電話招聘總結

⑴ 招聘工作月工作總結報告

舊的一年抄過去了，在舊的一年裡，我為公司做了…………………………（這里寫你自己在工作中的優點），可是，還有許多不足之處，比如……………，比如………………，比如………………。新的一年即將到來，在新的一年裡，我將更加努力的做好自己的工作，向工作中………………樣的人學習。

⑵ 如何對招聘工作進行總結

大致的總結思路和內容是確定的，即通過各種招聘相關數據和指標的統計、分析、對比等發現和總結出招聘工作中的成績和不足，並採取相應對策。主要包含以下幾個方面：
1、招聘完成率分析：這是衡量招聘效果的重要指標。招聘完成率公式是「錄用人數/計劃招聘人數」，通過對招聘完成率的統計和對比（同比和環比）分析，找出差距，找出未完成的人數及崗位，再細致分析未完成的原因，以便分析對策並尋求解決辦法。
2、平均錄用時間分析：這是衡量招聘效率的重要指標。通過累計匯總每一崗位從招聘需求發布至最終錄用的時間，再除以已招聘錄用的人數。可算出每個崗位的平均錄用時間，各崗位錄用時間再跟這個平均錄用時間去對比，哪些崗位好招不好招就一覽無余。與要求錄用時間的目標值對比，進一步可分析得出哪些崗位是按時完成的，哪些是延誤完成的（為什麼會延誤也可深挖）。同時有了這個參考及往年歷史數據，也方便制訂明年各崗位的目標錄用時間，對需求的確定和把握也有指導意義。
3、招聘人數相關性分析：統計分析年度招聘錄用總計多少人、招聘錄用這些人共收集或看了多少份簡歷？通知了多少人來面試？來面試的人又有多少？面試合格的人又有多少？各項數據層層相除對比，就可得出收集簡歷數與通知面試人數比（收集或篩選簡歷質量衡量指標）、已來面試與通知面試的比（電話通知面試質量衡量指標）、合格人數占已面試人數比（簡歷及面試質量的進一步衡量）、合格人數占錄用人數比（未報到或錄用原因分析）。同時這個招聘人數相關性分析可與招聘渠道、細分不同部門、不同崗位進行交叉分析，得出招聘渠道的有效性對比及不同部門或崗位簡歷或崗位面試的特點，找出差距再加於改善。
4、招聘費用管控分析：本年度用於招聘活動的直接招聘成本或費用總計是多少？有沒有超出預算？平均錄用人數單位分攤招聘成本是多少？（比往年是增加還是減少）？現場/網路/獵頭/內部推薦/校園招聘等各招聘渠道的招聘成本比例是多少？可得出通過哪些渠道來招聘是最省錢的或最貴的、而招聘哪些崗位是最省錢或最貴的，以此分析並指導招聘費用的有效管控和成本支出價值最大化。
5、招聘渠道貢獻率分析：各招聘渠道提供有效合適簡歷的對比，以及各招聘渠道錄用人數占總錄用人數的對比，可看出招聘渠道對招聘錄用的貢獻率。再結合崗位的細分對比分析，就可看出哪個崗位用哪些招聘渠道更為有效等。這對選擇招聘渠道和設計渠道組合方式有很好的指導意義。
6、新員工試用期轉正合格率分析：毫無疑問，該指標是對招聘新員工的質量（適崗性）如何的比較有效的衡量指標。如果招聘錄用的員工在試用期內流失率過高，還真的必須檢討你的識人技能了。
7、新員工業務貢獻分析：這通常運用於生產或銷售類的新員工的統計分析，通過分析他們的年度業務（生產/銷售）貢獻，如產量、銷量的統計對比分析，就可更進一步檢驗和衡量所錄用新員工適崗性及整體素質和能力水平的高低。
8、招聘崗位薪資狀況分析：通過對招聘面試中所了解到的各崗位薪資信息進行統計分析，可得出各崗位的外部薪資范圍曲線，再將其與企業的薪資標准進行對比，這樣就可為薪資調整和優化提供最有力的一手資料和決策參考依據。
9、面試技巧應用盤點分析：今年運用了哪些面試技巧？招聘團隊掌握程度如何？針對不同的崗位哪一類面試技巧和方法最適用？還有待開發或應用哪些面試技巧和方法？等，可據此盤點和總結分析面試技巧的應用。
10、另外，還可就「招聘渠道的拓展與整合優化」、「招聘流程的完善與優化」「公司面試官面試技巧培訓」等方面做了哪些工作？效果如何？來進行總結分析。
……

總結不僅只是為了成果展示，更重要的為了更好地提高和改善。即當你覺得哪方面有問題，你就找出對應的指標和數據出來，進行統計分析對比，往往能發現和整理出深層次的本質原因，再來採取相應的對策，這樣，改善就能做到有的放矢，輕松許多，如此反復幾次PDCA，招聘工作就能越做越好。

⑶ 招聘總結與評估一般包括哪些內容

首先我們來說一下其作用：
招聘效果評估是招聘過程中必不可少的一個環節，其不僅有助於檢驗招聘工作的有效性，提高招聘質量，降低招聘費用，改進今後的招聘工作，而且可以提高企業整體的經營績效。
員工招聘是企業人力資源部的一項重要工作，不僅直接關繫到新進員工的質量，而且影響企業經營的效率和效果，可以說，員工招聘的效果直接決定了員工和企業的績效。
因此，招聘效果評估是招聘過程中必不可少的一環。
一般來說，招聘效果評估包括對招聘結果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具體可考察三個方面：數量、質量、時間以及需要關注的其他內容。
數量評估：人數招夠了沒有？ 對錄用員工數量的評估是檢驗招聘工作有效性的一個重要方面。可通過分析在數量上滿足或不滿足需求的原因，找到各招聘環節上的薄弱之處，改進招聘工作；同時，通過人員錄用數量與計劃招聘數量的比較，為企業人力資源規劃的修訂提供依據。此項評估主要可從應聘比、錄用比和招聘完成比三方面進行。其計算公式為：應聘比=應聘人數÷計劃招聘人數×100％錄用比=錄用人數÷應聘人數×100％招聘完成比=錄用人數÷計劃招聘人數×100％應聘比在某種意義上可以說明員工招聘信息發布的效果，通常來說，該比例越大，則招聘信息發布的效果越好。錄用比越低，通常表明企業可以進行人才選擇的餘地較大，人才招募的效果往往會相對好一些。當招聘完成比等於或大於100％時，則說明在數量上全面完成或超額完成了招聘任務，但在實際工作中，超額完成的情況很少發生，因為一般都會根據招聘計劃中確定的人員需求數量招人，除非遇到了很優秀的候選人而臨時決定增加招聘指標，將其作為人才儲備，或者用於替換一些業績相對較差的員工。
質量評估：招的人合格嗎？ 招聘質量評估是對所錄用的員工入職後的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評估，它既有利於改進招聘方法，又為員工培訓、績效評估提供了必要的信息，實際上是人員選拔過程中進行的能力、潛力、素質等各種測試與考核的延續，也可根據招聘要求或從工作分析中得出的結論，對錄用人員進行等級排列來確定招聘質量，其方法與績效考核方法相似。常用的指標有以下三個：錄用合格比=錄用人員勝任工作人數÷實際錄用人數×100％基礎合格比=以往平均錄用合格比錄用合格比與基礎合格比之差=錄用合格比一基礎合格比其中，錄用合格比一般用試用期考核合格轉正的人數與同批次總的員工錄用人數之比來表示。基礎合格比是反映以往招聘有效性的絕對指標，用以往平均錄用合格比來表示。錄用合格比與基礎合格比之差反映當前招聘的有效性是否高於以往招聘有效性的平均水平，可以考察招聘有效性是否在不斷提高。 實踐中有人用「現有人員勝任工作人數÷實際聘用人數×100％」來計算基礎合格比，這種做法有失偏頗。
首先，勝任工作指的是員工績效符合工作要求，但對於一個在公司已經工作多年的員工來說，和當初應聘時相比，其能力和態度乃至價值觀都已經發生了巨大變化，而恰恰是員工能力和態度決定了員工績效。因此，不可以根據其現在的績效情況來判斷當初招聘決策的質量。
其次，錄用合格實際上是指新聘員工的素質與其崗位要求相匹配，但人崗匹配本身具有動態性，匹配度的高低會隨時間的推移而變化，甚至所任崗位與剛入職時也已不同。不管任職時間的長短，完全根據現有員工的人崗匹配情況來考察企業後續招聘的質量顯然不合理。
至於考察新員工是否勝任工作的期限到底以多長時間為宜，目前還沒有形成明確的、科學合理的結論。但顯然，期限長短與崗位性質和員工個性特點有關。一些生產操作性和事務性崗位，完成一項工作的周期很短，績效在短時間內就可以衡量，從而短期內就能判斷出新聘員工是否勝任工作，但對一些管理類和技術研發類等工作周期較長的崗位，所需時間宜相應延長。
從個性來看，部分新員工可能個性謹慎，只有在對新崗位的工作性質和環境等因素充分把握後才會充分表現自己的才能，崗位適應時間比較長，而有的新員工適應崗位的時間則相對較短。從國外的經驗看，一般來說，這個時間最短需要6個月，一年時間比較適合。但考慮到《勞動合同法》將試用期最長規定為6個月，因此，可以統一採用入職後6個月的績效評估結果作為考察新員工是否合格的標准，並將在這6個月里離職以及績效低於合格水平的員工都判斷為招聘質量不合格。
時間評估：人招得夠快嗎？ 招聘時間評估也就是招聘的及時性評估，或者叫招聘周期評估。招聘周期是指從提出招聘需求到新聘員工實際到崗之間的時間，也就是崗位空缺時間。一般來說，崗位空缺時間越短，招聘效果越好。但不同類型和層次的崗位，由於勞動力市場上的供求情況不同，其招聘的難易程度和招聘周期也往往有很大差別，需要結合實際情況進行分析。 有的企業將評估周期統一規定為三個月，每個季度初提出招聘需求（其他時間不開放招聘需求窗口），只要三個月內到崗，即視為滿足了招聘的及時性要求。這種方法操作簡單，但顯然不甚合理，某些市場稀缺的關鍵人力資源可能不是三個月就能招聘到崗的，而一些初級崗位可能相對很容易招聘到崗，根本不需要三個月。
還有，如果在每個季度的其他時間，比如季度中期，某關鍵崗位員工跳槽，而此時用人部門又不能提出招聘需求的話，必然導致崗位空缺期延長，企業損失增加。 還有的企業使用平均職位空缺時間（職位空缺總時間一補充職位數×100％）作為考察招聘及時性的標准，反映平均每個職位空缺多長時間後新員工才能補缺到位。
比如，一個企業招聘10個初級職位和1個高級職位，前者20天招聘到崗，後者耗時6個月，那麼總的平均職位空缺時間是34，5天，但這個時間其實對今後的招聘沒多大參考價值，無法為縮短高級職位的招聘周期提供明確可行的建議；而且每次招聘的具體職位都可能不同，其平均職位空缺時間自然也不一樣，相互沒有可比性，不能作為衡量招聘時間效率的標准。 一個比較好的做法是以崗位的分類分層為基礎，參考當地同行標准，結合本企業實際情況和過去不同職位的實際招聘時間為每個類別每一層級的職位確定一個合適的職位平均空缺時間，並將其作為考察招聘及時性的標准，以反映各職位平均空缺時間多長才能補缺到位。顯然，該指標越小，說明招聘效率越高。

⑷ HR總結：最有效的幾種人才招聘方案

以前是否曾經招聘過員工？那你是怎麼做的？不言而喻，你應當有一個人力資源需求的長期戰略。長期戰略的招聘方案基本組成部分應包括一個有競爭力的人才庫，因此你可以在競爭對手那裡發現人才，利用一個製作出色的網站吸引求職者，並長期與他們保持關系，制定長期的員工內部推薦計劃並與當地的院校建立聯系，以吸引實習生並從中挑選員工，制定適宜的畢業生職業發展計劃或類似的計劃，以吸引並培養年青人等。在此推薦幾種馬上找到人選的方式：1. 利用各種成本合理又比較了解的廣告媒體。 經過慎重選擇，利用本地的印刷媒體來以引起人們對公司及所提供職位的注意。印刷媒體的真正價值在於吸引人們訪問你的網站。即使製作很一般的網站也比廣告本身吸引求職者。許多公司發現，報紙廣告對於招聘具有初級水平的人員來說即有效又便宜。比如有些公司利用許多印刷廣告（例如報紙）以吸引在本地客戶服務工作的求職者。其它的廣告媒體包括廣告牌，這類廣告廣泛地用於城市中以引起行駛在路上人們——求職者的注意。廣播和電視也是傳播招聘信息的途徑。一定要記住，在招聘信息上註明你的網址並使該網址成為招聘信息中最醒目的部分。也可以讓員工在與朋友、同行，親友打交道時，分？quot；名片。除了招聘負責人的電話號碼和姓名，名片上還應印有網站的URL.這些名片將會提示求職者查閱你們公司的職位空缺，並寄來簡歷或打來電話。這樣做實際花費很低，又能產生很好的效果。你也可以將網址和簡短的招聘信息印在各種免費贈送物上，例如，鑰匙鏈等，並在體育活動及公共集會時散發。2. 參加有關的人才招聘會和交易會。 對於長期的人才招聘計劃來說，人才招聘會並不很適宜，但它卻可以做到立即填補職位空缺。建議參加綜合人才招聘會以及專業人員招聘會。人才招聘會的特點是，若它們是在公司所在地舉辦的則較為有利。如果不在招聘會的舉辦地點，就沒有優勢。當然也可以嘗試一下虛擬的人才招聘會。國內有些招聘網站可以在網上公布待聘職位並與求職者進行實際對話。貿易商品交易會是另一個極佳的招聘場所——特別針對那些目前有工作，而且並非急於找工作的人。參加交易會，分發名片，或者，在交易會上設置一個攤位來宣傳你們公司提供的工作機會。3.舉辦你自己的招聘會及宣傳活動。 許多公司舉辦自己的宣傳活動以便向潛在的求職者提供有關信息，並可收集求職者的簡歷和信息。某些跨國公司比如摩托羅拉，DELL等就經常在國內各地舉辦各種招聘專場。這些活動有時並不以招聘會的形式出現，而是以信息發布會的形式出現。4. 充分利用互聯網。 許多中國企業都開始利用網路去尋找潛在的求職者。這對於許多負責人事招聘的人員來說已成了工作必備技能，而且有些人已成為了這方面的專家。利用各種查詢技術和技巧，一個有經驗的招聘負責人可以定期找到許多具有很好潛質的求職者。當然，公司創建一個網站來吸引求職者也是最好的方式之一。5. 電話拜訪。 當然這是一個沿襲了很久的傳統方法，拿著一串名單，就開始打電話，也是很有效的方法。許多有經驗的招聘的人員在電話拜訪技巧方面都有很出色的表現，如果想嘗試電話拜訪也可以去參加與此相關的課程以便學習如何做的更好。除了一些書籍，有一些文章也在如何介紹你自己及尋找何種人選上提供了建議。6.尋求員工與朋友的幫助。 員工所認識的人及曾經一同工作過的人是一座人力資源信息的金礦。應該鼓勵他們積極推薦，可以給提供了很多合格人選名單的員工以獎勵。也可以待實際聘用後再給予獎勵。7.利用中介代理機構——獵頭。 讓獵頭幫助公司招聘會很有效——但要花錢。如果價錢不是主要考慮的問題，挑選幾家在專業經驗及業績均出色的獵頭很有助於招聘工作，。若你非常清楚你的要求，並且不在乎費用，利用獵頭是最好的方式。因為在一個專業人才緊缺的市場，費用是昂貴的，質量卻被忽視。了解你的獵頭公司，從他們的客戶那裡獲得可參考及建議。在簽合同之前，花一兩天的時間深入了解一下。目前的趨勢是，有些人力資源公司已經可以為企業客戶提供高-中-初級各種層出的全面招聘服務。最後，要明確的是無論採取那種方式，都不要匆忙。採用一種系統的方法，在一個長期戰略開始的部分多花一些時間，這樣，這部分工作你就不用再重復了。

⑸ 招聘數據總結怎麼寫

寫招聘數據總結你就把招聘數據所反應出的情況總結出來了，把數據顯示的招聘人的各種數據總結出來包括學歷，性別，對崗位的選擇，對薪水的要求等等

⑹ 如何對招聘工作進行總結

主要包含以下幾個方面：

1、招聘完成率分析：這是衡量招聘效果的重要指標。招聘完成率公式是「錄用人數/計劃招聘人數」，通過對招聘完成率的統計和對比（同比和環比）分析，找出差距，找出未完成的人數及崗位，再細致分析未完成的原因，以便分析對策並尋求解決辦法。

2、平均錄用時間分析：這是衡量招聘效率的重要指標。通過累計匯總每一崗位從招聘需求發布至最終錄用的時間，再除以已招聘錄用的人數。

3、招聘人數相關性分析：統計分析年度招聘錄用總計多少人、招聘錄用這些人共收集或看了多少份簡歷？通知了多少人來面試？來面試的人又有多少？面試合格的人又有多少？各項數據層層相除對比，就可得出收集簡歷數與通知面試人數比（收集或篩選簡歷質量衡量指標）。

4、招聘費用管控分析。

5、招聘渠道貢獻率分析：各招聘渠道提供有效合適簡歷的對比，以及各招聘渠道錄用人數占總錄用人數的對比，可看出招聘渠道對招聘錄用的貢獻率。再結合崗位的細分對比分析，就可看出哪個崗位用哪些招聘渠道更為有效等。這對選擇招聘渠道和設計渠道組合方式有很好的指導意義。

6、新員工試用期轉正合格率分析：毫無疑問，該指標是對招聘新員工的質量（適崗性）如何的比較有效的衡量指標。如果招聘錄用的員工在試用期內流失率過高，還真的必須檢討你的識人技能了。

7、新員工業務貢獻分析：這通常運用於生產或銷售類的新員工的統計分析，通過分析他們的年度業務（生產/銷售）貢獻，如產量、銷量的統計對比分析，就可更進一步檢驗和衡量所錄用新員工適崗性及整體素質和能力水平的高低。

8、招聘崗位薪資狀況分析：通過對招聘面試中所了解到的各崗位薪資信息進行統計分析，可得出各崗位的外部薪資范圍曲線，再將其與企業的薪資標准進行對比，這樣就可為薪資調整和優化提供最有力的一手資料和決策參考依據。

明確招聘目的及招聘渠道。首先、與部門經理進行有效的溝通明確本次招聘的職位及具體要求。經過溝通後HR人員開始制定相關招聘計劃。開招聘會或面談時，要求對應部門經理一定要參與進去，這樣對需求有更好的把握，能提高企業招聘成功率。

其次、選擇有效渠道，需要分析所招聘人員的知識層次、工作習慣、愛好興趣等，以便選擇有效招聘渠道，使本公司的招聘信息更廣泛的送達目標候選人。不同類型的職位，適合不同的招聘渠道。