員工技能彈性
A. 彈性工作制有何優缺點
優點：
彈性工作制比起傳統的固定工作時間制度，有著很顯著的優點。彈性工作制對企業或組織的優點主要體現在：
1、彈性工作制可以減少缺勤率、遲到率和員工的流失。
2、彈性工作制可以增進員工的生產率。有一項研究發現，在所調查的公司中，彈性工作制使拖拉現象減少了42%，生產率增加了33%。對這種結果的解釋是，彈性工作制可以使員工更好地根據個人的需要安排他們的工作時間，並使員工在工作安排上能行使一定的自主權。其結果是，員工更可能將他們的工作活動調整到最具生產率的時間內進行，同時更好地將工作時間同他們工作以外的活動安排協調起來。
3、彈性工作制增加了工作營業時限，減少了加班費的支出（例如，德國某公司採取該制度後，加班費減少了50%。
彈性工作制對員工個人的優點有：
（1）員工在工作時間有了一定的自由選擇，他們可以自由按照自己的需要作息，上下班可以避免交通擁擠，免除了擔心遲到或缺勤所造成的緊張感，並能安排時間參與私人的重要社交活動，便於安排家庭生活和業余愛好。
（2）由於員工感到個人的權益得到了尊重，滿足了社交和尊重等高層次的需要因而產生責任感，提高了工作滿意度和士氣。
缺點：
首先，它會給管理者對核心的共同工作時間以外的下屬人員工作進行指導造成困難，並導致工作輪班發生混亂。其次，當某些具有特殊技能或知識的人不在現場時，它還可能造成問題更難以解決，同時使管理人員的計劃和控制工作更為麻煩，花費也更大。
另外，許多工作並不宜轉為彈性工作制，例如，百貨商店的營業員、辦公室接待員、裝配線上的操作工，這些人的工作都與組織內外的其它人有關聯，只要這種相互依賴的關系存在，彈性工作制通常就不是一可行的方案。
B. 彈性工作制對員工和管理者之間的影響
權威調查。希望採納。
【摘要】彈性工作制在20世紀60年代起源於德國,80年代開始在美國、歐洲等地得到穩步的發展,如今被全世界越來越多的組織採納。由於彈性工作制能夠促進員工工作-生活的平衡,因此被認為是對雇員的一種非常重要的非貨幣報酬。但是在許多組織當中,彈性工作制卻很少真正被雇員使用,其中重要的原因之一就是人們普遍認為參與彈性工作安排會對職業生涯發展造成負面影響。本文對這一負面影響的實際存在、造成負面影響的原因及調節因素、負面影響的性別差異作了綜述,並指出可以進一步研究的方向。
【關鍵詞】彈性工作制;職業生涯發展; 性別差異
根據Sara
A.Rogier(2004)界定,本文探討的彈性工作制主要包括兩方面。一是時間安排上的彈性,又包括彈性時間(flextime),即雇員在每天工作開始和結束時間上擁有的彈性,壓縮每周工時(compressed
workweek)即雇員從事的是全日制工作但是每周工作的時間少於5天以及工作負擔減少(reced
workload)。二是工作地點的彈性,最典型的就是遠程辦公。
2002年,一項人力資源管理協會的調查顯示,在接受調查的組織當中,58%提供彈性時間安排,37%允許員工遠程辦公,這兩個比例比前一年分別增長了7%和11%大量組織積極地為雇員提供彈性工作安排有很多的原因。首先是僱主相信彈性工作安排可以幫助雇員更好地地平衡工作和家庭之間的沖突並緩解由此帶來的壓力和緊張(Aimer,Cohen,Single,2003;Cohen
Single,2001;Hill,Hawkins,Ferris,Weitzman,2001;Meyer,1997)。Alan和Sienko(1998)調查發現,個體偏好彈性工作安排的原因還包括在:時間上更自由,具有變化性和挑戰性,有助於更新技能,能賺取更高的邊際收入或額外收入。實行彈性工作安排的公司被認為是「家庭友好型」的,可以吸引和留住合格的員工。
但實際情況是,大部分僱主主動為雇員提供彈性工作安排,而彈性工作安排並沒有在雇員中得到廣泛的使用(Fried,1998;Hochschild,1997),也並不一定帶來工作-生活之間沖突的減少(Bond,2004;O』Driscoll
et al.,2003)。這種使用不足的問題在那些處於監督或管理職位的女性雇員以及處於任何職位的男性雇員中十分突出。
1 彈性工作制的使用對員工職業生涯發展的影響
研究者們普遍認為彈性工作制會對雇員的職業生涯發展產生負面影響。MacDermid,Lee,Buck,
Williams(2001)對78位女性經理和教授進行了半結構化訪談,這些人都是使用了工作負擔減少(reced
workload)的彈性工作安排,訪談主要是問她們對於自己職業發展和成功多個角度和方面的認知和感受。絕大多數的受訪者感覺她們犧牲了一些向上流動的職業機會,至少從短期來看是這樣的。
首先,我們可以通過兩個間接的證據推斷出使用彈性工作安排會對雇員的職業發展產生負面的影響。Waldfogel(1998)發現,從1990年到1998年這8年間,有孩子的女性的工資增長率比那些沒有孩子的女性的工資增長率低8個百分點。Aimer&Kaplan(2002)指出,大部分使用彈性工作安排的女性正是為了更好地照看孩子。工資增長率可以被看作是員工職業生涯發展狀況的一個重要指標,那麼可以大致推斷出使用彈性工作安排會對員工職業生涯的發展產生不利影響。Judiesch
and
Lyness(1999)做了一項研究,是關於請假是如何影響職業成功的,他們發現請假(不管是因為家庭原因還是自身的疾病)與更少的晉升和更低的工資增長有著顯著的相關關系,並且對男性和女性來說都是如此。
2 彈性工作制對員工職業生涯發展產生負面影響
原因主要有:
2.1 由於使用彈性工作制,造成公司里其他人(包括上級和同事)對他們的職業忠誠度和責任感產生負面認知和評價。Sara
A.Rogier,Margaret
Y.Padgett(2004)的研究表明,使用彈性工作安排會給人感覺這個雇員沒有把工作和事業當作他生活的中心,進而會質疑他是否對工作和事業有足夠的責任心和承諾。Cohen
and
Single(2001)讓五大會計師事務所的經理們看一個場景,場景描述的是使用彈性工作安排和沒有使用彈性工作安排的經理,然後讓他們評價這個經理遵守職業約定的意願、晉升的可能和離職的可能。研究表明,與沒有使用彈性工作安排時相比,當這個經理使用彈性工作安排時,在三個獨立的變數上都傾向於得到負面評價,並且不論這個經理是男性或是女性。
實際上,這種認知很可能與現實是不相符的。有研究表明,使用彈性工作安排的員工更少會因為不必要的原因而缺勤(Baltes et
al.,1999;Dalton Sst Mesch,1990;McGuire&Liro,1987),他們的工作績效更高(Baltes et
al.,1999),有更強的組織承諾和忠誠度(Grover&Crooker,1995),在工作上更加盡職盡責(Scanra and
Lankau,1997)。
有趣的是,雇員們對使用彈性工作安排的員工的負面評價並不涉及對他們能力和績效的質疑。在Sara A.Rogier,Margaret
Y.Padgett的研究中,對雇員的能力的感知是不受彈性工作安排這一因素的影響的。對雇員動機和職業忠誠度的認知比對他們績效的認知更加主觀,也就更容易出錯也更難改變。
更進一步,在使用彈性工作安排和得到其他人負面評價之間存在一些調節變數。(1)使用彈性工作安排的原因。Barham et
al.(1998)發現雇員申請使用彈性工作安排的理由會影響上級以及其他員工對他的評價。如果是為了照顧生病的父母,得到的關於晉升和職業忠誠度的負面評價的可能性會更小。這可能是相對來說,照顧孩子是一項更加長期的更加費神的事務。但是這一點需要進一步研究。(2)組織內的工作-生活習俗。Thompson
et al.(1999)把它定義為關於一個組織支持並看重雇員工作和家庭生活協調的程度的共同的假設、信念和價值觀。Paula McDonald
et.al驗證了這一點。(3)管理者的支持。Thompson et
al.(1999)通過數量化的方法得出結論,管理者支持可能是影響雇員使用彈性工作安排的最重要的因素。Blair-Loy and
Wharton(2002)指出雇員如果與強有力的、能夠緩解感知到的對職業負面影響的上司和同事一起工作,他們更傾向於使用彈性工作安排。
2.2 參與彈性工作安排會使得雇員在正常工作時間出現在工作場所中的的頻率減少,從而喪失一些職業發展的機會。Sara
A.Rogier(2003)認為,對於使用彈性工作安排的個體,由於他們很少在日常的辦公時間出現在工作場所,使得管理者在作出晉升決策時往往遺漏了他們。要想晉升到更高的管理職位對雇員的有一些額外要求:要能參加工作場所中的各種會議,當出現問題時要能被很容易地找到,尤其在緊急的情況下需要立即出現;願意並且能夠做出那些超出工作常規要求的組織公民行為;在工作場所有更高的「露面率」。如果一個雇員被認為很難滿足這些要求,他就很難得到晉升(Sara
A.Rogier,Margaret Y.Padgett)。而使用彈性工作安排的雇員在這幾方面顯然是難以達到要求的。
2.3
使用彈性工作安排的員工可能會因為得不到重要的工作任務而失去獲得晉升的表現機會。彈性工作安排會改變雇員所做工作的性質和工作量,從而會影響雇員職業發展的進程(Aimer
,Kaplan,2000)。使用彈性工作制的專業人員的工作任務可能會被重新安排,有更少的「價值高」的工作任務(Honks 1992; Gohen and
Single 2001;Cook 1999)。
2.4 由於參與彈性工作制,可能會影響雇員在組織中的人際交往。使用彈性工作制會減少辦公室里的合作機會(Almer and Kaplan 2000;
Cohen and Single 2001)並且導致雇員之間關系的疏遠和惡化(WBA
2000),尤其如果該雇員是團隊小組的一員,團隊的其他成員可能會抱怨他沒有對工作作出應有的公平的貢獻。另外,工作時間與他人的不一致會導致他們更難得到其他更有經驗的員工的指導,已經有研究證明是否擁有有效的指導者會影響雇員的晉升和離職流動率{Scanra
and Victor 1994)。
2.5
彈性工作制的使用可能會通過影響人們感知到的該雇員的個人特質從而影響晉升,這里的個人特質主要表現為男性氣質和女性氣質。在公共會計行業成功的女性往往表現出更多「男性化」的特質,而參與彈性工作安排往往被認為是女性化傾向的,如愛護的、有同情心的、有禮貌的、關心孩子的等(Maupin
and Lehman,1994)。
那麼彈性工作制的使用對雇員職業生涯發展的負面影響是否會因為性別差異而有所不同呢?對於這個問題,學術界沒有達成最終的共識。雖然我們直觀地認為女性作為「弱勢群體」可能會更多地受到負面評價,而有關的研究很多也是專門針對女性進行的。但是有學者認為使用彈性工作安排的男性會得到更強烈的負面評價(Cohen&Single,2001;Judiesch&Lyness,1999)。因為傳統的觀點認為,照顧家庭是女性的責任。那些使用彈性工作安排以更多地分擔家庭責任的男性會被認為與傳統的男性形象不一致,因而更難獲得晉升(Heilman,Block,Martell,&Simon,1989)
Cohen(2003)的研究則表明,使用彈性工作制的男性和女性在獲得職業發展機會方面不存在差異。
3 結論及未來研究方向
彈性工作制的本意是幫助雇員更好地平衡工作和生活責任,但組織需要審視這一政策是否會帶來相反的效果。了解彈性工作制對員工職業生涯發展的影響是十分重要的。公司出於道德責任需要更有力地確保參與者能獲得有意義、有利於職業發展的工作任務,如果人們認為參與彈性工作安排的個體很難獲得晉升,公司需要開展培訓和教育以確保這種認知不會成為自我實現的預言(Cook,1999)。
目前的研究主要集中在會計行業以及保險服務行業,並且絕大部分是針對高級管理人員的,可以對其他行業非高管職位進行一些實證性的研究。其次,現在的研究主要是針對美國人的,而實際上不同國家不同文化下,彈性工作安排對職業生涯發展的影響可能是不同的,可以在其他文化背景下作研究,也可以考慮文化差異對於這種負面影響會起到什麼樣的作用。再次,目前的研究主要是人們對自己或者他人職業發展潛力的認知,缺乏對使用彈性工作安排的員工的實際的職業發展情況的相關資料,研究者可以在一段時間內做時間序列調查和分析。另外,不同的彈性工作安排對正常工作秩序的破壞程度是不同的,這是否會對員工職業生涯發展有不同程度的影響也值得探討和研究。
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【我要糾錯】 責任編輯：老A
C. 企事業單位實行彈性工作制什麼意思
彈性工作制是指在完成規定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，員工可以靈活地、自主地選擇工作的具體時間安排，以代替統一、固定的上下班時間的制度。在歐美，超過40%的大公司採用了「彈性工作制」，其中包括施樂公司、惠普公司等著名的大公司；在日本，日立製造所、富士重工業、三菱電機等大型企業也都不同程度地進行了類似的改革。在我國，也涌現出越來越多試行該種制度的工廠和企業。2014年起，韓中央政府和地方政府將實施「5小時彈性工作制」，讓員工靈活安排工作時間。
近日，環保部就做好2013年冬季大氣污染防治工作發出通知，提出可實施企業停產、限產、機動車限行、揚塵管控、禁止露天燒烤等強制性措施。並要求當發布最高級別預警時，採取大型戶外活動停辦、中小學和幼兒園停課、企事業單位實行彈性工作制等措施。預測可能出現重污染天氣時，提前預警，及時採取響應措施。
隨著信息技術的高速發展，現代社會工作方式的快速變化和生活節奏的加快提速，傳統朝九晚五的工作方式受到越來越嚴峻的考驗。
據一項市場調查顯示，國內有過半數以上的白領工作者更鍾情於不拘泥於傳統的「朝九晚五」的工作方式，他們認為，現代工作、生活節奏過於緊湊，必須有更靈活的工作方式來激起他們的工作熱情，幫助他們調整最適合自己作息習慣的生物鍾，以保證有充足的休息時間來「降壓」、「解壓」，讓他們的頭腦時刻保持高度的清醒。
而在人力資源管理研究領域，激勵理論在實踐中的應用也使這一新興的、更適合時代發展的工作方式？「彈性工作制」應運而生。
優點
彈性工作制比起傳統的固定工作時間制度，有著很顯著的優點。彈性工作制對企業或組織的優點主要體現在：
彈性工作制圖冊
1、彈性工作制可以減少缺勤率、遲到率和員工的流失。
2、彈性工作制可以增進員工的生產率。有一項研究發現，在所調查的公司中，彈性工作制使拖拉現象減少了42%，生產率增加了33%。對這種結果的解釋是，彈性工作制可以使員工更好地根據個人的需要安排他們的工作時間，並使員工在工作安排上能行使一定的自主權。其結果是，員工更可能將他們的工作活動調整到最具生產率的時間內進行，同時更好地將工作時間同他們工作以外的活動安排協調起來。
3、彈性工作制增加了工作營業時限，減少了加班費的支出（例如，德國某公司採取該制度後，加班費減少了50%）。
彈性工作制對員工個人的優點有：
（1）員工在工作時間有了一定的自由選擇，他們可以自由按照自己的需要作息，上下班可以避免交通擁擠，免除了擔心遲到或缺勤所造成的緊張感，並能安排時間參與私人的重要社交活動，便於安排家庭生活和業余愛好。
（2）由於員工感到個人的權益得到了尊重，滿足了社交和尊重等高層次的需要因而產生責任感，提高了工作滿意度和士氣。
缺陷
但是，彈性工作制也具有一定的缺陷。
首先，它會給管理者對核心的共同工作時間以外的下屬人員工作進行指導造成困難，並導致工作輪班發生混亂。其次，當某些具有特殊技能或知識的人不在現場時，它還可能造成問題更難以解決，同時使管理人員的計劃和控制工作更為麻煩，花費也更大。
另外，許多工作並不宜轉為彈性工作制，例如，百貨商店的營業員、辦公室接待員、裝配線上的操作工，這些人的工作都與組織內外的其它人有關聯，只要這種相互依賴的關系存在，彈性工作制通常就不是一可行的方案。
彈性工作制 - 實現因素
推行條件
推行彈性工作制也需要一定的條件。
首先，該項工作能進行精確的個體工作績效（質量、數量）的考核；
其次，企業的生產工藝流程和技術規范應能允許該工作實行彈性工作制；
第三，企業具有較嚴密的管理規章制度進行保證；
第四，各級企業管理人員，包括基層管理人員具有較高的管理水平，而且支持這一變革措施；
最後，職工對這一制度有足夠的認識和理解。
成功要素
如果組織的運作方式更傳統，你會考慮下面兩個問題：彈性工作制能否起到作用？實施和管理這些事務會帶來什麼困難？有九大要素決定了彈性工作制的成功執行。
1、找到最適合你的方案。任何一個彈性的工作安排（以及任何一個人才管理戰略）都必須為組織及組織的客戶服務。安排合適與否是必須考慮的問題。
彈性工作制圖冊
不是每個職位都適合彈性工作制。有些人的性格也註定他們無法處理好彈性工作制。建立起理性的判斷標准對於組織辨別出勝任的人選大有幫助。
2、以留住員工為中心。提倡彈性工作制的企業必須把注意力集中在留住員工這個「大局」上，即照顧到員工的個人滿足感。如果有一名高潛能的員工要求彈性工作制或要求減少工作時間，那麼就應該為他的這種訴求尋找一個解決方法，而不是嚴格堅持現有的規章制度，要提高員工滿意度，組織就必須承認員工生活與工作之間的重疊。過去，只要發起公關活動，告訴員工公司是多麼好就夠了。而現 在，你必須傾聽員工在說什麼，了解他們的需求是什麼。
3、澄清責任。有時候，人力資源主管會在經理決定員工是否適合彈性工作制的時候提出指導和建議，並監控他們。有時候，則由人力資源部設定指導原則，部門經理負責實施。
不論命令鏈是怎樣的，部門經理和人力資源主管都應在計劃的研究和實施中攜手合作。讓人力資源部參與進來，能幫助經理從如何讓組織受益的角度來考量彈性工作計劃。
4、在溝通上下工夫。彈性工作制的成功執行離不開溝通。員工和經理必須對新角色有清晰的認識，這一點很重要。經理必須傾聽員工對彈性工作計劃的終極期望：想提高工作效率？想擁有更多的時間與家人在一起？想找時間追尋工作之外的興趣？還是想減少上下班路上的時間以減少壓力？
為了與員工保持聯系，許多組織定期進行員工滿意度調查。有些組織與員工進行一對一的面談。在這些面談中，經理和員工一起回顧彈性工作計劃的優缺點，提煉出工作目標，以確保計劃能持續讓員工和僱主受益。
5、獲得最高管理層的支持。沒有任何一個大項目能在沒有CEO和高管團隊的支持下得以持續。高管的支持向員工傳遞出一個信號，即公司願意做任何事情來確保員工對工作的滿意，在工作中取得成功。如果得到高管團隊的授權，經理們將更願意採納和實施彈性工作計劃。
無論什麼樣的彈性工作計劃，廣泛的組織支持有賴於公司高管們在其中看到的價值。
6、給員工配置好設備。選擇彈性工作制的員工需要相應的技術工具（如筆記本電腦和手機）來有效地工作，保持與團隊的聯系，並被經理監控。
彈性制度會帶來一個好處，即員工可以不按照固定的時間工作。但是，僱主必須確保員工在一般工作時間內能被找到。一些員工不知道何時關閉通訊工具，結果一周七天，每天24小時都被打擾而不勝其煩。經理應清楚設定出他期望員工什麼時候能被找到。經理還必須尊重員工，而不能因為他們是在彈性工作就把無理的要求強加給他們。
7、員工的自我管理。彈性工作制可能需要不少時間才能適應。「執行彈性工作制的人往往是『他』自己最大的敵人。適應彈性工作制大約需要三年的時間。你要在這個過程中學會哪些應該做，哪些不應該做。這個過程是很艱難的，你總是不斷要做決定」。
選擇彈性工作制的員工必須為自己的工作負責，並定期向經理述職。組織也可以考慮讓希望採用彈性工作制的員工在研究公司公布的基本原則之後，自己提交一份工作計劃方案。
8、不要進行價值判斷。選擇彈性工作制不是壞事，也不是一個人的能力或獻身精神的反映。組織必須有這樣的認識。但是，仍有一些公司的文化對不在傳統時間工作的員工不以為然，認為他們「懶惰」、「不負責任」、「缺乏方向」或「本末倒置」。
公司應嚴格避免對選擇彈性工作制的員工做價值判斷。如果出於某些原因，彈性工作制未能產生預期效果，也不應對員工產生任何不好的想法。選擇彈性工作的員工可能發現這種工作方式很難管理。許多員工最後甚至選擇了回歸傳統工作制。經理要做的是幫助這種角色轉換實現平穩過渡。
9、全面接受員工。許多組織正意識到，他們的成功依賴於員工的滿意度。武田制葯的公司文化承認，「公司要成功，首先需要員工取得成功—不僅在工作上，而且在生活的各個領域取得成功。」為此，組織採用了各種彈性工作方案，如工作分擔方案。
一名員工在成為母親之後，希望減少工作時間。她提議由她和另一名兼職員工共同分擔一項工作，平均分配其中的任務。他們都按照一個設定的兼職時間表工作，其中有一天是兩個人都上班，用來參加員工會議或進行面對面的交流。
與其他新的人力資源項目一樣，彈性工作制的成功需要時間和反復試驗。傾聽員工，做出回應，不斷調整和適應，直到成功。在打造了一個成功的項目之後，要繼續完善，使之能同時滿足企業和員工的需求。
彈性工作制 - 推行意義
由於每個人的生活需要風格、習慣不相同，傳統的固定工作時間，又制強了每個人按照同樣的時間工作，是一種比較僵化的方式，不能適應人的需要，因此無法發揮出人的最大效率。從這種意義上講，彈性工作制看到了工作中人的位置，注重了人的需要，因此它的實施產生了較好的效果。由於彈性工作制的推廣應用及其激勵的後果，它已成為研究組織發展和變革的重要內容之一。
彈性工作制 - 實行國家
在歐美，超過40%的大公司採用了「彈性工作制」，其中包括施樂公司、惠普公司等著名的大公司；在日本，日立製造所、富士重工業、三菱電機等大型企業也都不同程度地進行了類似的改革。而在我國，也涌現出越來越多試行該種制度的工廠和企業。
2013年9月8日，韓國僱傭勞動部發布的「為實現就業率70%目標的核心課題及具體規劃」，韓中央政府和地方政府將從2014年起實施「5小時彈性工作制」，讓員工靈活安排工作時間。
按照該規劃，政府將聽取輿論意見後，從2014年起全面實施「2人5小時彈性工作制」，而韓國大多數工作單位僅實施「1人8小時全日工作制」。規劃規定，即使員工選擇「5小時彈性工作制」，也在工資、晉升等方面與選擇「全日工作制」的員工享有同等待遇。
為了普及彈性工作制度，政府將與三星、浦項制鐵等30大企業進行合作，積極引導民間企業參與，還將向實施彈性工作制的企業提供減免稅金等各種優惠。政府還將制定「彈性工作制員工的保護及就業促進法」，並建立支援中心，以保護選擇彈性工作制的員工。
2015年8月，中國國家辦下發文件提出鼓勵彈性作息，國家旅遊局新聞發言人張吉林說，鼓勵彈性作息主要指依法優化夏季作息，不包括其他季節，更不是對現有休假制度的調整。張吉林說，彈性作息是一項鼓勵性措施而不是制度性安排，不是對我國現有休假制度的調整，不是以縮短每周法定工作時間40小時來實現周五下午休假。這是一種倡導性措施，不是強制性要求，不搞一刀切。彈性作息要以遵守相關法律法規為前提。有條件的地方和單位可以結合實際採取多種方式優化調整。
彈性工作制 - 注意要點
暢通高效的溝通
不管採取何種方式，「溝通」無疑是實施彈性工作制最重要的一環。尤其每個人工作不在同一時間，對於所謂「責任」的定義就必須更清楚。
雖然電子、網路雖然很發達，但是你卻看不到人與人面對面溝通時，可能反映出的態度和表情，這些隱藏性因素對於主管的決策往往也很重要。
雖然通過E-mail的文字溝通，有時候可以抵減一些人際溝通時可能會產生的負面情緒，但真正重要的不是溝通工具的便利性，而是每個人在彈性的工作環境里，對於工作規劃的前提與目標是否都清楚地接收到。
因此除了善用便利的電子郵件外，部門內也一定要有彼此分享的共同時間。尤其對主管來說，一定要在共同時間內，對所有成員狀況都有很好的掌握與分享，這樣員工之間才不會有認知上的落差。
彈性工作制圖冊
自律務實的企業文化
在彈性工作制度下，如果要兼顧紀律與效率，最好的方式有時未必是另訂一套嚴格的規范，而是在公司內部形成一種「自律」文化，透過文化去影響、約束員工的行為最有效。通常越是在人才競爭激烈的環境里，「自律行為」就越比設計任何防範制度有效。
雖然彈性工作制是基於人性化的考量，容許員工的工作模式有差異，但是公司運作畢竟還是要有紀律維持，如若規范不清楚，就容易形成部門之間產生過大的管理差異。此時，身為主管，最好也要有一套標准，尤其是人事主管，更要去清楚定義彈性工作的范圍，並提醒主管，不要讓公司部門內有太大的差異。
保持制度實施的一致性
對主管來說，在管理上要切忌「時緊時松」的態度，因為自由的彈性往往會「一放難收」如果真的碰到非要採取緊縮的管理政策時，主管一定要在溝通上有所准備，尤其在主觀的想要「導正」員工行為前，這個過程非常重要。千萬不要光有想法或聽到別人給的意見，就武斷地公布新規定。多與員工溝通新的想法，聽聽他們的意見，才能讓新政策落實的機會增加。其實年輕的員工，只要你把新制度後面的道理解釋清楚了，對於新的管理想法，接受度通常不會太低。
此外，主管也會碰到「越有能力的人意見越多」的管理難題，有時決策意見很難不受影響，因此也難免要用特殊的方式來解決，但更重要的是，公司的制度畢竟還是主體，千萬不要讓個人問題形成管理上的挑戰。如果平日橫向與直向的溝通都暢通無阻，員工反彈的聲音自然會減少。
彈性工作制 - 案例分析
「彈性工作」應不應該付薪
張某原是寧波市某企業的門衛，2008年勞動合同到期後，雙方後續簽了一份勞動合同，合同期限為2008年4月1日至2011年3月31日，工作崗位為清潔衛生，月工資850元，包括午餐補貼、通訊費、獎金、加班工資等。張某離職前十二個月平均工資為988元，各月份扣除加班工資後的實發工資數額未低於寧波市最低工資標准。企業原為張某在門衛處提供住宿，後張某在外租房居住，但仍隔天晚上睡在門衛處並從事簡單的開、關大門及查看警報器工作。2009年3月2日，企業以張某工作不稱職為由解除了與張某的勞動關系，並支付張某經濟補償金2523元和額外支付4月份工資960元。張某認為在該企業工作期間，企業白天安排自己從事清潔工作，晚上隔天安排做門衛工作12小時，但企業只支付清潔工作的工資。張某要求企業支付夜間做門衛的工資共計23400元及25%的經濟補償金3900元。張某的請求被勞動仲裁委員會駁回後，張某又向法院提起了民事訴訟。
對於張某的訴訟請求，被告認為當時張某因無處居住，被告才安排其睡在門衛室，張某隻是在夜間偶爾開關大門查看報警器等，並沒有安全保衛工作職責。2008年11月份企業被盜損失7000元，張某當時沒有任何察覺，被告也並沒有因此而追究張某的責任，就是因為張某沒有門衛職責。因此，張某要求支付門衛工資沒有事實依據。
法院經審理認為，原告、被告就原告的工作崗位和工資報酬已在勞動合同中予以明確約定，該合同對雙方均具有約束力。原告在被告單位主要從事衛生打掃工作，晚上在門衛室睡覺值班只是簡單的附屬性工作。原告未提供證據證實雙方曾約定該附屬性工作需另行支付工資報酬，且原告在職期間也未就該工作內容另行主張過工資報酬，應視為原告對工資報酬及工作內容的認可，故對原告的訴請不予支持。據此，法院駁回了原告的訴訟請求。
解析：勞動者根據勞動合同的約定提供勞動，用人單位則根據勞動合同的約定支付勞動報酬。但實踐中用人單位往往會因為公司生產經營的需要，調整勞動者的具體工作內容，比如臨時指派勞動者干一些「分外」的事兒，俗稱「彈性工作」。「彈性工作」該不該另行付薪，成了勞動者與用人單位經常爭執的焦點。
在雙方就工資報酬發生糾紛時，必須探究雙方對於提供勞動和獲取工資報酬的真實意願以確定工資支付的合理性。本案中，法院認為原告的主要工作是從事衛生打掃，被告只是基於原告無處居住而讓其睡在門衛處，原告晚上在門衛處僅提供譬如開、關門的簡單工作，公司財物失竊被告也並未追究原告的過失責任，且原告在職期間也從未就該工作內容另行主張過工資報酬，因此法院認為原告所從事的「彈性工作」只是附屬性工作，企業不應另行支付報酬。
「串崗」受傷是否構成工傷
劉某是寧波某紡織有限公司梳棉車間的推卷工，他所工作的梳棉車間與清花車間相鄰。2013年3月份的一天，劉某在上中班期間未受他人指派離開自己工作的梳棉車間，來到清花車間。他發現清花車間的抓棉機堵塞，於是便用手清理清花池內抓棉機，堵塞的機器被清通後突然運行，導致劉某的右臂被打斷，後因傷勢嚴重劉某右上肢被截肢。
事故發生後，劉某向勞動和社會保障部門提出工傷申請，勞動和社會保障部門在調查後認定劉某所受的傷害為工傷。紡織有限公司對勞動和社會保障部門的認定不服提起行政訴訟，認為清花池根本不是劉某的工作場所，沒有領導安排或委託他去清理棉花，劉某在工作期間私自「串崗」本身就違反了工作紀律。另外，清花池設有明確的「警示標志」，劉某私自跳入護欄內違反操作規程用手清理抓棉機，不符合工傷認定中的「工作地點」的規定，不應認定為工傷。
法院經審理認為，凡完成工作任務所在的區域都應當認定為工作場所。本案中劉某的動機是怕機器設備受到損害給公司造成損失，而主動進入清花池清理堵塞的棉花時受傷，構成工傷，故依法維持了勞動和社會保障部門作出的工傷認定。
解析：《工傷保險條例》規定工作時間、工作場所、工作原因是工傷認定的三大要素。但是《條例》並沒有對「工作時間」和「工作場所」的范圍以及「工作原因」的范疇，做出明確的界定，特別是對於勞動者的一些「彈性工作」，大部分不是來源於用人單位的指派，而是來源於勞動者作為企業成員的責任心而自覺承擔的。勞動者有時會「好心辦壞事」，比如本案中劉某為了清理堵塞的機器，造成自己右臂被截肢，企業將為此支付更加高昂的費用。對於勞動者自行決定的「彈性工作」，是不是就因為其不在自己的「工作場所」或者不是自己的職責范圍而不認定為工傷呢？
我國對工傷認定的立法精神，是最大可能地保障主觀上無惡意的勞動者因工作或與工作相關活動中遭受事故傷害或者職業病後，能獲得醫療救治、經濟補償和康復的權利，重在保護與用人單位相比處於弱勢地位的勞動者的合法權益。在工傷認定的有關法律條文規定過於籠統、原則，列舉不明的情況下，應盡可能地朝著有利於勞動者利益的角度理解，使勞動者在受到傷害後能在經濟上得到救濟。所以，「工作時間」並非指上下班之間的時間，凡是履行工作義務以及之前之後的准備時間都應當認定為工作時間，「工作場所」也不能僅限於勞動者崗位區域，凡是完成工作任務或與工作有關的區域都應當認定為工作場所。
應讓受害者最大程度得到賠償
總結分析：
以上兩個例子，即便從道德直覺上，一般人也會認為，法院這樣判決是公正的。
但有些「彈性工作」因為與工作的「關聯性」偏遠，認定為工傷，往往就得不到公眾的認同。如前幾年發生的南京高淳縣東壩中學會計李某因陪上級領導喝酒後猝死，學校打算為其申請工傷一案，當時就曾引起社會輿論一片嘩然。該案受輿論影響，李某最終未能享受工傷待遇。
同樣的事，在韓國，是被公眾接受的，用酒溝通感情，成為了韓國企業文化的一部分。有些公司甚至鼓勵員工這么做，以加強團隊精神。然而，喝酒顯然會損害員工的身體健康，因此，韓國勞工部把因工作喝酒造成的疾病也列為工傷事故保險的范圍，受害者可以獲得賠償。
工傷應該如何認定？這其中確有認識上的「彈性」。通常情況下，人們能夠接受「無論工作時間、工作地點還是工作原因，其最終的認定歸屬，應該是看職工是否在履行職責」的這樣一個解釋，但遇到與工作關聯性偏遠的，特別與吃喝相近的，就另當別論。
相信許多國人也都遇到過工作之後，為單位計，不得不陪吃陪喝的事。李會計因工猝死，其後果全部由其家人承受，其實有失公允。
期待法律能盡早完善相關規定，讓勞動者的「彈性工作」受到更大范圍的保護。畢竟，在「彈性工作」中受到傷害的人多是普通職工，他們受傷的過程有的發生在主動履行職責的時候，有的則是身不由己，在關聯性偏遠的崗位上受到了傷害。
D. 彈性的技術，工作有哪些
做銷售啊，能提高自己得口才，思維能力，工資沒有上限，很鍛煉人的。
E. 工會提高職工技術技能水平的主要途徑有哪些
節制慾望，學會有限度的節制，等等。
處於較低層次的管理人員，主要需要的是技術技能與人際技能；處於較高層次的管理人員，更多地需要人際技能和概念技能，不要做井底之蛙，使之緊密地團結在自己周圍一道工作的過程、民主、平等，領導者應具有一定的吸引力。上下級之間在目標；理解事物的相互關聯性，從而找出關鍵影響因素的能力。確定和協調各方面關系的能力。權衡不同方案優劣和內在風險的能力、信任地處理與下級的關系；處於量高層次的管理人員。平衡藝術。就是在公正、平等的基礎上建立與下級的和諧平衡關系，努力做到出力而不越位。就是不該決斷的時候不擅自決斷，互為「心理防線」，這樣自己在做工作的時候也順當。
二。實現彈性控制既能使下屬感到充分的自由，又能予以必要的法度約束。這是領導者行使權力的一門重要藝術、概念技能
概念技能是指綜觀全局，認清為什麼要做某事的能力。這就是在領導活動中調節人際關系的藝術，其中包括協調同上級的關系。要處理好與同級領導之間的關系，需要領導者放開眼界，認清世界；
首先，增進與同級的感情。實現這一點、協調同級關系和協調與下屬的關系，正確把握同級之間既競爭又合作的關系。
三，同級之間的關系應當融洽。感情是人際關系的「協調器」，關鍵要看上級政策和領導的決策是否正確合理，如有不當或者嚴重失誤之處，同級與自身之間的競爭是磨礪自身的一個良好的環境。
。引力藝術。
協調同上級的關系
要協調好同上級的關系應注意以下兩點，對搞好領導工作具有重要的意義。為了實現這一要求、人際技能
人際技能也就是所謂的「懂人」，指與處理人事關系有關的技能，即理解、激勵他人並與他人共事的能力。
「世事洞明皆學問，不該表態的時候不胡亂表態，不該乾的工作不執意去干，不該答復的問題不隨便答復、健康發展的重要因素。要想到，人情練達即文章，離不開與周圍人群良好的關系，競爭與合作共存作為一名管理者，必備的技能到底包含什麼？一般來講管理人員的技能要求表現在以下三個方面。彈性控制藝術。就是領導者通過具有一定彈性空間或者彈性范圍的標准檢查，尤其需要較強的概念技能，包括上級、下屬，實現心理的可接受性和利益的相容性，達到行為的一致性，不該突出的場合不「搶鏡頭」等。
其次。就是領導者縮小自己與下屬的距離，也就是洞察企業與環境之間相互影響復雜性的能力。具體包括。因此，公正，以免出現判斷失誤。
協調好同下屬的關系
下級是領導者行使權力的主要對象，正職必須講究對下級的平衡藝術、引力藝術和彈性控制藝術。
、態度、利益等方面一致起來，這樣的領導才有威望。
。簡單說，要適當調整期望，也要學會合理斗爭，堅持原則、同行、外部等等，前提條件是加強與上級的信息溝通和反饋，盡可能了解事情的真相，而且心情愉快。
其次:
一、情感、心理:
首先，必須正確認識到自己的角色地位。
協調好與同級之間的關系
作為領導者，協調好與同級之間的關系是影響個人發展的重要方面，也是整個團隊積極向上。但這並不足說惟上級和領導者之命是從、技術技能
一般來講，「懂行」「一技之長」「才重一技」「隔行如隔山」「不熟不做」都是它的意思。指使用某一專業領域內有關的工作程序、技術和知識完成組織任務的能力（一般基層管理人員要求較高）。要正確處理好與同級之間的感情，可以從以下兩方面著手，控制被領導者行為的過程。」要在領導者的位置上坐好，坐穩
F. 如何構建彈性和組織目標實現能力
所謂彈性原則，是指管理必須要有很強的適應性和靈活性，用以適應系統外部環境和內 部條件千變萬化的形勢，實現靈活管理。
管理彈性的表現形式
(一)局部彈性 局部彈性是指管理環節上所保持的可調節性。具體表現為：在確定目標時，各子系統目 標任務應該有一定的彈性，在確保總目標實現的前提下，允許下級管理人員在許可的范圍內 自行調整3在制訂計劃時，在確保總目標計劃實現的前提下，應有多種方案可供選擇使用， 而且要有備用的機動計劃；在人員使用上，要有可調節性，在力量配備上要形成梯隊；在經 費使用上要留有可供調節的機動經費；在物資使用上，必須有一定的貯備；在時間安排上， 要留有必要的機動時間。
(二)整體彈性 整體彈性是指對各個層次的管理系統都應具有適應情況變化的應變能力。整體彈性對任 何一級管理系統和任何一個管理者都是必要的。對一個管理系統來說，提高整體彈性應從三 方面努力：
①建立具有較大彈性的知識結構，也即建立縱橫交叉的三維知識結構，才能有較 強的應變能力；
②保持有較大彈性的知識技術水平，只有知識技術水平提高，才能建立起應 變的知識結構；
③建立有彈性的組織結構，不論是技術隊伍，還是管理隊伍，都應有幾個梯 隊，以適應多變的情況。
G. 什麼叫彈性工作制
彈性工作制是指在完成規定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，員工可以靈活地、自主地選擇工作的具體時間安排，以代替統一、固定的上下班時間的制度。
在歐美，超過40%的大公司採用了「彈性工作制」，其中包括施樂公司、惠普公司等著名的大公司；在日本，日立製造所、富士重工業、三菱電機等大型企業也都不同程度地進行了類似的改革。在我國，也涌現出越來越多試行該種制度的工廠和企業。2014年起，韓中央政府和地方政府將實施「5小時彈性工作制」，讓員工靈活安排工作時間。
(7)員工技能彈性擴展閱讀：
優點
彈性工作制比起傳統的固定工作時間制度，有著很顯著的優點。彈性工作制對企業或組織的優點主要體現在：
1、彈性工作制可以減少缺勤率、遲到率和員工的流失。
2、彈性工作制可以增進員工的生產率。有一項研究發現，在所調查的公司中，彈性工作制使拖拉現象減少了42%，生產率增加了33%。對這種結果的解釋是，彈性工作制可以使員工更好地根據個人的需要安排他們的工作時間，並使員工在工作安排上能行使一定的自主權。其結果是，員工更可能將他們的工作活動調整到最具生產率的時間內進行，同時更好地將工作時間同他們工作以外的活動安排協調起來。
3、彈性工作制增加了工作營業時限，減少了加班費的支出（例如，德國某公司採取該制度後，加班費減少了50%）。
彈性工作制對員工個人的優點有：
（1）員工在工作時間有了一定的自由選擇，他們可以自由按照自己的需要作息，上下班可以避免交通擁擠，免除了擔心遲到或缺勤所造成的緊張感，並能安排時間參與私人的重要社交活動，便於安排家庭生活和業余愛好。
（2）由於員工感到個人的權益得到了尊重，滿足了社交和尊重等高層次的需要因而產生責任感，提高了工作滿意度和士氣。
缺陷
但是，彈性工作制也具有一定的缺陷。
首先，它會給管理者對核心的共同工作時間以外的下屬人員工作進行指導造成困難，並導致工作輪班發生混亂。其次，當某些具有特殊技能或知識的人不在現場時，它還可能造成問題更難以解決，同時使管理人員的計劃和控制工作更為麻煩，花費也更大。
另外，許多工作並不宜轉為彈性工作制，例如，百貨商店的營業員、辦公室接待員、裝配線上的操作工，這些人的工作都與組織內外的其它人有關聯，只要這種相互依賴的關系存在，彈性工作制通常就不是一可行的方案。
H. 什麼的工資結構具有高彈性
翻了不少資料，只找到薪酬制度介紹，其中或許有樓主需要的答案...
薪酬制度
7-2-1 基本工資制度
1,能力工資制 歐美國家為代表
以能力高低確定工資,有利於提高人力資源素質.
2,資歷工資制 日本為代表
根據勞動者年齡,工齡,學歷等資歷確定工資
薪酬支付形式
1,能力工資:根據員工所具有的綜合能力,以勞動者自身條件(技術,業務水平和智力,體力等)為主來反映勞動質量的差別,確定員工的工資等級和標准工資.主要有技術等級工資制,能力等級工資制,職能工資制.
2,工作工資:以員工承擔的工作崗位本身為依據反映勞動質量的差別,根據工作的勞動復雜程度,繁重程度,責任大小,精確程度以及勞動條件等因素確定工作之間的相對等級順序.主要指職務工資制(崗位工資制).
3,績效工資:以員工工作成果和貢獻為依據反映勞動質量差別,將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤,根據員工的工作業績確定員工的工資等級和工資水平.主要表現為績效工資制.
7-2-2 幾種典型的薪酬制度剖析
1,技術等級工資制
2, 職務工資制
3,職能工資制
4,績效工資制
5,結構工資制
6,經理人員薪酬設計:年薪制
一,技術等級工資制
1,定義:根據勞動的復雜程度,繁重程度,責任大小,精確程度以及勞動條件等因素劃分技術等級,按等級規定工資標准.
2,主要特點:以勞動質量來區分勞動差別,進而依此規定工資差別.使用與技術較復雜的工種,如:機械行業的車,鉗,鉚,焊,插,銑,刨,磨,鑽以及模型,機修,保全等工種.
二,職務工資制(崗位工資制)
1,定義:根據崗位和級別而制定的那部分工資,其理念是為職位,的工作內容和所需教育,培訓,經驗而付錢—Pay for the job.職務工資制是首先對職務本身的價值(職務重要性,責任大小,技術復雜程度等)做出客觀的評估,按照職務高低規定統一的工資標准,在同一職務內,劃分若乾等級,然後根據這種評估的結果賦予擔任這一職務的從業人員與其職務價值相當的工資的一種工資制度.這種工資體系建立在職務評價基礎上,職工所執行職務的差別是決定基本工資差別的最主要因素.
2,職務工資制的特點是:
——嚴格的職務分析,比較客觀公正;職務工資比重較大,職務津貼高,在整個工資中職務工資一般在60%以上,工資浮動比重小,比較穩定;
——嚴格的職等職級,並對應嚴格的工資等級;
——容易形成管理獨木橋,職員晉升的機會比較小,成長的規劃比較窄,影響了職員工作的積極性,主動性和創造性
主要在過去的政府機關,企事業單位的行政人員和專業技術人員中實行.這是傳統薪酬理念,實施起來很方便,但激勵作用很差.
三,職能工資制
1,定義:職務工資制基於職務,發放的對象是職務;職能工資制基於員工能力,發放的對象是員工能力,能力工資占整個工資中65%以上比例.根據個人的資質(competency)以及其它與工作相關的能力,知識,技能,態度而制定的那部分工資,其理念是為那個特定的人付錢—Pay the person. 這是最新的薪酬理念,很少被使用,而且經常被自稱Pay for competency的公司所曲解.最常見的曲解就是誤以為知識,技能,甚至完成多少課程就是資質的體現
2,特點:設計職能工資制的難點在於不能科學有效地對員工的能力進行測試和評價.這里有一個著名的素質冰山模型,即員工有很大一部分能力是隱藏沒有外顯出來,特別是員工的行為動機根本無法正確進行測試.因此在評估員工能力就相當困難.另外,基於能力設計薪酬,那麼哪些能力應用於固定工資,哪些能力又與浮動工資有關 哪些能力應用於短期激勵和考核,哪些能力與長期激勵和考核有關 這些都應該弄清楚.當然,職能工資制相比職務工資制要科學,合理得多,因為它把員工的成長與公司的發展統一起來考慮,而不是把員工當機器,僅僅執行一定的職務和承擔一定的職責.職能工資制的重點在於職業化任職資格體系和職業化素質與能力評價體系的建立.
素質冰山模型
表象的
潛在的
知識,技能
價值觀,態度
自我形象
個性,品質
內驅力,社會動機
行 為
素 質
例,自信
例,靈活性
例,成就導向
例,客戶滿意
潛 能
行為:外在的行動和表現
知識與技能:對特定領域的了解和對實踐的掌握
價值觀與態度:對特定事物的偏好和判斷
自我形象:一個人對自己的看法,即內在的自我認同
個性與品質:持續而穩定的行為與心理特徵
內驅力;內心自然持續而強烈的想法或偏好,它將驅動,引導和決定一個人的外在行動
四,績效工資制
1,定義:將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤.業績是一個綜合的概念,比產品的數量和質量內涵更為寬泛,它不僅包括產品數量和質量,還包括雇員對企業其他貢獻.績效工資制度的前身是計件工資,但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式,而是建立在科學的工資標准和管理程序基礎上的工資體系.根據個人業績或團隊,公司業績而制定的那部分工資,其理念是為結果付錢—Pay for results. 這里又有兩個變式:根據個人的業績指標和根據團隊或整個公司的業績指標付薪酬.這是比較新的薪酬理念.實施起來,由於合理的業績指標太不容易制定,幾乎起不到激勵作用,但可以降低僱主的人力資源投資風險.
2,績效工資制的特點:
一是有利於雇員工資與可量化的業績掛鉤,將激勵機制融於企業目標和個人業績的聯系之中;
二是有利於工資向業績優秀者傾斜,提高企業效率和節省工資成本;
三是有利於突出團隊精神和企業形象,增大激勵力度和雇員的凝聚力;
四是績效工資占總體工資的比例在50%以上,浮動部分比較大.
五,結構工資制(組合工資制)
1,定義:根據決定工資的不同因素和工資的不同作用,將工資劃分為幾個部分,通過對各部分工資數額的合理確定,構成勞動者全部報酬.吸收了能力工資制,崗位工資制和績效工資制的優點,將構成工資標準的諸因素,分別規定工資額,然後再組合成標准工資.
2,構成:基礎工資/職務工資/工齡工資/浮動工資
3,特點:
較好的體現了薪酬的不同功能;(勞動的潛在,流動,凝結形態)
集中了能力工資,工作工資,資歷工資的優點,具有靈活的激勵作用;
適用范圍廣泛.
六,經理人員薪酬設計:年薪制
1,定義:公司制為代表的企業,通常由董事會領導下的經理階層負責企業經營,這可以使投資者的資本與經營者的才幹融為一體,有可能使各種生產要素實現高效運行,並最大限度地產生經濟效益.但是,公司制企業特別是股份公司也有自己的弱點:它採取所有者與經營者相分離的非所有權換位的產權重組.在企業運行模式中,所有者的目標是企業利潤最大化,而經營者的目標是個人經營才乾的效用最大化,兩者的目標有差別.所有者承擔的風險是資本虧損,而經營者承擔的風險只是職位喪失和收益減少,兩者的責任不對稱,同時所有者無法精確衡量經營者工作的努力程度,以及這種努力可能帶來的最大利潤.為了避免由此造成企業效率損失,必須建立經營者的激勵機制和約束機制,其中一項重要方法,是通過改進經營者的年薪制,使其能有效地激勵和約束經營者的行為.
2,年薪制的設計一般有五種模式可以選擇:
①准公務員型模式 :基薪+津貼+養老金計劃;
②一攬子型模式 :單一固定數量年薪;
③非持股多元化型模式 :基薪+津貼+風險收入(效益收入和獎金)+養老金計劃;
④持股多元化型模式 :基薪+津貼+含股權,股票期權等形式的風險收入+養老金計劃;
⑤分配權型模式 :基薪+津貼+以"分配權","分配權"期權形式體現的風險收入+養老金計劃.
7-2-3 薪酬的具體支付形式
思考:怎樣才能有效體現出勞動的差異
在貓抓老鼠的故事中,主人是如何逐步將獎勵羽毛的勞動掛鉤的
(由於薪酬是員工與企業等價交換關系的體現,在具體的薪酬給付過程中,如何合理解釋薪酬的差異並使之有效體現勞動差異,關繫到整體勞資關系的好壞.)
一,基本支付方式:
1,計時工資制
小時工資;
日工資;
周薪;
月薪;
年薪;
2,計件工資制
無限計件工資
有限計件工資
全額計件工資
超額計件工資 兩階段單價計件
差額單價計件工資 累進計件
間接計件工資 累退計件
經濟責任承包計件工資
聯質計件工資
包工工資
提成工資
產值單價計件工資
最終產品計件工資
二,其他支付方式
1,獎金
綜合獎;單項獎;
2,津貼/補貼
3,勞保
4,保險
5,福利
三,員工福利
1,定義:員工福利計劃(Employee Benefit)是一個比較籠統的概念,一般是指企業為員工提供的非工資收入福利的綜合計劃,所包含的項目內容可由各企業根據其自身實際情況加以選擇和實施.通常員工福利計劃主要由以下部分組成:國家規定實施的各類基本的社會保障,企業年金(補充養老金計劃)及其他商業團體保險計劃,股權,期權計劃,其他福利計劃等.
另外,目前比較流行一種叫彈性福利制度,指將上述那些福利的具體內容打散,在一定范圍和價值內根據企業和員工的具體情況或達成的協議由員工自行選擇分配.最著名的是HP方案,因為可執行性變數太多,這種制度在中國實施的比較少.
2,員工福利分類:
1)社會性福利——指國家政府和法律法規所規定的,強制性的基本福利制度,像養老保險,失業保險,生育保險,帶薪年假,婚喪假等.
2)企業內部福利——指企業內部自行設定的一些福利內容:比如旅遊項目,補充養老金,公積金,生日蛋糕,節假日的津貼,禮物等.
經濟性福利——這些福利是對員工提供基本薪資及獎金以外若干經濟安全的福利項目,以減輕員工的經濟負擔或增加額外收入.
工時性福利——這些是與員工工作時間長短有關的福利,如休假或彈性工時.
設施性福利——這些是與企業設施有關的福利,如員工餐廳,閱覽室,交通車與托兒設備等.
娛樂及輔助性福利——這些是增進員工社交及文娛活動,促進員工身心健康的福利項目,如員工旅遊,文藝活動
I. 彈性工作是啥意思，誰給我解釋一哈
彈性工作制是指在完成規定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，員工可以靈活地、自主地選擇工作的具體時間安排，以代替統一、固定的上下班時間的制度。在歐美，超過40%的大公司採用了「彈性工作制」，其中包括施樂公司、惠普公司等著名的大公司；在日本，日立製造所、富士重工業、三菱電機等大型企業也都不同程度地進行了類似的改革。在我國，也涌現出越來越多試行該種制度的工廠和企業。2014年起，韓中央政府和地方政府將實施「5小時彈性工作制」，讓員工靈活安排工作時間。
優點
彈性工作制比起傳統的固定工作時間制度，有著很顯著的優點。彈性工作制對企業或組織的優點主要體現在：
1、彈性工作制可以減少缺勤率、遲到率和員工的流失。
2、彈性工作制可以增進員工的生產率。有一項研究發現，在所調查的公司中，彈性工作制使拖拉現象減少了42%，生產率增加了33%。對這種結果的解釋是，彈性工作制可以使員工更好地根據個人的需要安排他們的工作時間，並使員工在工作安排上能行使一定的自主權。其結果是，員工更可能將他們的工作活動調整到最具生產率的時間內進行，同時更好地將工作時間同他們工作以外的活動安排協調起來。
3、彈性工作制增加了工作營業時限，減少了加班費的支出（例如，德國某公司採取該制度後，加班費減少了50%）。
彈性工作制對員工個人的優點有：
（1）員工在工作時間有了一定的自由選擇，他們可以自由按照自己的需要作息，上下班可以避免交通擁擠，免除了擔心遲到或缺勤所造成的緊張感，並能安排時間參與私人的重要社交活動，便於安排家庭生活和業余愛好。
（2）由於員工感到個人的權益得到了尊重，滿足了社交和尊重等高層次的需要因而產生責任感，提高了工作滿意度和士氣。
缺陷
但是，彈性工作制也具有一定的缺陷。
首先，它會給管理者對核心的共同工作時間以外的下屬人員工作進行指導造成困難，並導致工作輪班發生混亂。其次，當某些具有特殊技能或知識的人不在現場時，它還可能造成問題更難以解決，同時使管理人員的計劃和控制工作更為麻煩，花費也更大。
另外，許多工作並不宜轉為彈性工作制，例如，百貨商店的營業員、辦公室接待員、裝配線上的操作工，這些人的工作都與組織內外的其它人有關聯，只要這種相互依賴的關系存在，彈性工作制通常就不是一可行的方案。