行政人事主管的工作經驗要求

㈠ 人事行政經理需要哪些能力哪些勝任力素質

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行政人事主管的素質要求
現代企業的人力資源管理的總趨勢是以人為本，本著認識人、尊重人、開發人、激勵人的觀念，把人看成是一種重要資源來管理，當作一種資本來開發利用。人力資源主管是戰斗在第一線的基層管理人員，是人力資源決策信息的提供者，人力資源管理的這種變化與角色的扮演對人力資源主管的基本素質提出了很高的要求，它要求人力資源主管必須有過硬的人格品質、合理的知識結構、先進的人力資源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素質與一定的人事工作經驗。

人力資源管理的任務是選人、育人、用人、留人，人力資源管理的職能是調動各類員工的積極性和創造性，同時也必須運用勞動法規和勞動合同來規范人力資源管理活動，協調處理企業的勞資糾紛，從而求得人與事相適應，達到事得其人，人適其事，人盡其才，事竟其功的目的。

人力資源管理的功能越來越受到企業管理者的重視，許多公司逐漸走出了人事管理的誤區，把人力資源管理看成是一種戰略性的管理，並把人力資源經理或主管稱為戰略合夥人。

人力資源主管的角色

人力資源主管在工作中既要與企業員工打交道，又要與企業領導打交道，還要與政府各機關部門打交道。人力資源主管的角色具有多元性，那就是助手與參謀角色，服務者與監督者角色，自律者與示範者角色，運動員與教練員角色。

助手和參謀角色

人力資源主管在與上級的關系中，最主要、最直接的關系是你的老闆，因為你要隨時與他聯系，就公司人力資源管理制度與政策、人事關系與問題的處理與他交換意見。可以說，你在和他的關繫上，扮演著助手和參謀的角色。通常，為了公司的利益，在處理各種問題上，你完全可以做一名政策性、原則性很強的人力資源主管，而不必有是否會得罪老闆的顧慮，更不應去做一個惟命是從、唯唯喏喏、不敢堅持正確觀點和立場的「錄音機」和「傳聲筒」。需要注意的是，你應把握住提問題的方法和口氣，以及找准提出不同意見的時機，讓他感到你們針對這個問題的動機是一致的，只不過是看問題的角度和解決問題的手段不同罷了。

每一位老闆都有自己獨特的工作作風和生活習慣，這些你應善於在日常的工作交往中觀察和掌握，這將有助於培養你和老闆在工作中的默契與和諧。

服務者和監督者角色

在日常工作中，一方面，人力資源部所管理的內容要通過各種職能部門貫徹下去，並通過各職能部門進行信息反饋，所以人力資源管理的服務功能決定了其他職能部門都是你的服務對象，你和你的部門同仁應樹立良好的服務意識，為公司的發展向公司的員工提供優質的服務；另一方面，作為權力部門，還擔負著各職能部門勞動與人力資源管理工作的檢查和監督的任務。人力資源管理工作是與人的利益聯系極為密切的工作，群眾性和敏感性極強。所以，要幫助各職能部門主管正確理解公司各項人力資源管理制度與政策，並最終達成共識，避免出現政策與制度無法順利貫徹下去的局面。如果一旦產生意見分歧，應從大處著眼，力爭「求同存異」，把矛盾沖突帶來的不良影響減少到最低程度。此外，需要強調的是，作為同是公司管理層的管理人員，齊心協力地為公司的發展作出貢獻，不搞小圈子，是至關重要的。記住：有損於公司形象的話不說，有損於他人形象的話不說，需要為員工保密的個人信息與資料不說。

自律者和示範者角色

人力資源主管在管理直接下屬的過程中，應該在要求自己嚴於律己，同時把律己的影響力輻射到周圍，在本部門的所有成員中產生反響。要讓公司員工們感到，公司中每一位人力資源管理者既是一個組織中人力資源管理制度與政策的制定者，同時又是模範的執行者。為了在部門中真正起到鼓舞作用、吸引作用、導向作用和榜樣作用，你應注意以下幾點：

·要了解你的下屬關心什麼，幹些什麼，需要什麼，並盡力滿足他們的合理要求。

·要想贏得下屬的尊重，首先要尊重下屬，要懂得你的權威不在於手中的權利，而在於你的下屬的信服與支持。

·要學會利用各種機會和方式使下屬清楚：你知道他們幹得好壞。

·做到從內心深處喜歡本部門所有的人。切記：「信賴導致信賴，懷疑導致懷疑。」

運動員與教練員角色

人力資源主管對組織內部的全體成員而言，是組織利益的代表，其職責范圍覆蓋至對所有員工的管理。這是與其他部門主管在職能范圍方面的重要區別。因此，在日常工作中，既要像運動員那樣，和全體員工一起向著共同目標努力沖刺，又要像教練員一樣，隨時對員工給予指導和幫助，鼓勵他們向終點沖擊。對此，成功的人力資源主管有如下八項體會：

·要注意依靠大家辦事，經常提醒自己：「我們」比「我」更重要。

·要知道被領導者總是以領導者的言行來決定自己的行為。

·首先不是去管理員工的行為，而是要爭取他們的心。

·要讓公司中每一位成員都對公司有所了解，逐步增加透明度，培養員工的群體意識。

·要設法不斷強化所有員工的敬業精神，使其知道：沒有工作熱情，學歷、知識和才能都等於零。

·如果下級都對你敬而遠之，你將成為「孤家寡人」，因此要平易近人，和員工打成一片。

·要多和員工談心，但最好以對關心和喜歡的事為話題，千萬不要滔滔不絕地吹噓自己。

·要嚴格做到組織目標和個人目標的統一，並努力把人們「導向」目標，因為員工看不到自己的前途，就沒有干勁。

輔助決策角色

以上的各種角色歸納為一種角色那就是輔助決策角色，人力資源主管所做的一切都是為決策服務的。

輔助決策的特點

輔助決策的特點主要有從屬性、實用性、超前性、協調性。

從屬性

輔助決策的從屬性表現在人事主管要圍繞領導的需要進行輔助參謀。領導要對什麼問題決策，人力資源主管就只能在該問題上提出建議，進行參謀，不能超越范圍，更不能背著領導另搞一套。

從屬性要求，凡是領導已決策的事情，首先是要服從，堅決執行。為什麼領導已經決策的事，首先必須服從？因為一個樂隊只能有一個指揮，步調一致才能得到勝利。深圳一家企業的總經理說過這樣一句話，很能代表大多數決策者的心聲，對執行者也是—個很好警句。他說：「指揮最煩的是那些叫他干，他還沒去就說不行的人。你不幹怎麼知道不行!你去幹了，行不通了，錯了，責任是我的。」人們往往難以接受這種思維：「明明覺得錯了，還去干，這不是不負責任嗎?」持這種觀點的人往往是忽視了自己的視覺盲點的存在。同是一支筆，領導人上頭往下看，是一個圓點，下屬從旁邊看是一支圓桿。下屬認為領導錯了，往往不是領導偏差，而是下屬因視角、高度、寬度、信息量等原因自己產生了偏差。

在執行的過程中，人力資源主管需要提供決策實施過程中的反饋信息，讓領導掌握情況。切記不能在任何場合對領導的決策加以非議。在市場經濟中，能坐在決策位置上的領導，絕大多數是有水平有能力、想把工作做好的，只要能及時把執行情況反饋給他們，他們自有分寸。輔助決策者要做到及時、准確，恰到好處反饋情況也是十分不容易的，需要很高的水平和涵養。

實用性

輔助決策，參謀意見不能停留在思想、觀點、理論上，而要實用。要從本地區、本行業、本單位及本部門實際出發，提出某一問題具體的實施方案、解決辦法等，使領導能看到實實在在的東西，對決策起實際的輔助作用。人力資源主管建議應該是有關鍵事例、有數據、有做法。這叫「老總出思路，你出辦法」。

超前性

決策是著眼於未來的，要有一定的超前性。輔助決策，同樣需要有超前性。人力資源主管要主動了解信息，包括系統信息和環境信息。在掌握信息的基礎上，要洞察、預測趨勢，提出有關預測供領導決策時參考。既然是預測，觀念、思維就要具備一定的超前性。

協調性

人力資源主管在發揮自身參謀作用的同時，還需要協調內部各部門的關系。決策前後，都需要積極協助領導開發單位內各系統的人力資源，形成整體效應，達到「人心齊，泰山移」的境界。

輔助決策角色的要求

既然是輔助決策，人力資源主管就只能當參謀，不能越權作決斷。謀斷，要在「謀」字上下功夫，為領導「斷」提供充分准備。

參謀輔助時，人力資源主管絕不能越權去左右領導，要地位，但不能越位，也不能謀而不善，給領導出「餿主意」、幫倒忙。

「善謀多謀，謀准謀深」就是對人事主管的高要求。為了達到這個要求，人力資源主管就不能只做事務性工作，只是工具、辦事員，而要努力挖掘自身潛能，提高自己的業務水平、職業道德素質，注重研究實際問題，積極肯干，恰到好處地為領導當好參謀助手，成為領導的高參。需要強調的是，輔助決策時，心術要正，方法要巧。在領導意圖與客觀情況無法改變時，作為參謀助手要等待時機；在領導不聽意見、建議時，切記不要多講，明白自己僅僅是輔助的角色，沒有多講的必要；在領導已經決策的情況下，即使自己有充足的理由、更好的主意也不要講，不要想著動搖領導以促其改變決定。否則，就會有企圖左右領導之嫌。自我檢驗自己心術、動機是否純正的有效辦法是，看自己與上司是同憂同愁還是幸災樂禍。

人力資源主管的素質要求

人力資源主管的素質要求是由人力資源管理的任務、職能以及人力資源主管的角色所決定的。

現代企業中，需要人力資源主管具有多方面的知識，在理論和實踐經驗都擁有過硬專業素質，具體應包括如下修養素質、知識與能力。

過硬的人格品質

人力資源主管的人格品質不應成為一個空洞的口號，它應包括兩方面的內容：即政治修養與職業道德。

政治修養

人事主管的政治修養一般包括以下內容：

(1) 具有堅定的人生觀和全心全意為員工服務的精神，時刻以企業的利益為重，不為個人或小團隊謀私利。

(2) 有先進的理論水平和正確的世界觀和方法論，堅持理論聯系實際的作風。

(3) 要堅持四項基本原則，在思想上、政治上自覺地同國家保持一致。堅定不移地貫徹執行國家的法律法規，敢於同危害國家及企業利益的行為作斗爭。

(4) 事業心強，有朝氣、有干勁、有膽識，為企業建設勇於探索，銳意改革，作出積極貢獻。

(5) 思想解放，實事求是，尊重知識，尊重人才。

(6) 有優良的思想作風和嚴格的組織紀律，謙虛謹慎，公道正派，作風民主，平易近人。

職業道德

人力資源主管的職業道德的基本要求是：

(1) 愛心：愛職業。愛員工、敬重領導。

(2) 責任心：認真做好工作中的每一件「小事」。人力資源管理工作事無巨細，事事重要，事事都是責任。

(3) 業務精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源管理業務，知人善任，用人有方，追求人與事結合的最佳點。

(4) 具有探索、創新、團結、協調、服從、自律、健康等現代意識。

(5) 樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。

合理的知識結構

人力資源主管必須具備合理的、廣博的知識，其知識結構應是「金字塔」式的，基礎知識是塔基，相關知識是塔身，而塔尖則是專業知識。人力資源主管的知識結構如圖1所示。

人事管理是需要經驗積累的，而以上書本知識則是經驗的總結，是間接經驗。

間接經驗來自於書本中總結的規律、准則和分析與解決問題的方法、手段。這些前人總結的寶貴經驗和創造的精神財富是通過後天的學習和培訓獲得的。這些知識的獲得，使人事主管建立起合理的知識結構成為可能。

人事心理學、組織心理學、服務心理學、消費心理學、工程心理學、人事管理學、秘書學、公共關系學、所在單位的行業知識 ( 專業知識)

哲學、管理學、經濟學、倫理學、法學、統計學、檔案管理、政治經濟學、行政管理學、營銷學、保險學等相關知識

語文、數學、歷史、地理、物理、化學、外語、電腦(基礎知識)

那麼，作為人力資源主管，起碼應掌握哪些領域的知識呢?專家們認為，對人力資源管理工作有益的主要的知識領域大體如下：

·哲學，探索人類特性和人類行為的本質。

·倫理學，處理和解決道德觀念和價值判斷問題。

·邏輯學，討論推理規律和原則。

·數學，描述數量、體積、系統之間的精確關系。

·心理學，研究個人意識和個人行動的現象。

·社會學，研究人類群體的形式和功能。

·人類學，研究自然、環境同人類社會和文化形態之間的關系。

·醫學，所有分支都旨在保障人類的健康。

·歷史學，以記載和解釋以往事件為主旨。

·勞動法學，調整勞動關系及與其密切相關的一些社會關系。

·經濟學，旨在對有限資源的各種競爭的用途作出最佳選擇。

·管理學，研究對有組織的人員的靈活領導。

·組織行為學，提高管理人員的能力，促使管理者達成近期和遠期目標，並使他們所管理的人的目標也同時得以實現。

·政治學，研究人們怎樣被人統治和統治自己的問題。

一位人力資源主管對上述知識掌握多少才合適呢？早期，追溯到一二個世紀以前，不掌握多種知識，就不算受過教育。一般來說，企業管理者都堪稱是具有多種技能和廣博知識的人。後來，逐漸進入專業化的時代，人們若想在每一個內容浩瀚的知識領域變成專家，就不得不花費全部的精力和時間。然而，哲學家僅僅有時間從事哲學，醫學僅僅有時間研究醫學，管理者的精力則局限在企業，等等。

但是近幾年來，似乎又有一個復歸的趨勢，即向著專業化的研究之間必須加強協作的方向發展。管理學家、社會學家、經濟學家、數學家等等，開始攜起手來合作，以解決人的問題了。

先進的人力資源管理觀念

先進的人力資源管理觀念主要是「管理觀念」和「價值觀念」的轉變。

先進的人力資源管理觀念，強調提高員工的素質與能力，具體包括下述管理觀念的轉變。

(1) 指導思想的轉變：由「對工作負責」，「對上級負責」到「對工作的人負責」。

(2) 管理方法的轉變：由「教你如何」，到「叫你如何」，再到「引導你如何」。

(3) 管理手段的轉變：由管理者的「中心指揮」變為「中心導向」。

(4) 管理組織的轉變：由下屬的「參與管理」到「共同肩負責任」。

(5) 管理職能的轉變：由「組織、控制、指揮、協調」到「育才為中心，提高人的素質為目的」。

(6) 管理環境的轉變：由「簡單」、「緩慢」到「復雜」、「多變」。

(7) 管理者自我意識的轉變：由「上級比下級高明」到「下級的具體專長和具體能力應高於上級」。

(8) 管理內容的轉變：由「簡單的任務完成」到「建設高情感的管理場所」。

(9) 管理目標的轉變：由追求「一般」到追求「卓越」。

(10) 管理效果的轉變：由「差強人意」到「主動精神」。

尊重人才，尊重知識，是現代的價值觀的核心，為了確立起這一個新的價值觀念，必須丟掉以「長(官)者為尊」的核心的舊的傳統價值觀念。切實做到「不唯上，不唯書，只唯實」的處事准則。

人才使用原則

(1) 用其所長：用人所長，容其所短，把人才放在最能充分顯示其才能的崗位上，智者盡其謀，勇者盡其力。

(2) 用其所願：在服從工作需要和服從分配的前提下，盡可能與個人的意願、興趣、特長結合，力求個人自身價值的實現和企業的發展目標相統一。

(3) 用當其時：珍惜人才的使用年限和最佳年齡。打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，大膽破格破例錄用輩分小、資質好的青年人才。對業績卓越、時代感強、身體健康的人才，即使到了退休年限，經審批仍可延期任用。

做領導的要保護積極做事的人，保護那些有干勁、有稜角、鋒芒畢露的人。成功的人往往是個性很強的人。個性強的人，幹得多，說得多，錯得自然也多。只要能保住他，要盡量保住他。只要不是原則問題、道德問題，而是個性特徵問題，如冒失、自認第一、易得罪人等，只要不影響大局，就應給予保護。

先進的人力資源管理方法

人力資源管理應走向制度化、規范化，必須摒棄那些憑經驗的隨意性的管理方法。人力資源主管應掌握以下人力資源管理的先進方法。

任務管理法

通過時間運作研究確定標准作業任務，並將任務落實到人，這樣一個組織中的每一個人都有明確的責任，按職責要求完成了任務，就付給一定的報酬。

任務管理法的基本要求是規定組織中每一崗位人員在一定時限內完成任務的數額。也就是平常說的全額工作量。科學管理和經驗管理的區別，不在於是否給組織的成員分配任務，而在於所分配的任務的質和量是否過了科學方法計算得來的，用科學方法去計算任務的質量要求，就必須進行時間和動作研究。任務管理法的最明顯的作用在於提高組織的效率，而提高效率的關鍵又在於科學地作時間、動作的研究。

權變管理法

權變管理法的基本點可概括如下：「組織及其管理的權變觀認為，組織是一個由分系統所組成並可由可識別的界線與其環境系統分開來的系統。權變觀不僅探索了解組織與組織環境之間的相互關系，而且了解分系統之內和各分系統之間的相互關系，從而得出變化因素的關系模式或構圖。它強調組織的多變特性，並力圖研究組織在變化的條件下和在特殊的情況中如何進行經營管理。各種權變的最終目標是提出最適用於具體情況的組織設計和管理活動，」這就說明，權變方法是以組織的系統理淪為基礎，是組織系統理論在管理實踐中的運用。

權變理論指出了管理人員作選擇時至關重要的四個因素：① 組織中人員的性格；② 任務和技術的類型；③ 組織的經營活動所在的環境；④ 組織面臨的變化和不確定程度。大多數研究，都是針對後三個因素進行的。

運用組織管理的權變方法，首先要求我們要善於「診斷」組織和環境的特點。根據組織和環境的特點來確定組織的目標，並調整組織結構，協調組織活動，使組織能適應環境的變化而存在和得到發展。

法律管理法

組織管理的法律化只有通過法律制度才能貫徹和落實，因為組織管理的顯著特點之一是法律管理。《企業法》對於從法律保護企業改革的成果；為推進企業深化改革提供法律依據；理順政府與企業之間、企業與企業之間以及企業內部各方面關系；從法律上確定企業的法人地位和廠長(經理)的法人代表地位，以及加強企業組織管理，充分挖掘企業潛力，具有重大意義。

運用法律手段進行管理，重點的是按《企業法》和《勞動法》等法律法規的要求，明確企業享有的權利和承擔的義務。

經濟手段法

經濟手段是指按照客觀經濟規律的要求，運用經濟手段調節各方面的經濟關系，以提高企業經濟效益和社會效益的管理方法。在實際工作中，使用的經濟手段有稅收、價格、利息、工資、獎金、罰款、經濟責任和經濟合同等。運用這些經濟手段，調節各方面的經濟關系，有利於調動各級組織和廣大群眾的積極性，有利於提高工作效率和效益。

經濟手段法的實質是貫徹物質利益原則，使各級組織和個人從經濟利益上關心自己的工作成果，積極主動地開展有各項經濟活動，實現管理目標。各種經濟手段的使用，都有一定的環境和條件要求，在使用過程中，要對經濟環境和經濟條件進行分析，不能硬性規定，不能機械搬用。

基本的工作能力

僅有合理的知識結構，先進的人力資源管理理念，對一個人力資源主管來說是遠遠不夠的，是否能勝任此工作，還必須具備大量的直接經驗，這些直接經驗體現於基本的工作能力之中。人事主管的基本工作能力有寫作能力、組織能力、表達能力、觀察能力、應變能力、交際能力。

寫作能力

寫作是人力資源主管的基本任務，人力資源部門的規章制度、文書通告等大多出自人力資源主管之手。所以寫作能力是人力資源主管的基本功。符合人力資源工作要求的文字寫作本身就是人力資源工作的有機組成部分。

人力資源主管寫作任務的范圍是比較廣泛的。可能有制度、通告、新聞稿件、公共關系簡報、信函、致詞、演講稿、有關公告、祝賀卡上的祝賀語等。

人力資源主管應是一名寫作高手，在寫作的文字中不僅要能夠准確表達意思，而且也要能准確地表達態度和情感。簡單來說，人力資源公里的文字寫作不僅要符合一般的寫作要求，而且也要符合人力資源工作的要求。

(1) 內容要真實准確。人力資源管理工作的基本原則之一就是「真實」。人力資源主管在進行文字寫作時，一定要反映真實的情況，讓事實說話。

(2) 立場要公正。既不能偏袒組織的利益，也不能迎合公眾不正當的要求和情趣，人事主管要客觀公正地反映情況。

(3) 形式要多樣。人力資源管理工作的文書，大多是乾巴巴的公文，但也有洋溢著善意，向員工傳遞友好的情感慰問信等。涉外單位如賓館等單位的人力資源主管，還應有較強的外語表達能力。

以下為提高寫作能力的輕松方法：

在進行寫作前得作一番仔細的檢查。這一步無須花費你的腦力，但必須給予關注。

·在檢查寫作之前先把它暫時放一邊。

·校對寫作時要一邊閱讀，一邊圈出錯誤。

校好一份人事文字至少要重復一次這兩步。有些人則需要重復三到四次。

·刪去無關緊要的文字。

·不要寫錯人名。

·使用規范的書寫語。

·不要生造句子。

·使用俚語和縮寫應視情形而定。

·寫作之前要明確思想。

·寫主動語態句子，不寫被動語態句子。

組織能力

人力資源主管的組織能力是指人力資源主管在從事人力資源管理活動過程中計劃、組織、安排、協調等方面的活動能力。

人力資源主管的組織能力包括以下內容：

(1) 計劃性。人力資源管理活動是要有計劃的，不僅要明確為什麼進行，進行什麼和怎樣進行，而且還要知曉先做什麼，後做什麼。只有明確了這些，人力資源管理活動才能有條不紊地順利進行。否則將陷入雜亂無章的境地。

(2) 周密性。要保證人力資源管理活動成功，就要對方方面面的問題考慮周全。作為人力資源管理不僅要重視大的方面如活動的內容、形式，而且對一些細小的方面如員工的接待、環境的布置、儀表、儀容、穿著服裝等均應引起足夠的注意，不要因為細節方面的失誤而破壞總體效應。

（3）協調性。一項人力資源管理活動並不是少數幾個人力資源職員的事，而是需要各方面的配合和支持。所以組織能力強的人力資源主管也應是一個協調關系的專家，調動積極性的高手。爭取各方面的幫助，把人力資源管理工作做好。

表達能力

作為經常要和各方聯系的人力資源主管，具有較強的交際能力是很必要的。你可能要藉助報告、信件、演講和談話來表達自己的看法；你可能會用微笑、點頭、拍肩膀來激勵手下的員工，通過各種方式向他表明你已經看到了他所取得的成績；你也可能需要不失時機地安慰失望者和悲傷者，讓他們充分體會到你言行中所表達出的支持和關懷。善於與人交流永遠都是人事主管必備的素質。

㈡ 行政主管的職責要求

行政負責單位的直接工作，人事是分管人員安排，檔案和人力資源的有效利用

行政人事主要職責：

1．堅決服從分管副總經理的統一指揮，認真執行其工作指令，一切管理行為向主管領導負責；

2．嚴格執行公司規章制度，認真履行其工作職責；

3．負責組織對人力資源發展、勞動用工、勞動力利用程度指標計劃的擬訂、檢查、修訂及執行；

4．負責制定公司人事管理制度。設計人事管理工作程序，研究、分析並提出改進工作意見和建議；

5．負責對本部門工作目標的擬訂、執行及控制；

6．負責合理配置勞動崗位控制勞動力總量。組織勞動定額編制，做好公司各部門車間及有關崗位定員定編工作，結合生產實際，合理控制勞動力總量及工資總額，及時組織定額的控制、分析、修訂、補充，確保勞動定額的合理性和准確性，杜絕勞動力的浪費；

7．負責人事考核、考查工作。建立人事檔案資料庫，規范人才培養、考查選拔工作程序，組織定期戒不定期的人事考證、考核、考查的選拔工作；

8．編制年、離、月度勞動力平衡計劃和工資計劃。抓好勞動力的合理流動和安排；

9．制定勞動人事統計工作制度。建立健全人事勞資統計核算標准，定期編制勞資人事等有關的統計報表；定期編寫上報年、季、月度勞資、人事綜合或專題統計報告；

10．負責做好公司員工勞動紀律管理工作。定期或不定期抽查公司勞動紀律執行情況，及時考核，負責辦理考勤、獎懲、差假、調動等管理工作；

11．嚴格遵守"勞動法"及地方政府勞動用工政策和公司勞動管理制度，負責招聘、錄用、辭退工作，組織簽訂勞動合同，依法對員工實施管理；

12．負責核定各崗位工資標准。做好勞動工資統計工作，負責對日常工資、加班工資的報批和審核工作，辦理考勤、獎懲、差假、調動等工作；

13．負責對員工勞動保護用品定額和計劃管理工作；

14．配合有關部門做好安全教育工作。參與職工傷亡事故的調查處理，提出處理意見；

15．負責編制培訓大綱，抓好員工培訓工作。在抓員工基礎普及教育的同時，逐步推行崗前培訓與技能、業務的專業知識培訓，專業技術知識與綜合管理知識相結合的交替教育提高培訓模式及體系；

16．認真做好公司領導交辦的其它工作任務。

㈢ 行政人事主管的崗位職責

一、制度建設：1、涉及制度：人事管理制度；考評制度；會務管理制度；行為規范管理制度；考勤制度；安全管理制度；環境管理制度；辦公設備維護制度；車輛管理制度、宿舍管理制度、餐廳管理制度、消防安全管理制度等。2、衡量標准：1、制度完善性/合理性；2、制度可行性/修訂的時效性；二、工作計劃：1、根據公司管理需要制訂部門年度、月度工作計劃；2、分解計劃到下屬員工，並審核員工個人工作計劃；3、根據部門計劃及員工個人計劃內容，組織員工實施計劃；4、計劃執行過程中，隨時與員工溝通計劃執行情況並根據實際需要調整計劃實施步驟。衡量標准：1、部門計劃工作量；2、計劃的科學性/時間性/可行性；3、計劃完成量/完成質量；三、行政管理：1、工廠與部門相關的管理制度貫徹執行及檢查；2、違反管理制度懲罰的執行；3、員工日常行為規范的監督管理；4、辦公設備維護及低值易耗品管理；5、工廠安全防範、清潔衛生管理；6、來訪客人的接待及對外關系管理；7、在用物資的管理、租賃、調拔、購置（包括固定資產和低值易耗品）；8、傳真登記、通訊費用的統計及合理性的確認、管理。9、工廠運作必須的水、電供應保障及維護；10、臨時性的管理及協調工作。衡量標准：；1、制度執行的原則性；2、辦公設備維護狀況；3、低值易耗的合理性；4、工廠環境管理狀況5、工廠安全管理狀況；6、內、外關系協調性；7、行政費用的控制；8、工廠生產、工作的保障情況；9、臨時性事務處理的質量和及時性。四、人事管理：1、公司各部門的定崗定員，組織結構、崗位職責及標准確定； 人員的招聘、配備；人員的升遷、異動；定薪、調薪手續的辦理；2、人員入廠手續的辦理；3、人員離職手續的辦理；4、培訓計劃及培訓組織；5、績效考評方案及落實；6、員工養老保險、工傷保險等國家規定的「五險」的辦理、勞動合同的簽署和保存；7、工廠各部門人員的人事檔案的管理；8、人才儲備。衡量標准：1、人員流動性 ；2、人員試用合格率；3、培訓機會、內部競聘、晉升等激勵機制 ；4、培訓組織的合理性和有效性；5、內、外部顧客的滿意度；6、費用控制的合理性 ；五、會務管理：1、公司級會議安排、組織、記錄；2、會議室使用安排；3、公司級會議確定事項之跟進；4、公司重要對外會議的組織和接待。衡量標准：1、會議組織有效性；2、會議記錄完整性和跟蹤的有效性；3、會議室使用合理性；4、對外會議的費用控制和效果六、車輛管理：1、公司車輛安全、保養、年檢、保險等車輛相關管理和辦理及檔案的管理、更新；2、公司車輛使用管理；3、車輛的費用控制。衡量標准：1、車輛手續的完整性；2、車輛安全性；3、車輛使用合理性、費用控制的有效性；七、房產的管理：1、公司所有房產、宿舍的管理，手續的完善；2、衛生管理、租賃、使用調配；衡量標准：1、手續的完善性和合法性；2、房產使用的合理性；八、後勤物資采購：1、根據每月計劃對低值易耗品的采購，或辦公設備的采購；2、根據公司需要對相關長期采購商品進行比價。衡量標准：1、比價的可信度；2、采購及時性；3、 價格合理性；4、采購物品的售後服務保障。九、低值易耗品管理：1、建立員工使用物品台帳，對相對不易耗物品進行登記；2、根據物品發放，建立部門低值易耗品計劃及費用統計；3、建立低值易耗品庫存，保證員工正常辦公使用。衡量標准：1、物品發放及時性；2、物品配備合理性；3、賬冊正確率；4、賬目完整性；十、其他固定資產的管理：1、建立固定資產台帳，對固定資產的去向及使用不良狀況進行登記；2、製做固定資產的保養維護計劃，督促維修工人定期維護；3、 固定資產委外維修聯系及登記。衡量標准：1、固定資產調撥的合理性；2、維修費用的控制；3、閑置資產的處理；十一、環境管理：1、清潔安排；2、環境衛生維護和督促；3、辦公秩序、用餐環境的監督維護；衡量標准：1、清潔標準的提高；2、每日清潔檢查達標次數；3、清潔維護質量；十二、安全管理：1保安的管理2物品進出安全的管理；3消防安全的管理。

㈣ 行政主管需要哪些能力，並需要做哪些工作

行政管理也有很多部門的：行政經理、行政主管、行政助理、文員等
一、行政經理（管理部經理）
1、負責公司日常行政事務處理，組織協調各部、各廠開展正常的生產、工作
2、組織傳達貫徹落實公司總經理的指示，公司的決議等事項並督促檢查落實
3、組織建立、健全、完善、修改公司的各項管理、規章制度
4、負責組織相關各廠、各部提供相關數據、報表資料和提供管理評審所需的資料。
5、負責管理評審、內審的組織實施。

二、行政助理主要是協助行政經理開展工作。 （行政助理和行政科長、主管意義上好像差不多）
行政助理主要職責是：
1、協助行政經理完成公司行政事務管理；
2、參與公司績效管理、考勤等工作；
3、參與公司行政、采購事務管理．

三、文員是行政、人事的初級階段。 （文員工作就更細致些了）
1、負責公司文字、表報等資料的列印、錄入、復印工作
2、負責各類文件資料的發放、簽收工作，文件資料發放要做好登記、簽收人簽名工作。
3、負責公司的檔案資料管理工作（並建立健全檔案資料的目錄、索引）
4、負責公司員工的考勤統計，員工的出勤情況的查核，月考勤卡更換及員工月考勤情況的公布。
5、負責公司召開的會議通知工作並做好會議記錄。
6、維護好本崗位使用的電腦、復印機等辦公設施，使這些設備保持良好狀態。

應具備的能力：
1. 工作態度：必須對企業的背景、企業所在行業及市場的定位、企業行政管理系統及企業文化有所了解。
2. 工作技能：有電腦、外語、文筆、溝通技能、時間管理、壓力管理、情緒管理等方面的能力。
3. 業績方面：領悟上級主管的意圖，工作高效率，有服務意識，工作環節「零缺陷」。

㈤ 人事主管需要具備哪些能力

你好，作為一個人事經理應該要具備以下能力。如果你想當人事經理應該要向這些方面努力。
一，專業能力，所謂專業能力就是要對人力資源的六大模塊都有所了解，並精通其中兩三個模塊。六大模塊具體是指：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。
二，溝通協調能力。作為一個企業的人力資源部的負責人，溝通協調能力一定要強。因為你會同時面對公司很多部門。而且大多是一些人事方面的事情、制度處罰上面的事，應對政府檢查上的事。員工勞資糾紛的事。總之你要扮演多種角色，要講制度，要講原則，也要講人情。這樣你才能在企業左右逢源。越做越開心，否則你會很難展開工作。甚至把自己逼走。當然這種工作能力決非一朝一夕就能煉成的。
三，要有魄力，就是決策力。作為一個公司核心管理人之一，肯定會處理一些緊急的事情。這個時候如果沒有一點決斷能力肯定是不行的。
四，要有戰略眼光。既然作為老闆的得力干將，有很多老闆沒有考慮到的地方一定要為老闆想一想。出點建設性的方案。為公司的健康發展出力。這樣哪個老闆不會重用你呢？當然這些方面更需要你多年的管理經驗才能體會得到，這是靠悟出來的。有的人就只知道做事。不會關心這個企業的走向。行業未來的變化，以及根據變化公司要作出什麼樣的戰略調整？這樣的人註定永遠不能走進公司的核心管理層。
如果你具備以上這幾個方面的能力，你就可以勝任一個企業的人力資源部經理了。

㈥ 淺談怎樣做好一名行政人事部主管

一、首先，我們先談一下人事行政部門的工作職責： 1、負責本部的行政管理和日常事務，協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規章制度，溝通內外聯系，保證上情下達和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦，查辦和落實，負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂。 2、人力資源管理與開發 （1）、組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。 （2）、招聘使用： 提供工作分析的有關資料，使部門人力資源計劃與組織的戰略協調一致，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調遷、獎懲和辭退做出決定，職務分析和工作分析的編寫，制定人力資源計劃，通過這些使企業內部「人事相宜」即採用科學的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實現人力資源合理配製。 （3）、工作報酬： 制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。 （4）、培訓開發： 現在的市場無疑應是產品質量的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業整體素質的競爭。一個產品質量的好壞，也是一個企業所有崗位技能的集中體現，所以應把全員培訓作為企業立業之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。提供培訓開發需求和待培訓者名單，制定並實施培訓開發計劃：主要指職業技能培訓和職業品質的培訓，為員工發展提供咨詢，規范在職培訓開發的指導，通過培訓開發來「提高員工能力」和「發揮員工能力」以此改進員工的行為方式，達到期望的標准。 （5）、人員考核： 主要負責工作考核，滿意度調查，研究工作績效考核系統和滿意度評價系統，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考核標准，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以促進人力資源開發和合理利用，並且提高和維持企業經營的高效率。 3、負責公司各項規章制度的修訂，制定及檢查監督。 運用剛柔並濟的管理模式，制定一套符合企業自身的管理制度，運用權利和組織系統，強行進行指揮、控制、命令、硬性管理來達到目的。 4、負責總務管理 沒有後勤的保障，就保證不了生產穩定正常的進行。首先要制定相關制度，加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產、衛生、環境、車輛的管理。 5、安全保衛 加強對人員進出、公務訪客、車輛物品出入、消防安全、防盜防災、職業安全防護等的管理，同時對員工進行安全教育，貫徹「安全第一」「預防為主」的指導思想，創造一個安寧祥和的工作、生活環境，保證公司員工的生命財產安全。 6、強調企業精神，創建公司的企業文化 企業文化不但能反映出企業生產經營活動中的戰略目標，群體意識價值觀念和道德規范，還能凝集企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力，同時企業文化還具有兩種約束力，一種是硬的約束力、制度，一種是軟的約束力、無形的，就是活躍企業的文化生活，良好的生活環境和業余文化生活。 7、塑造企業形象 （1）、企業精神形象，它對於員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業的信任感，自豪感和榮譽感。 （2）、企業環境形象 因為創造良好的企業環境，是企業生產經營活動順利進行的前提和基礎，而充分認識企業環境的特徵又是創造良好企業環境的基礎。 （3）、企業員工形象 制定《員工日常行為規范》，因為良好的員工素質和形象，是企業形象的重要構成要素，也是企業文化的具體落實。員工良好的儀表裝束、言談舉止、工作能力、科學文化水平、精神風貌、工作效率等都會給社會公眾一個整體印象。 二、其次，我們要明白人事行政部門主管在公司中的角色和地位 1、助手和參謀作用：人事行政主管作為公司的中層幹部，首先要從意/。識上進行轉變，要明白自己不再是公司的管家，不但是和其他部門是夥伴合作關系，更重要和老闆是戰略合作關系，既然老闆在設置這個部門，那麼我們從事人員就要發揮應有的作用，在公司人事政策，人事關系等問題上，為了公司的整體利益，要為老闆提供建議，成為老闆的好助手和好幫手，只有這樣，才能發揮該部門和人員的作用。 2、服務者和監督者：因為該部門的特殊性，決定了部門和人員的工作性質，主要是以下兩個方面：（1）是為公司發展和員工生活等提供服務；（2）是作為一個職能部門，又對各部門的勞動與人事工作進行檢查，並對違反者進行相應的處罰。 3、自律者和示範者：該部門和人員作為管理制度的制定者，又是執行者，我們首先要嚴於律己，打鐵還要自身硬，如果自己不能嚴格要求自己，也就不能嚴格要求別人，對部門的威信就會產生很壞的影響。 4、運動員和教練員：人事行政部門的人員，雖然是一個管理部門，但也是一個團隊，公司設立她的目的，是為了完成公司的目標，這就要求我們要像運動員一樣和全體員工共同朝著公司目標沖刺，又要像教練員一樣隨時對員工給予指導和幫助，共同完成公司目標。 三、最後，就是涉及到該部門有關人員的素質要求，因該部門人員的主要工作是和公司人員打交道，所以對部門人員素質、知識、技能和資格等要求都較高，不僅要求我們服務意識強，而且要求擅長於溝通和協調，對員工心理也要有一定程度的掌握，對相關的人事知識與技能也有一定要求。 四、要發揮該部門的作用，我們不僅要做好團隊管理工作，還要做好系統管理工作，為企業建立5P人力資源管理系統，即以識人為基礎的人事管理系統，選人為先導的招聘選拔系統，育人為動力的培訓系統，用人為核心的配置使用系統，留人為目的的薪酬激勵系統。 五、目前人事行政部門及人員最終要幫助解決企業「該來的不來，不該來的又來了；該走的不走，不該走的又走了」的不正常現象，這又涉及到公司的管理制度，招聘制度，績效管理，薪金政策，企業文化等內容，具體到人事行政部門就是如何做好招人、育人、用人、留人四大環節的工作內容。 總而言之，人事行政部工作的最終目標就是確保公司的正常運作及生產穩步，正常的進行，為企業創造經濟效益，這也是人事行政部門存在的價值。作為一個人事行政部門的主管，如果不能掌握以上大部分知識和技能，是不可能做好該部門的工作，更不用說為企業創造經濟效益了。 當然，一個人光有滿腹才華，而沒有實干精神，也是難以勝任該部門主管之職的，這就需要用人者的眼光了，慧眼者一定能識英雄的！

㈦ 行政人事部經理勝任其工作所需的技能是什麼

行政人事部經理崗位職責：
1）制度管理：負責組織、指導、制定公司行政管理、人力資源管理等各項規章制度—>進行指導、監督、檢查—>定期組織對各項制度進行修訂、完善；
2）會議管理：根據總經理的安排—>通知到相關部門或人員—>做好開會前的准備工作—>組織開會—>做好會議記錄—>監督會議決議的實施；
3）車輛管理：根據公司規定—>用車部門提出用車申請→安排調度；
4）印章管理：根據公司印章管理規定—>保管公司各類印章—>用印人員用印申請登記—>報總經理簽字批准後—>用印蓋章；
5）檔案管理：根據檔案管理規定—>督促資料徵集和歸檔的進度—>檢查材料的歸檔情況—>監督檢查檔案的借閱情況—>協調解決有關問題；
6）企業資質的審核管理：根據建築企業申請施工等級資質的規定—>准備公司申報資質所需資料—>組織進行資質申報、審核工作；
7）辦公用品管理：
a) 辦公用品申購：根據公司規定—>使用部門提出申請—>總經理批准後—>實施采購；
b) 辦公用品領用：根據公司規定—>辦公用品購進入庫—>做好登記台帳—>使用部門寫出申請—>領用部門領導簽字後—>發放並登記；
c) 材料列印控制：根據公司規定—>列印部門填寫材料列印申請—>報本部門負責人簽字—>材料列印—>登記匯總；
8) 公司文件及規定編制、發放：根據公司研究的意見和要求—>編寫文件或規定—>由總經理或相關人員審核批閱—>對文件或規定進行修改—>下發到相關部門或人員—>監督執行；
9) 負責公司薪酬福利管理：
a) 組織薪酬內外部調研：定期組織外部區域同行業薪酬水平調研和公司內部薪酬滿意度調研—>分析調研結果—>撰寫調研報告—>根據報告內容及薪酬體系撰寫薪酬調整方案—>呈報總經理審批—>組織修正薪酬體系—>督導實施；
b) 制定薪酬福利管理體系：根據公司人力資源管理相關政策—>制定薪酬管理體系和規章制度—>呈報總經理審批—>組織實施—>定期總結完善；
c) 薪酬體系運行管理：組織公司的薪酬體系建立—>督導體系實施—>組織實施效果的調研—>調研結果分析—>制定改進建議—>呈報總經理審批—>督導體系改進、完善；
10) 負責公司績效管理：
a) 制定績效管理體系：根據公司人力資源管理相關政策—>制定績效考評體系和考評規章制度—>呈報總經理審批—>組織實施—>定期總結完善；
b) 編制績效考評計劃：根據績效管理體系—>編制年度、月度績效考評計劃—>呈報總經理審批—>組織實施—>根據月度計劃執行情況—>修訂年度計劃；
c) 績效考評過程管理：根據公司績效考評制度—>督導檢查考評數據建立—>組織各部門開展考評打分—>督導各部門績效面談—>接收、反饋員工對考評結果的上訴；
d) 評結果統計：根據公司績效考評制度—>匯總各部門考評結果—>提出結果應用建議方案—>將考評結果和建議方案呈報總經理審核—>總結，提出考評改進建議；
11) 勞動關系管理：
a) 勞動關系管理：根據公司人力資源管理制度—>組織制定勞動關系管理制度—>呈報總經理審批—>實施勞動關系政策—>建立勞動關系解決程序—>分析勞動關系糾紛問題—>改進、完善勞動關系政策；
b) 組織處理勞動爭議：根據國家勞動法律、法規及公司勞動人事管理制度—>對勞動爭議進行調研—>組織進行調解處理；
12）負責公司員工的培訓：根據公司培訓管理要求—>編寫培訓計劃—>組織執行培訓—>監督考核培訓結果；
13）完成上級領導臨時交辦的其他工作：根據上級領導安排的臨時工作—>按要求完成—>結果反饋。
2、 行政人事部經理任職條件：
1）學歷要求：本科及以上學歷，人力資源或工商管理專業；
2）經驗要求：五年以上工作經驗，至少兩年以上相同崗位工作經驗，持有人力資源管理師職稱證書；
3）知識要求：掌握人力資源管理、行政管理、戰略管理、企業管理、法律等相關專業知識；
4）業務了解范圍：熟悉國家有關法律、法規，全面掌握公司行政管理、人力資源管理知識。

㈧ 怎樣做好一名行政人事部主管

行政人事部作為公司的一個幕僚部門，他肩負整個公司的管理重任，他不僅為公司正常的運轉提供了服務平台，而且為公司的所有活動提供各種支持和服務。他運作的好壞，直接關繫到整個公司的規范化進程，但是在現實的生活中，這個部門又倍受其他部門和人員的非議，其原因是他的工作多是服務性的，而且工作成績又沒有明顯的結果，在工作考核中又不能量化，一般容易被老闆忽視，在有的公司甚至被老闆認為是可有可無的，所以該部門的主管人員在目前來說，流失量比一般其他部門主管人員流失量要大得多。下面談一下行政人事部門的工作及如何才能做好一名行政人事部主管（辦公室主任）。
一、首先，我們先談一下人事行政部門的工作職責：
1、負責本部的行政管理和日常事務，協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規章制度，溝通內外聯系，保證上情下達和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦，查辦和落實，負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂。
2、人力資源管理與開發
（1）、組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。
（2）、招聘使用：
提供工作分析的有關資料，使部門人力資源計劃與組織的戰略協調一致，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調遷、獎懲和辭退做出決定，職務分析和工作分析的編寫，制定人力資源計劃，通過這些使企業內部「人事相宜」即採用科學的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實現人力資源合理配製。
（3）、工作報酬：
制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。
（4）、培訓開發：
現在的市場無疑應是產品質量的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業整體素質的競爭。一個產品質量的好壞，也是一個企業所有崗位技能的集中體現，所以應把全員培訓作為企業立業之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。提供培訓開發需求和待培訓者名單，制定並實施培訓開發計劃：主要指職業技能培訓和職業品質的培訓，為員工發展提供咨詢，規范在職培訓開發的指導，通過培訓開發來「提高員工能力」和「發揮員工能力」以此改進員工的行為方式，達到期望的標准。
（5）、人員考核：
主要負責工作考核，滿意度調查，研究工作績效考核系統和滿意度評價系統，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考核標准，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以促進人力資源開發和合理利用，並且提高和維持企業的經營的高效率。
3、負責公司各項規章制度的修訂，制定及檢查監督。
運用剛柔並濟的管理模式，制定一套符合企業自身的管理制度，運用權利和組織系統，強行進行指揮、控制、命令、硬性管理來達到目的。
4、負責總務管理
沒有後勤的保障，就保證不了生產穩定正常的進行。首先要制定相關制度，加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產、衛生、環境、車輛的管理。
5、安全保衛
加強對人員進出、公務訪客、車輛物品出入、消防安全、防盜防災、職業安全防護等的管理，同時對員工進行安全教育，貫徹「安全第一」「預防為主」的指導思想，創造一個安寧祥和的工作、生活環境，保證公司員工的生命財產安全。
6、強調企業精神，創建公司的企業文化
企業文化不但能反映出企業生產經營活動中的戰略目標，群體意識價值觀念和道德規范，還能凝集企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力，同時企業文化還具有兩種約束力，一種是硬的約束力、制度，一種是軟的約束力、無形的，就是活躍企業的文化生活，良好的生活環境和業余文化生活。
7、塑造企業形象
（1）、企業精神形象，它對於員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業的信任感，自豪感和榮譽感。
（2）、企業環境形象
因為創造良好的企業環境，是企業生產經營活動順利進行的前提和基礎，而充分認識企業環境的特徵又是創造良好企業環境的基礎。
（3）、企業員工形象
制定《員工日常行為規范》，因為良好的員工素質和形象，是企業形象的重要構成要素，也是企業文化的具體落實。員工良好的儀表裝束、言談舉止、工作能力、科學文化水平、精神風貌、工作效率等都會給社會公眾一個整體印象。
二、其次，我們要明白人事行政部門主管在公司中的角色和地位
1、助手和參謀作用：人事行政主管作為公司的中層幹部，首先要從意識上進行轉變，要明白自己不再是公司的管家，不但是和其他部門是夥伴合作關系，更重要和老闆是戰略合作關系，既然老闆在設置這個部門，那麼我們從事人員就要發揮應有的作用，在公司人事政策，人事關系等問題上，為了公司的整體利益，要為老闆提供建議，成為老闆的好助手和好幫手，只有這樣，才能發揮該部門和人員的作用。
2、服務者和監督者：因為該部門的特殊性，決定了部門和人員的工作性質，主要是以下兩個方面：（1）是為公司發展和員工生活等提供服務；（2）是作為一個職能部門，又對各部門的勞動與人事工作進行檢查，並對違反者進行相應的處罰。
3、自律者和示範者：該部門和人員作為管理制度的制定者，又是執行者，我們首先要嚴於律己，打鐵還要自身硬，如果自己不能嚴格要求自己，也就不能嚴格要求別人，對部門的威信就會產生很壞的影響。
4、運動員和教練員：人事行政部門的人員，雖然是一個管理部門，但也是一個團隊，公司設立她的目的，是為了完成公司的目標，這就要求我們要像運動員一樣和全體員工共同朝著公司目標沖刺，又要像教練員一樣隨時對員工給予指導和幫助，共同完成公司目標。
三、最後，就是涉及到該部門有關人員的素質要求，因該部門人員的主要工作是和公司人員打交道，所以對部門人員素質、知識、技能和資格等要求都較高，不僅要求我們服務意識強，而且要求能長於溝通和協調，對員工心理也要有一定程度的掌握，對相關的人事知識與技能也有一定要求。
四、要發揮該部門的作用，我們不僅要做好團隊管理工作，還要做好系統管理工作，為企業建立5P人力資源管理系統，即以識人為基礎的人事管理系統，選人為先導的招聘選拔系統，育人為動力的培訓系統，用人為核心的配置使用系統，留人為目的的薪酬激勵系統。
五、目前人事行政部門及人員最終要幫助解決企業「該來的不來，不該來的又來了；該走的不走，不該走的又走了」的不正常現象，這又涉及到公司的管理制度，招聘制度，績效管理，薪金政策，企業文化等內容，具體到人事行政部門就是如何做好招人、育人、用人、留人四大環節的工作內容。
總而言之，人事行政部工作的最終目標就是確保公司的正常運作及生產穩步，正常的進行，為企業創造經濟效益，這也是人事行政部門存在的價值。作為一個人事行政部門的主管，如果不能掌握以上大部分知識和技能，是不可能做好該部門的工作，更不用說為企業創造經濟效益了。
當然，一個人光有滿腹才華，而沒有實干精神，也是難以勝任該部門主管之職的，這就需要用人者的眼光了，慧眼者一定能識英雄的！
我願為有識之仕奉獻我的所有，並和企業一同蓬勃發展與成長。

㈨ 作為一名行政主管，需要具備哪些方面的能力呢

現在那個行業不是服務行業？除了生產的企業服務的比較大，政府也是服務官老爺和老百姓的。
做行政管理的職務須知道:執行的重要性
行政的工作就是要做到:按照公司單位的實際編寫完善制度，執行，監督，信息反饋，制度進一步完善這樣的流程。
其實老闆看重的就是執行和監督，但是作為行政管理人員必須明白只有制度才能將管理提升。
那麼管理是一個寬泛的詞彙，怎麼做呢？
那就是一個個的表格，比如請假有制式統一的假條格式，有相應的銷假記錄表。購買物品有購買物品的申購單，需要申購人，主管，財務，副總，總經理簽字才可執行，那麼無形中這個就是制度和程序。這樣慢慢的要做什麼，該怎麼去辦理，找誰說，就有了規矩。
制度規范化，規范程序化，程序表格化。
如此一來，行政的管理就體現的淋漓盡致。
行政的管理者的立場和原則很重要。
如果行政管理者沒有立場和原則，制度就是無法執行。
行政管理者還須明白人事管理是怎麼回事？
人事過多的是進進出出的管理，但是中間的環節很少有人涉及，那麼就需要行政去做。行政人事不分家的。
行政要做人事的那些事情呢？就是談話的細節。
人事考核不是很滿意，要降薪、記過，開除。
行政看到錯誤和失誤要罰款，那麼誰來告訴員工該怎麼做呢？或者員工的內心是否真的接受罰款呢？
這就是要行政管理者去了解，去做細致的工作。