應聘頂級公司

❶ 在求職中如何寫出好的一份個人簡歷.

如何製作一份能脫穎而出的履歷表？
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經常有求職者朋友很擔心的問我，如果自己不是從最好的大學，或是最熱門的科系畢業，外加又沒有足夠的工作經驗，那麼如何在激烈的求職競爭中雀屏中選呢？

不用擔心！以僱主的角度而言，選擇工作夥伴其實和選人生伴侶一樣，雖然一些熱門學校、科系的光環，可能是加分的因素，卻不一定是最終的考量。

對任何人而言都是一樣，最適合總比最好更重要！換句話說，最適合就是等於最好了！

那麼，對僱主而言，什麼是最適合的員工呢？答案可能會因職務不同、組織氣氛等等因素不同而有所差異。而我認為，最適合的員工的定義應該是：可以有效的完成所賦予的職務，且和上司及同儕有合作默契的人吧！

所以，可以有效的完成所賦予的職務是履歷表和自傳必須確實表現的內容。
如何製作一份能脫穎而出的履歷表呢？聽聽下面的建議：
(1) 履歷表和自傳中強化表現你就是面試官所需要的人
先研究相關職務需具備的個性及技能，然後，審視自己過去學經歷中，是否有與未來職務所需的特質相符合之處，最後在履歷表和自傳中強化表現之！那麼，求職者就可以突顯自己的適任性，因此獲得面試的機會。
TIP: 如何研究相關職務需具備的個性及技能？
有幸於網際網路的發達，其實要研究一家公司、某種職位的內涵並不困難。你可以很輕易的看到蠻詳細的資料，增進了解對方所需的特質之後，你也比較容易把自己描繪成對方所需的人格特質。

(2) 強調潛力和熱情：
缺乏實務經驗固然是社會新鮮人的致命傷，但相對地，社會新鮮人擁有年輕的干勁、強烈的學習慾望及付出的熱情也很珍貴！你可以透過履歷表強力促銷你所具備的新鮮人的優點，一來彰顯自信，二來提升自己的未來價值。
TIP：
□如果是書面的履歷表〈非電子履歷表〉，請務必用計算機排版
□書面履歷製作上要清晰易讀、條理分明，行與行間避免過擠
□語文能力值得突顯
□專業證照必須強調
□可以增加一欄工作目標，表現旺盛的企圖心
成品大檢驗：
履歷表製作完成後，千萬別省略檢驗的步驟。
(1)內容檢查： 檢查文字是否順暢？千萬別出現錯別字！年代、數字有無錯誤？還有，證照等重要資料有無遺漏？
(2)版面檢討： 如果是書面的履歷表，必須審視履歷表的整體感。編排是否太擁擠？太鬆散？是否格式凌亂？
(3)旁觀者清： 找個可靠的人，請他（她）讀一遍，檢查漏失及提供客觀意見。如果是書面的履歷表，就要用一台性能良好的列印機，放進高品質的列印紙，然後接收成果！
(4) 如果是書面的履歷表要以最突顯的方式寄件送出： 最後到達寄件送出的過程！最好的方式，是透過快遞或限時掛號，以免你的書面履歷淹沒在一群求職信函中。

不過，我強烈的建議您在製作平面履歷的同時，也要將您的履歷表上網細心填一遍，務必要透過更有效率的網路求職，來幫您主動配對到適合的工作！你可以雙管齊下，以最有效率的方法找到適合的工作！

或者你直接到 http://www.diyifanwen.com/qiujianli/ 查看
那裡有很多這方面的資料

❷ 二十年研發經驗的工程師，談如何入職面試

能力包括：清晰敏捷的思維，邏輯能力（是不是能把一件事的前因後果解釋明白）。思維和邏輯是技術工程師職業素質的基礎，如果沒有這1%，後面的99%效果會大打折扣。工作2、3年後最好自我審視一下，或許需要調整職業方向，自己要對自己負責。
態度包括：對工作的熱情，對幾年內職業目標的規劃，對事件的反應。。。等等。最後這個有點晦澀，具體說就是對提問對變化對挑戰的回應，有一種回應是本能的，比如恐懼、憤怒、排斥、敵視、狂喜。另一種回應是理智的，比如思考、傾聽、討論、建議、雙贏等等。
回來說面試，事先准備一下是需要的。不要因為一下想不起來學過什麼課做過什麼事臨場亂了陣腳，影響自己在思維和邏輯方面的加分。長遠的職業規劃不是必須的，但最好有個清晰的3年規劃，3年後准備達到什麼目標，為了這個目標准備怎麼提高自己的能力。一般來說，可能希望3年以後研發工程師對本公司產品技術及應用有大致了解，熟悉研發測試流程，可以在「老手」的安排下獨立完成一些子系統的設計任務。當然，具體情況千差萬別，也許有些公司不願意等3年時間，能從面試官嘴裡問出來再臨場調整自己的規劃時間是最好不過了。無論如何，事先想好有哪些目標還是很重要的。表達對工作的喜愛和熱情不用多說，一定會有加分，如果能有一兩個事例來佐證效果會好得多。「對事件的反應」，這點不好概括，不同HR有不同的辦法和問題，而且涉及到個人性格和主觀判斷，沒有對錯，只有適合不適合，我個人會偏向能思考傾聽討論建議雙贏的人而且非常偏向。
當我們有幸（或者不幸）做了3年工程師，其間可能經歷了不計其數的白眼責備使喚，這時會遇到第二個坎——我真的喜歡做工程師或適合做研發嗎？
我覺得是時候審視一下了，是不是比周圍大多數同輩分的傢伙「混」得好？是不是已經引起boss注意了？是不是手裡的這點東西已經游刃有餘想做點別的了？會上老鳥們是不是已經願意聽我把話說完了？最重要的是，我喜歡做些更「高級」更復雜更完美的玩意兒嗎？這只有自己最清楚了。如果答案是否定的，那麼這時候放棄也許意味著更好的發展。「是時候」的意思是無論怎麼變都不會有太大損失，三年時間，除了技術，我們還大致明白了一個公司里的那點事兒，有些什麼人、哪些種人、人和人之間都怎麼「對付」的。這些經驗以後到哪兒都有用，不算浪費時間。
不做技術以後的事我沒經歷過，不能瞎說，說說接著做技術的事吧。這時候我們會對設計有一些想法了，成就了前面三年的正果——價值。可是好像不管對錯，大boss總是聽老鳥們的。是的，這才是真正的第二道坎——信任。信任幾乎是職業生涯中最寶貴的財富，等我們知道了「信任」帶來的好處和「信任」來之不易，相信每個人都會珍惜。
「信任」這個話題似乎太大了，不是我一下能說得清楚的，想到哪兒說哪兒吧。信任不全是結果導向，即——不是技術強結果好就一定能得到信任。旁門左道的東西畢竟不是主流，不提也罷。
除了技術，我們得學會一些其他的能力。比如學會「表達」自己的想法，用當初簡歷里寫的「清晰的思維嚴謹的邏輯」把想法寫在 .doc 或 .ppt里——目的、計劃、技術方案、數據、背景資料。講給老鳥和老闆聽。只要思路數據是認真嚴謹的，無論對錯或老鳥認同與否，我們已經站在老鳥的身後了。「表達能力」非常非常非常重要，是大多數搞技術的短板，不少工程師敲了十幾年的鍵盤就是寫不好ppt。絕大多數情況下，工程師把目的、方案、計劃(或結果）說清楚就可以算及格了；讓聽眾聽懂你的邏輯，可以得70分；能吸引聽眾注意力，80分；能得到聽眾的贊許或建議，90分；能得到聽眾的money，100分，完全信任。有很多怎麼寫PPT的教程，技巧不多說了，因為我也不是高手。藝多不壓身，及格以上，技巧確實會帶來一些加分。
再比如「系統」的能力，不管軟體硬體復雜簡單，總是有設計需求、需求分析、設計輸入、構架/概念、細節/代碼、設計輸出、設計驗證等等過程，有時間、資源的限制，中間還會穿插各種技術審核、質量流程，如何根據不同情況提出不同方案，如何控制風險和質量，如何應對變化，如何獲得支持和資源。對公司來說，這些都是一個雇員的價值所在。價值和信任大多數情況是相輔相成的。
還有「合作」的能力，在有些地方叫「領導力」，但基於我個人的性格和理念，極不喜歡這些地方神話了的「領導力」，恕我繼續稱之為合作能力。更通俗一些，以我的理解，是「達成目標」的能力，一個各種理念、技巧的集合。前面提到的思考、傾聽、行動、雙贏等等都是達成目標所需要的態度，有志青年們不妨給自己洗洗腦。然後去拿下其他各項技巧學分。
不同的人會花費不同的時間跨過上面那道信任的坎，不幸的人直到退休都邁不過去。我們已經有了飯票，是老鳥了，下面是第三道坎——創新。這似乎更關乎於理想和信念，我不敢妄斷它對於別人的意義，至少對我是不能放棄的，因為多年在業界頂級公司做頂級產品，沒有什麼能拿來的，如果不outstanding 和 differentiating 怎麼混得下去？即使哪天我不在這個環境里，沒了固定飯票，恐怕也離不開這個信念了。
剩下還會有什麼坎，我不知道，也要去摸索。。。感覺寫得有點虎頭蛇尾，而且犯了一個presentation的忌，不知道聽眾想得到什麼，只是一味show自己的邏輯。學校對我來說有些久遠了，很難仔細回想遙遠的來路，請各位見諒。如果能讓您略微心有所想，也算我沒白碼這些字。

❸ 知名企業是怎樣面試的

知名企業招聘（1）——選聘標准
招聘規劃要保證有充分的時間和精力去選擇人才。用人時，才想到招人，必然會影響對人才質量的把關，因為急用，就可能降低用人標准，「湊合使用」。招聘規劃要從3個方面著手進行：1.企業的戰略規劃。如公司要做哪些業務，其戰略部署是什麼，需要具備哪方面的核心競爭力，然後確定什麼素質的人能完成這些使命，這些人從哪裡來，如何來等；2.當前業務發展的人員需求。如業務量的增加，新業務的開拓，工作內容的重新調整等。3.人員流動產生空缺職位的補充。
●用什麼標准選聘人才
人才招聘是企業人力資源部心中永遠的痛！HR經理抱怨最多的就是招聘難！不經意間，招聘到一個不適合公司的人才，企業績效沒上去，員工也在抱怨公司埋沒人才。尋找適合崗位的人才，並制定一個可量度的標准選擇人才，是人力資源管理最重要的一個環節。
解讀中興通訊的人才招聘——選聘一流人才
通訊公司的最大特點就是高速發展。對中興通訊這類的行業開拓者來說，這里的高速發展有著二個方面的含義：一是企業業務的高度膨脹，市場份額不斷擴大；二是技術的更新換代持續加快。高速發展的公司面臨的首要問題就是人力資源的擴張。人力資源短缺往往是限制業務拓展的主要障礙之一。比如市場份額更多更大時，由於人手問題而無暇顧及一些客戶就可能造成客戶的流失。因此，中興通訊一直非常重視招聘，並提出了「以一流的標准選聘和培訓員工」的理念。
什麼是一流人才？對此，中興通訊的定位是「在某一個專業領域里的國內前5%」，這群人是一流人才。這在其每一次招聘中都得到了體現。隨著招聘的積累，中興通訊目前的1萬多名員工，面試人員也就超過10萬人，搜索的簡歷超過30萬份到50萬份。
談到花費這么多的精力與時間選聘員工時，中興通訊人力資源中心主任陳健洲先生很肯定地說，這很值得！員工選聘就是從一組求職者中挑選最適合特定崗位要求的人的過程，而企業招聘工作對選擇過程的質量影響很大，如果符合條件的申請人很少，組織可能不得不僱用條件不是十分理想的人，企業就不得不加強培訓工作，這增加了隱性成本。而且高能力員工和低能力員工之間生產率差別估計高達3∶1。因此，選擇了一流人才可以獲得很大的益處。陳健洲形象地比喻說，只要這些一流的人才還列在企業的工資單上，這種益處就會不斷延續下去。
在招聘中，中興通訊都會重點考慮人才的背景，對其所受教育的要求一般鎖定在重點本科院校。對此，陳健洲解釋說，我們不否定非重點高校的學生不行，但是我們認為在重點高校的范圍內，優秀的學生比率要更高，更有利於中興通訊選聘到一流的人才。中興通訊的大部分崗位都要求員工有好的技術背景，因此對高校和專業都有一個較為明確的要求，此外，對工作經驗及一個健康的體魄也要求較高。中興通訊的面試非常嚴格，分為技術能力和素質考核二個方面進行考察，被面試者須通過6—7關，把關極其嚴格，實行一票否決制，而且中興通訊的面試官都是通過專業培訓的。中興通訊的要求很簡單：招聘到的人才既是優秀的人才，也是符合公司文化原則的人才。
豐田的全面招聘體系
豐田公司著名的"看板生產系統"和"全面質量管理"體系名揚天下,但是其行之有效的"全面招聘體系"鮮為人知,正如許多日本公司一樣,豐田公司花費大量的人力物力尋求企業需要的人才,用精挑細選來形容一點也不過分。
一、"全面招聘體系"內容
豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優秀的有責任感的員工,為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成6大階段,前5個階段招聘大約要持續5-6天。
第一階段豐田公司通常會委託專業的職業招聘機構,進行初步的顫選。應聘人員一般會觀看豐田公司的工作環境和工作內容的錄像資料,同時了解豐田公司的全面招聘體系,隨後填寫工作申請表。1個小時的錄像可以使應聘人員對豐田公司的具體工作情況有個概括了解,初步感受工作崗位的要求,同時也是應聘人員自我評估和選擇的過程,許多應聘人員知難而退。專業招聘機構也會根據應聘人員的工作申請表和具體的能力和經驗做初步篩選。
第二階段是評估員工的技術知識和工作潛能。通常會要求員工進行基本能力和職業態度心理測試,評估員工解決問題的能力、學習能力和潛能以及職業興趣愛好。如果是技術崗位工作的應聘人員,更加需要進行6個小時的現場實際機器和工具操作測試。通過1-2階段的應聘者的有關資料轉人的豐田公司。
第三階段豐田公司接手有關的招聘工作。本階段主要是評價員工的人際關系能力和決策能力。應聘人員在公司的評估中心參加一個4小時的小組討論,討論的過程由豐田公司的招聘專家即時觀察評估,比較典型的小組討論可能是應聘人員組成一個小組,討論未來幾年汽車的主要特徵是什麼。實地問題的解決可以考察應聘者的洞察力、靈活性和創造力。同樣在第三階段應聘者需要參加5個小時的實際汽車生產線的模擬操作。在模擬過程中,應聘人員需要組成項目小組,負擔起計劃和管理的職能,比如如何生產一種零配件,人員分工、材料采購、資金運用、計劃管理、生產過程等一系列生產考慮因素的有效運用。
第4階段應聘人員需要參加一個1小時的集體面試,分別向豐田的招聘專家談論自己取得過的成就,這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應聘人員的興趣和愛好,他們以什麼為榮,什麼樣的事業才能使應聘員工興奮,更好地做出工作崗位安排和職業生涯計劃。在此階段也可以進一步了解員工的小組互動能力。
通過以上四個階段,員工基本上被豐田公司錄用,但是員工需要參加第5階段一個25小時的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況,和特別的情況,如酣酒、葯物濫用的問題。
最後在第6階段,新員工需要接受6個月的工作表現和發展潛能評估,新員工會接受監控、觀察、督導等方面嚴密的關注和培訓。
豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來員工的工作表現緊密結合起來。從全面招聘體系中我們可以看出,首先,豐田公司招聘的是具有良好人際關系的員工,因為公司非常注重團隊精神;其次,豐田公司生產體系的中心點就是品質,因此需要員工對於高品質的工作進行承諾;再次,公司強調工作的持續改善,這也是為什麼豐田公司需要招收聰明和有過良好教育的員工,基本能力和職業態度心理測試以及解決問題能力模擬測試都有助於良好的員工隊伍形成。正如豐田公司的高層經理所說:受過良好教育的員工,必然在模擬考核中取得優異成績。[---分頁---]
知名企業招聘（2）——招聘渠道
一、內部招聘
員工推薦：人力資源部將空缺的職位信息公布出來，公司員工可以自我推薦，也可以互相推薦。人力資源部搜集到相關人員的信息後，採取公開競爭的方式，選拔該崗位的人才。
內部儲備人才庫：人才庫系統記錄了每一位員工在教育、培訓、經驗、技能、績效職業生涯規劃等方面的信息，並且這些信息隨著員工的自身發展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫里找到合適的人補充職位空缺。
英特爾聘人的獨特渠道
我們的招聘渠道很多。其中包括委託專門的獵頭公司幫我們物色合適的人選。另外，通過公司的網頁，你可以隨時瀏覽有哪些職位空缺。並通過網路直接發送簡歷。只要我們認為你的簡歷背景適合，你就有機會接到面試通知。
還有一個特殊的招聘渠道，就是員工推薦。它的好處首先在於，現有的員工對英特爾很熟悉，而對自己的朋友也有一定了解，基於這兩方面的了解，他會有一個基本把握，那個人是否適合英特爾，在英特爾大概會不會成功。這比僅兩個小時的面試要有效得多，相互的了解也要深得多。英特爾非常鼓勵員工推薦優秀的人才給公司，如果推薦了非常優秀的人，這個員工還會收到公司的獎金。當然，進人的決策者是沒有獎金的。如果因為人情招了不適合的人，決策者會負一定責任，所以決策者會緊緊把握招聘標准，絕不會出現裙帶關系。
二、外部招聘
1、廣告：廣告是企業招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網路、報紙、雜志等，一方面廣告招聘可以很好的建立企業的形象，一方面，信息傳播范圍廣，速度快，獲得的應聘人員的信息量大，層次豐富。
2、校園招聘：對於應屆生和暑期臨時工的招聘可以在校園直接進行。方式主要有招聘張貼、招聘講座和畢分辦推薦三種。
3、熟人推薦：通過企業的員工、客戶、合作夥伴等熟人推薦人選，這種方式的好處在於對候選人比較了解，但問題在於可能在企業內形成小團體，不利於管理。
4、中介機構：(1)人才交流中心：通過人才交流中心人才資料庫選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料，有針對性強、費用低廉等優點，但對於熱門人才或高級人才效果不太理想。
(2)招聘洽談會：隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現出向專業方向發展的趨勢。企業招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向，還可以了解同行業其他企業的人事政策和人力需求情況。當時，要招聘到高級人才還是很難。
(3)獵頭公司：獵頭公司有專業的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜索人才的速度快、質量高，招聘高級人才，獵頭公司是非常好的選擇。
5、人才庫：公司可以建立自己的外部人才庫，並且可以利用各種的機會向社會推廣，吸引對公司有興趣的各類人才加入公司人才庫，以備不時之需。不過最大的問題在於，由於人員的流動性太大，人才庫的資料不能得到及時的更新。如何與人才庫的人員保持聯絡，使他們的資料能及時更新是企業人力資源工作者要考慮的。
寶潔公司的校園招聘
曾經有一位寶潔的員工這樣形容寶潔的校園招聘；「由於寶潔的招聘實在做得太好，即便在求職這個對學生比較困難的關口，自己第一次感覺自己被人當作人來看，就是在這種感覺的驅使下我應該說是有些帶著理想主義來到了寶潔。」
1．前期的廣告宣傳
派送招聘手冊，招聘手冊基本覆蓋所有的應後畢業生，以達到吸引應後畢業生參加其校園的招聘會的目的。
2．邀請大學生參加其校園招聘介紹會
寶潔的校園招聘介紹會程序一般如下：校領導講話，播放招聘專題片，寶潔公司招聘負責人詳細介紹公司情況：招聘負責人答學生問，發放寶潔招聘介紹會介紹材料。
寶潔公司會請公司有關部門的副總監以上高級經理以及那些具有校友身份的公司員工來參加校園招聘會。通過雙方面對面的直接溝通和介紹，向同學們展示企業的業務發展情況及其獨特的企業文化、良好的薪酬福利待遇，並為應聘者勾畫出新員工的職業發展前景。通過播放公司招聘專題片，公司高級經理的有關介紹及具有感召力的校友親身感受介紹，使應聘學生在短時間內對寶潔公司有較為深入的了解和更多的信心。
3．網上申請
從2002年開始，寶潔將原來的填寫郵寄申請表改為網上申請。畢業生通過訪問寶潔中國的網站，點擊「網上申請」來填寫自傳式申請表及回答相關問題。這實際上是寶潔的一次篩選考試。
寶潔的自傳式申請表是由寶潔總部設計的，全球通用。寶潔在中國使用自傳式申請表之前，先在中國寶潔的員工中及中國高校中分別調查取樣，匯合其全球同類問卷調查的結果，從而確定了可以通過申請表選拔關的最低考核標准。同時也確保其申請表能針對不同文化背景的學生仍然保持篩選工作的相對有效性。申請表還附加一些開放式問題，供面試的經理參考。
因為每年參加寶潔應聘的同學很多，一般一個學校就有1000多人申請，寶潔不可能直接去和上千名應聘者面談，而藉助於自傳式申請表可以幫助其完成高質高效的招聘工作。自傳式申請表用電腦掃描來進行自動篩選，一天可以檢查上千份申請表。寶潔公司在中國曾做過這樣一個測試，在公司的校園招聘過程中，公司讓幾十名並未通過履歷申請表這一關的學生進入到了下一輪面試，面試經理也被告之「他們都已通過了申請表篩選這關」。結果，這幾十名同學無人通過之後的面試，沒有一個被公司錄用。[---分頁---]
知名企業招聘（3）——招聘測試
1、網上篩選
2、人才測評
3、筆試
寶潔公司的筆試
筆試主要包括3部分：解難能力測試、英文測試、專業技能測試。
(1)解難能力測試。這是寶潔對人才素質考察的最基本的一關。在中國，使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。試題分為5個部分，共50小題，限時65分鍾，全為選擇題，每題5個選項。第一部分：讀圖題(約12題)，第二和第五部分：閱讀理解(約15題)：第三部分：計算題(約12題)：第四部分：讀表題(約12題)。整套題主要考核申請者以下素質：自信心(對每個做過的題目有絕對的信心，幾乎沒有時間檢查改正)；效率(題多時間少)：思維靈活(題目種類繁多，需立即轉換思維)，承壓能力(解題強度較大，65分鍾內不可有絲毫鬆懈)；迅速進入狀態(考前無讀題時間)；成功率(凡事可能只有一次機會)。考試結果採用電腦計分，如果沒通過就被淘汰了。
(2)英文測試。這個測試主要用於考核母語不是英語的人的英文能力。考試時間為2個小時。45分鍾的100道聽力題，75分鍾的閱讀題，以及用1個小時回答3道題，都是要用英文描述以往某個經歷或者個人思想的變化。
(3)專業技能測試。專業技能測試並不是申請任何部門的申請者都需經過該項測試，它主要是考核申請公司一些有專業限制的部門的同學。這些部門如研究開發部、信息技術部和財務部等。寶潔公司的研發部門招聘的程序之一是要求應聘者就某些專題進行學術報告，並請公司資深科研人員加以評審，用以考察其專業功底。對於申請公司其他部門的同學，則無須進行該項測試，如市場部、人力資源部等。
4、面試
招聘面試中如何進行有效的提問
上個月，受國內某大型制葯企業華中區大區經理王總的邀請，給他們做一個重要職位招聘面試的測評，將要招聘的職位是高級營銷經理，很不湊巧，飛機晚點，沒有時間和王總做面試前的溝通，所以只好急沖沖趕到現場，還好，面試剛剛開始。由於事先已經做了篩選，來參加面試的只剩下兩位候選人。由王總親自擔任主考官，在半小時里，他對第一位位候選人問了三個問題：
1、這個職位要帶領十幾個人的隊伍，你認為自己的領導能力如何？
2、你在團隊工作方面表現如何？因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團隊精神好嗎？
3、這個職位是新近設立的，壓力特別大，並且需要經常出差，你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎？
當候選人回答完以後，我馬上叫了暫停，因為我意識到王總提出的問題不妥當，我花了五分鍾對應聘者進行了詢問，然後我把應聘者的回答和他的真實想法告訴了王總。
候選人是這樣回答三個問題：第一個問題，我管理人員的能力非常強：實際上王總也並不知道好不好；第二個問題、我的團隊精神非常好：只能答YES，因為王總已經提供了太明顯的暗示，即希望我的團隊精神非常好；第三個問題、能適應，非常喜歡出差。實際上，如果把工作條件進行排行的話，我最痛恨的就是出差，還有就是佔用自己的下班時間。但是老總的問話方式直截了當地給我暗示，使我必須說「是」。
事實上，王總問的是三個本應該設計成開放式的問題，第一個問有沒有領導能力，第二個是有沒有團隊精神。第三個問題能不能承受巨大的工作壓力。但是都錯誤地採用了封閉式提問的方式進行提問，而候選人由王總詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什麼，實際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。
接下來我花了10分鍾的時間從三個方面重新為王總設計了以下問題：
1、管理能力方面：
A）你在原來的公司工作時，有多少人向你匯報？你向誰匯報？
B）你是怎麼處理下屬成員間的矛盾糾紛的？舉個例子好不好？（行為式問題）
2、團隊協作能力方面：
A）營銷經理和其他部門特別是人力資源部門經常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當時是怎麼處理的？（情景式問題）
B）作為高級營銷經理，你曾經在哪些方面做過努力以改善公司內部的溝通狀況？
3、能不能經常出差：
A）以前公司的工作頻率如何？經常要加班嗎？多長時間出一次差？
B）這種出差頻率影響到你的生活沒有？對這鍾出差頻率有什麼看法？
重新詢問以上問題，王總從兩位候選人中得到了更多的信息，最終選擇了他需要的人才。
在這里我給企業的領導人在進行招聘面試時提一些建議，面試一般分為關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段、結束階段等五個階段。除開在關系建立階段可以用封閉式問題進行提問以外，其他階段要盡量採用開放式問話方式進行提問。
採用開放式的問話方式，可以讓應聘者暢所欲言，從中獲得很多所需的信息。例如：「你的團隊工作方面表現怎樣？你的溝通技巧怎麼樣？」……這些都是開放式問題。應聘者不可能用一兩句話就簡單回答了，而是需要總結、引申、舉例……通過這一系列的回答，從中可以獲得足夠的信息。例如：想了解應聘者的團隊精神和溝通技巧如何時，絕不能直接問：「你認為自己的團隊精神好嗎？你的領導能力好不好？」這是一種封閉式的問題，只能回答YES或NO。應該盡量讓應聘者用事實來說話，以提高回答的可信度。同時還可以設計一些情景式、行為式的問題如：「告訴我最具有挑戰性的客戶是什麼樣子？」「你最敬佩的人是誰？為什麼？」，用來收集關於應聘者核心勝任能力（崗位勝任特徵、素質模型）的信息。
一個好的面試，最重要的一點便是能詢問開放式的探索性問題，把問題的提問方式全部換成開放式，一下就能夠問出候選人的真實想法，有些應試者會將探索性問題以數量化的方式回答，有些則非常具有分析性、批判性、邏輯性、或傾向於線性思考，而招聘者從中能夠更好地了解應聘者過去是否有過類似的工作經歷。從而判斷其能否適應這種工作。這種問題就是一個有效的面試問題。
一次成功的面試不但是對應聘者的考驗，更是對主考官設計有效的面試問題，選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗。[---分頁---]
寶潔公司的標准化面試
寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經理對一個求職者面試，一般都用中文進行。面試人通常是有一定經驗並受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理。一般這個經理是被面試者所報部門的經理，面試時間大概在30—45分鍾。
通過第一輪面試的學生，寶潔公司將出資請應聘學生來廣州寶潔中國公司總部參加第二輪面試，也是最後一輪面試。為了表示寶潔對應聘學生的誠意，除免費往返機票外，面試全過程在廣州最好的酒店或寶潔中國總部進行。第二輪面試大約需要60分鍾，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經過親自審核的，復試都是由各部門高層經理來親自面試。如果面試官是外方經理，寶潔還會提供翻譯。
(1)寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分：
第一，相互介紹並創造輕松交流氣氛，為面試的實質階段進行鋪墊。
第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會按照既定8個問題提問，要求每一位應試者能夠對他們所提出的問題作出一個實例的分析，而實例必須是在過去親自經歷過的。這8個題由寶潔公司的高級人力資源專家設計，無論您如實或編造回答，都能反應您某一方面的能力。寶潔希望得到每個問題回答的細節，高度的細節要求讓個別應聘者感到不能適應，沒有豐富實踐經驗的應聘者很難很好地回答這些問題。
第三，討論的問題逐步減少或合適的時間一到，面試就引向結尾。這時面試官會給應聘者一定時間，由應聘者向主考人員提幾個自己關心的問題。
第四，面試評價。面試結束後，面試人立即整理記錄，根據求職者回答問題的情況及總體印象作評定。
(2)寶潔的面試評價體系。寶潔公司在中國高校招聘採用的面試評價測試方法主要是經歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，從而來考核該應聘者的綜合素質和能力。
寶潔的面試由8個核心問題組成：
第一，請你舉1個具體的例子，說明你是如何設定1個目標然後達到它。
第二，請舉例說明你在1項團隊活動中如何採取主動性，並且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果。
第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關的信息，發現關鍵的問題並且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。
第四，請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。
第五，請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效合作的。
第六，請你舉1個例子，說明你的1個有創意的建議曾經對1項計劃的成功起到了重要的作用。
第七，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環境進行1個評估，並且能將注意力集中於最重要的事情上以便獲得你所期望的結果。
第八，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學習1門技術並且怎樣將它用於實際工作中。
根據以上幾個問題，面試時每一位面試官當場在各自的「面試評估表」上打分：打分分為3等：1—2(能力不足，不符合職位要求；缺乏技巧，能力及知識)，3—5(普通至超乎一般水準；符合職位要求；技巧、能力及知識水平良好)，6—8(傑出應聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識水平出眾)。具體項目評分包括說服力／毅力評分、組織／計劃能力評分、群體合作能力評分等項目評分。在「面試評估表」的最後1頁有1項「是否推薦欄」，有3個結論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔公司的招聘體制下，聘用1個人，須經所有面試經理一致通過方可。若是幾位面試經理一起面試應聘人，在集體討論之後，最後的評估多採取1票否決制。任何1位面試官選擇了「拒絕」，該生都將從面試程序中被淘汰。[---分頁---]
特殊面試
日產公司——請你吃飯
日產公司認為，那些吃飯迅速快捷的人，一方面說明其腸胃功能好，身強力壯，另一方面他們往往幹事風風火火，富有魄力，而這正是公司所需要的。因此對每位來應聘的員工，日產公司都要進行一項專門的「用餐速度」考試——招待應聘者一頓難以下咽的飯菜，一般主考官會「好心」叮囑你慢慢吃，吃好後再到辦公室接受面試，那些慢騰騰吃完飯者得到的都是離開通知單。
殼牌石油——開雞尾酒會
殼牌公司組織應聘者參加一個雞尾酒會，公司高級員工都來參加，酒會上由這些應聘者與公司員工自由交談，酒會後，由公司高級員工根據自己的觀察和判斷，推薦合適的應聘者參加下一輪面試。一般那些現場表現搶眼、氣度不凡、有組織能力者得到下一輪面試機會。
假日酒店——你會打籃球嗎
假日酒店認為，那些喜愛打籃球的人，性格外向，身體健康，而且充滿活力，富於激情，假日酒店作為以服務至上的公司，員工要有親和力、飽滿的干勁，朝氣蓬勃，一個興趣缺乏、死氣沉沉的員工既是對公司的不負責，也是對客人的不尊重。
美電報電話公司——整理文件筐
先給應聘者一個文件筐，要求應聘者將所有雜亂無章的文件存放於文件筐中，規定在10分鍾內完成，一般情況下不可能完成，公司只是藉此觀察員工是否具有應變處理能力，是否分得清輕重緩急，以及在辦理具體事務時是否條理分明，那些臨危不亂、作風干練者自然能獲高分。
統一公司——先去掃廁所
統一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實地的作風，凡來公司應聘者公司會先給你一個拖把叫你去掃廁所，不接受此項工作或只把表面洗干凈者均不予錄用。他們認為一切利潤都是從艱苦勞動中得來的，不敬業，就是隱藏在公司內部的「敵人」。[---分頁---]
知名企業招聘（4）——招聘後續

發放錄取通知後，人力資源部還要確認應聘人被錄用與否，並開始辦理有關入職手續。除此以外，招聘的後續工作還包括：
1．招聘後期的溝通
寶潔認為他們競爭的人才類型大致上是一樣的，在物質待遇大致相當的情況下，「感情投資」便是競爭重點了。一旦成為寶潔決定錄用的畢業生，人力資源部會專門派1名人力資源部的員工去跟蹤服務，定期與錄用人保持溝通和聯系，把他當成自己的同事來關懷照顧。
2．建立人才庫
朗訊公司有時會碰到這樣一種情況：遇到一些非常優秀的人才，但是暫時還沒有適合他們的位置，人力資源部會有一個自己的「紅名單」，記錄這些暫時沒機會進入朗訊的優秀人才，他們會與「紅名單」上的人建立聯系，這是他們的一種習慣：建立自己的「人才小金庫」，往往能在少量人才變動時及時補上。
3．招聘效果考核
寶潔公司招聘結束後，公司也會對整個招聘過程進行一些可量化的考核和評估，考核的主要指標包括：是否按要求招聘一定數量的優秀人才；招聘時間是否及時或錄用人是否准時上崗；招聘人員素質是否符合標准，即通過所有招聘程序並達到標准；因招聘錄用新員工而支付的費用，即每位新員工人均因招聘而引起的費用分攤是否在原計劃之內。

❹ FRM職業發展丨頂級金融公司，到底偏愛什麼樣的人

亞洲金融市場得到越來越多的重視，連高盛這樣的金融巨頭都在布局亞洲金融服務，增加了他們在亞洲市場的招聘人數。亞洲金融行業成熟度不亞於歐美市場，外資金融公司在這里工資好，地位高，對於我們來講也是個不錯的選擇。
一、頂級金融公司的薪水
DBS是新加坡最大的商業銀行，在日本、台灣、香港、印度、馬來西亞、緬甸、中國內地、澳門、韓國和泰國都有分行。以上海為例，星展銀行給應屆生開出的月薪是8000，1-3年的PA of MD薪水在2W+，高級客戶經理在2.5W+，支行長40W年薪，薪水再高的崗位就是面議了。
中信證券是中國內地最大的券商之一，影響力十足，理財顧問月薪2W+，業務經理1.5W+，私募業務經理月薪6W。
香港最大的注冊銀行匯豐在內地多地Assistant崗位給出的薪水都在2W左右。
除此之外，澳門銀行、中國銀行、中國中金、陸金所、國泰君安、平安保險等金融公司的普遍薪水從1W+到5W+不等，平均下來薪水都在2W以上。
二、哪些崗位薪水高?
1、高級會計崗
包括財務總監在內的高級會計崗位一直是高薪的代名詞。
2、投行部門分析師
無論是投資銀行的投行部，還是證券公司的投行部，當你聽到 「投行」兩個字的時候，翻譯過來就是「錢多」的意思。一個投資銀行部門的分析師崗位，總是收到簡歷最多的崗位，負責IPO,M&A等投行主要業務。
3、另類投資分析師
一家亞洲的投資公司正在高薪尋找分析師，主要是負責評估上市及非上市公司的另類投資策略等級，聽起來如此「另類」的崗位贏得了廣泛關注。
4、私募股權的Associate崗
如果你問一個金融從業者，他最想跳的地方是哪裡，答案一定是私募。一家私募基金的Associate的崗位成了金融人的盛宴，有經驗的金融人都想去私募，一些明星演員也在建立自己的基金，私募的熱度可見一斑。
5、跨國銀行的私人助理崗
銀行已經很高大上了，跨國銀行聽上去就更囂張了。只要能在這樣的銀行里工作，剛進去從一些最簡單的工作干起也在所不辭。不過，當你有能力做到私人業務的時候，你就像個財富管家，掙錢就是順手的事。
6、互聯網金融產品經理
這個新興的金融崗位正在以燎原之勢成為金融從業者的寵兒，互金公司不惜重金從傳統金融行業挖人才，搞的傳統金融行業嗷嗷叫苦。
7、風險合規崗
近年來最不可缺少的崗位就是風險管理和合規。隨著金融機構和企業對風險的愈發重視，具有CFRM證書的風險管理人才的薪資也水漲船高。
三、頂級金融公司偏愛誰?
求職者通常要具有比較扎實的財經、金融知識和專業素養，具備全球化發展的前瞻眼光以及能夠適應國際化挑戰的過硬心理素質，同時實踐操作經驗也是十分看重的，好的金融公司並不喜歡"眼高手低「的人。
1、因為我畢業於聖母大學，所以我能做好分析師
作為求職者，一定不要學生思維，將你的學校聲望當做你的工作能力，真實職場里的大多數面試官會覺得這很滑稽。金融行業海歸、名校生太多了，面試官不會因為你的名校背景對你網開一面。
2、因為我學的是金融專業，所以我想到PE工作
這是金融人常犯的一個錯誤，你知道PE是干什麼的嗎?你學金融的怎麼不去銀行，怎麼不去投行，或者怎麼不去保險公司呢，都是需要金融專業的地方啊，這么一問基本上你就懵逼了。
在應聘一個崗位之前，一定對應聘的崗位有所了解，看看自己的情況適合不適合，順便提一下，PE一般喜歡有工作經驗的人，即便你不是學金融的。

❺ 一封 光輝國際頂級獵頭公司分布總經理幫我寫的推薦信。對我留學碩士申請和今後工作求職有多大幫助，價值

相信你在抄問這個問襲題之前你已經了解過光輝國際了，世界五大獵頭公司之一，全球最頂尖獵頭公司，服務超過一半財富500強企業，告訴你這些是想告訴你，光輝國際對跨國上市公司是很有影響力的，對你未來求職是有幫助的，前提是你能加入500強並由企業HR總監面試，不過總體來說對未來的發展規劃還是有好處的，要想提升價值首先提高自己——我並非來500強企業，希望對你有幫助。

❻ 公司招聘的職位太多，面試通知遲遲不來

這個和很多因素有關系。
1、你應聘的崗位需求有多大，也就是說，公司是不是非常著急要這個人。這些應該你能從投簡歷的過程中看出來。
2、你個人的綜合競爭力有多強。強到什麼程度。大公司的招聘對於簡歷有兩層甄選，一是51和智聯能夠自動屏蔽一些與職位不相符的簡歷。有個職位匹配度自動甄選方案，低於75%的會自動屏蔽掉，二是內部篩選。就是HR乾的活，這個和你簡歷的寫作方法有關。完全是個人因素。
3、與其他人的競爭。單以我們公司招平面設計師（長期招募，每月錄用1人）為例。平均每天至少能收到10份簡歷，我們單位的HR一般是半個月左右看一次，這就等於他每次要瀏覽幾百份簡歷。這個關聯因素就太多了。。。。。。假如你的簡歷前後左右的其他人都很差，即使你不咋地也一下子就把你烘托出來了，可要是HR第一次看到的簡歷是個非常優秀的人的話，他就直接不看下去了。。。。。
4、公司方內部安排有關系。大公司有個入職培訓計劃，可能會統一面試，統一培訓。
5、行業競爭力和職業競爭力。這就是頂級公司的招聘人的考慮了，但不會為基層員工開設的。一般說來，他們都是找獵頭的。這種人一般都是高級管理人才，不但要做內部分析（給這個人多少錢、讓他幹啥活，給什麼福利待遇），還要做競爭分析（行業其他對手會採取什麼策略）-----這個在三鹿倒閉後，伊犁和蒙牛干過這個事。--------杜拉拉升職記裡面杜拉拉第一次招主管的情形和這個也很類似，就是沒我說的復雜。建議多看看。

鑒於你的個人問題，我想你應聘的應該是基層職業。所以超過2星期不給你電話，那放棄的可能至少要佔到70%以上。也就是說，你沒有入選第一梯隊。假如你入選了第二梯隊的話（備選人才庫），那麼直到下次再招聘的時候你才有可能和第一梯隊中沒有選中的人一起進入面試機會，但是這個可能很小很小，幾乎是0。只有超級專業的HR才會這樣做。而中國的95%以上的企業，是不會這樣做的。

❼ Wall Street Tequila在求職行業中實力如何

Wall Street Tequila從來不做抄虛假誇大的襲宣傳，一直都是靠成績說話。從2014年成立到現在五年的時間內培訓的所有學員拿到的Offer年薪累計起來已經超過20億人民幣，在去年上榜過福布斯榜單，是2018年唯一上榜福布斯教育板塊的職前教育領域公司。2019年申請季又是收獲頗豐，所拿下的471張頂級公司offer在全行業中位列首位，且涉及金融、咨詢、四大和科技等多個領域。

❽ 去公司應聘時學歷和證書有多重要，希望有經驗的告訴我

不知道那些頂級公司怎麼樣，其實我求職去的公司人家只問你什麼學歷、幾本什麼的企業不回會問的。證書這方答面看你找啥工作，有的工作需要英語多點，那6、4級證書就有用，如果你去的公司需要你計算機方面知識多點，那麼要你一個英語6級證書還不如一個計算機2級重要。如果你是應屆畢業生，很多情況下你的個人魅力遠遠大於這些證書，因為會是潛力股，公司培養的人員、希望幫到你。

❾ 准備分別應聘瀚華設計、大宸設計、天華設計、山水比德等頂級設計公司，有什麼實用的面試建議嗎

確實選的都是目前市場評價較高的設計公司，如果能進入對你未來發展有很好的幫助，面內試前一定要多容了解他們各自的企業歷史、宗旨、經歷的項目等等，從中可以尋找你的強項去聊，舉個例子比如其中一家主要成果是商業及綜合體為主，而你在學校偏重這方面的學習，那麼面試時問你對本公司的認識，就可以主要聊這個方面，然後說說你在學校做過類似的設計案例，再說說你的了解和想法，這叫重點應對。
因為你才畢業，能給企業提供的價值很低，且沒有過多經驗，所以拼的就是你對企業的了解和重視，然後你未來的發展方向和想法是否契合，這樣更有勝算

❿ Wall Street Tequila求職靠譜嗎拿到頂級公司offer的成功率高嗎

Wall Street Tequila求職挺靠譜的呀，我和我閨蜜大二的時候就報的它家。我們兩個都是學金融出身的，現在求專職太難了，所以我屬們大二報了Wall Street Tequila就開始准備尋找各種內推實習的offer，Wall Street Tequila導師會根據你的情況給你推薦，只要認真准備，拿offer應該都沒問題。