績效管理工作經驗做法

A. 行政工作績效總結應該怎麼寫

總結，就是把一個時間段的情況進行一次全面系統的總檢查、總評價、總分析、總研究，分析成績、不足、經驗等。總結是應用寫作的一種，是對已經做過的工作進行理性的思考。總結與計劃是相輔相成的，要以計劃為依據，制定計劃總是在個人總結經驗的基礎上進行的。
總結的基本要求
1．總結必須有情況的概述和敘述，有的比較簡單，有的比較詳細。這部分內容主要是對工作的主客觀條件、有利和不利條件以及工作的環境和基礎等進行分析。
2．成績和缺點。這是總結的中心。總結的目的就是要肯定成績，找出缺點。成績有哪些，有多大，表現在哪些方面，是怎樣取得的；缺點有多少，表現在哪些方面，是什麼性質的，怎樣產生的，都應講清楚。
3．經驗和教訓。做過一件事，總會有經驗和教訓。為便於今後的工作，須對以往工作的經驗和教訓進行分析、研究、概括、集中，並上升到理論的高度來認識。
今後的打算。根據今後的工作任務和要求，吸取前一時期工作的經驗和教訓，明確努力方向，提出改進措施等
總結的注意事項
1．一定要實事求是，成績不誇大，缺點不縮小，更不能弄虛作假。這是分析、得出教訓的基礎。
2．條理要清楚。總結是寫給人看的，條理不清，人們就看不下去，即使看了也不知其所以然，這樣就達不到總結的目的。
3．要剪裁得體，詳略適宜。材料有本質的，有現象的；有重要的，有次要的，寫作時要去蕪存精。總結中的問題要有主次、詳略之分，該詳的要詳，該略的要略。
總結的基本格式
1、標題
2、正文
開頭：概述情況，總體評價；提綱挈領，總括全文。
主體：分析成績缺憾，總結經驗教訓。
結尾：分析問題，明確方向。
3、落款 署名，日期

B. 為什麼績效專員一定要工作經驗呢

績效是一個相對比較綜合的工作，既要與數字報表打交道，又要與花大量時內間和人打交道，不但要容關注細節（你一個小錯可能別人工資就打水漂了），又要大處著眼（老闆所講的搞績效要有戰略高度），這些對一個人的閱歷和心理素質都有一定的要求，對應屆生挑戰還是比較大的，再說，現在都喜歡用成手，績效專員自已培養的話成本更高，失敗機會更大些吧，呵呵。

C. 如何導入卓越績效管理模式經驗交流

如何導入績效管理體系
世界領先企業之所以世界領先，在於其領先世界的管理，而國內中小企業在管理方面恰恰比較欠缺，因此，國內企業對於先進的管理方法和理念有著異乎尋常的熱愛，以至於績效管理一經引入就被廣大企業界人士奉為「聖經」，紛紛大力推行績效管理。然而，大多數企業轟轟烈烈的開始，悄無聲息的結束，勞神費力，無功而返。於是，關於績效管理不適合中國企業的聲音漸漸出現。

實際上，績效管理作為一種管理工具，本身並沒有對與錯之分，關鍵在於企業如何選擇和使用。使用得當，能促進企業人員技能提升、管理升級和戰略目標實現，使用不當，勞命傷財不說，還可能挫傷員工積極性。國內很多企業績效管理之所以不成功，很大程度源於績效管理體系導入程序不科學，以至於基礎薄弱，導致績效管理體系不適用或者無法推行。

當然，科學合理的績效導入程序雖然不能保證績效管理體系最終成功運行，但是規范的程序可避免出現遺漏、錯誤，為績效管理正確運行奠定良好的基礎，是企業正常運行績效管理的必要條件。結合中小企業的管理和人員素質狀況，筆者認為，下列步驟是必不可少的。

第一步、進行全面診斷

企業引入一種新的管理方法，必然希望解決某方面的問題，企業引入績效管理大多是為了解決員工積極性不高、執行效率低下或者其它方面的問題，而實際上，解決企業問題必須找到根源，比如員工積極性不高，既有可能是因為薪酬激勵不夠，也有可能是人崗位匹配不當，或者是工作設計有問題，只有通過全面的診斷才能發現問題的根源，進而判斷是否可以通過績效管理解決以及選用何種模式解決。

企業診斷內容可主要圍繞企業的戰略、文化、能力、人員、組織結構、風格、系統等方面進行，一般主要採取問卷調查和人員訪談等方式進行，調查問卷和訪談提綱都主要圍繞上述各方面進行。

第二步、完善各項基礎工作

任何管理體系的正常運行都需要以一定的基礎作為支撐，績效管理作為一項重要的管理工具，尤其如此，如果支撐體系的基本條件不存在，績效管理體系必然無法正常運轉。不少企業照抄照搬優秀企業的績效管理制度，但效果往往不佳，主要原因就是企業的管理基礎太過薄弱，不具備優秀企業所擁有的基礎支撐。運行績效管理體系需要完善以下幾個方面的基礎管理工作：

（一）明確的企業戰略目標：戰略是企業各項管理工作的導向，戰略目標不清晰，績效管理就失去了方向，失去了其存在的意義。雖然對於大部分中小企業而言，尚沒有完善的戰略體系，而且短期內似乎也難以建立系統的戰略體系，但是，在實際操作過程中，可以採取折衷的辦法，即企業通過對上一年度的經營業績，明確當年年度經營目標和重大工作計劃，為績效管理志明方向，然後逐步加強戰略管理。

（二）梳理職責：職責是企業內各部門、崗位為完成企業目標而承擔的各項任務的結合，績效管理中的評估環節是基於職責劃分對各部門、崗位目標實現情況進行衡量。因此，開展績效管理之前，必須要對各部門、崗位職責進行梳理。

在梳理職責時，一般採取至上而下分解、再之下而上補充的方法進行，即首先將企業的主業務流程進行梳理並明確，然後將各部門負責人組織到一起，就主業務流程所涉及到的工作任務明確劃分到各部門，然後由各部門負責人組織本部門人員將部門職責分解到各崗位，各崗位任職人員結合現有的工作開展情況，進一步完善部門職責。當然，也可採取工作日誌、訪談等方法，但是這些方法需要的時間相對較長。

（三）建立以績效為導向的文化：企業文化是在企業發展過程中逐步形成的基本信念和認知，這種信念和認知一旦形成，會對企業員工行為產生約束和指導作用。當企業引入的新的管理思想與原有的文化相矛盾時，在原有文化指導下產生的行為必然與新的管理思想的要求相沖突，管理變革將受到巨大的阻力，而這也正是大多數國內企業在實施績效管理失敗的原因。東方企業大多以穩定為導向的親情文化為主，這與績效管理提倡的業績導向、優勝劣汰、動態平衡的精神是相沖突的，在這種文化大背景下，績效管理遭到人們的抵觸也在所難免，要想順利實施績效管理，必然要對原來的文化進行重塑。

企業文化的重新塑造是一個艱苦的過程，需要企業高層樹立堅定的信心，將業績為導向的思想貫徹到企業人員管理、薪酬分配等具體的管理活動中，逐步改變人們的舊觀念，樹立新的信念和認知。當然，業績導向的文化並不意味人情淡漠，只是這種文化的基礎並非親情，而是基於對於人性的理解和尊重。

（四）宣傳績效管理：上下同欲者勝，企業進行管理變革時，員工出於對未來的不確定的恐懼，會對變革產生抵觸情緒，必須通過反復的宣傳溝通，贏得大部分員工的認可。績效管理是對員工工作方式、行為習慣的一次巨大改變，如果不能得到大部分員工的認可，推行過程中必然面臨重重阻力。因此，企業必須進行績效管理理念的宣傳，尤其要贏得各部門負責人的理解和認同，讓他們意識到績效管理對其工作的帶來的幫助。

從人性的特點出發，績效管理宣傳重點集中在實施績效管理理念和方法，強調績效管理對員工的好處和操作的容易性。在宣傳方式方面，可通過企業的內刊、內部論壇發布一些通俗易懂的小短文對常見的錯誤認識進行糾正，及解答員工的疑問；通過會議、培訓宣傳績效管理理念。也可鼓勵員工撰寫對於績效管理的理解認識，調動員工的積極性。

第三步、建立績效管理體系

企業的管理基礎、人員素質不同，所採取的管理方法也會有所區別，世界五百強所運用的先進管理方法，也許很科學，但未必適合剛剛起步的中小企業，因此，企業通過前期的診斷和基礎准備之後，可確定適合企業的績效管理思路，並以此為指導建立績效管理體系，這一過程可適當借鑒優秀企業績效管理，但不能盲目照搬照抄。

當前國內比較流行的績效管理模式主要有平衡計分卡、目標管理法、關鍵業績指標、360度評價。鑒於中小企業注重成長及管理基礎薄弱的特點，建議採取關鍵業績指標或者目標管理法，在選取指標時，可從職責中提取或者直接以工作任務作為指標，且指標數量選擇五個左右。總體而言，績效管理體系應遵循由粗到細、逐步改進的思路，不要指望一次做得很完美。

當然，這要求企業績效管理組織和執行人員對於企業人力資源管理尤其是績效管非常熟悉，才能建立科學、適用的績效管理體系。

第四步、績效管理體系試運行

社會科學不同於自然科學，不可能在實驗室進行全面的模擬試驗並完善後再投入運行，只能通過實際運行去檢驗。績效管理作為一種管理實踐，只有在實際運行中才能發現其是否存在問題，通過試運行，對發現的問題及時糾正，保證體系的科學性、維護體系的嚴肅性。

企業績效管理體系建立以後，需要先進行試運行一至二個績效周期，具體時間以企業的管理現狀決定。試運行期間，除結果運用之外的各環節完全按照制度進行，績效工資只進行模擬套算，不實際兌現。每一周期試運行完畢之後，對整個體系進行總結、完善。同時，廣泛聽取員工的意見和建議，讓員工參與到績效管理體系的建設中來。

第五步、績效管理體系正式運行

經過上述步驟之後，績效管理體系基本達到常態運行的狀態。然而，由於績效管理體系會涉及員工切身利益，只有正式運行時才能充分引起員工重視，企業在這個環節中一定要控制好各環節的開展情況，嚴格按照制度要求執行，先固化後再進行優化。

可以說，導入績效管理體系是一次巨大的變革，對於企業內的大部分員工都將帶來巨大的沖擊，因此，績效管理體系導入必然困難重重，然而，只要相關人員堅持科學適用、互利雙贏的原則，必然能夠贏的廣大員工的支持與理解，績效管理體系必然能夠順利導入。

D. 公司實驗室該如何做績效考核

範例：

為了激勵實驗技術人員積極從事本職工作，不斷提高實驗教學質量和科研水平，促進實驗室建設與發展，根據國家教委頒發的《實驗技術職務試行條例》和有關文件精神，現結合我校的具體情況制定本考核辦法。
一、 考核對象
凡從事實驗室工作的人員（含實驗教師、實驗技術人員、實驗技術工人和實驗室管理人員）都列為本考核辦法的適用對象。
二、 考核內容與標准
實驗室人員按德、能、勤、績四個方面進行全面考核。
德，考核的要點是：政治立場，思想品德，教書育人，因人施教，服務態度，服從調度，團結協作及對待公益事業的態度。
能，主要考核實驗技術人員能否圓滿完成學校制定的「崗位職責」規定范圍內的相應職務的工作要求。綜合考核如下四個方面的水平與能力：
（1） 實驗教學講課、輔導（指導）、批改實驗報告等的水平；
（2） 實驗教學的准備、開設新實驗、編寫實驗教材、資料等能力；
（3） 儀器、設備安裝、調試、使用、維護管理、功能開發等能力。
勤，考核的主要內容是事業心、工作主動性、遵守勞動紀律方面。實驗室專職人員實行坐班制。
績，考核的主要內容是實驗教師年完成的實驗課時數和實驗技術人員的實績。
三、 考核等級分優秀、職稱與不職稱三個等級。
四、 考核程序
1. 為了做好考勤的考評，實驗室要嚴格考勤制度，要有專人做好日常的考勤記錄。
2. 學年末每位實驗室人員都要對自己本年度完成的任務，工作態度等情況進行小結，教研室、實驗室領導根據本人的小結，完成任務情況，聽取群眾意見，確定考核等級，院、系核定，為下年聘任工作提供依據。

五、本規定未盡事宜，按人事處有關規定執行。

E. 我的工資分為基本工資、績效考核工資、吃飯補貼三部分，請問哪一部分是要交稅的請工作經驗豐富者賜教

一、國家規定的個人所得稅征稅之工資、薪金所得：是指個人因任職或受雇而取得的工資版、薪金、權獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或受雇有關的其他所得。
二、基本工資、績效考核工資、吃飯補貼等都在交稅范圍內；出差的補貼也要交稅。

F. 領導讓我做績效考核，可是我一點經驗都沒有，感覺好難哦，不知道從哪裡開始開展工作

從網上下載一個績效考核表就好了，你們公司有多大？多少員工需要你做考核，工程類的和銷售類的還有坐辦公室的文職，這三種的考核方法是不一樣的！

G. 請分別從工作態度,工作能力,工作績效總結自己的工作 (自我評價）簡述

工作態度方面，本人服從工作分配；工作積極、認真、仔細；堅持原則；團隊合作精神強；責任心強；

工作能力方面，本人能按時、按質、按量完成工作任務；能獨立完成上級交辦事項；具備倉庫管理能力；

工作績效方面，本人在職期間倉庫帳目清楚、准確、無誤；倉庫安全事故為零；倉庫管理符合公司標准要求。

(7)績效管理工作經驗做法擴展閱讀：

自我評價注意事項：

第一，自我意識的概念應該大於自我評價，因為自我意識既包含對自我的描述（如我高興），又包含對自我的評價（如我數學好）。

第二，自我意識僅僅是自我評價發生的前提之一，而不是惟一的和充分的條件。除了自我意識之外，自我評價的發生還離不開現實的需要。自我評價屬於意向性活動形式之一。沒有現實的需要，就沒有評價的動力。

沒有評價的動力，自我評價的機制就不會發動起來。自我評價這種特殊的認識形式，無論在個體的意義上，還是在群體的意義上，都是跟人的現實需要有密切聯系的。

與此同時，自我評價還需要人的自省能力。自省能力是兒童形成自我概念的基礎，因而也是自我評價形成的前提。這樣，自我意識、自省能力、現實需要三者共同構成自我評價發生的前提條件。

第三，自我評價是多學科研究的對象，它已經被哲學、心理學、社會心理學、社會學、教育學、文化學、人學、價值科學等都許多學科所關注。筆者曾經提出價值科學的概念，主張從多學科角度對自我評價做交叉邊緣學科研究。

自我評價作為人對自己的評價，既可表現為個體對自己的評價，也可表現為團隊對自己的評價（集體性評價）。

H. 如何在企業績效管理領域應用「游戲化」

在傳統中小企業里，由於建立績效管理指標體系並不容易，操作起來也是費時費力。而且不同指標的權重沒有明確的依據，更多的時候是企業老闆拍腦袋決定的，一旦工作環境和內容有所變化，這種權重往往出現問題。而且對於工作內容變化較大的崗位指標比較難確定，最終的指標往往針對性不強。
另外，認為中小企業由於績效分數是考核周期結束後由管理者對被考核員工進行評判，因此難以避免存在主觀性，甚至導致管理者和員工之間的矛盾，有時甚至因為管理人員為避免出現矛盾會盡量迎合員工要求，更有甚者，企業為了所謂的和諧化，通常公開考核分數或採取平均主義的做法，這就大大影響了績效實施的效果。
由此，在探索如何讓績效考核針對不同企業發生作用的效果最佳時，終於想到了一個絕佳的方式，那就是「游戲式管理」：積分制管理模式，因為如今，游戲化已經成為全世界知名企業管理新寵，它能讓KPI可視化，提高員工工作效率也是游戲化在企業內部應用主要解決的問題。
積分制管理模式其實效仿的就是網路游戲中的管理運作模式，非常適合中小企業針對年輕員工的一套激勵機制，比如說，在新員工始進入公司，就將其根據崗位職責，就好比是游戲里的各路角色，為完成日常工作，獲得依據每個崗位價值貢獻所預設的「崗位經驗值」，然後根據工作的達標程度，進行問責。
經過每一個月度的結算，把經驗值進行積分轉化，只要積分達到相應職級的標准，員工的薪資和級別就會實現自動升級。經驗值和積分，又有趣味性，每天都可以看到自己下次升級的差距和所需要的努力。通過游戲式的管理來發掘人的潛能，將企業對員工的投入產出比最大化。
其實績效的核心在於對經驗值積分管理體系的運用，這種經驗值也可以看作是一種無差別的可量化的工作貢獻值，通過上級向下級發布任務，下級向上級提交任務，同事之間協同任務，任務大廳領取任務等方式來增加經驗值，著重解決誰創造了價值與創造了多少價值，從而建立一套動態的、例行化運作的人才考察、選拔、培養、淘汰、使用的機制。
崗位調整和薪酬調整完全基於可量化的工作貢獻，形成了明確的激勵導向;另外，幫助企業正確評價員工和有效激勵員工，自動提升員工級別、員工成長;優化和完善行為管理，獎罰統一到一個窗口，直接有效，激勵與約束雙管齊下，員工十分清晰成長路徑，通過積分對應薪酬制，科學有效，直接明了，推動性極強，可以讓員工從傳統的關注薪酬數字，轉向關注創造薪酬的過程。
當然，企業在實施這種績效管理模式之前需要進行大量的基礎性溝通工作，針對不同任務、不同完成效果的經驗值應有所差別，還有業績之外的績效表現如何來衡量等問題。相信一旦這種游戲化的模式得到認可和合理運用，則會大大提高企業效管理的效果，同時降低績效管理的難度和成本

I. 一個團隊，如何才給做好績效管理

把團隊放在第一位，個人放在第二位，團隊才是最重要的。而且團隊之中每個人都團結，而且應該是互相包容對方的。每個人都應該努力讓自己的團隊越來越好要勇於奉獻。而且團隊之中應該公私分明不應該把個人情緒放在職場當中。

績效考核：該階段的主要任務是考察員工的績效結果。具體操作步驟包括：明確考核人員、擬定考核計劃、編制和修訂考核表、收集考核數據、考核員工績效、開展績效面談、受理績效申訴。在考核過程中，考核人員務必要做到客觀、公正、依據明確，確保考核結果准確、令人信服。

一個團隊要做好績效需要每個人的努力。所以一個人厲害沒有用，需要一個團隊的共同努力。

J. 行政人事部在設置績效考核制度過程中應該充當什麼角色應該做哪些事情怎麼開展績效工作

要明確績效管理並不是某個部門的事，公司高層領導、各部門主管及人事行政部版門都權在績效管理中承擔各自的職責，發揮不同的作用。以下是我們在給企業設計績效管理體系的過程中倡導的角色定位。從這個詳細的定位中，你可以了解行政人事部該做哪些事情，至於如何做，也不是一句兩句說的清楚的，注意刷深色這些動詞的運用及表達的含義。關於績效管理你還可以給我們致電或留言一起交流探討。

行政人事部在績效考評中承擔以下職責：

（1）組織推動公司績效管理工作，提供管理工具及相關培訓；

（2）組織建立公司年度目標體系、項目目標體系；

（3）負責落實年度述職評價工作；

（4）督導各部門、各項目建立員工績效考核工具；

（5）負責績效考核數據、信息的收集、驗證並提供給相關部門；

（6）督導各級直線主管對下屬按要求進行績效考核、績效面談；

（7）審核、監督績效考核結果，總結績效管理運行情況，提出改進建議；

（8）接收和處理員工的績效申訴；

（9）按績效考核結果確定員工薪酬等級，上報薪酬升降級及其他考核結果應用意見；

（10）建立員工績效考核管理檔案。