦、社會認同感差的行業或者企業才需要這個崗位。