star法則工作經驗

① star法則實例有哪些

」S「——即是situation。就是面試者所從事崗位期間曾經做過的某件重要的且可以當作面試官考評標準的事件的所發生的背景狀況。舉個例子：做校招，是基於公司戰略發展和各個部門的人員需求下進行的。

」T「——即是Task。就是面試者在這個工作中所承擔的任務或者職責；舉個例子：在校招中，面試者主要負責整個校招活動的策劃和宣傳。

」A「——即是Action。就是面試者在這個工作中基於任務而採取什麼樣的措施或應對方；舉個例子：在校招中，面試者先通過電話聯系各個學校的就業辦進行確認，隨後上門拜訪，確認好校招的地址，最後把需要宣傳的工作做好，比如宣傳的方式和所需的材料等等。

」R「——即是Result。就是面試者在整個工作中得到什麼樣的結果；舉個例子：那次校招招到多少人，此外在這個校招中，面試者收獲到什麼，總結了哪些。

(1)star法則工作經驗擴展閱讀

STAR原則是結構化面試當中非常重要的一個理論。運用這個理論面試之前，面試官需做些前期准備工作。

1、了解所應聘崗位要求的經驗、知識和能力。知識可以不用STAR展開問答，但一定對相關知識有深入認識。

2、相關經驗STAR：注重說明在什麼背景（時間，場所Situation）做過什麼樣的工作/項目 （Task），這個工作/項目最好與所應聘工作相關，怎麼做的，和誰一起做的，自己在團隊中的角色（Action)，最後的結果（Result)。

3、相關能力STAR: 公司經常要考察應聘者的團隊能力，所以很多問題是關於團隊能力的，如：請舉一個實例說明團隊能力。這時絕對不能簡單地說自己有非常好的團隊合作能力，有好多好朋友之類的膚淺語句，要真正舉出一個又信服力的實例說明，按照STAR的原則說明。

② STAR法則的示例

STAR法則的抄示例：

問題：請講出一襲件你通過學習盡快勝任新的工作任務的事。

追問：

1、這件事發生在什麼時候？——S

2、你要從事的工作任務是什麼？——T

3、接到任務後你怎麼辦？——A

4、你最後完成任務的情況如何？——R

(2)star法則工作經驗擴展閱讀：

」S「——即是situation。就是面試者所從事崗位期間曾經做過的某件重要的且可以當作面試官考評標準的事件的所發生的背景狀況。舉個例子：做校招，是基於公司戰略發展和各個部門的人員需求下進行的。

」T「——即是Task。就是面試者在這個工作中所承擔的任務或者職責；舉個例子：在校招中，面試者主要負責整個校招活動的策劃和宣傳。

」A「——即是Action。就是面試者在這個工作中基於任務而採取什麼樣的措施或應對方；舉個例子：在校招中，面試者先通過電話聯系各個學校的就業辦進行確認，隨後上門拜訪，確認好校招的地址，最後把需要宣傳的工作做好，比如宣傳的方式和所需的材料等等。

」R「——即是Result。就是面試者在整個工作中得到什麼樣的結果；舉個例子：那次校招招到多少人，此外在這個校招中，面試者收獲到什麼，總結了哪些。

③ STAR面試法的問題舉例

STAR面試法是企業招聘面試過程中可採用的技巧。其中，「STAR」是SITUATION（背景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結果）四個英文單詞的首字母組合。

在招聘面試中，僅僅通過應聘者的簡歷無法全面了解應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度及其工作風格、性格特點等方面的情況。而使用STAR技巧則可以對應聘者做出全面而客觀的評價。

首先要了解應聘者工作業績取得的背景（SITUATION）。通過不斷提問與工作業績有關的背景問題，可以全面了解該應聘者取得優秀業績的前提，從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業的特點有關。

其次，要詳細了解應聘者為了完成業務工作，都有哪些工作任務（TASK），每項任務的具體內容是什麼樣的。通過這些可以了解應聘者的工作經歷和經驗，以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合所空缺的職位。

再次，繼續了解該應聘者為了完成這些任務所採取的行動（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都採取了哪些行動，所採取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。

最後，才來關注結果（RESULT），每項任務在採取了行動之後的結果是什麼，是好還是不好，好是因為什麼，不好又是因為什麼。

這樣，通過STAR式發問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息，為企業更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業負責（招聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他盡可能地展現自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。

④ 什麼是STAR法則

所謂STAR原則，即Situation（情景）、Task（任務）、Action（行動）和Result（結果）四個英文單詞的首字母組合。STAR原則是結構化面試當中非常重要的一個理論。

結構化面試能幫助面試官發現應聘者與招聘職位職業行為相關的各種具體表現，在這個過程中面試官可以獲得更多有關候選人的職業背景、崗位能力等信息，並且通過這些信息來判斷該候選人是否能成功勝任這個職位。

因此，進行科學有效的結構化面試，將幫助企業對應聘者進行更為准確的個人能力評估，降低企業招聘成本、提升員工績效。

(4)star法則工作經驗擴展閱讀：

特點：

1.根據工作分析的結構設計面試問題。

在結構化面試中，面試的目的是要將對職位更合適的應考者選拔出來， 這種面試方法需要進行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現良好的績效，哪些事例反映了較差的績效，由執行人員對這些具體事例進行評價，並建立題庫。

2.向所有的應聘者採取相同的測試流程。

在結構化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有應考者相同，而且面試的指導語、面試時間、面試問題的呈現順序、面試的實施條件都應是相同的。這就使得所有的應考者在幾乎完全相同的條件下接受面試，保證面試過程的公正、公平。

提問的順序結構通常有幾種：

（1）由簡易到復雜的提問，逐漸加深問題的難度，使候選人在心理上逐步適應面試環境，以充分地展示自己。

（2）由一般到專業內容的提問。

3.面試評價有規范的、可操作的評價標准

從行為學角度設計出一套系統化的具體標尺，每個問題都有確定的評分標准，針對每一個問題的評分標准，建立系統化的評分程序，能夠保證評分一致性，提高結構有效性。

針對每一個測評要素，結構化面試有規范的、可操作的評價標准。從而使每位考官對應考者的評價有統一的標准尺度。應考者的面試成績最終是經過科學方法統計出來的(即對每個要素去掉眾多考官評分中的最高分和最低分，然後得出算術平均分，再根據權重合成總分)。

⑤ star原則中哪個部分最能說明我的具體能力

star原則是展示自己不同部分的能力，因其觀測的角度不同，所以是無法比較的。

所謂STAR原則，即Situation（情景）、Task（任務）、Action（行動）和Result（結果）四個英文單詞的首字母組合。

S指的是situation,中文含義是情景，也就是在面談中我們要求應聘者描述他在所從事崗位期間曾經做過的某件重要的且可以當作我們考評標準的事件的所發生的背景狀況。

T指的是task，中文含義為任務，即是要考察應聘者在其背景環境中所執行的任務與角色，從而考察該應聘者是否做過其描述的職位及其是否具備該崗位的相應能力。

A指的是action,中文含義是行動，是考察應聘者在其所描述的任務當中所擔任的角色是如何操作與執行任務的。

R指的是result,中文含義為結果，即該項任務在行動後所達到的效果，通常應聘者求職材料上寫的都是一些結果，描述自己做過什麼，成績怎樣，比較簡單和寬泛。

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使用star法則的注意事項：

1、套用法則的事件一定要是真實的，沒有人願意看虛假的經營。

2、語言要簡潔精煉，句句緊扣具體事情，不要泛泛而談。

3、可以把每一條經歷（兼職，工作經驗）都參照法則寫在簡歷上，不用厚此薄彼。

4、挖掘自己的閃光點，放在star法則的描述過程中，如交際能力，領導能力，目光長遠等等。

例如：

S：本人大一的時候，是學生會外聯部的一員

T：外聯部派本人去學校周邊的商家拉一筆500元的贊助

A：分析到商家需要學生會幫其做宣傳，本人制定宣傳計劃和表格，再去和商家洽談

R：成功拉到了一筆500元的贊助，提高了自己的策劃和交際能力，得到了部長的肯定

⑥ STAR面試法的舉例說明

STAR面試法是企業招聘面試過程中可採用的技巧。其中，「STAR」是SITUATION（背景）、（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結果）四個英文單詞的首字母組合。

在招聘面試中，僅僅通過應聘者的簡歷無法全面了解應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度及其工作風格、性格特點等方面的情況。而使用STAR技巧則可以對應聘者做出全面而客觀的評價。

首先要了解應聘者工作業績取得的背景（SITUATION）。通過不斷提問與工作業績有關的背景問題，可以全面了解該應聘者取得優秀業績的前提，從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業的特點有關。

其次，要詳細了解應聘者為了完成業務工作，都有哪些工作任務（TASK），每項任務的具體內容是什麼樣的。通過這些可以了解應聘者的工作經歷和經驗，以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合所空缺的職位。

再次，繼續了解該應聘者為了完成這些任務所採取的行動（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都採取了哪些行動，所採取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。

最後，才來關注結果（RESULT），每項任務在採取了行動之後的結果是什麼，是好還是不好，好是因為什麼，不好又是因為什麼。

這樣，通過STAR式發問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息，為企業更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業負責（招聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他盡可能地展現自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。

⑦ 運用STAR的方法講述一件自己真實的成功故事並分析其說明了哪些素質和能力

找到了相關的，語言自己組織。不過，話說，那個老師我真無語，別的班老師流了變態作業就面試官的腦子里都會銘記一個詞叫STAR，就是當今最時髦的面試方法：行為表現面試法--STAR。

面試官在面試進行中，一定會多問你的過去，曾經做過什麼事，少問你將會怎麼樣。像下面這幾種問話將會變得越來越少：如果給你一個團隊，你將會怎樣管理?如果面對巨大的壓力，你將會怎樣處理?如果給你一個難纏的客戶，你將會怎麼去擺平他?

他們一定會換成這樣的問話方式：請問你經歷過的壓力最大的一件事是什麼?你經歷過最難纏的一個客戶你是怎麼擺平的，講個故事我聽聽。你最大的一單是怎麼簽的?如果你是應屆畢業生，他會問你：你在學校里頭遭遇到的壓力最大的一件事是什麼，給我舉個例子?這就是STAR行為問話，面試官總是問你以前做過什麼，而不問你將要怎麼做。

在招聘面試中，僅僅通過應聘者的簡歷無法全面了解應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度及其工作風格、性格特點等方面的情況。而使用STAR技巧則可以對應聘者做出全面而客觀的評價。

首先要了解應聘者工作業績取得的背景（SITUATION）。通過不斷提問與工作業績有關的背景問題，可以全面了解該應聘者取得優秀業績的前提，從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業的特點有關。

其次，要詳細了解應聘者為了完成業務工作，都有哪些工作任務（TASK），每項任務的具體內容是什麼樣的。通過這些可以了解應聘者的工作經歷和經驗，以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合現在所空缺的職位。

再次，繼續了解該應聘者為了完成這些任務所採取的行動（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都採取了哪些行動，所採取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。

最後，才來關注結果（RESULT），每項任務在採取了行動之後的結果是什麼，是好還是不好，好是因為什麼，不好又是因為什麼。

這樣，通過STAR式發問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息，為企業更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業負責（招聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他盡可能地展現自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。

舉例學習能力 在面試之前，首先要了解一下對學習能力的含義及等級定義，以便從面試中判斷。學習能力的等級含義：（分0、1、2、3級）

0、不願意更新自身知識結構；不注意向同事學習；忽視同行業的發展狀況。

1、為了滿足本職工作的需要去學習改進，願意並善於向同事學習，獲得必要的知識或技術。

2、為了進一步提高自身素質，從事不太熟悉的任務，能夠鑽研資料，獲得必備的知識或技能，以盡快適應新工作要求。

3、深入了解當前最新的知識和技術，能夠意識到它們在產業界的應用。

運用

招聘助理MARY在人力資源專家的多次指導下，已對招聘技能有了一定深度的認識。但對面試技巧越來越高的應聘者，究竟採用何種面試方法才有效呢？

專家建議她不妨運用STAR行為描述面試法，它能全面了解應聘者的知識、經驗、技能掌握程度、工作風格等內容。

定義：

S———Situation即某項應聘者從事過的事件所處的背景。

T———Task即該應聘者為完成上述事件所承擔的工作任務。

A———Action即該應聘者為完成上述工作任務所採取的行動。

R———Result即該應聘者在完成上述工作任務後得到的結果。

使用：在面試過程中，面試考官可以事先畫好STAR空間圖，並在每個模塊寫下設計好的問題。隨後按順序逐一詢問應聘者，並做相應記錄。再根據記錄，對於關鍵問題、關鍵點，重點追問或突擊回問。對於S的詢問，能使考官較為全面地了解應聘者取得良好工作業績的前提，從而獲得應聘者取得的業績多少是和個人有關、多少是和市場狀況和行業特性有關，以便做出客觀的評價。

而關於T的了解，可以知道應聘者的工作經歷和經驗，以確定應聘者以往從事的工作和他具有的經驗是否與現有招聘崗位的人員要求相匹配。通過A，可了解應聘者的工作方式、思維方式和行為方式。在提問R時，要注意不僅關注應聘者所闡述的工作結果，更為重要的是對於結果的評判原因的探究。

⑧ STAR原則的前期准備

1、了解所應聘崗位要求的經驗、知識和能力。知識可以不用STAR展開問答，但一定對相關知識有深入認識。
2、相關經驗STAR：注重說明在什麼背景(時間，場所Situation)做過什麼樣的工作/項目 (Task), 這個工作/項目最好與所應聘工作相關，怎麼做的，和誰一起做的，自己在團隊中的角色（Action)，最後的結果（Result)。
3、相關能力STAR: 公司經常要考察應聘者的團隊能力，所以很多問題是關於團隊能力的，如：請你舉一個實例說明你的團隊能力？這時絕對不能簡單地說自己有非常好的團隊合作能力，有好多好朋友之類的膚淺語句，要真正舉出一個又信服力的實例說明，按照STAR的原則說明。
STAR考核原則就是要通過應試者的過去行為推斷未來表現。過去有所作為並在應試前有所准備才能在應答時侃侃道來。過去的實例成功與否不是最重要的，重要的是你從實踐中是否總結出經驗和教訓，並在此基礎上繼續學習和探索。
作為經理人經常要面對一些招聘面試的工作，短短幾十分鍾的面試就像是一場戰斗，面試官和招聘人員就像攻守的雙方，經理人如何在短暫的時間里守住「陣地」，易守為攻，打好一場鬥智斗勇的戰斗，是企業招聘成功與否的關鍵。通常的面試是經理人和應聘者共同面對一份應聘人員的求職材料，雙方就求職材料所描述的問題和與之相關的問題展開問答，有的是泛泛而談。有時經理人會忘記是在面試，離題萬里地與應聘人員大談家常，神聊神侃其他與面試無關的問題。等面試結束時，才發現自己想了解的、該了解的信息竟然沒有了解完全，僅憑手頭的信息又無法做出准確的判斷，再組織一次面試既費時也不專業，因此，給雙方都造成了不必要的麻煩。所以，我們有必要採取一些手段控制面試的場面，使之朝著正確的方向進行。

⑨ STAR原則的介紹

所謂STAR原則，即Situation（情景）、Task（任務）、Action（行動）和Result（結果）四個英文單詞的首字母組合。原則是結構化面試當中非常重要的一個理論。S指的是situation,中文含義是情景，也就是在面談中我們要求應聘者描述他在所從事崗位期間曾經做過的某件重要的且可以當作我們考評標準的事件的所發生的背景狀況。T指的是task，中文含義為任務，即是要考察應聘者在其背景環境中所執行的任務與角色，從而考察該應聘者是否做過其描述的職位及其是否具備該崗位的相應能力。A指的是action,中文含義是行動，是考察應聘者在其所描述的任務當中所擔任的角色是如何操作與執行任務的。R指的是result,中文含義為結果，即該項任務在行動後所達到的效果，通常應聘者求職材料上寫的都是一些結果，描述自己做過什麼，成績怎樣，比較簡單和寬泛。而我們在面試的時候，則需要了解應聘者如何做出這樣的業績，做出這樣的業績都使用了一些什麼樣的方法，採取了什麼樣的手段，通過這些過程，我們可以全面了解該應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關的方面。而STAR原則正是幫我們解決上述問題的。招聘面試是經理工作的一項重要內容，每個成功的經理人都必須具備高超的招聘面試技巧，以招聘到合適的人充實到工作團隊中，使合適的人在合適的崗位上，創造崗位員工的高績效。