工作經驗固化
1. 根據您的經驗，在組織層面，對各類管理者和員工，如何才能有效地防止思維固化
1、制定合理化建議獎勵制度；
2、成立QC小組；
3、領導帶頭搞創新。
2. 如何保持員工的工作動力
企業發展進入「平穩期」並不意味著就進入了「安全期」。在企業內部營造一種充滿熱情、具有上進感的良性互動氛圍，有助於增強企業員工的工作動力和歸屬感，對激發企業活力、保證基業長青也具有重要作用。 不斷突破 延展企業生命周期曲線 企業生命周期曲線理論顯示：對於很多企業來說，在經歷了初創期、快速發展期後，會緩慢進入一個平穩發展期，直至衰亡。刨除掉企業發展的各種外部因素，平穩發展期，是企業生存發展最為重要的時期，這是企業文化的「沉積」階段，也是企業員工容易形成固化思維的階段。 不少企業在進入平穩發展期後，員工會因為個體利益傾向等因素，形成一些錯誤的固化思維，開始躲避矛盾、無視隱憂。企業因而形成一種「得過且過」的文化氛圍，具體表現出來就是低效率和低質量決策。 我們知道，市場競爭總是優勝劣汰的，企業的成功源於以不斷的創新和變革來適應外部環境。當企業員工形成固化思維的時候，企業就有可能會面臨逐漸被市場邊緣化或淘汰的局面。如果不適時地對自身發展階段進行梳理總結，為員工注入活力，激發員工的創新意識和危機意識，企業就很容易流於平庸，形成發展瓶頸，面臨危險。 從某種意義上說，企業生命周期線其實是企業文化周期線，文化的適應變革能力決定了企業的市場競爭力，而文化變革的關鍵點之一就是激發企業內部的活力，引發團隊內部良性互動 ，提升員工不斷追求高標准和高價值的能力。 許多企業能夠「起死回生」，往往是因為他們突破了自己固有的企業文化，從而激發員工群策群力，進行腦力激盪，為企業注入新的生命力和競爭力。這種突破的直接效果，反應在改善、提高企業的決策質量和水平，使其更加貼近市場、貼近一線上。 當企業文化開始「沉積」的時候，企業領導者應該不斷提醒自己，現在這種工作氛圍是否能夠為企業帶來持續性的競爭力和盈利？面對未來發展，企業是否已經做得足夠好？能否還有上升的空間？員工是否有不斷追求卓越的意識和動力？ 激發良性互動的幾點建議 對於如何才能激發企業內部的良性互動，筆者有以下建議： 定期審視企業的文化氛圍和環境適應性。很多企業在前期獲得成功後，往往會沉湎於以往的經驗判斷和慣性思維，導致工作惰性，並使之成為習慣，漠視市場和環境的變化。定期對內外部環境進行審視，是企業避免組織「僵硬」的重要手段。 不斷提醒員工，消除得過且過、不思進取的思想狀態。危機意識是每個企業員工都應該保持的基本心態，這一點同時適用於企業的高層領導者。在《誰動了我的乳酪》一書中，一隻沒有居安思危意識的老鼠，最後發現自己的乳酪在不知不覺中被吃光了。而很多企業也會發現，自己辛苦打拚出來的市場不知不覺地被競爭對手蠶食掉了。從來沒有一成不變的成功，守住市場比打拚市場更困難，除了要不斷研究競爭對手，更要主動制定貼近市場一線的企業戰略，在市場競爭中領先一步。 制定精益、卓越的企業文化制度。企業應該鼓勵員工以不斷突破、挑戰自己為榮，通過績效考核的手段，激發團隊內部的創新氛圍，不僅僅關注員工的短期績效水平，更著眼於員工的創新思維給企業帶來的長期效益。這種激勵手段除了適度的物質激勵以外，更多地應體現在精神層面上，包括一些公眾場合的鼓勵、組織活動中的嘉獎等。 適度引入外部新鮮血液，激起團隊內部「力爭上游」的氛圍。企業內部的晉升制度，是激發員工對企業歸屬感和奮發向上鬥志的手段之一，但在某種時候，這種方式可能會導致企業內部處於一種「文化停滯」狀態。因此，適時讓一些「空降兵」進入企業內部，更有助於為員工帶來競爭向上的意識。 在管理許可權中，適度放權，實行扁平化管理，增加員工的自主意識和能力。這種方法是保持企業活力的有效方式，讓員工從「被動管理」到「主動管理」，有效提高其自身滿意度和創新精神。傳統的金字塔管理模式存在弊端，突出表現在企業對市場競爭環境的不適應，諸如管理層級過多導致決策反饋緩慢，管理成本過高，員工參與熱情較低等，而扁平化管理則可以成功解決上述弊端。 扁平化管理，對員工工作的主動性和自我管理意識的要求比較高，因此，企業在實行扁平化管理時，應強化對員工自我管理能力的培訓，同時輔以內部競爭機制，組成各個業務單元，激發內部良性競爭，激發員工的工作鬥志和激情。 互動要控制在適度范圍內 管理學中的「鯰魚效應」源於一個故事：沙丁魚習慣於生活在安全、安逸的環境中，繁殖數量巨大卻存活率不高，後來有人想到一個辦法，在沙丁魚中混養一些鯰魚，生性活躍的鯰魚激發了沙丁魚的生存意志，沙丁魚的存活率就高了起來。 其實，團隊中「鯰魚」式的人物是很重要的，他們會不斷質疑，不斷提出新的想法，激發思維沖撞。這種人物既可以從企業內部培養，也可以從外部引進，但關鍵是「鯰魚」的行為要得到企業領導的認可和鼓勵，並控制在適度范圍之內。 需要注意的是，企業內部的良性互動需要加以控制，不能使員工形成對立沖突，導致企業大團隊意識受到影響。良性互動是基於工作解決方案的腦力激盪以及對工作質量孜孜不倦的追求，不是出於情緒對立的惡意干擾。 因此，企業內部既要提倡合理有效的互動機制，避免一潭死水，又要控制互動水平、范圍和規模，避免 造成惡性沖突矛盾，影響企業內部工作配合和團隊效果。建立良好的溝通機制， 界定良好的溝通方式方法，有助於事先預防偏激情況的發生。
3. 為何擁有多年經驗的員工跳槽都不是那麼順利
之所以要跳槽肯定是不滿足之前工作的工資或者工作環境，在你尋找下一份工作的時候就會抱著「一定要找一個比原來還好的工作「的心態，這樣無疑會增加找工作時候的難度，而且很多公司都比較信奉"公司忠誠度"，最大一部分原因還是出於自身吧。
最經典的一句話就是「你到底是有工作10年的經驗，還有用一年的經驗工作了10年」，這也問題也許會難倒很多的人，說一句刻薄又現實的話，「人到中年，不如狗」，用來形容那些，努力工作五年、十年，卻依然停留在20歲水平的人，再合適不過。
缺失了目標和動力，自己永遠都處於停滯的狀態，就永遠不會有長進，更不用說升職加薪了。做事情要做到有的放矢，才會事半功倍。
4. 有哪些工作經驗小技巧會提高你的工作效率
1、不管你面對來的工作怎樣艱巨，自你都保持心平氣和，集中精力，把自己需要完成的事情都記錄下來。
2、把整件工作劃分為幾個獨立完成的部分，每個部分又分成多個容易解決的步驟，使工作變得有條理，方便自己著手進行。
3、每天為自己制定出先完成的工作目標，並且分先後次序，一切按照計劃進行。
4、把較為復雜又艱巨的工作，放在最先完成，這樣可以幫助你減輕工作的壓力，發揮你的潛能。
5、把你已經完成的步驟寫下來，再看看你還有什麼需要改進的地方。
6、為每一個獨立步驟定下最後完成的期限，不論在什麼情況下，都不要讓自己拖慢工作的進度。
7、不要只顧工作，忘了經常反省一下，要知道如果只是自己一味埋頭苦幹，就很可能連走失了方向都不知道。
8、很多時候，我們的時間都被自己的「優柔寡斷」給浪費掉了，你得想辦法克服這個毛病。
希望以上幾點可以幫到大家。我是個急脾氣的人，什麼事都希望往前趕，不喜歡拖拖拉拉，這是多年來養成的習慣，我認為做任何工作都不可以蠻干，在做之前要找好調理，做好計劃，先干什麼，再干什麼，腦子里一定要有一個模式，這樣時間長了就會養成一個好的習慣，辦事效率也會大大提高，大家不妨可以試試。
5. 如何傳承企業文化，固化工作經驗
關鍵句：傳承的必要性 一是企業文化具有連續性。一個企業的文化總是在不斷適應環境的過程中吐故納新，淘汰落後成分，吸收先進因素，遵循著文化的積累、傳播和變革規律，不斷演進與成長。
二是企業文化可以凝聚人心。一個企業現在所取得的輝煌是幾代人共同努力的結果，每一步邁進都匯聚了智慧和汗水，傳承優秀的企業文化就如同傳遞一個接力棒，是一種情結的傳達，是一種感情的寄予，更是贏得企業向心力，凝聚人心的有效方式。
一些歷史悠久老國企，經歷了時代的風雲變幻，有深厚的文化積淀，更應善於總結和提煉，這樣承前啟後，既是對企業發展歷程的尊重，更是對老員工感情的尊重。 關鍵句：傳承不完善的危害 危害
1：效率低。企業文化傳承不足，忽視了企業優秀文化的傳承與發揚，造成不良現象滋生。例：企業出現推諉扯皮、部門本位主義、溝通不暢、效率下降、出工不出力等不良現象。
危害2：團隊差。文化理念的傳導缺乏系統性，缺乏持續推進的形式和措施，使文化成為「斷代體」文化，削弱了文化的生命力，降低了文化的凝聚作用，體現在凝聚力下降、各部目標不一致、人員流動率增加等方面。
危害3：執行力弱。對於集團公司來說，文化的層層削減會導致分公司地域文化的產生，削弱總公司的影響力，形成獨立王國現象。 關鍵句：有效傳承的方法 一是新老員工之間的溝通。在企業里，員工最容易接受來自同一團隊隊員的信息，很多新員工了解企業的發展歷史是從老員工的講述中，包括趣聞軼事、歷史變遷等等。有研究表明，影響員工離職的諸多因素中，排在首位的不是薪酬和待遇，而是他本人工作的環境氛圍。 環境影響態度，態度決定行為，行為體現文化。所以，員工間有效、積極的溝通是員工具有良好工作環境的保證，是企業文化有效傳承的主要通道和方式。 二是部門之間的溝通。一個企業根據職能需求
劃分了若幹部門，每個部門各司其職、各負其責。但目的只有一個，那就是共同向著一個目標努力——把企業發展的更好，讓企業中的每個人發展的更好。
6. 工作規范化包括哪些方面
1、梳理工作流程，提高工作效率。針對各崗位的具體工作職責，梳理具體工作流程，編制「流程圖」，並明確對接部門、具體對接人等信息，具體從事某項工作職責的人對照工作流程圖即可清晰的知道做什麼、怎麼做、找誰做等信息，大大提高了工作效率，同時，工作人員還可利用流程圖有效跟蹤工作進度，確保在時間節點之前完成工作職責。此外，華恆智信顧問團隊還指出需明確關鍵流程式控制制點，比如，完成具體工作的時間節點、信息傳遞的具體人員等，進一步確保工作職責的有效執行。
2、明確工作標准，保證工作質量。原有的工作標准多為定性描述，比如「及時」、「一定」等詞語，員工具體開展工作時也不清楚工作做到什麼程度是達到標準的，做到什麼程度是可以評為優秀的，這種情況也給員工的敷衍了事提供了一定的契機，工作質量也難以得到保證。基於此，華恆智信顧問專家團隊提出，對具體工作職責制定明確的工作標准要求，對「及時」等定性描述語言予以進一步明確，比如，將「及時接聽電話」進一步明確為「電話鈴聲響三聲之內接聽電話」，以確保員工能夠清楚的了解工作標准。同時，將工作標准分為合格標准和優秀標准，確保工作保質保量完成的同時，有效引導員工的工作行為，鼓勵員工主動提升工作技能。
3、固化工作經驗點，將個人經驗轉變為組織經驗。現階段，老員工或優秀員工的工作經驗始終存留在腦海中，一旦這些人離職或升遷，其寶貴的工作經驗也隨之流失，新員工必須在失誤中不斷再摸索經驗，在一定程度上等同於重復工作。基於此，華恆智信顧問團隊設計了相關工具，針對具體工作事項，從容易出錯、關鍵控制點等幾個思考角度出發，固化工作經驗點，將老員工和優秀員工腦海中的個人經驗轉變為組織經驗，在很大程度上減小了各崗位對老員工及優秀員工的依賴性，解決了人員配置的矛盾。同時，將各崗位的工作經驗點作為具體崗位人員的培訓教材，提高了培訓有效性的同時，也確保了工作職責的順利執行。
7. 職場新人在工作中遇到問題需要請示領導嗎
職場新人快速進步需要什麼心態和方法？
大學生初入職場，當面對與學校環境完全不同的職場環境時，絕大多數人難免緊張，找不準自己的位置，工作起來如履薄冰，處處小心，事事在意，怕做錯事，真有點林妹妹初入賈府的感覺。實際上在職場當中，要快速從被動工作的狀態，到適應和主動工作的狀態是有方法的。
走出冰河期的六種有效方法
職場新人的基本心態
其實這是很正常的事，我們進入一個新的環境，從陌生和擔心到熟悉和掌握再到得心應手有所創新，從被動和適應工作到主動和創新工作需要經歷一個過程。職場新人在此時應抱有的基本心態是：放開心胸，積極主動面對問題；不找借口，通過對工作結果負責快速提高工作能力。
職場新人基本心態之一：放開心胸，積極主動面對問題。
工作中越怕出錯越容易出錯，在心情極其緊張的感覺中工作，容易影響思考和判斷力。所以，作為職場新人要放開心胸，放鬆心情，認識到不幹活的媳婦才不會打破碗。不熟悉情況，不了解環境需要難免會產生誤會，甚至工作失誤，當工作中出現問題時，積極主動去面對問題，努力找各種方法去解決問題，而不是逃避問題。把所有工作中出現的情況，做得好的，做得不好的，當作一個學習提高和積累的過程。同時注意總結，不犯同樣的錯誤，把工作中的錯誤和失誤當作寶貴的經驗積累下來，那將會是人生中一筆寶貴的財富。
職場新人基本心態之二：不找借口，通過對工作結果負責快速提高工作能力。
工作中出錯了，怎麼辦？有些人的反應非常快，立刻找出一堆理由說明這件事出錯和我無關，是別人的責任。如果你作為管理者，會把工作機會給什麼樣的人？企業會把機會給那些遇到問題不找任何借口，主動承擔責任去解決問題的人。所以，遇到問題找借口、推卸責任是小聰明，敢於承擔責任、對結果負責才是大智慧。承擔責任、對結果負責的過程中學到了東西、增長了經驗，鍛煉了自己的心理素質，同時好的工作結果又能獲得企業和管理者對自己的信任與認同，進一步發展自己。
具備了良好的心態和觀念是走出職場寒冰期的第一步，與此同時還要有可操作的職場快速進步的方法。
職場快速進步的六個有效方法：
走出冰河期的六種有效方法
方法一：接受工作問職責
在接受一項任務的時候要主動問清自己的工作要做到哪種程度，希望達到的工作結果的標準是什麼？要明確工作的要求，界定自己可以做什麼，不可以做什麼。
某辦公室文員接到一個工作，校對經理所寫的一篇文章。她改得很努力，連續三天早來晚走。結果將這篇文章交給經理的時候，卻受到批評。因為她沒有經過經理同意，根據個人判斷，就將文章中的一些主體內容刪減掉了。
她的動機是希望將文章修改得更好，但是否刪減文章里的內容卻不應該由她決定。原因在於這篇文章的作者是經理而非這名文員，經理請她校對，她可以提修改建議，並且可以與經理確認，哪方面內容可以改，哪方面內容不可以改，最後改不改內容應該由寫文章的人決定，這叫職責界限。
當接受一個工作時，要問清楚：對自己工作的具體要求是什麼？當要求明確時，如果沒有做到，是沒有完成任務；而一旦做的工作超過了界線，就屬於越界。
方法二：准備工作學經驗
當我們准備開始做一項工作的時候，向以前做過這些工作的老同事或者是上級詢問他們的工作經驗及注意事項，或者主動找一些參考資料（如：流程圖），這樣比自己重新摸索會節省時間、資源、財力和物力，可以少走很多彎路，並且更有可能獲得良好的工作結果。
有位剛剛畢業的大學生進入一家企業後，擔任市場部經理助理。因此有機會和經理一起參加一個項目的洽談，事後經理讓他起草一份合同。這位助理很為難，因為他在起草合同方面知道的並不多。於是只好找來幾本與起草合同有關的書，認真研究了一個晚上，第二天他根據自己記錄和理解，非常認真地撰寫一份合同交給經理，結果遭到經理的嚴厲批評。經理說他起草的合同漏洞百出，甚至連行業里基本的條款都沒有加進去，問他為什麼不用公司已經非常完善的合同模板，這時他才知道這類合同基本條款每次都是一樣的，他只要把公司已有的合同模板找出來，根據這次洽談的記錄把和以前不一樣的地方修改一下就可以了。
企業里通常都有一些已經固化了的工作經驗和方法，它們是在前人成功或者失敗的基礎之上，吸取經驗、總結教訓建立起來的，初入職場的人一定要積極地向老同事或者是上級了解和學習這些工作經驗和方法，才能少走彎路，更快地走出職場寒冰期。
方法三：請示工作說方案
請示工作時不要試圖把自己的問題踢給上級，在向上級請示工作前做到自己先心中有數，至少准備解決這個問題的三個以上的方案。千萬不要說：「老總，這事還做嗎？要做我等您的指令。」作為一個合格的職業人，這種請示工作的方法是不夠積極的，更不利於自己成長和發展。
請示工作的時候可以說：「關於這個工作我認為可以這樣做，有三個方案供參考，您看是否可行？方案一是……，方案二是……，方案三是……。」
工作中，下級向上級提出方案時，可能會被接受，也可能會遇到另一種情況，即下級辛辛苦苦花了幾天幾夜的時間制定出來的方案，期待向上級提出時得到上級的贊揚和支持，但上級很可能只說了一句話：「這個方案不成熟，不能接受。」這時候，作為下級心裡會感到有一些委屈，有一些氣餒。有的人會因此而生氣地說：「這么好的方案你都不接受，你愛接受不接受，下次我不提了！」這樣做就會失去機會，失去了免費向領導學習的機會。因為上級看問題的高度、廣度、深度和自己是有區別的，因此上級不同意會有他不同意的理由，而我們則可以從這個過程中學到上級思考問題的方式和工作經驗。
請示工作是初入職場的人經常要做的一件事情，這關繫到自己今後是否能有更多成長與發展的機會，也是自己免費向上級學習的一個很好的途徑。
方法四：實施工作求效果
職場中我們必須把自己的注意力放在如何才能創造出有利於組織成長和發展的有效工作結果上，只有這樣才能得到組織的認可，才能有機會和組織共同成長和發展。
某企業一位新入職的銷售人員已經做銷售工作三個月了，但銷售業績一直很不理想，部門主管問他為何業績上不去時，他的回答是：「我已經很努力地在做了，每天都和足夠數量的客戶聯系並定期去拜訪他們，但是他們就是不買我們的產品，我有什麼辦法？」這位銷售人員顯然不明白企業需要的真正結果不是他和多少客戶聯系或見面，而是有多少客戶通過他的這些行為願意購買企業的產品。
效果就是有效的結果，也就是被人認可的工作結果。工作效果可能涉及數量與質量、時間成本與財務成本、局部效果與全局效果、目前效果與長期效果、業績成果與人才培養等內容。應該在實施中注重信息反饋，及時調整方案，勇於克服困難，堅持對結果負責，直到達成預期的效果。
方法五：匯報工作說結果
初入職場的人在匯報工作時往往有意無意地將工作結果和工作過程混淆在一起，以至上級聽得一頭霧水不知所雲。
有一個下級曾這樣向上級匯報簽協議的工作：「王總，您昨天讓我去見那個客戶簽協議，我八點半就去了，我去的時候他還沒到。後來他來了，可是他說很忙，要開會，讓我等一會兒，結果沒想到等到一點多，我中午飯都沒吃，肚子現在還」咕咕「叫……」這個人描述了半天還是沒有匯報工作結果——協議是否簽定。人們在匯報工作說這些過程時往往是工作結果不好，所以急於說明過程中自己已經做了很多事，自己已經很辛苦了，有時是無意識地用描述過程來推卸責任。這種做法不應是一個職業人的做法，更不可能成為上級重用你的理由，作為職場新人尤其要注意這一點。
在電影《列寧在1918》中有一個非常經典的場面，列寧的忠誠衛士瓦西里運送糧食回來時，列寧問他：「糧食運來了嗎？」他向列寧匯報說：「運來了，一共90車皮。」當時瓦西里已經長時間沒有吃東西，以至於列寧到旁邊接電話時，他餓得暈了過去，可是瓦西里沒有說：「我還餓著肚子呢！先弄點吃的，邊吃邊說，我們這趟很辛苦，很危險，有幾批人中途攔截向我們開槍……」因為他知道革命領袖現在最焦急等待的就是這個結果。
匯報工作時首先要說結果，如果上級需要了解過程，再說過程。企業是靠著一個個良性的結果運轉的，作為職業人，首先要關注的、要匯報的就是工作結果，因為工作結果才是企業和管理者最關心的。
方法六：總結工作改流程
改進工作流程的能力是職業化素質的最直接的體現，也是職場快速進步最有效的方法之一。關於一項工作，分幾個工作模塊？它們的先後順序是什麼？工作流程是什麼？第一步做什麼，第二步做什麼，注意事項是什麼？要學會將好的工作經驗總結固化下來。
有一位青年在美國某石油公司工作，他的工作是巡視並確認石油罐蓋有沒有自動焊接好。當石油罐在輸送帶上移動至旋轉台上時，焊接劑便自動滴下，沿著蓋子回轉一周，作業就算結束。他每天必須反復好幾百次地注視著這種單調機械、枯燥乏味的作業。然而，此人卻在這份了無生趣的工作中找到了樂趣和突破。他發現罐子旋轉一次，焊接劑滴落39滴，焊接工作便結束了。他想，在這一連串的工作中，有沒有什麼可以改善的地方呢？一天，他突然想到：如果能將焊接劑減少一兩滴，是不是能節省成本？經過一番研究，他終於研製出「38滴型」焊接機。這次發明非常完美，公司對他的評價很高。不久，便生產出這種機器，並運用到實際工作中。雖然節省的只是一滴焊接劑，但卻給公司帶來了每年5億美元的新利潤。這位青年，就是後來掌管全美製油業95%實權的石油大王洛克菲勒！
任何一項工作都可以在工作流程上進行改善，以取得更佳效果。有意識地對工作流程改進是成為一個真正的職業人的起點，從這一天起你不再是一個被動工作的機器而成為一個主動工作的職業人。
正確的觀念、良好的心態，加上快速進步的有效方法，相信職場新人們一定可以盡快走出職場寒冰期，找到自己合適的位置和喜歡做的事，更快地成為自己想成為的那個人。
8. 為什麼有經驗的人進不了國企
優點一、應來屆生薪資要源求低很多應屆生因為沒有工作經驗的緣故，往往對薪資要求不敢企業而已過高奢求，大部分應屆生認為企業能給自己一個工作的機會就很感激了，不敢奢求高薪，怕用人單位辭退。企業也抓住了這一點，把應屆生的工資壓得很低，讓企業的利益最大化。優點二：應屆生的可塑性強應屆生沒有什麼工作經驗。猶如一張白紙，想在上邊怎麼畫都行。而社會職業人員，他們的思維太固化，創新創意方面很難有好想法，學習新鮮事物也比較慢，可塑造性不強。因此，即使應屆生沒有工作經驗，但是他們好培養，培養人才其實也是國企的一份社會責任。選擇沒有經驗的應屆生來培養是最合適不過了。優點三：校招效率高國企每年也是有招人指標的，要高效完成招聘工作，達到指標。校園招聘這個機會當然不能錯過了。校園招聘的學生和專業都是進過學校鑒定，篩選出來的人才。大致符合企業的用人標准，企業可以省略掉向社會廣招，再一個個篩選等復雜的過程，大大提高了招聘的效率。要知道，有時候一個崗位掛了大半年，都招不到人。這種高效、快捷的招聘方式因此受到國企的青睞！
9. 如何把握，固化，豐富領導思想
領導既是個體概念，也是一個群體概念。一個單位的領導，狹義地講應該是上級指示要求的堅定執行者，單位全面建設的知情人，是對上負責與對下負責的第一責任人，廣義地說也是集體領導的代言人。
所謂領導思想，一是單位領導把上級指示要求與本單位實際聯系起來抓工作，形成的理念、思路、辦法；二是單位集體運用科學理論這一思想武器，把對單位建設情況的感性認識通過深入研究思考上升為理性認識。領導思想，往往是集體智慧的結晶。因此，把握、固化、豐富領導思想，一定要防止理解片面性和簡單化。
第一，講一講把握、固化、豐富領導思想的重要性
領導思想作為單位建設的「魂」，具有鮮明的引領和導向作用，直接影響單位的建設發展。把握、固化、豐富領導思想，不僅是機關幹部的職責要求，而且對提升能力素質、促進單位建設發展都具有重要意義。
（一）把握、固化、豐富領導思想，是中華民族優秀思想文化得以傳承光大帶來的深刻啟迪。中華民族五千多年的文明史，就是一部優秀思想文化的傳承史。有人講：「腳步達不到的地方眼光可以達到，眼光達不到的地方思想可以達到。」也就是說，物質的傳承是有限的，精神的傳承卻是永久的，先賢們走不到今天，看不到今天，但思想卻可以傳承到今天。先說古代。儒、道、墨、法、兵家等思想學派，為什麼其思想延續至今並大放異彩？就是因為這些學派主創人的思想被弟子、門徒或推崇者把握、固化、豐富的結果。比如，儒家思想狹義地理解就是孔孟思想，但廣義看是源遠流長儒家學派的思想。儒家學派是孔子創立的，孟子對孔子思想學說作了充分發揮，特別是繼承孔子的「仁說」和「德治」理論，荀子處於百家爭鳴的時期，諸子百家思想正充分展開，但他以儒家為基本立場，綜合百家之方，溯本清源，回到儒家的出發點，對儒家思想的傳承發揮了重要作用。再比如，道家學派的主要代表人物老子，是春秋末
年的傑出思想家，他死後門人記下他的思想、言論，輾轉傳習至戰國中葉，結果第三代弟子環淵對老子遺說精心整理，著成《道德經》，從而把老子的思想固化下來。還比如兵家思想，西周時是中國古代軍事思想形成期，春秋戰國時代是中國兵家思想理論的成形時期。西漢初年，張良、韓信整理兵書時，共得182家，經過刪除選定35家，一直到清末兩千多年間產生、流傳並發展中國兵家思想，這凝聚了無數傑出軍事將領的睿智與韜略，在中國乃至世界軍事寶庫中佔有主要地位，現在仍然供人們在軍事、政治、經濟及管理中借鑒。再看現代。鄧小平理論和科學發展觀的形成與發展也是一樣。鄧小平理論是十五大明確提出的，並確立為黨的指導思想，這也是經過十一屆三中全會、十二大、十三大，特別是十四大基礎上經過固化、豐富形成的。科學發展觀繼承和發展黨的三代領導集體關於發展思想，集中全黨智慧，總結發展實踐，特別是03年非典斗爭經驗教訓逐步固化、豐富起來的。開始提出以人為本、全面協調可持續的發展觀；之後進行了豐富，提出把發展作為執政興國的第一要務，要堅持以人為本，要搞好「五個統籌」；十七大集中全黨智慧提出第一要義是發展，核心是以人為本，基本要求是全面協調可持續，根本方法是統籌兼顧，並對如何貫徹科學發展觀提出了要求。實踐使我們進一步認識到，思想一經固化、豐富成為科學理論或思想體系，就能對實踐產生重大指導作用。把握、固化、豐富領導思想，對一個師級單位的機關幹部來說具有同等重要的意義。
（二）把握、固化、豐富領導思想，是對學院歷史、現實和未來負責的客觀要求。一個單位的發展是繼承中的發展，一個單位的未來是繼承歷史基礎上開拓的未來。固守歷史就會回到歷史，割斷歷史同樣沒有未來。因此，把握現實、固化歷史的經驗或思想，不僅是對歷史、現實負責，而且對未來發展具有深遠意義。學院經過50多年的建設發展，積淀了許多優良傳統，比如建校初期「人拉石磙，馬拉飛機」的創業精神，「干一輩子革命，當一輩子教員，死在沈陽，埋在北陵」的事業追求，「政治畢業，技術畢業，紀律畢業」的目標取向，等等。06年我們對這些傳統進一步總結固化，提煉出「一切想著部隊，一切服從上要求機關幹部善於把握領導思想，跟著領導思路走。只有把握領導思想，出思路、謀對策才能提到點子上。另一個是，只有固化領導思想，機關指導工作才能做到連貫性、一致性，避免朝令夕改、盲目指導。近三年來，學院在教學領域每年抓三件大事，如07抓新機實驗教學條件建設、教員業務考評、一線教學質量，08年抓教學設計、新機教學、「三風」建設，09年抓課程建設、實踐教學條件建設、教學工作評價「回頭看」。橫向看這三年抓了不同的三件事，但縱向思考都有內在的邏輯聯系，有的是固化，有的是深化，有的是拓展。這樣把教學工作的思路相對固定下來，就使得抓中心主線明確、精力集中、一以貫之，自然能夠取得好的效果。再一個是，只有豐富領導思想，機關落實工作才能避免片面性和簡單化。領導思想有的針對特定時段、空間、人員提出，因
上級指示要求都非常關注，對單位建設情況都有思考，領導自身的特點、風格與修養決定他們思想具有一貫性，提倡什麼、反對什麼、堅持什麼、放棄什麼都非常鮮明。因此，要注意針對「三性」從以下幾個方面把握。一是善於從上級指示與領導要求中去把握。比如，學院劉政委曾長期在空軍機關工作，政治敏銳性非常強，對上級黨委首長的指示非常關注。去年空政王主任在考核學院黨委時要求我們「淡看成績，多看問題」，對此劉政委當時就指出要利用黨委會、團以上領導幹部會、黨委民主生活會統一思想，並在多種場合全面闡述「淡看成績，多看問題」的目的、意義、方法和要求。還有，王主任說，你們
學院在培育機務人員核心價值觀方面既有優良傳統，又有與時俱進的做法，希望你們認真總結。圍繞這個問題，劉政委親自謀劃，親自推動，在總結時自己寫了提綱，對培養機務人員核心價值追求的邏輯起點、內容體系、方法途徑、組織領導作了系統思考。二是善於從領導風格和一貫做法中把握。經常同領導在一起，就要做領導思想的「撿拾者」。一要多聽領導講的。留意領導說的話，交代的事，從中領會領導意圖。特別是專門交辦某個事情，一定要全神貫注地聽，絕不能把領導思想弄錯了或者漏掉了。如果沒有明白，一定要問清楚，千萬不能妄自揣測。二要多看領導寫的。多看看領導改的一些文章，分析領導平時如何思考，有什麼思維習慣，看領導是怎麼想的，想怎麼樣，是什麼意思。久而久之，即使領導不授意，也能把領導思想揣摩清楚。三要多跟同事交流。俗話說，三個臭皮匠，頂個諸葛亮。把握領導思想，大家都在努力，因此我們要抓住一切機會多和身邊同事特別是老同志交流溝通，看他們有什麼體會，對領導思想有什麼認識和看法，把間接經驗據為己有。三是善於全面、辯證、歷史地把握。領導思想有時還具有階段性、隱蔽性、傾向性的特點。在特定時機場合提出，僅針對某一時某一事的，就不能盲目套用，要堅持全面地看問題，提煉出帶普遍性的東西；有時領導對情況不一定非常清楚，如果剛到一個單位更需要熟悉的過程，因此領導思想不一定都正確，機關在把握時要注意甄別；有時領導的言論，可能是政治的需要，場合使然，不一定就反映真實思想，這也要注意辨別分析，透過現象看本質。
第二，努力固化。要勤記錄。就是我經常強調的：「做個有心人，常帶筆和本。」領導研究問題、即席講話、指導部隊，有很多閃光的語言、獨到的見解、特有的思路，這都是領導思想的呈現。不經意就會一閃而過，事後想回憶起來就很難。不少同志有過這樣的經歷，陪領導視察部隊，過去幾天了領導突然問起：「哎，前幾天我給他們說過一句什麼話？」假如我們當時沒有記錄的話就傻眼了，很可能回想不起。一旦記錄下來，就不會有這樣的尷尬。這些最原汁原味、最樸素的語言，往往最能反映領導思想。雖然記錄算不上真正意義
上的固化，但為進一步梳理總結做好了素材的前期收集和准備。要常梳理。梳理也是總結。毛主席曾說：「人類總得不斷的總結經驗，有所發現，有所發明，有所創造，有所前進，任何停止的觀點，悲觀的觀念，無所作為和驕傲自滿的觀點都是錯誤的」。通過把點點滴滴的東西匯聚起來加以整合，並善於聯想、發問，就可以理出脈絡，得出一些規律性認識。這樣，既可以為進一步把握領導思想提供思路，又可以為豐富領導思想打好基礎。近三年，我們編印《春華秋實》也是一種梳理。當然這是淺層次的，只是把領導講話、言論匯編起來，真正要固化領導思想，還需要認真研讀每一篇文章，做一些深層次的歸納總結，把思想觀點抽象出來，不是說印出來就束之高閣，而是要反反復復地去研究它。要善運用。運用是最好的固化。特別是領導的一貫思想，我們在准確把握的基礎上還要不斷地宣傳，不斷地反映在文件、講話里，落實在日常工作中，它才會在一定的時空、人員范圍內產生影響。比如說領導強調務實，那我們所有的工作都要以此為要求展開，也只有這樣我們的工作才會得到領導認可。久而久之形成習慣，領導思想其實就成為一把標尺、一種准則，就變成一種文化或價值觀沉澱下來，不僅成為推動學院建設的思想武器，而且會對學院未來的建設發展產生積極影響。因此講，領導思想體現在工作上，不僅是固化的層次，而是已經外化出來了。
第三，不斷豐富。豐富是外延的拓展，內涵的深化。領導思想的生命力，一定程度上依賴於豐富的程度如何。一是將感性的認識理性化。人們對事物的認識，總是先感性後理性，領導也不例外。把領導的感性認識轉化為理性思考，也是豐富領導思想的題中應有之義。我們要善於把領導對某事物、某工作的看法、想法和說法，通過思考研究升華出一定的思想、經驗，貫穿到實際工作中。比如說，我前面提到的，空政王主任來我院考核黨委班子，對學院傳統育人的做法有一定了解，這應該說還處於感性層面。但是後來，我們依據他的指示，組織力量分析研究，寫出《培育機務學員核心價值追求的實踐與思考》一文，那就已經成為理性的認識和思考了，是對學院甚至於空軍這方面工作的一個思
考探索。二是將零碎的思想系統化。領導思想越是成體系，其價值就越大，內涵也就越豐富。但這些思想的形成都有一個積累、完善、發展的過程，就如同江海之水總是由涇溪小流匯聚而成。如鄧小平理論，最初的時候有人提出這樣的質疑：「小平同志說的都是一些大白話，到底算不算理論？」事後，經過理論工作者的整理提煉，才發現這些質朴的話語背後不但蘊含著深刻的思想，而且是一套十分完整的內容體系，分別回答了中國社會發展道路、發展階段、根本任務、發展動力、政治保證、依靠力量等一系列根本問題。包括後來的「三個代表」重要思想、科學發展觀等黨的創新理論，都有一個經理論工作者提煉、加工、系統化的過程，這個我前面也有提到。三是將局部的思想全面化。豐富領導思想，還要把握形勢任務需要，賦予新的時代內涵。對領導原有的思想，要善於用新的理論解讀，用新的實踐回答，用新的思想延續。如「三個代表」一開始主要針對黨建提出的，但隨著內涵不斷豐富，上升為全黨、全軍共同的指導思想。劉政委07年提出的「三愛兩耐一樹立」教育、08年提出的機務學員「對黨忠誠、極端負責、吃苦耐勞、求實創新」的核心價值追求，其基本內涵和精神實質同培育當代革命軍人核心價值觀其實是一致的，現在我們就要用當代革命軍人核心價值觀重新解讀，使它更富有生命力。豐富還要對領導在某一時間、某一場合就某一問題或某項工作闡發的一些思想觀點進行拓展，使之具有普遍指導性。比如，去年劉政委在常委會上就十七大精神要求常委懷著深厚感情學、帶著積極思考學、聯系工作實際學、注意總結歸納學，後來在全院十七大精神學習動員會上，我們建議還是圍繞這四個問題講，並賦予更多的內容和要求，這其實就是對領導思想的豐富。
10. 為什麼做事之前要先固化優化
我們經常見到這樣一類人：
他們就像頑固的石頭，做同樣的事情，一再犯錯。這次做不好的事，下次還是做不好，上一次做不到位的下一次還是做不到位。就算是給他提醒多少次，也沒有用。
為什麼會出現這樣的情況?因為他們不懂得固化和優化。
再次做的事情，一定要固化和優化之後再去做。固化，就是總結上次做這類事情的時候，好的地方是什麼，再做的時候繼續保留；優化，是指上次做的時候有什麼缺點和不足，下次做的時候改進和避免。只有這樣，才能一次比一次做得好，而不是低效率重復、一再犯同樣的錯誤。
可能有些人會想：「做事多了，自然就會成長起來的。事前准備，事後還總結，這太費神了，有必要嗎?」其實不然。這樣做可以避免我們重復做無用功，可以提高效率，幫助我們把執行做到位。
海爾集團訂單執行推進本部0EM推進經理逢春桂，在與日本S公司開交流會時發現，每次S公司的工作人員都會抱著一大撂兒資料來開會。
他覺得很奇怪，這么多資料都能用得上嗎?每次都不辭勞苦地把所有資料拿過來，是不是有點多餘?但不久之後發生的一件事讓他改變了這種想法。
在溝通時，海爾的一個工作人員提了一個問題，對方說這個問題早在一個月前去海爾交流的時候就已經回答過了。
逢春桂吃了一驚，因為他知道回答問題的這位S公司職員上個月根本就沒有參加會議。他是怎麼知道上個月會議上溝通過哪些問題的呢?
經過了解，逢春桂才知道，那些被自己輕視的資料原來還真是有用的!那上面記載著這次項目的全部內容，詳細到了每次溝通的地點、時間、參與人員、溝通內容，等等。一般人都會覺得很奇怪，為什麼要這么做呢?
這些都是每次參加會議的人寫的報告總結出來的，不僅僅是將資料存檔，還發給所有與此項目有關的工作人員。這樣不管是誰來開會，都會對溝通過什麼、溝通進行到了哪一步，一清二楚。
能做到這一點實在是很了不起!它的好處不僅使信息傳遞暢通，避免同樣的問題重復溝通所帶來的浪費，提高工作效率，而且對於了解對方重視什麼、關注什麼、最在乎什麼都一目瞭然，再次交流或者談判時，就能避免觸碰對方的「雷區」，而重點解決對方關心的問題，這樣一來，事情是不是就可以順利很多?
有很多人都不會注意資料和經驗的積累，總覺得這是浪費時間，或者是覺得即使不這么做也不會影響自己的工作。但事實卻是，經驗經過先優化再固化形成流程後，可以為我們今後的工作節省時間，更可以讓後人站在我們的肩膀上往前走，提高整個組織的工作效率。
我們都知道，周恩來總理是一位極為出色的執行者，他帶出來的那些工作人員大部分也都是非常優秀的執行者，這與周總理的要求和幫助是分不開的。
紀東的《難忘的八年——周恩來秘書回憶錄》一書寫到，周總理很注意提高身邊工作人員的執行水平，對他們提出了一些要求。例如，要抓緊一切時間閱讀各種書籍、資料來提高認識水平和綜合分析能力，等等。在實際工作中，總理的要求也很高，從不允許有半點敷衍、應付，「大概」、「可能」之類的回答是絕對通不過的。
周總理曾講過，辦任何事情，都要多問些情況，要想到有關的問題。這樣，報告情況就主動了。他還要求下面的工作人員凡事要多聯想、多設問。
有一年開春的時候，紀東收到有關部門的報告後向總理匯報情況，黃河下游山東境內冰情嚴重，由於氣溫升高，形成的冰壩會嚴重阻塞河道，崩毀堤岸，冰水四溢，淹沒農田，直接威脅人民生命財產安全。
總理聽後，立即要求他打電話給有關部門了解情況，弄清楚以下問題：冰情嚴重程度，重要冰凍地段，冰壩有多高，覆蓋面積有多大，爆破冰壩的措施有哪些，如果用飛機投彈轟炸，空軍方面落實沒有，成功的系數有多少，失敗的後果會怎樣，進一步的措施是什麼……
為了了解這些情況，紀東整整記了一頁紙。
設身處地想一想，如果是我們處在紀東的位置，恐怕也不會想到這個報告竟然有這么多的問題要問清楚，很可能會被總理提出的問題如此詳盡而嚇一大跳。
這給紀東做了一個很好的示範。第一次，紀東沒有問具體情況的意識；經過這一次之後，他再接到報告，都會運用總理教給他的方法，盡量多想問題、多提問題、多綜合分析，然後再匯報給總理。這就是優化。
再次做的事情，我們可以先考慮幾個問題：
·上次做的事有什麼好的經驗，下次可以繼續延用?
·上次做的事有什麼地方不足，下次可以通過什麼方法改進和避免?
·上次做的事做得不錯的地方，還能不能再提高一下，下次做得更好?
有這三條做保證，那麼做任何工作，都很容易固化和優化，做到最好。
——引自延邊人民出版社《開創智慧人生的九大法則》