facebook招聘管理系統

❶ 華為社會招聘的審批進度進行到了60%

審批進度才到60%，進程剛過半，那這個華為社招至少還得等一半時間。你已經等了2周的話，還得等上2周。有OFFER會有簡訊通知的這個你可以放心。

❷ 華為社會招聘，大家怎麼看

一，華為社會招聘的審批進度進行到了60%的意思：
1，具體的招聘內（當事人應聘）的容審批（對應聘資料進行核實）的工作進度已經達到了60%（過半了，但是離結束還有40%）；
2，告知當事人進度信息，是讓當事人明白此事正在進展中，稍安鐵勿躁。
3，只要沒有收到拒絕或者錄用的通知，都可以等待。
二，社會化招聘：
1，是招聘專員通過在社交媒體網站尋找應聘者和/或公布空缺職務來獲得人才的一種方式；
2，國外的代表性網站包括LinkedIn，Facebook，Twitter；
3，據2011年社會化招聘網站JobVite數據，在使用社會化媒體招聘的公司當中，有80%的使用LinkedIn，使用Facebook和Twitter分別是50%和45%。

❸ Facebook員工平均年薪11.7萬美元，還有哪些行業會有如此高薪

我認為高薪的行業有以下幾個。

第三，電子競技行業。電子競技是一個非常新興的話題和行業。目前更多的人願意接受電子競技，願意嘗試買新型的科技產品來進行電子競技的投資和使用，也願意為了電子競技花更多的錢買更多的裝備和武器。電子競技行業最缺的就是優秀的碼農，他們支撐著整個電子競技的數據處理，為電子競技禿了頭， 工資自然也不會少。

❹ 有沒有輔助招聘的工具

貌似有，諾姆四達好像發布了一套招聘管理系統，只需要根據公司崗位目標設定所需要的版職位參數，該系權統的一鍵發布功能可以將這些信息直接發布到了各大招聘網站，簡歷是自動收取的，用起來很方便，主要有51job、中華英才、智聯招聘、Linkedin、facebook，不過價格就不知道了，你可以去他們的網站看看，或者電話咨詢一下。

❺ 社交招聘與網路招聘的異同 求分條...

社交網路招聘與傳統的網路招聘有著巨大的區別，這些區別體現在信息傳播機制，互動性等等方面。
首先傳統的招聘網路是典型的「記錄性系統」（System of Record)，它記錄僱主發布的招聘信息（職位描述）以及求職者的個人信息（簡歷），兩個信息都是以數據的形式存儲在招聘網路中。原則上這兩個信息依賴用戶，求職者或者企業的招聘人員通過搜索或者檢索行為，才可以匹配到一起。
社交網路是典型的「參與性系統」（System of Engagment)，在這個系統用戶成為網路的節點「Node」，也就是說不管是企業的招聘人員，還是求職者都是網路「節點」，這些節點及時信息的傳播者同時是信息創造者。這也就是意味著在這個網路中是人與人之間的互動，而不是「職位廣告」與「簡歷」之間的關系。
僱主的招聘人員可以通過社交網路發布招聘需求信息，這些信息將被作為Feed(信息源）通過社交網路「人際關系鏈」傳播，這些信息被企業招聘人員的「關注者」（Followers)或者說「粉絲」進行轉發，評論，從被下一度（粉絲的粉絲）進行評論與轉發，按照社交網路的基本原理「6度分割理論」，企業招聘人員發出的招聘信息原則上可以被任何一個潛在的求職者收到，只需要通過中間6個人特殊節點的人轉發。任何一個求職者可以通過6個中間人，可以鏈接到任何一個企業的招聘人員或者業務部門負責人（Hiring Manager)。一旦鏈接起來，這些人之間可以通過相互評論，或者私信等方式進行溝通。
3表現形式
國內幾大職業社交網路當前均有不同質量、數量的會員規模，也在不斷優化和推出以滿足招聘方招聘工作開展的屬性和功能。
當前社交招聘放大為：
一、廣義上講是企業人才管理中的戰略行為，體現在人才獲取和保留模式的變革上；
二、狹義上具體來將就是企業的僱主品牌在社交網路的宣傳行為，這種行為以企業長期僱主形象在廣泛的社交網路中吸引人才主動應聘為主要目的；
再具體細分下去可以分類成以下兩種：
1、以搜索篩選和邀約候選人面試，全方位對候選人進行背景調查的直接招聘行為；
2、以長期建設人才庫、做候選人關系管理等來經營僱主品牌，間接提升招聘效益為目的企業僱主營銷行為。
4實現形式
社交網路招聘實現形式有兩種，一直是社交網路平台本身提供招聘服務，例如國外的Facebook以及Linkedin提供的社交招聘服務，國內的職業社交網站，通常也以提供社交招聘服務為主，比如美麗人生網[1]。
另外可以通過這些社交網路平台的開放API開發的應用，例如玄德招聘、Branchout, Bullhorn Reach等等。以及新浪微博上的「周伯通」等。

❻ 如何進行招聘管理的創新

一、人才招聘為何會失敗 1、內/外部流動的圖形分析 2、招聘失敗因素分析：招聘渠道管理、應聘體驗管理、僱主品牌管理、入職管理、人才甄選、背景調查、人才儲備與繼任管理、人才流失率 二、案例討論：招聘失誤的代價----200億人民幣 三、招聘渠道創新 1、LindeIn、Xing、Facebook等社交網站(Social Networking Services)平台招聘 社會化網路平台招聘的方法與技巧(搜尋、驗證、) 運用六度分割理論Six Degrees of Separation進行背景調查 運用學歷、行業、職位、經驗等高級檢索功能搜尋、篩選候選人 運用Connections和InMail建立人才資料庫 運用精確廣告技術提高招聘廣告的績效和精準定位人才、降低廣告成本，評估招聘廣告效果 如何運用微博進行零成本高效招聘 2、通過Google、Bai、Bing等搜引擎招聘 3、通過專業技術類、行業類網站招聘 4、通過Alexa、Google AD Planner等免費工具進行招聘頻道預分析 5、通過Google Analytics等免費工具評估網路招聘廣告的效果 6、人才儲備庫、繼任管理與招聘 四、僱主品牌的影響因素分析與僱主品牌建立 1、僱主品牌模型 2、內部僱主品牌評價體系及衡量 3、通過僱傭體驗調查確立人才管理成熟度和量化內部僱主品牌 4、通過人力資源管理人員及高管的僱主品牌對標調查，分析人才管理措施有效性 5、通過兩項內部僱主調查結果分析改進人才管理，優化僱主品牌 6、降低人才流失率，減輕招聘壓力 7、員工滿意度與流失率、招聘的關系[以及如果通過LimeSurvey等免費工具快速進行滿意度分析] 茶歇 五、外部僱主品牌的建立與傳播 (一)、他山之石1：Google招聘案例分析 1、如何利用SNS傳播僱主品牌 2、如何進行招聘廣告的設計和策劃 3、如何選擇正確的招聘渠道 4、如何藉助企業文化吸引人才 5、如何通過整合營銷策略提升僱主品牌，吸引人才 (二)、他山之石2：IBM招聘案例分析 1、如何創建一個強有力的招聘口號 2、如何進行僱主品牌的包裝設計 3、通過建立強大的公司網站招聘頻道吸引人才並建立人才儲備庫 六、如何通過增強應聘者的應聘體驗來吸引人才 1、如何營造一個合適的招聘體驗氛圍 2、招聘流程改進與細節管理 3、通過軟體系統提升應聘者體驗 午餐 七、打贏人才爭奪戰：如何進行校園招聘創新 1、校園招聘從入學開始 2、如果通過策劃從求才大軍中脫穎而出 3、在校園中找尋「獵頭」 4、塑造校園僱主品牌的注意事項 八、招聘供應商管理：如何選擇獵頭、招聘流程外包(RPO)和招聘管理系統(RMS)或人才管理系統(TMS)供應商

❼ 有專門針對自由職業的招聘平台嗎

這個很多有內推網、拉勾網、大蘿卜招聘、100OFFER、58、趕集都有的