管理技能考核
A. 通用管理能力的通用管理能力考核
通用管理抄能力項目的認襲證採取全國統一考核認證方式，考核內容包括理論知識和技能操作，採用閉卷計算機考試或筆試的方式進行，得分在六十分及以上者為合格。基礎級認證考核由部鑒定中心統一組織實施，對考核合格的學生，由人力資源和社會保障部職業技能鑒定中心統一核發相應證書。該項認證在全國實施，並可在政府網站上檢索查詢。
B. 崗位技能績效考核
一、目的
為提升在職員工個人綜合操作水平，加強人員對品質、流程及機器的掌握程度；使在職員工得到完善的崗位技能培訓。同時督促各部門基層管理人員加強對在職員工的培訓落實狀況，進一步完善培訓考核機制；明確員工工作職責及要領，通過對線上員工的「應知應會」內容進行考核認證達到線上崗位操作要求，特製定「員工崗位技能考核」認證方案。
二、適用范圍：本方案僅適用於生產車間員工各個工種及崗位技能考核認證
三、考核權責部門
人力資源部：負責員工崗位技能培訓的統籌規劃、每個月兩次的簽到表追蹤及考核認證的督導。
各部門：部門經理負責督導，由各部門技術員針對應知應會的內容組織本部門員工進行崗位技能考核及認證。
質檢：協同各部門技術員進行員工崗位技能考核及認證
三、「應知應會」內容
1．應知內容：
1)公司的廠規廠紀及規章制度
2)安全常識
3)5S的落實時性
4)品質標準的掌握
5)各工序操作基本流程及知識的了解
6)設備簡易維護與保養
2．應會內容：
1)對本職工作崗位及流程應該必須熟悉操作的知識
2)各工序的操作技能
3)各工作崗位標准操作的使用
4)機器簡易故障排除
5)自主檢驗的落實
四、考核等級劃分：
1．由各部門依據工序的不同，設定各工序考核等級；從高到低依次為：
1）等級共分三級：A級、B級、C級
A級：善於技術類的指導及處理相關流程出現的問題
B級：熟練多崗位操作技能，並能協助配合本班組工作
C級：熟悉並了解基本的操作流程及知識
五、考核認證操作程序：
1．由各部門成立考核領導小組
1）考核組長：部門經理（監督考核）
2）考核組員：質檢與技術員（實施考核）
2．考核小組對員工崗位技能考核認證過程期間，需要聽取考核人的陳述及其它員工的意見的基礎上，對照應知應會考核內容提出考核初定級別。
考核評估機制實施細則：
1．由質檢及各部門技術員針對應知應會的內容組織進行考核，同時每月與崗前技能培訓同步進行，並將考核認證評估成績呈報至上級。
3．各人員的綜合成績分為應知部分及應會兩個部分，綜合認證評估成績為A級者為優秀；B級者為合格；C級者為不合格。
4．「應知應會」考核共分三期分批次進行考核認證，第一期抽檢比率為30%，第二期抽檢比率為35%，第三期抽檢比率為35%。
5．各部門在針對第一期考核認證不合格者，進行「循環式」再培訓，如後期仍考核認證還未通過者，將以罰款的方式進行處罰。
備註：
1．由人力資源部針對各部門2次/月的崗位技能進行培訓，並將崗位技能培訓的落實狀況納入到各部門經理績效考核當中。
2．各部門針對「崗位技能培訓通知要求」組織人員進行培訓，具體詳參《崗前技能培訓的通知》
C. 管理人員要掌握哪些基本管理技能
管理者應具備的六大能力 ：
1、溝通能力。為了了解組織內部員工互動的狀況，傾聽職員心聲，一個管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以「善於傾聽」最為重要。惟有如此，才不至於讓下屬離心離德，或者不敢提出建設性的提議與需求，而管理者也可藉由下屬的認同感、理解程度及共鳴，得知自己的溝通技巧是否成功。
2、協調能力。管理者應該要能敏銳地覺察部屬的情緒，並且建立疏通、宣洩的管道，切勿等到對立加深、矛盾擴大後，才急於著手處理與排解。此外，管理者對於情節嚴重的沖突，或者可能會擴大對立面的矛盾事件，更要果決地加以排解。即使在狀況不明、是非不清的時候，也應即時採取降溫、冷卻的手段，並且在了解情況後，立刻以妥善、有效的策略化解沖突。只要把握消除矛盾的先發權和主動權，任何形式的對立都能迎刃而解。
3、 規劃與統整能力。管理者的規劃能力，並非著眼於短期的策略規劃，而是長期計劃的制定。換言之，卓越的管理者必須深謀遠慮、有遠見，不能目光如豆，只看得見現在而看不到未來，而且要適時讓員工了解公司的遠景，才不會讓員工迷失方向。特別是進行決策規劃時，更要能妥善運用統整能力，有效地利用部屬的智慧與既有的資源，避免人力浪費。
4、決策與執行能力。在民主時代，雖然有許多事情以集體決策為宜，但是管理者仍經常須獨立決策，包括分派工作、人力協調、化解員工紛爭等等，這都往往考驗著管理者的決斷能力。
5、培訓能力。管理者必然渴望擁有一個實力堅強的工作團隊，因此，培養優秀人才，也就成為管理者的重要任務。
6、統馭能力。有句話是這樣說的：「一個領袖不會去建立一個企業，但是他會建立一個組織來建立企業。」
D. 管理能力包含哪些方面應該如何去考核和評估管理能力
管理學上對管理的定義是借著規劃、協調、督導、投資決策、運用人力資源以達成組織目標。市面上各種管理書籍對管理能力有各種各樣的分析與解說，當然，在管理學上是沒有最好的解決方案，只有當時最適合的方法。本書中探討的，是一個管理人員應該具備的特質與行為。這里有20個考核檢查點，提供您檢驗自己的管理能力：
1。管理人員應該能營造友好的工作氛圍，避免公司里出現勾心鬥角的情況。
效率=外部行銷/內部行銷
一個團隊或公司，表現出的整體效率基本上可以依照上面的公式模型來計算。外部行銷指的是對外表達團隊的意願與企圖心，內部行銷則是互相溝通信念與想法，讓參與者真正了解團隊的目的與希望的做法。如果團隊成員互相間勾心鬥角的話，要達成一致的方向，可能要花費非常多的溝通協調時間，因此效率也是低下的。但是所有成員如果都已經完全了解團隊的意圖，也明確掌握團隊的做法時，大家槍口一致對外，這時的效率將趨近於無限大。而管理能力也就體現在如何讓所有溝通都是有效的溝通，讓大家把努力放在真正對業務有幫助的努力上。因此，創造一個友好和諧的工作氛圍是管理能力的第一個考核點。
2。管理人員應該嚴格要求事務執行與系統性管理
不管是員工還是老闆，只要是人，都會具有一定的惰性。這體現在冬天早上要從熱乎乎的被窩里出來時，都要掙扎一下，確定是否要起床上班去，還是要繼續賴床。人是活的，常會因為這樣那樣的原因，為自己的各種行為找借口開脫。因此，管理上最有效的方式，就是以固定的制度來管活人，來限制員工的各種行為。但制度誰都會定，成敗決定在於是否嚴格按照制度執行。管理的第二項能力，就是是否能嚴格要求大家依照既定的規則執行。而且引進系統化的管理理念與做法，讓每個人的行為都有依循的標准。一個很悲哀的情況，第一個違反規定的人，80%是制定這條規定的人。這就體現出培養管理能力的困難。
3。優秀的主管要注意強調人性化管理
現代的員工，已經逐漸在成熟，表現的更積極，有活力，視野也漸漸開拓，同時，人權與人性的要求也越來越高。現在的主管，已經不能把員工單純的想成只為溫飽而工作的人。一般人找工作，回考慮待遇高低、升遷管道是否暢通、是否有學習或培訓機會、工作環境的和諧度如何以及工作的成就感。這五個方面，在求職的不同階段會有不同的需求。而且會不斷的變換關注的次序。就如馬斯洛主張的五個需求層次，每個人都有生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求到自我實現需求。不同的人生階段、不同的層促、不同的職位追求的層次也不同。因此，一個優秀的主管應該能掌握部屬的各種需求狀態，了解什麼樣的激勵措施最能滿足員工的需求。也就是強調因人而調整的人性化管理理念。
4。好的管理人員必須做好長期事務的規劃
一個好的主管不應該天天充當救火隊，而是或更多的時間去思考出各種有效的做法，能簡化日常作業，並且能夠長期執行。一個公司里需要處理的事情，有80%以上是固定的公事。主管的重要任務之一，就是為這些例行公事定出一些合理合適的規章制度，提供每個員工遵循的依據。這也就是管理上的精髓，沒有制度只會讓員工自由發揮，結果造成公司完全散漫紊亂。因此主管的管理能力會在規劃長期事務上完全表現出來。
5。管理人員應該為員工創造公開和興奮的氛圍
除了必須嚴格保密的商業機密外，管理人員應該讓所有員工了解公司的各種政策與措施的精神，某些方針的意義，讓員工明確了解他們是為什麼而努力。任何人都不願意在一個位置的環境中掙扎。從前有個軍閥處罰死刑犯，都會給他們兩個選擇：第一是選擇直接槍斃，第二，是進入一個黑乎乎的山洞口。出乎意料的是，幾乎所有死刑犯都選擇被槍斃。後來，副官問大帥，那個山洞究竟如何可怕？大帥的回答是，他只要進去山洞後，摸索著走了半天，就可以從後山出去，獲得自由了。這樣的故事，只表明一個重點，人類對未知的明天，覺得比死還恐懼。因此，管理人員應該盡量讓員工多了解他們做出了什麼貢獻，他們努力的目標是什麼，只有掌握自己為什麼付出，他們才能與主管一起營造出積極興奮的氛圍。，
6。管理人員必須徹底熟悉自己的任務，並且教導員工為這個目標努力
管理人員的工作，就是帶領自己的部屬，一起完成組織交付的某些任務。如果管理人員自己都不能徹底熟悉自己的任務與做法，整個團隊的能力勢必出現偏差的情況，甚至最後無法完成任務。徹底熟悉本團隊的任務目標與做法，僅僅是完成任務的先決條件管理人員還需要能把這些任務分解給每個員工，讓每個員工了解各自任務的重要性，從而善盡其職順利完成任務。但是如果某些員工不知道該如何完成任務時，管理人員也需要負起教導的責任，使整個任務能順利進行。
7.管理人員需要具備正確使用權力的能力
授權、權力控制這方面的問題，一直困擾著各公司。各級主管如果沒有得到充分授權，公司的業務幾乎無法進行，而且更不可能樹立主管的地位。而過度的授權，對被授權主管的人品道德就需有很嚴格的要求。僅僅經由面試，很難判斷或評估一個人的品行道德。這也造成公司授權是非常謹慎，而同時帶來的問題，就是授權不足，造成決策瓶頸。身為一個管理人員，如何學習正確使用權力的能力，卻是當務之急。權力也是一柄雙刃劍，使用的好與不好，可能影響業務與工作的進行，也可能造成重要人才的流失。
8.管理人員必須注重用人的方法，用人的長處，容忍或改正員工的缺點
人力資源是公司最重要的資源。所有的工作都必須靠人去完成，所有的機器與設備也需要靠人去操作與維護。而且，真正的生產力量並不在管理人員身上，而是管理人員管理的這些實際執行人員。前文提過，每個人有不同的個性，有不同的需求；當然也有不同的動機與不同的恐懼，這些人，他們需要不同的溝通方式與激勵方法，才能身體力行的完成任務。所以管理人員需要學會快速的掌握識人的方法，這樣才能很快地掌握如何用人，如何調動員工的積極性。最重要的，是怎麼把這些各有所需的人集合在一起，為公司集體的目標做出貢獻，最終使所有員工得償所願。
9.管理人員要能組織指導日常工作
公司制度用來約束員工的各種工作與行為規范；用人技巧保障公司有充足的人力來完成任務；這時候，管理人員應該要注意的，是如何組織這些人力作合理分配。當員工碰到困難時能及時援助，使工作可以順利進行。公司制度就像是灌溉系統中的水道；每個人里應該分配到各調節的環節崗位，各司其職。公司的日常事務就像水道中的水，平常應該在整個系統中不斷流動，從上游經過各控制環節，依照既定的規章制度進行，流到各自的方向與目的地。管理人員需要做的，就是處理突發狀況。當然還有更重要的一件事，就是監督每個崗位的員工，是否依照既定規則來控制水道的水流。這就要求管理人員具備組織與指導日常工作的能力。可能某崗位的員工有任何原因不能出席，主管還需要能靈活調配其他的人員來墊檔，是日常工作能完全依照既定的規則進行。
10.管理人員要能建立合理、通暢的運行體系
除了制度與人員之外，公司的運行體系也是非常重要的。一個成熟的組織架構，能讓公司各種工作都有完整的規范，合理、快速的進行。雖然有了好的制度、有了優秀的人才，但如果缺乏合理的運行體系，工作仍然會有很多沖突出現。尤其在職務分工不明、責任承擔界限不清的情況下，很容易就出現扯皮、互相推諉的現象。以往的經驗會帶給員工一些錯誤的觀念，例如多做多錯，少做少錯，不做不錯之類的錯誤、消極的想法。建立一個合理的運行體系，是為了提供每個員工一定的制度壓力，使每個人都能有遵循的標准流程。有了這樣一個有效合理的運行體系之後，還需要保持體系的通暢，避免各種流程全部集中到少部分的關鍵點上。這樣的運行體系，才能不斷的為公司、為員工服務，提升整體效率。
11.管理人員必須尊重員工表達自我的自由，並對這些意見提出反饋
現代社會的員工，除了兢兢業業的工作之外，也會主動的表達自己的意見。這是員工素質提升的一個重要指標。管理人員不可以將員工當作一個設備，而是要當作朋友、當作同事、當作夥伴來看待。對待設備、機器，可以依照操作手冊來使用；出現故障，不管維修也好，更換也好，最嚴重的後果，把設備關閉就天下太平了。但是對人，就不能這樣簡單處理；管理人沒有使用手冊，即使各種心理學、管理學對人有各種分類，但是他們臉上並沒有標明他是哪一類人，只能靠自己一點一滴去琢磨。因此，管理人員需要尊重員工，提供員工表達自我意見的機會，而且適度得給予反饋。即使員工提出的意見並不合理，或不夠成熟，也需要有足夠的耐心傾聽，並且給予合理、可接受的解釋。
12.管理人員要注意隨時了解員工的表現，並且鼓勵員工將工作做得更好
每個人都喜歡自己的成就受到承認，受到贊賞。管理人員在日常工作中，要隨時去觀察每個員工的表現，從平凡中見成效。而且只要發現優良表現，要立刻給予贊賞，使員工了解到他麥粒工作，會有人在觀察的。當然贊賞之後，也要適度的給予鼓勵與刺激，讓員工能有更突出的表現。如果主管不注意員工的表現，或者看見了卻裝的不在意，很快的員工的熱情就煙消雲散。而且，未來幾乎不可能再調動起來，因為，哀莫大於心死。當員工認為主管是個不值得信賴的人時，也就不可能為這位主管付出任何額外的勞動。
13.管理人員必須願意傾聽員工的聲音，並且能與員工分享管理、分享成果
溝通技巧中，對傾聽的能力都有大篇幅的介紹。因為所有溝通的結果，都築基於傾聽是掌握到的信息。你有兩只耳朵，但是只有一個嘴巴，這就是上帝提醒你應該多聽少說的明顯證據。管理人員再優秀，也僅僅是一個人而已。他能考慮到的事情，很可能稍嫌片面。而員工在面臨這些事情時，也可以從另一方面提出一些別的看法，並且參與到管理的決策中。這樣，可以大幅提高員工的向心力與政策的支持度。管理人員必須有接受意見的雅量與能專注傾聽的能力。確實的思考員工提出的想法與意見，讓每個員工真正感覺自己參與管理，也同樣可以分享成果。這樣才能留住優秀員工，並且從其中發現具有發展潛力的員工，甚至是儲備幹部。
14.管理人員需要常動腦筋，思考各種現有的做法，創造而且能說明新的方法
工業工程學中的一句名言「There is always a better way」(總會有更好的方法)。這句話也是用在所有企業所有組織。公司的規章制度與各種既定做事方法，始終存在一些可以變得更好，更有效率的調整空間。而且，社會瞬息萬變，舊的制度與工作方法，可能早就不適用於現在的社會。因此，管理人員需要隨時注意公司的各種管理制度與規章，定期進行審核，發現並且修改已經不適用於現在的條款，維持各種制度的正確性、及時性與靈活性。除了各種規章制度之外，各種製程、工作方法等等，也需要與時俱進，配合不斷變化的社會，使公司一直能歷久彌新，成為具有學習性組織的公司。具有了學習性的組織後，管理人員也需要承擔教育員工、說明新的方法的責任。使所有員工能掌握最新的制度與方法，順利地推廣更具效率的工作流程
15.管理人員需要常常檢討以往的工作，溫故知新以達到更好的結果
管理工作不僅僅是發號施令而已，反而常常需要檢討過往的工作情況與各種事件。不論成功地或失敗的，成功的案例需要總結成功的關鍵，是否能夠做得更好，有沒有其他更快速、更節省成本的方法。失敗的案例也需要徹底掌握失敗的原因，影響最大的關鍵，如何避免或取代方案。不斷地檢討、復習，讓自己習慣於了解最好最有效地解決方案，在未來出現的各種類似項目上，可以直接提出更有效地解決方案。這樣才能提升自己的管理能力，提升整體團隊的成熟度，從而提升整體的業績與績效。
16.管理人員需要經由不斷的思考，產生新觀念來激勵員工
任何一種觀念形成之後才能用於實施，而實施的時間夠長之後，將會造成參與人員出現惰性。這是人性的弱點。因此管理人員要想隨時保持員工的積極態度，必須要常常有些新的創意或點子，提供員工參與的新鮮感，以便調動起大家的興趣。願意嘗試新鮮的做法，使工作充滿挑戰、激情與新鮮感，讓員工因為常常有新的構思可以嘗試，去改進。同時達到參與管理的初衷，並且培養出足夠的凝聚力。員工平常承擔絕大部分枯燥的工作，往往希望能有一小部分的新鮮感，來讓他們感覺生活充滿活Α9芾砣嗽本托枰
E. 總經理的管理能力考核怎麼量化
公司行政管理考核量化目標有：
制度建設：按照年度計劃完成有關管理制度的制訂與修訂工作，完成率100%
制度執行：對有關管理制度的執行進行監督、檢查和指導，高層主管對管理制度執行的滿意率達到××%以上
日程安排：根據每位高層主管的周工作計劃，協調安排好高層主管各項活動，高層主管對活動安排的滿意率達到××%以上
文件起草：按照高層主管要求的時間和內容起草各種文件、請示、報告和通知等材料，完成率100%；差錯率為0；高層主管滿意率達到××%以上
會議記錄：要求各種會議均有記錄，記錄格式規范，記錄內容真實無遺漏，完成率100%；差錯率控制在×%以內
稿件校核：各種上報文件和材料的校核、編號、上報、抄報以及送發單位名稱的差錯率為0
文件傳遞：按照各種文件傳遞時間要求，完成文件傳閱工作，完成率100%；差錯率為0
公關工作：做好有關政府部門、社會團體的公關工作，使申請、審批或協調等工作順利進行，避免公司損失，高層主管滿意率達到××%以上
印鑒保管與使用：嚴格遵守印鑒保管、使用規定，保管與使用差錯率為0
會務工作：在會議召開前×天，完成各種會議准備工作，完成率100%；差錯率為0；高、中層主管滿意率達到××%以上
檔案資料管理：各種會議資料、規章制度及有關需要存檔資料，在規定時間內存檔，完成率100%；歸檔資料的完整率100%；差錯率為0
網站管理：按照高層主管對網站信息更新的要求，進行更新和維護，做到查找信息和檢索方便，高層主管和全體員工對網站信息內容及管理滿意率達到××%以上
經費控制：各項經費開支控制在預算范圍之內，超支經費額為0
服務滿意率；組織內其他部門對總裁辦公室工作人員服務態度滿意率達到××%以上
交辦任務：完成領導交辦的臨時工作任務，主管領導的滿意率達到××%以上
F. 網路管理技師操作技能考核試卷，求操作
先把網路給管理好再啟動按鈕把他給接上就可以開始操作了，操作失敗的話再是別的方法，第二種方法是先把網路寄給弄好，在開啟網路器。我只能幫到這里了😭
G. 處於不同層次的管理人員在管理技能要求上有何區別
區別如下：
1、高層管理人員。高層管理人員是公司的最高管理層，管理著整個企業。高層管理人員負責整個公司的戰略規劃，業務經營模式，組織文化搭建等。關注公司的全局、長遠、良性的發展問題。測評的關注點主要圍繞經營意識、領導能力、戰略規劃能力、決策能力方面的維度。
2、中層管理人員。中層管理人員一般是公司的中流砥柱，擔任公司的總監、經理等核心崗位。中層管理者是企業的重要組成部分，起著上傳下達，承上啟下的作用。
3、基層管理人員。基層管理著主要在公司中處於一線的管理崗位，如科長、主管、組長等。基層管理者既是一線的執行者又是管理著，同時關注著細節、效果問題又要起到模仿帶領管理的作用。基層管理人員考核的維度主要側重協調溝通、輔導下屬、專業技能等。
(7)管理技能考核擴展閱讀：
管理人員詳情：
1、含義：在一個組織中負責對人力、金融、物質和信息情報等資源進行計劃、組織、指揮、協調和控制的人員。
2、管理人員是通過別人來完成工作，做決策、分配資源、指導別人的行為來達到工作的目標。
3、分類
（1）不同層次的管理人員：高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員。
（2）不同領域的管理人員：市場營銷管理人員、財務管理人員、生產與經營管理人員、人事管理人員、行政管理人員、其他類型管理人員。
H. 管理能力包含哪些方面 應該如何去考核和評估管理能力
1。管理人員應該能營造友好的工作氛圍，避免公司里出現勾心鬥角的情況。
效率=外部行銷/內部行銷
一個團隊或公司，表現出的整體效率基本上可以依照上面的公式模型來計算。外部行銷指的是對外表達團隊的意願與企圖心，內部行銷則是互相溝通信念與想法，讓參與者真正了解團隊的目的與希望的做法。如果團隊成員互相間勾心鬥角的話，要達成一致的方向，可能要花費非常多的溝通協調時間，因此效率也是低下的。但是所有成員如果都已經完全了解團隊的意圖，也明確掌握團隊的做法時，大家槍口一致對外，這時的效率將趨近於無限大。而管理能力也就體現在如何讓所有溝通都是有效的溝通，讓大家把努力放在真正對業務有幫助的努力上。因此，創造一個友好和諧的工作氛圍是管理能力的第一個考核點。
2。管理人員應該嚴格要求事務執行與系統性管理
不管是員工還是老闆，只要是人，都會具有一定的惰性。這體現在冬天早上要從熱乎乎的被窩里出來時，都要掙扎一下，確定是否要起床上班去，還是要繼續賴床。人是活的，常會因為這樣那樣的原因，為自己的各種行為找借口開脫。因此，管理上最有效的方式，就是以固定的制度來管活人，來限制員工的各種行為。但制度誰都會定，成敗決定在於是否嚴格按照制度執行。管理的第二項能力，就是是否能嚴格要求大家依照既定的規則執行。而且引進系統化的管理理念與做法，讓每個人的行為都有依循的標准。一個很悲哀的情況，第一個違反規定的人，80%是制定這條規定的人。這就體現出培養管理能力的困難。
3。優秀的主管要注意強調人性化管理
現代的員工，已經逐漸在成熟，表現的更積極，有活力，視野也漸漸開拓，同時，人權與人性的要求也越來越高。現在的主管，已經不能把員工單純的想成只為溫飽而工作的人。一般人找工作，回考慮待遇高低、升遷管道是否暢通、是否有學習或培訓機會、工作環境的和諧度如何以及工作的成就感。這五個方面，在求職的不同階段會有不同的需求。而且會不斷的變換關注的次序。就如馬斯洛主張的五個需求層次，每個人都有生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求到自我實現需求。不同的人生階段、不同的層促、不同的職位追求的層次也不同。因此，一個優秀的主管應該能掌握部屬的各種需求狀態，了解什麼樣的激勵措施最能滿足員工的需求。也就是強調因人而調整的人性化管理理念。
4。好的管理人員必須做好長期事務的規劃
一個好的主管不應該天天充當救火隊，而是或更多的時間去思考出各種有效的做法，能簡化日常作業，並且能夠長期執行。一個公司里需要處理的事情，有80%以上是固定的公事。主管的重要任務之一，就是為這些例行公事定出一些合理合適的規章制度，提供每個員工遵循的依據。這也就是管理上的精髓，沒有制度只會讓員工自由發揮，結果造成公司完全散漫紊亂。因此主管的管理能力會在規劃長期事務上完全表現出來。
5。管理人員應該為員工創造公開和興奮的氛圍
除了必須嚴格保密的商業機密外，管理人員應該讓所有員工了解公司的各種政策與措施的精神，某些方針的意義，讓員工明確了解他們是為什麼而努力。任何人都不願意在一個位置的環境中掙扎。從前有個軍閥處罰死刑犯，都會給他們兩個選擇：第一是選擇直接槍斃，第二，是進入一個黑乎乎的山洞口。出乎意料的是，幾乎所有死刑犯都選擇被槍斃。後來，副官問大帥，那個山洞究竟如何可怕？大帥的回答是，他只要進去山洞後，摸索著走了半天，就可以從後山出去，獲得自由了。這樣的故事，只表明一個重點，人類對未知的明天，覺得比死還恐懼。因此，管理人員應該盡量讓員工多了解他們做出了什麼貢獻，他們努力的目標是什麼，只有掌握自己為什麼付出，他們才能與主管一起營造出積極興奮的氛圍。，
6。管理人員必須徹底熟悉自己的任務，並且教導員工為這個目標努力
管理人員的工作，就是帶領自己的部屬，一起完成組織交付的某些任務。如果管理人員自己都不能徹底熟悉自己的任務與做法，整個團隊的能力勢必出現偏差的情況，甚至最後無法完成任務。徹底熟悉本團隊的任務目標與做法，僅僅是完成任務的先決條件管理人員還需要能把這些任務分解給每個員工，讓每個員工了解各自任務的重要性，從而善盡其職順利完成任務。但是如果某些員工不知道該如何完成任務時，管理人員也需要負起教導的責任，使整個任務能順利進行。
7.管理人員需要具備正確使用權力的能力
授權、權力控制這方面的問題，一直困擾著各公司。各級主管如果沒有得到充分授權，公司的業務幾乎無法進行，而且更不可能樹立主管的地位。而過度的授權，對被授權主管的人品道德就需有很嚴格的要求。僅僅經由面試，很難判斷或評估一個人的品行道德。這也造成公司授權是非常謹慎，而同時帶來的問題，就是授權不足，造成決策瓶頸。身為一個管理人員，如何學習正確使用權力的能力，卻是當務之急。權力也是一柄雙刃劍，使用的好與不好，可能影響業務與工作的進行，也可能造成重要人才的流失。
8.管理人員必須注重用人的方法，用人的長處，容忍或改正員工的缺點
人力資源是公司最重要的資源。所有的工作都必須靠人去完成，所有的機器與設備也需要靠人去操作與維護。而且，真正的生產力量並不在管理人員身上，而是管理人員管理的這些實際執行人員。前文提過，每個人有不同的個性，有不同的需求；當然也有不同的動機與不同的恐懼，這些人，他們需要不同的溝通方式與激勵方法，才能身體力行的完成任務。所以管理人員需要學會快速的掌握識人的方法，這樣才能很快地掌握如何用人，如何調動員工的積極性。最重要的，是怎麼把這些各有所需的人集合在一起，為公司集體的目標做出貢獻，最終使所有員工得償所願。
9.管理人員要能組織指導日常工作
公司制度用來約束員工的各種工作與行為規范；用人技巧保障公司有充足的人力來完成任務；這時候，管理人員應該要注意的，是如何組織這些人力作合理分配。當員工碰到困難時能及時援助，使工作可以順利進行。公司制度就像是灌溉系統中的水道；每個人里應該分配到各調節的環節崗位，各司其職。公司的日常事務就像水道中的水，平常應該在整個系統中不斷流動，從上游經過各控制環節，依照既定的規章制度進行，流到各自的方向與目的地。管理人員需要做的，就是處理突發狀況。當然還有更重要的一件事，就是監督每個崗位的員工，是否依照既定規則來控制水道的水流。這就要求管理人員具備組織與指導日常工作的能力。可能某崗位的員工有任何原因不能出席，主管還需要能靈活調配其他的人員來墊檔，是日常工作能完全依照既定的規則進行。
10.管理人員要能建立合理、通暢的運行體系
除了制度與人員之外，公司的運行體系也是非常重要的。一個成熟的組織架構，能讓公司各種工作都有完整的規范，合理、快速的進行。雖然有了好的制度、有了優秀的人才，但如果缺乏合理的運行體系，工作仍然會有很多沖突出現。尤其在職務分工不明、責任承擔界限不清的情況下，很容易就出現扯皮、互相推諉的現象。以往的經驗會帶給員工一些錯誤的觀念，例如多做多錯，少做少錯，不做不錯之類的錯誤、消極的想法。建立一個合理的運行體系，是為了提供每個員工一定的制度壓力，使每個人都能有遵循的標准流程。有了這樣一個有效合理的運行體系之後，還需要保持體系的通暢，避免各種流程全部集中到少部分的關鍵點上。這樣的運行體系，才能不斷的為公司、為員工服務，提升整體效率。
11.管理人員必須尊重員工表達自我的自由，並對這些意見提出反饋
現代社會的員工，除了兢兢業業的工作之外，也會主動的表達自己的意見。這是員工素質提升的一個重要指標。管理人員不可以將員工當作一個設備，而是要當作朋友、當作同事、當作夥伴來看待。對待設備、機器，可以依照操作手冊來使用；出現故障，不管維修也好，更換也好，最嚴重的後果，把設備關閉就天下太平了。但是對人，就不能這樣簡單處理；管理人沒有使用手冊，即使各種心理學、管理學對人有各種分類，但是他們臉上並沒有標明他是哪一類人，只能靠自己一點一滴去琢磨。因此，管理人員需要尊重員工，提供員工表達自我意見的機會，而且適度得給予反饋。即使員工提出的意見並不合理，或不夠成熟，也需要有足夠的耐心傾聽，並且給予合理、可接受的解釋。
12.管理人員要注意隨時了解員工的表現，並且鼓勵員工將工作做得更好
每個人都喜歡自己的成就受到承認，受到贊賞。管理人員在日常工作中，要隨時去觀察每個員工的表現，從平凡中見成效。而且只要發現優良表現，要立刻給予贊賞，使員工了解到他麥粒工作，會有人在觀察的。當然贊賞之後，也要適度的給予鼓勵與刺激，讓員工能有更突出的表現。如果主管不注意員工的表現，或者看見了卻裝的不在意，很快的員工的熱情就煙消雲散。而且，未來幾乎不可能再調動起來，因為，哀莫大於心死。當員工認為主管是個不值得信賴的人時，也就不可能為這位主管付出任何額外的勞動。
13.管理人員必須願意傾聽員工的聲音，並且能與員工分享管理、分享成果
溝通技巧中，對傾聽的能力都有大篇幅的介紹。因為所有溝通的結果，都築基於傾聽是掌握到的信息。你有兩只耳朵，但是只有一個嘴巴，這就是上帝提醒你應該多聽少說的明顯證據。管理人員再優秀，也僅僅是一個人而已。他能考慮到的事情，很可能稍嫌片面。而員工在面臨這些事情時，也可以從另一方面提出一些別的看法，並且參與到管理的決策中。這樣，可以大幅提高員工的向心力與政策的支持度。管理人員必須有接受意見的雅量與能專注傾聽的能力。確實的思考員工提出的想法與意見，讓每個員工真正感覺自己參與管理，也同樣可以分享成果。這樣才能留住優秀員工，並且從其中發現具有發展潛力的員工，甚至是儲備幹部。
14.管理人員需要常動腦筋，思考各種現有的做法，創造而且能說明新的方法
工業工程學中的一句名言「There is always a better way」(總會有更好的方法)。這句話也是用在所有企業所有組織。公司的規章制度與各種既定做事方法，始終存在一些可以變得更好，更有效率的調整空間。而且，社會瞬息萬變，舊的制度與工作方法，可能早就不適用於現在的社會。因此，管理人員需要隨時注意公司的各種管理制度與規章，定期進行審核，發現並且修改已經不適用於現在的條款，維持各種制度的正確性、及時性與靈活性。除了各種規章制度之外，各種製程、工作方法等等，也需要與時俱進，配合不斷變化的社會，使公司一直能歷久彌新，成為具有學習性組織的公司。具有了學習性的組織後，管理人員也需要承擔教育員工、說明新的方法的責任。使所有員工能掌握最新的制度與方法，順利地推廣更具效率的工作流程
15.管理人員需要常常檢討以往的工作，溫故知新以達到更好的結果
管理工作不僅僅是發號施令而已，反而常常需要檢討過往的工作情況與各種事件。不論成功地或失敗的，成功的案例需要總結成功的關鍵，是否能夠做得更好，有沒有其他更快速、更節省成本的方法。失敗的案例也需要徹底掌握失敗的原因，影響最大的關鍵，如何避免或取代方案。不斷地檢討、復習，讓自己習慣於了解最好最有效地解決方案，在未來出現的各種類似項目上，可以直接提出更有效地解決方案。這樣才能提升自己的管理能力，提升整體團隊的成熟度，從而提升整體的業績與績效。
16.管理人員需要經由不斷的思考，產生新觀念來激勵員工
任何一種觀念形成之後才能用於實施，而實施的時間夠長之後，將會造成參與人員出現惰性。這是人性的弱點。因此管理人員要想隨時保持員工的積極態度，必須要常常有些新的創意或點子，提供員工參與的新鮮感，以便調動起大家的興趣。願意嘗試新鮮的做法，使工作充滿挑戰、激情與新鮮感，讓員工因為常常有新的構思可以嘗試，去改進。同時達到參與管理的初衷，並且培養出足夠的凝聚力。員工平常承擔絕大部分枯燥的工作，往往希望能有一小部分的新鮮感，來讓他們感覺生活充滿活Α9芾砣嗽本托枰??煺庋?幕肪常?乖憊つ芤恢北3智苛業慕?⌒撓牘ぷ魈?取R虼耍?芾砣嗽斃枰?歡系耐瞥魯魴攏?姑扛齟右等嗽蹦芩忱?撓Ω陡髦盅該偷謀浠??浞終故境齬?菊?宓撓Ρ淠芰τ餚巳漢獻韉謀硐幀?17.管理人員需要具備有明確目標的溝通能力
員工工作時，常會因為各種不同的因素影響，出現一些不夠積極、甚至是負面的行為與態度表現，這時需要管理人員與員工進行面對面的溝通，排除這些問題與疑慮，使員工能以積極的心態重新投入工作。當然，管理人員為宣導執行措施、新的政策或其他任務指派，也許與員工面對面的溝通。這些溝通帶有很明確的目的性，需要說服員工依照主管的意圖採取行動或改變態度。
18.管理人員要具備依照正確標准進行檢查工作質量的能力
各種工作都是由一組人合力完成，如果任何一個環節沒有依照進度執行的話，勢必會延緩整個項目。例如一個木桶的容量並不是由最長的一個木片決定的，整個團隊的效率，也是由效率最低的一位決定的。管理人員要控制整個項目的順利進行，除了讓每個人明確各自的工作目標與工作規則之外；還需要有預防措施來限制員工的行為與進度。而且除了保證進度之外，質量的管控也非常重要。因此在下達任務指派時，需要明確要求質量。管理人員檢查與稽核時，必須要對速度與質量同時查核。因此，管理人員必須具備有檢查質量的能力，才能保證項目進行的品質穩定。
19.主管需要有以人為本的管理風格
一個優秀的管理人員，需要能服眾，而且讓員工願意團結在他的周圍共同努力。主管與員工都是對等的，主管必須要對員工表現出足夠的尊重。而且能隨時站在員工的立場思考，事事以人為本。也就是各種措施、設備、規則等等，都應該圍繞著人的立場去考慮。使員工真正感覺受到尊重，滿足員工的第四層次需求。俗話說：帶人要帶心。就是說凡事能站在員工的立場上去考慮問題，這樣才能避免對立的情況發生，而且可以在工作中，建立更良好的同事關系，保證各種項目的順利進行，同時也能強化整個團隊的凝聚力。
20.主管需要具備快速分解問題的方法
這項能力很重要，但是也很難學到。各種問題都是錯綜復雜的，單純由一個原因造成的問題或影響，都很容易處理，也就不成為難點，可以視為日常作業。舉例來說，可能您考核一位員工時，發現他需要到外地進行某方面的培訓；但是那位員工正好現在小孩生病住院，要接受手術治療。像這樣的兩難的情況，管理人員需要作出快速的決定，而且這樣的決定要兼顧員工與公司的利益。管理學上，常使用一些將大問題分解成數個小問題的方法，然後處理一個個小問題。這樣可以使問題單純化，並且可以淡化矛盾，使被管理的人員容易接受各種安排與解決方案。一個稱職的管理人員，必須快速的分解問題，爭取員工的認同與支持。才能順利妥善的處理各種困難。