投資社群的內部招聘系統

① 國企招聘：「系統內員工」是什麼意思

現代企業制度就是這樣 一般都是聘任制 拿副部級央企來說 比如說中石油 中石油各回個分公司不是一個答單位 如果一個中石油分公司的員工去了中石油另一個分公司和跳槽沒什麼區別，和以前的調動不是一回事。也不會平白無故把分公司員工調到總部 但是員工有應聘的權利 說白了就是把上級任命改成員工應聘 就是這么回事。
還有可能是他說的是聘用後成為華電系統員工也有可能

② 一些公司，常見的是大型外資企業，習慣用的企業內部招聘系統平台，是怎麼回事如何注冊操作

智聯招聘、51job上面注冊好賬號之後在發布崗位欄里就可以發布你想發布的職位內容了。不過這兩個網站是要收費的。我建議你聯系網站客人人員

③ 招聘管理系統，或招聘管理工具一般包含哪些模塊 我們公司預計要買這種系統，現初步了解一下。

1. 招聘職位管理
職缺抄管理
職位發布
2. 應聘者管理
招聘流程管理
簡歷搜集與整合
簡歷初篩與過濾
人才評測工具
面試管理
3. 入職管理
錄用管理
錄用人員進入eHR系統或人才管理平台的後續模塊
4. 招聘渠道管理
企業招聘門戶
內部推薦渠道
第三方供應商
社交網路平台
5. 統計報表
外部人才庫盤點報表
招聘渠道有效性分析
招聘周期分析
招聘成本分析
招聘任務統計

④ 有沒有人收到IBM發的內部招聘系統申請的郵件

如果沒有投遞簡歷但來收到了某個用自人單位的邀請，有可能是因為求職者在招聘網站上設置了簡歷，沒有設置成隱私簡歷，則部分用人單位可以通過購買簡歷的方式查看到沒有對外設置隱私的求職者的簡歷，因此會給未投遞簡歷的求職者發送邀請。

⑤ 農行有 系統內部招聘嗎或者總行直屬機構到總行本部容易嗎

內部招聘？？兄弟。。想開點兒吧。。

這種企事業單位的內部員工，一般都是回早就預留給了有準答備！的人！指的有關系，有money!!
我有朋友在信合的，關系+錢7-8萬搞到的內部員工。。另外一個人，家裡光花了10萬塊一點消息也沒有。因為沒有關系。
雖然說現在有的銀行貼出來內部招聘，實際上你去的時候要不然跟你說是合同工，要不然就說已經招滿了。。其實人家根本就不招。只是為了應付領導對下屬銀行的一點意見而已。

⑥ 你好，咨詢哈，天使輪融資怎樣才能對接到投資人呢有沒有什麼平台或投資人社群可以對接呢，謝謝

您好，天使輪融資，有以下幾種方式可以對接到投資人：
一、親朋好版友
您的親權朋好友或者同事、領導等，可能會對投資比較感興趣，如果您需要的資金並不是特別多的話，可以考慮找身邊的人投資。
二、投資人和投資公司
在網路或者媒體上尋找專業的投資人和投資公司，他們有一定的資金可以幫助您實現夢想。
三、專業的融資信息服務平台
專業的融資平台入駐了很多資金方，您可以在網站上發布項目信息，等待資金方的關注；也可以主動聯系平台上的資金方。
平台也會經常舉辦融資活動，比如融資微路演、融資沙龍、資本相親匯、創刻SHOW等，和多個投資人面對面接觸。
另外，商業計劃書是融資的敲門磚，它能幫助您理清項目發展的脈絡，也能幫助您打動投資人。您可以自己撰寫商業計劃書，也可以讓專業的團隊幫您完成。

⑦ 簡述內部招聘與外部招聘的優缺點

內部招聘的優點：

1、能夠對組織員工產生較強的激勵作用。對獲得晉升的員工來說，由於自己的能力和表現得到企業認可，會產生強大的工作動力，其績效和對企業的忠誠度便隨之提高。對其他員工而言，由於組織為員工提供晉升機會，從而感到晉升有望，工作就會更加努力，增加對組織的忠誠和歸屬感。

2、與外部招聘相比，內部招聘的有效性更強，可信度更高。由於企業管理人員對該員工的業績評價、性格特徵、工作動機以及發展潛力等方面都有比較客觀，准確的認識，信息相對外部人員來說是對稱的充分的，在一定程度上減少了「逆向選擇」甚至是「道德風險」等方面的問題，從而減少用人方面得的失誤，提高人事決策的成功率。

3、與外部招聘相比，內部員工適應性更強。從運作模式看，現有的員工更了解本組織的運作模式，與從外部引進的新員工相比，他們能更好地適應新工作。從企業文化角度來分，內部員工已經認同並融入企業文化，與企業形成事業和命運的共同體，更加認同企業的價值觀和規范，有更高的企業責任心核對企業的忠誠度，進入新的崗位適應性更強。

4、費用率低。「本部製造」可以節約高昂費用，如廣告費、招聘人員和應聘人員的差旅費等，同時還可以省去一些不必要的培訓，減少了間接損失。另外，一般地說，本部候選人已經認可企業現有的薪酬體系，其工資待遇要求會更符合企業的現狀。

內部招聘的缺點

1、可能造成內部矛盾。「本部製造」需要競爭，而競爭的結果是失敗者佔多數。競爭失敗的員工可能會心灰意冷，士氣低下，不利於組織的內部團結。內部招聘還可能導致部門之間「挖人才」現象，不利於部門之間的協作。此外，如果招聘中按資歷而非能力進行選擇，將會誘發員工養成「不求有功，但求無過」的心理，使優秀人才流失或被埋沒，削弱企業的競爭力。

2、容易造成「近親繁殖」同一組織內的員工有相同的文化背景，可能產生「團隊思維」現象，抑制了個體創新。尤其是當組織內重要職位由基層員工提拔，進而僵化思維意識，不利於組織的長期發展，如通用電氣20世紀90年代所面臨的困境被認為與其長期實施「內部招聘」策略有關。

3、失去選取外部優秀人才的機會。一般情況下，外部優秀人才是比較多的，一味尋求內部招聘，降低了外部「新鮮血液」進入本組織的機會，表面上看是節約了成本，實際上是對機會成本的巨大浪費。

4、除非有很好的發展/培訓計劃，內部晉升者不會在短期內達到對他們預期的要求，內部發展計劃的成本比僱傭外部直接適合需要的人才要高。且多個被提升員工由於「彼得原理」可能還不是很好地適應工作，影響到組織整體的運作效率和績效。

外部招聘的優點

1、有利於樹立形象。「外部招聘」是一種有效的對外交流方式，「外部招聘」會起到廣告的作用，在招聘的過程中，企業在其員工、客戶和其他外界人士中宣傳了自己，從而形成良好的口碑。

2、外部招聘能夠帶來新理念、新技術。從「外部引進」的員工對現有組織文化有一種嶄新的，大膽的視野，而少有主觀的偏見。另外，通過從外部引進優秀的技術和管理專家，能夠給組織現有員工帶來一種無形的壓力，使其產生危機意識，激發其鬥志和潛能，從而產生「鯰魚效應」。

3、更廣的選擇餘地，有利於招到優秀人才。「外部招聘」的人才來源廣泛，選擇餘地充分，具備各類條件和不同年齡層次的求職人員有利於滿足企業選擇合適人選的需要。能引進許多傑出人才，特別是某些稀缺的復合型人才，在一定程度上，既能夠節約企業內部培養和業務培訓費用支出，又能夠給企業帶來急需的知識和技能。

4、可以緩解內部競爭者間的緊張關系。由於空缺職位有限，企業內可能有幾個候選人，他們之間的不良競爭可能導致勾心鬥角、相互拆台等問題發生。一旦某一員工被提升，其他候選人可能會出現不滿情緒，消極懈怠，不服管理。外部招聘可以使內部競爭者得到某種心理平衡，避免了組織成員間的不團結。

外部招聘的缺點

1、篩選時間長，難度大。要招聘到優秀的合適的員工，企業必須能夠比較准確地測定應聘者的能力、性格、態度、興趣等素質，從而准確預測他們在未來的工作崗位上能否達到組織所期望的要求。而研究表明，這些測量結果只有中等程度的預測效果，僅僅依靠這些測量結果來進行科學的錄用決策是比較困難的。

2、進入角色狀態慢。外部招聘的員工需要花費較長的時間才能了解組織的工作流程和運作方式，才能了解企業的文化並能融入到其中。如果外聘員工的價值觀與企業的文化相沖突，那麼員工能不能適應企業文化並及時進入角色將面臨一定的考驗和風險。

3、引進成本高。外部招聘需要在媒體發布信息或者通過中介機構招募時，一般需要支付一筆不小的費用，而且由於外部應聘人員相對較多，後繼的挑選過程也非常的繁瑣與復雜，不僅花費了較多的人力、財力、還佔用了大量的時間。

4、決策風險大。外部招聘只能通過幾次短時間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內部製造那樣經過長期的接觸和考察，所以，很可能因為一些外部的原因（如信息的不對稱性等、逆向選擇及道德風險）而做出不準確的判斷，進而增加了決策風險。

5、影響內部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內部員工得不到相應的晉升和發展機會，內部員工的積極性可能會受到影響，容易導致「招來女婿氣走兒子」的現象發生。本回答由網友推薦

(7)投資社群的內部招聘系統擴展閱讀

內部招聘是指在單位出現職務空缺後，從單位內部選擇合適的人選來填補這個位置。內部招聘主要有以下幾種：提拔晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘。內部招聘的做法通常是企業在內部公開空缺職位，吸引員工來應聘。這種方法起到的另一個作用，就是使員工有一種公平合理、公開競爭的平等感覺，它會使員工更加努力奮斗，為自己的發展增加積極的因素。這無疑是人力資源開發與管理的目標之一。

外部招聘則是從組織外部招聘德才兼備的能人加盟進來。

⑧ 葯融圈的社群招聘有什麼要求啊

一般企業招聘流程：
1.用人單位的招聘流程一般都包括發布通知和廣告、宣講會、接收回簡歷、筆試、答面試、簽約等環節。
2.為了招募到合適的員工，用人單位要花費很多的人力和財力，在眾多求職者中層層篩選，最後敲定人選，安排到合適的崗位上，可以說是"一個蘿卜一個坑"。
3.建議你可以登錄它們的官網看下或者是到各大招聘網站看看該公司是否發布了招聘信息，然後再看崗位是否匹配，有些單位你可以直接到公司前台詢問或在官網看聯系方式直接聯系。
4.詢問有禮貌，面試要誠懇，自信，祝你成功，加油。