很多企業都喜歡招有工作經驗的
因為有三年以上工作經驗的人，能更快的適應工作崗位，能夠更快的為公司服務，而且，有三年以上工作經驗，證明你是有一定長性的，可以在這個公司裡面呆的時間比較長。
㈡ 為什麼用人單位總是喜歡招有經驗的人呢
一,新勞動法的原因;現在要簽合同，還不能隨便解僱員工;
二,人力成本的考慮,培養員工的開銷是要佔到一定比重的;
三,縮短員工適應工作的適應周期,盡早為公司帶來利潤.
㈢ 應屆生沒有工作經驗，但是為什麼有些職位都喜歡招應屆畢業生
我覺得可能抄是因為應屆生就像一張白襲紙，比較容易培養。很多大公司，崗位很多，對員工做事做人態度尤其看重，所以需要應屆畢業生，從白紙開始重點培養。而且很多應屆畢業生還未入社會，思想防備心理沒有那麼嚴重。
再然後就是需要應屆畢業生給公司注入一批鮮活的血脈。年輕的應屆生比較有想法，比較有創造性，可以提供一些較好的點子和想法，所以像華為等科技公司，每年都需要一批優秀的應屆畢業生。
最後就是應屆畢業生價格比較低廉，還有試用期，可以大大減少公司的預算開支，因此很多公司都必要願意要應屆畢業生。
㈣ 很多行業的銷售一職都想招聘有工作經驗的，我們非營銷專業的學生剛畢業，但是對銷售特別感興趣，為什麼
其實就營銷來說，經驗真的十分的重要，一般營銷崗位的進入，也就是入職門檻是很低的，一般的招聘是只要高中學歷就行，也就是說，看重的是個人的能力。
所以對已一些大型的或者有實力的企業來說，他們要求有經驗也是對的，因為有經驗的人上手比較容易，工作起來更有目標。可以很快的為企業帶來利潤。
其實LZ可以認定一個你想要加入的行業，然後去一些要求低的，願意帶新人的企業，慢慢學習下，等有了經驗就可以去大型企業了！
㈤ 為何現在的企業招人都要有工作經驗的剛出校們的學生他不要咧
也有些公司或企業要剛畢業的學校啊，可是唉，都屬於變相零成本廉價勞動力，它當初要招聘的崗位和真正工作時的崗位根本不一樣，不太喜歡，其實我個人認為，剛畢業的大學生對工作充滿激情，工作也努力，可是有些單位的領導人不這么認為，唉，沒辦法。
㈥ 為什麼現在企業更願意招有經驗的人
這個話題比較永恆，關注的人很多，特別是學校剛出來的學生幾乎對「企業不願意招聘新人」那是關心的厲害。社會上對這個現象討論已久，說企業沒有社會責任的有之，說新人培養成本高的有之，說現在新人嬌氣難伺候的有之，有些企業被逼出來說話也是吞吞吐吐語焉不詳，不願意說明真相。
假設一個職位J的市場合理薪資是3.5K。現在企業A招聘了一名新人打算培養他將來來勝任這個職位。對於不能立即創造價值的新人，企業給出的薪水是2K。由於企業不是學校，不可能一直有人在教新人，新人在團隊中更多的是看，摸索和老員工有空時候的指點，這個周期估計會比較長，我們假設是半年。半年內，企業為這個新人支付的直接成本僅薪水就1.2W。
經過了半年期後，假設企業感覺新人可以勝任職位J了，你認為轉正後的薪水應該多少錢才合理呢？現在就到了最糾結的部分了
從企業角度考慮，支付了1.2W的培訓成本，那轉正工資應該是3K，應為培訓成本要從後期的工作中扣除。
但是從新人的角度考慮，因為其已經符合了職位J了，此時跳槽到其他工作，立即就可以得到市場合理的3.5K薪水。
作為新人的選擇就變的非常的明確了，跳槽時利益最大化的選擇。
對企業來說了，為了避免這樣的損失，合理的做法就是不招聘新人，而直接僱傭有經驗的人，降低前期無用的培訓成本。
以上模型對有錢的大企業，和以解決就業為責任的國企不適用。
以上模型對所有的「新人」概念適用。應屆生是新人，跨行是新人，從技術崗位到管理崗位是新人，技術方向變化也算新人。
㈦ 為什麼好多單位招聘都要求有工作經驗，而不要應屆畢業生呢
因為有經驗可以直接獨當一面工作,不需要企業花費精力培養,
在就是有一定的風險,企業是花專人力\物力培養到屬位了,企業還沒得到回報,就跳槽走人了
因此願意要有經驗的,直接試用合適就可以.
不過,應屆畢業生不要放棄,一般企業的招聘中是體現"有工作經驗者優先考慮",
我的主張是應屆畢業生沒有一定的社會工作經驗,在應聘時不要挑戰高薪,只要你在適合的崗位上虛心學習一年半載,你也就有一定的經驗啦!
㈧ 為什麼企業招聘都要求員工有實際工作經驗
這是要維持公司的效率，一些公司希望招聘的員工一上任就能夠獨擋一面，為公版司創造利潤，能夠盡可能權的榨取工人的剩餘價值，但是我們應該看到一些大的公司他能夠特別注重人才的儲備和培養，就像國家對貧困地區的輸血不如造血的方式一樣，一個企業的發展，人才是根本，有了足夠的人才儲備才能使他不斷的前進，這對剛剛踏入社會的人來說尤其重要的一點是，對一份工作最起碼要工作一年以上，才能說你有了這個工作的經驗，頻繁的跳槽，只能說你有了一些工作經歷而不是經驗，一些公司也比較看重你在以往公司的工作年限。
㈨ 為什麼很多公司招聘時都要求三年以上的工作經驗
確實發現了一些工作經驗對員工有幫助的情境。我們在自己的數據集里發現了一組研版究權，該研究考察了崗前工作經驗對員工三個月、兩年和五年後績效水平的影響。盡管經驗和績效水平的相關性在兩年和五年情況下很微弱，但在三個月時較為顯著。所以似乎崗前經驗會令一些已經上手的員工在入職初期具備優勢。其原因可能是員工已經習慣了職場和組織生活，並且可以立即投入工作；也可能是管理者最初會給有經驗的員工較高評分。然而隨著時間推移，員工的崗前經驗對於完成現有的工作任務影響越來越小。
其次，衡量經驗的指標更多是在任務層面上反映出來。比如僱主不會詢問飛行員或卡車司機的工作年限，而是詢問其飛行或駕駛記錄的小時數。這類指標更能預測員工入職後的績效表現。
㈩ 為什麼很多公司都要求3年以上工作經驗
之前有一項調查，工作幾年才算有真正的工作經驗？有7成職場人選擇3年。
很多公司在招聘啟事中也常常有明確的3年工作經驗要求，看似只是一個工作年限的制約，背後的潛台詞則是「不需要調教」 「能獨當一面」 「不太貴」，加上這樣一個時間限制，就能過濾掉很多不合適的求職者。
而工作三年也是工作歷程中的第一個坎。
3年以下是積累期，你的技能和工作方式及職場世界觀都會在這個時期建立，同時你開始慢慢承擔重要工作甚至開始主導部分工作。而3年以上，你對職業的思考已經深入，也會開始探索自己的極限，就到了是否晉升的邊緣。但3年工作經驗並不能成為你的萬能鑰匙，即使有10年工作經驗也有被辭退的風險，因為：你不是在面向未來工作，而是在用過往經驗工作。
經驗從來都不能成為你升職加薪的理由，這要從員工和老闆關於升職加薪的兩種不同邏輯來分析：
員工的邏輯是，我入職滿一年，能力和熟練度都比以前強，所以我要加薪升職。企業的邏輯，員工從入職到成熟，大概需要1年，其間需要支付培訓費用、管理費用，只有員工逐漸成熟，收益才開始持平。所以要給員工升職加薪，一定是看重員工未來能產生更大價值。
這兩個邏輯的最大區別是：
員工希望為過去付費，而組織往往願意向未來激勵 。在職場同事就是完成自己的KPI，下屬就是幫領導分擔工作，沒人幫你是正常的，所以要快速成長只能靠自己。但很多人不明白到底應該如何著手自學，其實和同事中午吃飯都可以學習，你可以在無意聊天中獲得對對方工作內容的認知，作為互聯網時代的人，海量的資源資訊擺在那裡，如果不會利用那隻能說你是有便宜不佔的「偉人」了。
凡是認為能提升自己技能的工作，盡量湊上前，凡是認為簡重復勞動的差事，盡量不做，凡有空餘，就不要停止總結和研究。這是對你職場三年的最好答復。
來自職Q用戶：靜香