用人面試
招聘過程中，HR和用人部門都是應聘者的評價主體，處理好兩者的關系，形成版對應聘者的權共識，是招聘成功的重要標准。不過在現實中，HR用人部門面試官對應聘者評價不一致的情況並不少見，之所以產生分歧，主要原因是雙方在招聘過程中的功能定位不清。一般情況下，HR負責考察應聘者的綜合素質與通用能力；用人部門面試官負責考察應聘者的專業知識與技能，各有側重，不能越位。所以，專業能力方面的分歧，HR要聽用人部門面試官的；通用素質能力方面的分歧，用人部門要充分聽取HR的意見。
如果公司內部經常發生HR與用人部門評價不一的現象，建議採用人員招聘責任制，即「誰招人，誰負責」，這樣HR可以就主動退出招聘評價主體的角色，成為招聘活動的組織者與協調者，主要負責招聘信息發布、招聘渠道開拓、簡歷篩選、背景調查、筆試面試組織、員工入職手續辦理等工作，最終的人員招聘決策權交由用人部門。根據權責一致原則，用人部門有招聘決定權，自然也要承擔招聘失誤的責任，從而提高招聘的成功率與匹配度。
B. 用人單位對應聘者進行面試的內容有哪些
畢業生通過供需見面和雙向選擇的方式落實工作單位，就不可避免地要經過與用人單位見面即面試這個關口。因而，掌握一定的面試技巧及有關知識，對每一個畢業生來講，都是十分必要的。
一 .面試的種類
面試一般有四種類型：
1．主導式。即在多人組成的考官組中確定一個主考官，事先收集好各種准備提問的問題，當應聘者進人考場後，主要由主考官提問．二者一對一地對話，其餘考官有問題可向主考官遞條子，由主考官決定是否提問。或經主考官同意後，其他考官才可以提問。
2．答辯式。即由多人組成的考官組同時與一個應聘者對話，提的往往是不同角度、不同性質的問題，給應聘者造成的壓力較大。
3．集體式。即面試的一方是由多人組成的考官組，另一方則是眾多的求職者，通過提問和對話，當場比較優劣，每一個求職者都可以估計出自己的考試結果。
4．討論式。即招聘方與多個求職者就預先擬出的問題展開討論，有時由招聘者主持討論，有時請應聘者輪流當主持人。返回目錄
集體式和討論式一般氣氛比較熱烈，時間較長，競爭也較激烈。而主導式和答辯式，兩種方式，一般是所招聘的職位比較重要時才採用。
二 面試前的准備
招聘單位的面試人員一般想知道：你是什麼類型的人？你進入單位後能勝任什麼樣的工作？但面試人員多數情況下不直接提出上述問題，而是提出各種各樣與此有關的其他問題，並通過這些問題來實現自己的真正意圖，所以面試前必須做好充分的准備。
1．周密計劃
准備越充分，臨陣心理就越輕松，面試時必定會表現出色，鎮定從容。要知道，多一分准備便少一分失誤。
2，熟悉招聘企業的現狀，積累相關行業的常識
若肯下功夫去了解聘人單位的背景及業務內容，在面試時可迅速地進入狀態，並詢問一些較具深度的問題，以表現對該單位的關注與興趣。但是要注意，你只需了解該單位的一般情況即可，不必把寶貴的面試時間浪費在單位的內部問題上，而要充分利用時間全力表現自己。
3．檢視自己的優缺點
評估自己所應聘單位及工作的一切有利條件和不利因素，研究如何揚長避短，准備一份極具說服力的自我介紹書。
4．練習處理對你面試不利的事情
以往失敗的記憶或自身內在缺點的陰影，在面試中常常會不自然地流露出來，這給求職者帶來了不少煩惱。但是，如果自己曾有一些不愉快的受挫經歷，如果自己曾經犯過錯誤，你不妨把它作為一段可供吸收的教訓加以陳述。事情的正反意義全在當事人的一念之間，就看你如何理解、對待它了。如果你對某些事情持消極的態度並在言談中流露了出來，那麼主試人就可能會認為你做了不該做的事。牢記兩個原則：第一，不必表示歉意或做過多的解釋；
第二，用積極的事情抵消消極的事情，最好不要說有損於自己形象的話。
5．建立自信，培養良好的心理素質返回目錄
做好適當心理准備，建立自信，不要過多地計較得失。尋找一份理想的工作需要時間和經驗的積累，就像情侶一樣需要緣分，只要展現自己的自信與良好健康的心理素質，就能除去不必要的緊張與恐懼。
6．模擬可能的問題並准備詢問企業的問題
面試前不經過角色模擬，便無法達到最佳的效果。一位負責招聘的人事主管指出，求職者應當樂意提出問題，這樣公司才能知道求職者的水準及想了解的問題，如果求職者只等面試人員提出問題，便不可能給人留下好印象。面試時可詢問企業的問題如下：
貴公司認為這份工作最重要的工作項目有哪些？
資公司的考核方式、標准有那些？
貴公司未來的經營計劃如何，等等。
C. 用人單位面試一般會問些什麼問題
1.請介紹一下你自己。
這是外企常問的問題。一般人回答這個問題過於平常，
只說姓名、年齡、愛好、工作經驗，這些在簡歷上都有，其實，外企最希望知道的是求職者能否勝任工作，包括：最強的技能、最深入研究的知識領域、個性中最積極的部分、做過的最成功的事，主要的成就等，這些都可以和學習無關，也可以和學習有關，但要突出積極的個性和做事的能力，說得合
這個問題外企不希望求職者直接回答「數學」、「體育」之類的具體課程，如果直接回答還說明了理由，不僅代表求職者對這個學科不感興趣，可能還代表將來也會對要完成的某些工作沒有興趣。這個問題外企招聘者最想從求職者口裡聽到：我可能對個別科目不是特別感興趣，但是正因為這樣，我會花更多的時間去學習這門課程，通過學習對原本不感興趣的科目也開始有了興趣，對於本來就有興趣的科目我自然學習得更認真，所以各門課的成績較為平衡。通過這樣的問題，外企可以找到對任何事情都很感興趣的求職者。
外企的招聘者很精明，問這個問題可以試探出很多問題：如果求職者學習成績好，就會說：「是的，我的成績很好，所有的成績都很優異。當然，判斷一個學生是不是好學生有很多標准，在學校期間我認為成績是重要的，其他方麵包括思想道德、實踐經驗、團隊精神、溝通能力也都是很重要的，我在這些方面也做得很好，應該說我是一個全面發展的學生。」如果求職者成績不盡理想，便會說：「我認為是不是一個好學生的標準是多元化的，我的學習成績還可以，在其他方面我的表現也很突出，比如我去很多地方實習過，我很喜歡在快節奏和壓力下工作，我在學生會組織過××活動，鍛煉了我的團隊合作精神和組織能力。」 有經驗的招聘者一聽就會明白，外企喜歡誠實的求職者。
D. 用人單位的面試問題
不同的公司
不同的崗位
不同的HR
標准都是不同的
E. 為什麼面試用人部門領導感覺很好，一到HR就不行了
不滿意的實際絕大多數還是部門領導，只不過反饋信息的是HR部門，如果真的是部版門領導認可，而HR部門反權對的話，那原因只有一個:要求薪資與實際可給的薪資不符。 來自職Q用戶：老韓：來我圈子耍！
這個都是表面現象，一般HR是第一次覺得溝通無問題，然後推薦給用人部門，或是用人部門與HR共同面試，然後提交管理層，管理層才是決策方，如果管理層覺得人資成本過高或是崗位可有可無就不批復，或者用人部門領導突然暫停崗位也有可能，會消息給HR，由HR統一回復，所以問題不在HR這里。 來自職Q用戶：匿名用戶